आधारावर काम करणाऱ्या व्यक्तीमध्ये, यापुढे "म्हणून संदर्भित नियोक्ता", एकीकडे, आणि gr. , पासपोर्ट: मालिका, क्रमांक, जारी केलेले, येथे राहणारे: , यापुढे “म्हणून संदर्भित कामगार", दुसरीकडे, यापुढे "पक्ष" म्हणून संबोधले जाणारे, यापुढे या करारात प्रवेश केला आहे " करार", खालील बद्दल:

1. रोजगार कराराचा विषय

१.१. मधील पदावर काम करण्यासाठी नियोक्त्याने कर्मचारी नियुक्त केला आहे.

१.२. कर्मचाऱ्याने 2019 मध्ये काम सुरू करणे आवश्यक आहे.

१.३. हा रोजगार करार दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केल्याच्या क्षणापासून लागू होतो आणि अनिश्चित कालावधीसाठी समाप्त होतो.

१.४. कर्मचाऱ्यांसाठी या कराराखालील काम मुख्य आहे.

1.5. कर्मचाऱ्याचे कामाचे ठिकाण येथे आहे: .

2. पक्षांचे अधिकार आणि दायित्वे

२.१. कर्मचारी थेट महासंचालकांना अहवाल देतो.

२.२. कर्मचारी बांधील आहे:

२.२.१. खालील नोकरीच्या जबाबदाऱ्या पार पाडा: .

२.२.२. नियोक्त्याने स्थापन केलेल्या अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करा, उत्पादन आणि आर्थिक शिस्त, प्रामाणिकपणे आपल्या कामाच्या पूर्ततेचा विचार करा कामाच्या जबाबदारीखंड 2.2.1 मध्ये निर्दिष्ट. हा रोजगार करार.

२.२.३. नियोक्त्याच्या मालमत्तेची काळजी घ्या, गोपनीयता राखा आणि नियोक्त्याचे व्यापार गुपित असलेली माहिती आणि माहिती उघड करू नका.

२.२.४. नियोक्त्याच्या व्यवस्थापनाच्या परवानगीशिवाय त्याच्या क्रियाकलापांबद्दल मुलाखती देऊ नका, मीटिंग घेऊ नका किंवा वाटाघाटी करू नका.

२.२.५. कामगार संरक्षण, सुरक्षा आणि औद्योगिक स्वच्छता आवश्यकतांचे पालन करा.

२.२.६. कामाच्या ठिकाणी अनुकूल व्यवसाय आणि नैतिक वातावरण तयार करण्यात योगदान द्या.

२.३. नियोक्ता हाती घेतो:

२.३.१. या रोजगार कराराच्या अटींनुसार कर्मचाऱ्याला काम द्या. केवळ रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित नसलेली कर्तव्ये (काम) करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला आवश्यक करण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे.

२.३.२. प्रदान सुरक्षित परिस्थितीरशियन फेडरेशनच्या सुरक्षा नियम आणि कामगार कायद्याच्या आवश्यकतांनुसार कार्य करा.

२.३.३. कर्मचाऱ्याला खंड 3.1 मध्ये स्थापित केलेल्या रकमेमध्ये पैसे द्या. हा रोजगार करार.

२.३.४. बोनस आणि मोबदला या पद्धतीने आणि नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या अटींनुसार द्या, मोबदला आणि नियोक्त्याच्या इतर स्थानिक कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने नियोक्ताच्या कामातील कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक श्रम सहभागाचे मूल्यांकन लक्षात घेऊन आर्थिक सहाय्य प्रदान करा. .

२.३.५. रशियन फेडरेशनच्या सध्याच्या कायद्यानुसार कर्मचाऱ्यांसाठी अनिवार्य सामाजिक विमा करा.

२.३.६. कर्मचाऱ्यांची पात्रता सुधारण्यासाठी आवश्यक असल्यास प्रशिक्षणासाठी पैसे द्या.

२.३.७. कामगार संरक्षण आवश्यकता आणि अंतर्गत कामगार नियमांबद्दल कर्मचाऱ्यांना परिचित करा.

२.४. कर्मचाऱ्याला खालील अधिकार आहेत:

• त्याला कलम 1.1 मध्ये निर्दिष्ट केलेले काम प्रदान करण्याचा अधिकार. हा रोजगार करार;
• वेळेवर आणि पूर्ण वेतन देण्याचा अधिकार;
• या रोजगार कराराच्या अटी आणि कायदेशीर आवश्यकतांनुसार विश्रांती घेण्याचा अधिकार;
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे कर्मचाऱ्यांना दिलेले इतर अधिकार.

२.५. नियोक्त्याला अधिकार आहेत:

• या रोजगार कराराद्वारे, सामूहिक कराराद्वारे तसेच रशियन फेडरेशनच्या कायद्याच्या अटींद्वारे प्रदान केलेल्या रीतीने आणि रकमेनुसार कर्मचार्यांना प्रोत्साहित करा;
• रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये कर्मचाऱ्याला अनुशासनात्मक आणि आर्थिक उत्तरदायित्वात आणणे;
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेने त्याला दिलेल्या इतर अधिकारांचा वापर करा.

3. कर्मचाऱ्यासाठी पेमेंटच्या अटी

३.१. कामगार कर्तव्यांच्या कामगिरीसाठी, कर्मचाऱ्याला दरमहा रूबलच्या प्रमाणात पगार दिला जातो.

३.२. विविध पात्रतेचे काम करताना, व्यवसाय एकत्र करताना, सामान्य कामकाजाच्या वेळेबाहेर काम करताना, रात्रीच्या वेळी, आठवड्याच्या शेवटी आणि कामकाजाच्या वेळेस सुट्ट्याइ. कर्मचाऱ्याला खालील अतिरिक्त देयके प्राप्त होतात:

३.२.१. शनिवार व रविवारच्या सुट्टीच्या दिवशी काम केल्यास दुप्पट पैसे दिले जातात.

३.२.२. जो कर्मचारी त्याच नियोक्त्यासाठी काम करतो, त्याच्या मुख्य कामासह, रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेले, दुसऱ्या व्यवसायात (पदावर) अतिरिक्त काम करतो किंवा त्याच्या मुख्य नोकरीतून मुक्त न होता तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडतो, त्याला एकत्रित करण्यासाठी अतिरिक्त पैसे दिले जातात. या कराराच्या अतिरिक्त कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या रकमेमध्ये तात्पुरते अनुपस्थित कर्मचाऱ्याचे व्यवसाय (पदे) किंवा कर्तव्ये पार पाडणे.

३.२.३. ओव्हरटाईम कामासाठी कामाच्या पहिल्या दोन तासांसाठी दराच्या किमान दीडपट, त्यानंतरच्या तासांसाठी - किमान दुप्पट दर दिले जातात. कर्मचाऱ्यांच्या विनंतीनुसार, ओव्हरटाइम काम, वाढीव वेतनाऐवजी, अतिरिक्त विश्रांतीची वेळ देऊन भरपाई केली जाऊ शकते, परंतु ओव्हरटाइम काम केलेल्या वेळेपेक्षा कमी नाही.

३.३. नियोक्त्याकडून होणारा डाउनटाइम, जर कर्मचाऱ्याने नियोक्त्याला डाउनटाइम सुरू झाल्याबद्दल लेखी चेतावणी दिली असेल, तर कर्मचाऱ्याच्या सरासरी पगाराच्या किमान दोन-तृतीयांश रकमेमध्ये दिले जाते. नियोक्ता आणि कर्मचाऱ्यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे डाउनटाइम, जर कर्मचाऱ्याने नियोक्त्याला डाउनटाइम सुरू होण्याबद्दल लेखी चेतावणी दिली असेल तर, टॅरिफ दराच्या (पगाराच्या) किमान दोन-तृतीयांश रकमेमध्ये दिले जाते. कर्मचाऱ्यांकडून होणारा डाउनटाइम दिला जात नाही.

३.४. कंपनीकडून कर्मचाऱ्यांना प्रोत्साहन देण्याच्या अटी आणि रक्कम सामूहिक श्रम करारामध्ये स्थापित केल्या जातात.

३.५. नियोक्ता कर्मचाऱ्याला खालील क्रमाने "मोबदल्यावरील विनियम" नुसार वेतन देतो: .

३.६. रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये कर्मचाऱ्यांच्या पगारातून कपात केली जाऊ शकते.

4. काम आणि विश्रांतीची वेळ

४.१. कर्मचाऱ्याला 40 (चाळीस) तासांचा पाच दिवसांचा आठवडा नियुक्त केला जातो. शनिवार आणि रविवार शनिवार व रविवार आहेत.

४.२. कामाच्या दिवसात, कर्मचाऱ्याला एक तास ते एक तास विश्रांती आणि अन्नासाठी ब्रेक दिला जातो, जो कामाच्या तासांमध्ये समाविष्ट नाही.

४.३. कलम 1.1 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या पदावरील कर्मचाऱ्यांचे कार्य. करार सामान्य परिस्थितीत केला जातो.

४.४. कर्मचाऱ्याला 28 कॅलेंडर दिवसांची वार्षिक रजा मंजूर केली जाते. कंपनीत सहा महिने सतत काम केल्यानंतर पहिल्या वर्षाच्या कामासाठी सुट्टी दिली जाते. कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार, कंपनीमध्ये सहा महिन्यांच्या सतत कामाची मुदत संपण्यापूर्वी रजा मंजूर केली जाऊ शकते. कामाच्या दुसऱ्या आणि त्यानंतरच्या वर्षांसाठी रजा कामाच्या कोणत्याही वेळी प्रदान केली जाऊ शकते. या कंपनीमध्ये स्थापन केलेल्या वार्षिक सशुल्क रजेच्या तरतुदीच्या आदेशानुसार वर्ष.

४.५. कौटुंबिक कारणांसाठी आणि इतर वैध कारणांसाठी, कर्मचाऱ्याला, त्याच्या विनंतीनुसार, पगाराशिवाय अल्पकालीन रजा मंजूर केली जाऊ शकते.

5. कर्मचारी सामाजिक विमा

५.१. रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या रीतीने आणि अटींनुसार कर्मचारी सामाजिक विम्याच्या अधीन आहे.

6. हमी आणि भरपाई

६.१. या कराराच्या वैधतेच्या कालावधीत, कर्मचारी रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या सर्व हमी आणि भरपाई, नियोक्ताच्या स्थानिक कृती आणि या कराराच्या अधीन आहे.

7. पक्षांची जबाबदारी

७.१. या करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कर्तव्यात कर्मचाऱ्याने अयशस्वी झाल्यास किंवा अयोग्य कामगिरी केल्यास, कामगार कायद्याचे उल्लंघन, नियोक्ताचे अंतर्गत कामगार नियम, नियोक्ताचे इतर स्थानिक नियम, तसेच नियोक्ताचे भौतिक नुकसान झाल्यास, तो शिस्तभंग सहन करतो, रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्यानुसार साहित्य आणि इतर दायित्वे.

७.२. रशियन फेडरेशनच्या सध्याच्या कायद्यानुसार नियोक्ता कर्मचाऱ्याला आर्थिक आणि इतर दायित्वे सहन करतो.

७.३. कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, बेकायदेशीर कृती आणि (किंवा) नियोक्त्याच्या निष्क्रियतेमुळे झालेल्या नैतिक नुकसानासाठी नियोक्ता कर्मचाऱ्याला भरपाई देण्यास बांधील आहे.

8. कराराची समाप्ती

८.१. हा रोजगार करार रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या कारणास्तव समाप्त केला जाऊ शकतो.

८.२. सर्व प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा दिवस हा कर्मचाऱ्याचा कामाचा शेवटचा दिवस असतो, ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचाऱ्याने प्रत्यक्षात काम केले नाही, परंतु त्याचे कामाचे ठिकाण (स्थिती) कायम ठेवले.

9. अंतिम तरतुदी

९.१. या रोजगार कराराच्या अटी गोपनीय आहेत आणि प्रकटीकरणाच्या अधीन नाहीत.

९.२. या रोजगार कराराच्या अटी पक्षांनी स्वाक्षरी केल्याच्या क्षणापासून पक्षांवर कायदेशीररित्या बंधनकारक आहेत. या रोजगार करारातील सर्व बदल आणि जोडणी द्विपक्षीय लिखित कराराद्वारे औपचारिक केली जातात.

९.३. रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीदरम्यान उद्भवलेल्या पक्षांमधील विवाद रशियन फेडरेशनच्या सध्याच्या कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने विचारात घेतले जातात.

९.४. या रोजगार करारामध्ये प्रदान न केलेल्या इतर सर्व बाबतीत, पक्षांना कामगार संबंध नियंत्रित करणाऱ्या रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे मार्गदर्शन केले जाते.

९.५. करार समान कायदेशीर शक्ती असलेल्या दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो, ज्यापैकी एक नियोक्त्याने ठेवला आहे आणि दुसरा कर्मचारी.

10. पक्षांचे कायदेशीर पत्ते आणि पेमेंट तपशील

नियोक्ताकायदेशीर पत्ता: पोस्टल पत्ता: INN: KPP: बँक: रोख/खाते: संवाददाता/खाते: BIC:

कामगारनोंदणी: पोस्टल पत्ता: पासपोर्ट मालिका: क्रमांक: जारी केलेले: द्वारे: दूरध्वनी:

11. पक्षांची स्वाक्षरी

नियोक्ता _________________

कामगार _________________

विशिष्ट पदासाठी नियुक्त कर्मचाऱ्यांच्या नोंदणीसाठी रोजगार करार तयार करणे आवश्यक आहे. केवळ हा दस्तऐवज कामगार संबंधातील सर्व पक्षांच्या मुख्य अटी आणि जबाबदाऱ्या स्पष्ट करतो. एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट कसा काढायचा आणि तो संपवताना तुम्ही कशाकडे लक्ष दिले पाहिजे ते पाहू या.

रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या अटी

TD ला नियुक्त केलेल्या प्रमुख अटींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• कर्मचारी आणि नियोक्त्याबद्दल माहिती;
• पासपोर्ट तपशील आणि टीआयएन;
• करारावर स्वाक्षरी करणाऱ्या नियोक्त्याबद्दल माहिती, त्याची स्थिती;
• हा दस्तऐवज तयार करण्याची तारीख आणि ठिकाण;
• कामाच्या परिस्थिती आणि नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांची यादी;
• दस्तऐवजाची वैधता कालावधी;
• पगार देय अटी;
• कामाचे वेळापत्रक;
• कामाच्या कठीण परिस्थितीच्या उपस्थितीत भरपाई;
• सामाजिक विमा;
• सूचीमध्ये समाविष्ट नसलेल्या इतर अटी ज्या सध्याच्या कायद्याला विरोध करत नाहीत.

तुम्ही खालील अतिरिक्त अटी चुकवू शकत नाही:

• चाचणी कालावधी;
• भाड्याने घेतलेल्या कर्मचाऱ्यांची आर्थिक जबाबदारी;
• गोपनीयता आणि व्यावसायिक एंटरप्राइझचे रहस्य उघड न करणे;
• अतिरिक्त विमा.

कर्मचाऱ्यासह रोजगार कराराचे सर्वात सामान्य प्रकार

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता रोजगार करार तयार करण्याचे दोन प्रकार प्रदान करते:

• त्वरित, मर्यादित वैधता कालावधी (5 वर्षांपेक्षा जास्त नाही);
• अनिश्चित, रोजगाराचा कालावधी निर्दिष्ट केलेला नाही आणि व्यक्तीला कायमस्वरूपी पदासाठी नियुक्त केले जाते.

रोजगार करार योग्यरित्या कसा काढायचा हे जाणून घेण्यासाठी, दस्तऐवजाच्या सामग्रीकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे. हे सूचित करणे आवश्यक आहे:

• आवश्यक
• नागरिकांना कामावर ठेवण्याच्या अटी;
• करारासाठी सर्व पक्षांकडून माहिती;
• कामाची जागाआणि वेळ, तसेच इतर तरतुदी.

सोप्या भाषेत सांगायचे तर, सामग्रीमध्ये अनिवार्य मुद्दे असतात जे करारामध्ये विहित केलेले असतात आणि अतिरिक्त असतात.

महत्वाचे! करार दोन प्रतींमध्ये काढला जाणे आवश्यक आहे.

रोजगार कराराचा परिचयात्मक भाग

हे सामान्य स्वरूपाचे आहे आणि त्यात समाविष्ट आहे:

• दस्तऐवजाचे नाव, क्रमांक;
• संकलनाची तारीख आणि ठिकाण;
• कर्मचारी वैयक्तिक डेटा;
• नियोक्त्याबद्दल माहिती;
• हे ऑपरेशन कोणत्या दस्तऐवजाच्या आधारावर केले जाते.

सामान्य तरतुदी

पक्षांच्या श्रम संबंधांच्या मुख्य तरतुदी, परिवीक्षा कालावधी, दस्तऐवजाची प्रभावी तारीख (स्वाक्षरी करण्याच्या दिवशी) आणि कामाच्या ठिकाणी प्रवेश करण्याची सुरुवात तारीख येथे दर्शविली आहे.

पक्षांचे अधिकार आणि दायित्वे

दस्तऐवजाचा हा भाग सर्वात माहितीपूर्ण आहे, कारण तो स्पष्टपणे कर्मचारी आणि भाड्याने घेणारा अधिकार तसेच त्यांच्या जबाबदाऱ्या दर्शवतो. येथे आपण निसर्गात अप्रत्याशित असलेल्या परिस्थितीचे वर्णन करू शकता, संस्थेची अंतर्गत दिनचर्या.

नमुना रोजगार करार डाउनलोड करा

अटी आणि मोबदल्याची रक्कम

केलेल्या कामासाठी साहित्याचा मोबदला राज्याने स्थापित केलेल्या रकमेपेक्षा कमी नसावा. या परिच्छेदामध्ये, केवळ पगाराची रक्कम निर्दिष्ट करणेच नव्हे तर त्याच्या देयकाची प्रक्रिया, वारंवारता (मासिक, आगाऊ रक्कम, वैयक्तिकरित्या पैसे भरणे किंवा बँक कार्डमध्ये हस्तांतरित करणे) देखील योग्य आहे.

कामाचे तास, विश्रांती आणि सुट्ट्या

येथे माहिती अनेकदा सारणी स्वरूपात प्रविष्ट केली जाते. हा परिच्छेद काढताना, कायदे विचारात घेणे महत्वाचे आहे.

दररोज कामाच्या तासांची संख्या 8 तासांपेक्षा जास्त असू शकत नाही. कर्मचाऱ्यांना सशुल्क वार्षिक रजेचा (किमान 24 दिवस) अधिकार आहे.

कामाची परिस्थिती, कामाची जागा

कर्मचाऱ्यांच्या कार्यस्थळाच्या तरतुदी आणि वैशिष्ट्ये येथे निर्दिष्ट केल्या आहेत. कामाची उपकरणे, कामाचा प्रकार आणि आरोग्यासाठी हानिकारक वस्तूंची उपस्थिती देखील पूर्णपणे सूचीबद्ध आहे.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे

कराराच्या कोणत्याही पक्षांच्या पुढाकाराने करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी आहे. तथापि, ही प्रक्रिया पार पाडण्यासाठी सक्तीची कारणे असली पाहिजेत. हे कलम करारामध्येच नमूद केले जाऊ शकत नाही.

करारातील पक्षांबद्दल माहिती

या विभागात मुख्य माहिती आहे, ज्याशिवाय ती अवैध मानली जाऊ शकते. यामध्ये पक्षांची पूर्ण नावे, ओळख दस्तऐवज, बँक खाती आणि इतर तपशील समाविष्ट आहेत.

दस्तऐवजाचे बंधन आणि कायदेशीर महत्त्व देणे स्वाक्षरी आणि सीलच्या उपस्थितीत होते.

डिझाइन वैशिष्ट्ये

अडचणीत येण्यापासून टाळण्यासाठी, नोकरीच्या सर्व अटी व शर्तींवर आगाऊ वाटाघाटी करणे चांगले. दस्तऐवज तयार करताना, लिंग, वंश, राष्ट्रीयत्व, सामाजिक किंवा मालमत्ता यावर कोणतेही निर्बंध नाहीत. गर्भवती महिलेला किंवा मूल असलेल्या महिलेला काम देण्यास नकार देण्याची परवानगी नाही. सध्याच्या कायद्याच्या उल्लंघनाच्या अस्तित्वाला न्यायालयात आव्हान दिले जाऊ शकते.

रोजगार करार तयार करताना नियोक्त्याला आवश्यक असलेली कागदपत्रे

1. ओळख दस्तऐवज.
2. श्रम पुस्तक.
3. FPS कडून प्रमाणपत्र.
4. लष्करी आयडी.
5. शिक्षणाचा डिप्लोमा.

प्रोबेशन

जर नियोक्त्याने प्रोबेशनरी कालावधीच्या विशिष्ट अटी दर्शवल्या नाहीत, तर असे मानले जाते की त्याशिवाय कर्मचाऱ्याला या पदासाठी नियुक्त केले गेले होते. म्हणूनच हा बिंदू निर्दिष्ट करणे आणि चाचणीच्या अचूक प्रारंभ आणि समाप्ती तारखा सूचित करणे महत्वाचे आहे.

महत्वाची माहिती! सामान्य नियामक नियमांनुसार, प्रोबेशन कालावधी 3 महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही, व्यवस्थापक आणि अकाउंटंटसाठी - सहा महिन्यांपेक्षा जास्त नाही.

युनिफाइड फॉर्म TD-1नियोक्त्याला कर्मचाऱ्यासोबत रोजगार करार तयार करण्यात मदत करू शकते. कामगार संबंधांना वेळेवर औपचारिक करण्यासाठी आणि त्याच वेळी सर्व कायदेशीर आवश्यकतांचे पालन करण्यासाठी TD-1 फॉर्म कसा वापरायचा हे आम्ही आमच्या लेखात सांगू.

रोजगार करार - हे नेहमीच आवश्यक असते का?

बहुतेक लोक पैशासाठी कंपन्यांमध्ये किंवा वैयक्तिक उद्योजकांमध्ये काम करतात. या प्रकरणात, जेणेकरून मिळालेला मोबदला खर्च केलेल्या श्रमाशी संबंधित असेल आणि नियोक्ता त्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या श्रमाचा गैरवापर करू नये, रोजगार संबंध लिखित स्वरूपात औपचारिक केले जाणे आवश्यक आहे. रोजगार कराराच्या लिखित स्वरूपाची आवश्यकता आर्टद्वारे स्थापित केली गेली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 67.

रोजगार करार- मुख्य दस्तऐवज कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात त्याच्या रोजगारावर काढलेला. जर एखादा नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला काम करण्याची परवानगी देतो, परंतु त्याच्याशी रोजगार करार तयार करत नाही, तर त्याला कला अंतर्गत राज्य कामगार निरीक्षकांकडून दंड आकारला जाऊ शकतो. 5.27 रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांची संहिता.

सामग्रीमध्ये कामगार कायद्यांचे उल्लंघन केल्याबद्दल दंडांबद्दल अधिक वाचा .

युनिफाइड फॉर्म क्रमांक TD-1 - ते कधी लागू केले जाते?

रोजगार कराराचा कोणताही एक प्रकार नाही, कारण सर्व प्रसंगांसाठी परिपूर्ण नमुना घेऊन येणे अशक्य आहे. मुख्य लेखापाल, लोहार, स्वयंपाकी, सिस्टम प्रशासक - प्रत्येक पद रोजगार करारामध्ये स्वतःची वैशिष्ट्ये आणते. उदाहरणार्थ, केवळ रोजगाराच्या करारामध्ये कामाचे तास (काही व्यवसायांसाठी धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसाठी, एक लहान कामाचा दिवस प्रदान केला जातो), सुट्टीचा कालावधी (काही श्रेणींसाठी, केवळ मुख्य गोष्टी स्थापित केल्या जात नाहीत, परंतु) प्रदान करू शकतात. तसेच अतिरिक्त सुट्ट्या), तसेच विविध प्रकारची भरपाई आणि हमी.

परंतु तुम्ही नोंदणी प्रक्रिया सुलभ करू शकता. या उद्देशासाठी, रोजगार कराराचे एक एकीकृत स्वरूप आहे (फॉर्म TD-1) - ते विविध रोजगार करार तयार करण्यासाठी आधार म्हणून काम करू शकते, कारण त्यात कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या सामान्य (मानक) अटी आहेत. तुम्ही आमच्या वेबसाइटवर युनिफाइड फॉर्म TD-1 डाउनलोड करू शकता.

रोजगार कराराचे उदाहरण

समजा I.P. क्रुग्लोव Rassvet LLC मध्ये सहाय्यक कामगार म्हणून सामील झाला. त्याच्यासोबत रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी, HR विभागाच्या तज्ञाने TD-1 फॉर्म वापरला, ज्यामध्ये त्याने सर्व आवश्यक माहिती प्रविष्ट केली.

कला नुसार. रोजगार करारामध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57 मध्ये प्रदान केले आहे आवश्यक माहिती, अनिवार्य आणि अतिरिक्त अटी. I.P. Kruglov सह रोजगार करार खालील आवश्यक माहिती प्रतिबिंबित करतो: नियोक्त्याबद्दल माहिती (नाव, पत्ता, करदात्याचा ओळख क्रमांक इ.), कर्मचारी (पूर्ण नाव, पासपोर्ट तपशील आणि इतर माहिती), कराराच्या समाप्तीची तारीख आणि ठिकाण.

अनिवार्य कामकाजाच्या अटींपैकी खालील गोष्टी आहेत: आर्टच्या भाग 6 नुसार कर्मचाऱ्यांच्या कामाच्या ठिकाणाचे स्थान. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 209, कामगार कार्य (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 60 ची आवश्यकता लक्षात घेऊन), काम सुरू झाल्याची तारीख, देय अटी (टेरिफ दर, बोनस, अतिरिक्त देयके, भत्ते) ), कामाचे तास आणि विश्रांतीचा कालावधी, अनिवार्य सामाजिक विम्याची अट.

आवश्यक माहिती व्यतिरिक्त आणि अनिवार्य अटीमजकूरात अतिरिक्त अट देखील दर्शविली आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 57) - एक परिवीक्षा कालावधी.

तुम्ही आमच्या वेबसाइटवर TD-1 फॉर्म भरण्याचा नमुना पाहू शकता.

परिणाम

कर्मचाऱ्यासोबतचा रोजगार करार लिखित स्वरूपात पूर्ण करणे आवश्यक आहे. ते पूर्ण करताना, तुम्ही आधार म्हणून युनिफाइड फॉर्म TD-1 वापरू शकता, ज्यामध्ये तुम्हाला सर्व आवश्यक माहिती, अनिवार्य आणि अतिरिक्त अटी सूचित करणे आवश्यक आहे.

कर्मचाऱ्यासोबत रोजगार करार कसा काढायचा? रोजगार संबंध कायदेशीर शक्ती देण्यासाठी, खालील औपचारिकीकरण नियमांचे पालन करणे महत्वाचे आहे:

1. कर्मचाऱ्यासह एक मानक रोजगार करार लिखित (कागद) स्वरूपात तयार केला जातो - त्याच्या अस्तित्वाची प्राथमिक अट. मौखिक कराराच्या चौकटीत ते अस्तित्वात असू शकत नाही.
2. करारावर स्वाक्षरी अशा व्यक्तींद्वारे केली जाते ज्यांच्याकडे अधिकृत अधिकारांचा योग्य संच आहे.
3. दस्तऐवजाचे मुख्य संरचनात्मक घटक म्हणजे कामगार पक्षांद्वारे नियमन केलेल्या कामाशी संबंधित माहिती आणि अटी.
4. दस्तऐवजाच्या मजकुरातील अटी केवळ कर्मचारी आणि नियोक्त्याद्वारे प्रविष्ट केल्या जाऊ शकतात. नियोक्ता कामगार संहितेद्वारे परिभाषित केलेल्या कर्मचा-यांच्या अधिकारांचा संच खराब करू शकत नाही.

संदर्भ!संस्थांमध्ये, रोजगार कराराच्या मजकूराचा विकास, अंतिम दस्तऐवज, द्वारे केला जातो संरचनात्मक उपविभाग, कर्मचारी राखण्यासाठी जबाबदार.

अशा संरचनेच्या अनुपस्थितीत (लहान संस्थांमध्ये), हे संस्थेच्या प्रमुखाने नियुक्त केलेल्या विशिष्ट अधिकार्याद्वारे केले जाते.

फॉर्म भरताना, कृपया याची जाणीव ठेवा दोन मुख्य गटांमध्ये विभागले गेले: काम (संस्था) आणि अटींबद्दल माहिती.

त्याच वेळी, अटी अनिवार्य आणि अतिरिक्त विभागल्या जातात.

बुद्धिमत्ता

माहितीमध्ये खालील डेटा समाविष्ट आहे:

• रोजगार देणाऱ्या संस्थेचे नाव, त्याच्या संचालकाचे पूर्ण नाव, ज्याला दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करण्याचा अधिकार आहे, तसेच असे अधिकार मिळविण्याचा अधिकृत आधार आहे (“नाबेरेझ्न्ये चेल्नी एलएलसी एंटरप्राइझ” संचालक अँटोन निकिफोरोविच झिकिन यांनी प्रतिनिधित्व केले आहे, नियमांच्या आधारावर कार्य करत आहे... ”);
• कर्मचाऱ्याचे नाव;
• कर्मचारी ओळखणाऱ्या दस्तऐवजाची माहिती (हा ओळखकर्ता आहे पासपोर्ट, विमा प्रमाणपत्र इ.);
• पक्षांचे पत्ते(नोकरी देणारी संस्था त्याचे स्थान दर्शवते आणि कर्मचारी त्याचे राहण्याचे ठिकाण सूचित करते);
• करदाता ओळख क्रमांक(नियोक्ता);
• कराराच्या समाप्तीचे ठिकाण, त्याच्या स्वाक्षरीची तारीख (“मॉस्को 17 एप्रिल, 2012”).

महत्त्वाचे!मूलभूत माहिती प्रस्तावना आणि दस्तऐवजाच्या शेवटी दोन्ही स्थित आहे. माहितीच्या तपशिलांची स्थिती बदलल्यास, हा रोजगार संबंधांना कायदेशीर म्हणून मान्यता न देण्याचा किंवा नियोक्त्याला रोजगार कराराची पुन्हा नोंदणी करण्यासाठी आधार असणार नाही.

परिस्थिती

रोजगार करारामध्ये काय निर्दिष्ट केले पाहिजे?

दस्तऐवजातील बहुतेक माहितीमध्ये अटी आणि शर्ती असतात.

अनिवार्य अटींमध्ये हायलाइट करण्यासारखे आहे:

• काम करण्याचे ठिकाण, जो संस्थेचा पत्ता समजला पाहिजे आणि शक्य असल्यास, कर्मचारी कुठे काम करेल ("गोगोल स्ट्रीट, इमारत 11, इमारत 3, कार्यालय 14"). याव्यतिरिक्त, नियोक्ता, अतिरिक्त परिस्थितींमध्ये, या परिच्छेदामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कामाच्या ठिकाणाचा तपशील देऊ शकतो;
• श्रम कार्य, नियोक्त्याच्या संस्थेमध्ये विशिष्ट कर्मचारी स्थान सुचवणे. कर्मचाऱ्यांची स्थिती स्टाफिंग टेबलवरून लिहिली जाते. शक्य असल्यास, संबंधित लिंक द्या कामाचे स्वरूप("एचआर इन्स्पेक्टर, ज्यांचे क्रियाकलाप सूचनांमध्ये विहित केलेले आहेत...");
• ज्या तारखेपासून कर्मचारी संस्थेच्या संरचनेत समाविष्ट केला जातो आणि त्याचे कार्य करण्यास प्रारंभ करतो ("कामाची सुरुवात: 03/11/2013").

महत्त्वाचे! कर्मचाऱ्यांची अनुपस्थितीदस्तऐवजात निर्दिष्ट केलेल्या दिवशी, करार रद्द करण्यासाठी नेतोकर्मचारी नियुक्त करण्याचा आदेश लागू झाला आहे की नाही याची पर्वा न करता.

• कराराची वेळ. रोजगार करार हा ओपन-एंडेड आहे. परंतु अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा एखाद्या संस्थेद्वारे एखाद्या कर्मचाऱ्याला ठराविक कालावधीसाठी नियुक्त केले जाते (हे कामाची हंगामी, त्याच्या क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये, आजारी किंवा व्यवसायाच्या सहलीवर असलेल्या कर्मचाऱ्याची जागा घेणे इत्यादीमुळे असू शकते.) ;
• मोबदल्याच्या अटीसंस्थेच्या कर्मचारी पातळी आणि संरचनेचे नियमन करणाऱ्या दस्तऐवजाच्या आधारे करारामध्ये विहित केलेले. कर्मचाऱ्याच्या अनिवार्य किमान दराची रक्कम (पगार) निश्चित केली आहे. सूचीबद्ध, इतर गोष्टींबरोबरच, भत्ता खंडात, अतिरिक्त देयके प्रदान केली आहेत;
• कामाचे तासआणि विश्रांतीचा कालावधी विशेष प्रकरणांमध्ये दिसून येतो. विशेषत: जर कर्मचारी विशिष्ट शेड्यूलवर काम करत असेल (उदाहरणार्थ) किंवा कामात गुंतलेला असेल धोकादायक परिस्थितीश्रम येथे, शिफ्टची सुरुवात/समाप्ती चिन्हांकित करताना, तांत्रिक आणि इतर ब्रेकची शक्यता लक्षात घेतली जाते, रजेची तरतूद (वार्षिक सशुल्क, अतिरिक्त) हमी दिली जाते;
• कामाचे स्वरूप ठरवणाऱ्या अटी: इ. हा परिच्छेद त्यांच्या मुख्य कामात काम करणाऱ्या कामगारांमध्ये एक रेषा देखील काढतो;
• अनिवार्य सामाजिक विम्याशी संबंधित अटी. ते हमी देतात की सामाजिक विमा निधी आणि पेन्शन निधीमध्ये योगदान दिले जाईल;
• संबंधित फेडरल कायदे, अध्यक्षीय आदेश आणि सरकारी नियमांमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या इतर अटी.

अतिरिक्त अटींमध्ये त्या अटींचा समावेश आहे ज्या पक्षांच्या जबाबदाऱ्या निर्दिष्ट करण्यासाठी आणि स्पष्ट करण्यासाठी आवश्यक आहेत.

महत्त्वाचे!अतिरिक्त अटी पक्षांचे दायित्व बिघडू नयेसध्याच्या कामगार कायद्याच्या निकषांच्या तुलनेत.

श्रम संहिता अतिरिक्त परिस्थितीची अनेक उदाहरणे प्रदान करते:

1. आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, कामाचे ठिकाण स्पष्ट केले जाऊ शकते. विशिष्ट कार्यालय, कारचा ब्रँड, मशीन इत्यादी दर्शविण्यापर्यंत.
2. कर्मचाऱ्यांसाठी एक महत्त्वपूर्ण स्थिती स्थापित केली जाऊ शकते (पूर्ण-वेळ कर्मचाऱ्यांसाठी 3 महिन्यांपेक्षा जास्त नाही आणि व्यवस्थापनासाठी 6 महिन्यांपेक्षा जास्त नाही).
3. संस्थेमध्ये गुपिते राखण्याची अट, ज्याचे संरक्षण कायद्याद्वारे नियंत्रित केले जाते (व्यावसायिक, अधिकृत, राज्य, वैयक्तिक डेटा इ.).
4. अशी अट जी कर्मचाऱ्याच्या प्रशिक्षणासाठी पैसे देणाऱ्या संस्थेमध्ये काम करण्याचे बंधन मानते (अशा "कामाचा" कमाल कालावधी 5 वर्षे आहे).
5. राहणीमान, गृहनिर्माण, सामाजिक (भाड्याने घरे देणे, संस्थेच्या खर्चावर ते खरेदी करणे, गृहनिर्माण परिस्थिती सुधारण्यासाठी निधी प्रदान करणे इ.) सुधारण्याची हमी देणारी अट.

पक्षांची कर्तव्ये

कर्मचाऱ्यासोबत नमुना रोजगार करार (उदाहरण भरणे):

अर्जाची उपलब्धता

भविष्यात रोजगार कराराची कलमे निर्दिष्ट करण्यासाठी, हे सुलभ करणारे दस्तऐवज किंवा दस्तऐवजांचा संच अनेकदा त्यास संलग्न केला जातो. त्यांना आवश्यक आहे कारण त्यांच्यामुळे दस्तऐवजाची रचना अधिक क्लिष्ट होत नाही आणि ते त्यामध्ये भरपूर माहिती रोखतात.

म्हणून, उदाहरणार्थ, रोजगार करारामध्ये प्रतिबिंबित करणे नेहमीच शक्य नसते पूर्ण यादीकर्मचाऱ्याची ती कार्ये जी त्याने नियोक्त्याशी करारानुसार पार पाडली पाहिजेत. आणि त्यामुळे त्यात अनेक डझन पानांचा समावेश नाही नोकरीचे वर्णन संलग्न करा, कर्मचाऱ्यांची कर्तव्ये, अधिकार आणि जबाबदाऱ्या प्रतिबिंबित करते.

तुम्ही स्वतंत्र दस्तऐवज तयार करू शकता. आणि हे सोयीस्कर आहे: सूचनांच्या मजकूराचा संदर्भ देऊन, आपण करारात गोंधळ न करता, कामगार कायद्याच्या चौकटीत सर्वकाही पूर्ण करू शकता.

स्टोरेज

करार कायदेशीर शक्ती देण्याशी संबंधित टप्पे पार केल्यानंतर, त्याची एक प्रत कर्मचाऱ्याकडे राहते.

नियोक्त्याच्या प्रतीची परिस्थिती वेगळी आहे: ती कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये संग्रहित केली जाणे आवश्यक आहे किंवा ते अयशस्वी झाल्यास, "ज्यांच्या वैयक्तिक फाइल्स देखरेखीच्या अधीन नाहीत अशा कर्मचाऱ्यांचे रोजगार करार" नावाच्या विशेष फोल्डरमध्ये संग्रहित केले जाणे आवश्यक आहे.

फोल्डरमध्ये वर्णक्रमानुसार आयटम समाविष्ट आहेत.

13 मार्च 2016 पासून, दस्तऐवज संचयनात बदल झाले आहेत. अशा प्रकारे, कर्मचारी दस्तऐवजीकरण आता स्थापित केलेल्यापेक्षा वेगळ्या प्रकारे संग्रहित केले जाणे आवश्यक आहे पूर्वी - 75 वर्षे, आणि एक चतुर्थांश शतक कमी - 50 वर्षे.

या प्रकारचे बदल प्रामुख्याने वस्तुस्थितीमुळे होते संस्थांचे संग्रहण दस्तऐवज संचयित करण्यास सक्षम नाहीत. अधिक तंतोतंत, अशा दीर्घ स्टोरेज कालावधीमुळे त्यांना नवीन कागदपत्रांची पावती सुनिश्चित करण्यासाठी संग्रहित निधी अनलोड करण्याची परवानगी दिली नाही. आणि नियोक्त्यांसाठी ही समस्याप्रधान समस्या होती.

रचनात्मकदृष्ट्या, रोजगार करार हा एक जटिल दस्तऐवज आहे जो आपल्याला रोजगार संबंध निर्माण झाल्याचे तथ्य प्रतिबिंबित करण्यास अनुमती देतो. म्हणून, मूलभूत मानक, पद्धतशीर द्वारे मार्गदर्शन करणे खूप महत्वाचे आहे
प्रतिबंध करण्यासाठी त्याच्या तयारीसाठी शिफारसी विविध प्रकारचेचुका

उपयुक्त व्हिडिओ

सादर केलेल्या व्हिडिओमध्ये रोजगार करार योग्यरित्या कसा काढायचा यावरील व्यावसायिकांकडून शिफारशी तुम्ही शिकाल:

एक नियम म्हणून, प्रदेशात अधिकृत रोजगार रशियाचे संघराज्यनियोक्ता आणि तज्ञ यांच्यातील रोजगार कराराच्या निष्कर्षासोबत असणे आवश्यक आहे. ही तरतूद रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या नियमांद्वारे नियंत्रित केली जाते.

2017-2018 साठी मानक फॉर्म.

रोजगार कराराच्या मानक फॉर्ममध्ये असणे आवश्यक आहे खालील आयटम:

1. सर्व प्रथम, करार स्वतः आवश्यक आहे. नियोक्ता आणि विशेषज्ञ यांचे अधिकार आणि दायित्वे आणि करार तयार करण्याची कारणे येथे लिहून ठेवावीत. थोडक्यात, येथे तुम्हाला कर्मचारी ज्या पदासाठी अर्ज करणार आहे त्याचे नाव लिहावे लागेल.
2. कराराच्या कालावधीबद्दल माहिती. करार ओपन-एंडेड आहे याची पुष्टी करण्यासाठी ही ओळ आवश्यक आहे (अन्यथा तुम्ही कालबाह्यता तारीख निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे). या स्तंभासाठी कोणतेही कठोर नियम नाहीत.
3. प्रदान केलेले अधिकार आणि कर्मचाऱ्यावर लादलेल्या जबाबदाऱ्यांची माहिती.
4. नियोक्त्याचे अधिकार आणि कामगारांवरील त्याच्या जबाबदाऱ्यांबद्दल माहिती.
5. सामाजिक पॅकेज फायदे सर्व कर्मचाऱ्यांना कायद्याद्वारे प्रदान केलेले फायदे येथे सूचीबद्ध आहेत.
6. ऑपरेटिंग तासांवर ऑर्डर करा. येथे तुम्हाला तुमच्या कामाचे वेळापत्रक, विश्रांतीचे दिवस आणि सुट्टीतील वेळ याविषयी माहिती रेकॉर्ड करण्याची आवश्यकता आहे.

जर एखाद्या विशेषज्ञला इंटर्नशिप करणे आवश्यक असेल किंवा तो प्रोबेशनरी कालावधीवर असेल तर ही माहिती प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे करारात. ही तरतूद स्वतंत्र परिच्छेद म्हणून लिहिली जाऊ शकते किंवा ती एंटरप्राइझच्या ऑपरेटिंग मोडवर ऑर्डरसह पूरक केली जाऊ शकते.

रचना आणि सामग्री

यामध्ये खालील तरतुदींचा समावेश करणे महत्त्वाचे आहे कराराच्या मुख्य अटी. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, कराराने प्रतिबिंबित केले पाहिजे:

हा करार सर्व मुख्य अटी सूचीबद्ध करू शकतो. महत्वाचे, ते टायपोग्राफिकल त्रुटी किंवा चुकीची अंमलबजावणी असल्यास, करार अवैध घोषित केला जाऊ शकतो.

वरील तरतुदी कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या तज्ञाच्या अधिकारांचे आणि दायित्वांचे उल्लंघन करत असल्यास, करार अवैध देखील घोषित केला जाऊ शकतो.

नियोक्ता स्वतः (एक प्रॉक्सी त्याच्यासाठी कार्य करू शकतो) आणि थेट अर्जदार यांच्यात करार केला जातो. याव्यतिरिक्त, कायद्यानुसार, कार्य कराराचा निष्कर्ष सोळा वर्षांच्या वयापर्यंत पोहोचलेल्या तज्ञांसह केला जाऊ शकतो. येथे हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की कामगार संहितेमध्ये किंवा फेडरल कायद्यांमध्ये सूचीबद्ध अपवादात्मक प्रकरणे असू शकतात.

अशाप्रकारे, पंधरा वर्षे वयापर्यंत पोहोचलेले नागरिक कामाच्या करारावर स्वाक्षरी करू शकतात जर त्याची कल्पना असेल हलके काम.

मुख्य काम

हा करार पूर्ण करण्यासाठी, कायद्याची आवश्यकता आहे अनेक कागदपत्रे:

• ओळख दस्तऐवज;
• पूर्णत्वाचा डिप्लोमा उच्च शिक्षण(किंवा व्यावसायिक शाळेतून पदवीधर);
• एखाद्या तज्ञाचे कार्य पुस्तक (जर त्याला प्रथमच अधिकृतपणे नोकरी मिळाली तर ती नियोक्ताद्वारे जारी केली जाते);
• पेन्शन विम्यावरील डेटा असलेले प्रमाणपत्र;
• तुमच्याकडे लष्करी आयडी असल्यास.

कायद्यानुसार, नियोक्ता अतिरिक्तपणे विनंती करू शकतो खालील कागदपत्रे:

• औषध दवाखान्याचे प्रमाणपत्र;
• मानसशास्त्र कडून प्रमाणपत्र;
• गुन्हेगारी रेकॉर्ड नसल्याची पुष्टी करणारे प्रमाणपत्र;
• वैद्यकीय रेकॉर्ड;
• कुटुंब रचना प्रमाणपत्र;
• उत्पन्न प्रमाणपत्र.

जर मांडलेल्या मागण्या कायदेशीर असतील तर अर्जदार नाकारू शकत नाही.

अर्धवेळ नोकरीसाठी अर्ज करण्याच्या बाबतीतही हा करार केला जातो. कायदा एकाच वेळी अनेक कंपन्यांमध्ये निष्कर्ष काढण्याची परवानगी देतो. परंतु एक अट आहे: कर्मचारी एका ठिकाणी दिवसातून चार तासांपेक्षा जास्त काम करू शकत नाही.

याव्यतिरिक्त, या करारामध्ये सामान्य कामगारांना प्रदान केलेल्या सर्व सामाजिक हमींची यादी करणे आवश्यक आहे. या दस्तऐवजात त्याच्या समकक्ष प्रमाणेच कायदेशीर वजन असेल कायम जागाकाम.

वैयक्तिक

सुरुवातीला, कामगार संहितेनुसार या व्यक्ती कोण आहेत हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे. ते विभागले जाऊ शकतात दोन गट:

1. वैयक्तिक उद्योजक, तसेच नोटरी किंवा वकील म्हणून नोंदणी केलेल्या व्यक्ती.
2. देखभाल किंवा हाऊसकीपिंग सेवा मिळविण्याच्या उद्देशाने कामाच्या संबंधात प्रवेश करणाऱ्या व्यक्ती. भाड्याने घेतलेले विशेषज्ञ, नियमानुसार, व्यवहार, आया, ड्रायव्हर्स, स्वयंपाकी, माळी इ.

वरीलवरून असे दिसून येते की वैयक्तिक उद्योजक म्हणून नोंदणीकृत नसलेल्या व्यक्ती कामाचा करार करू शकतात. हे शक्य आहे जर नियोक्ता अठरा वर्षांचे असेल.

हे देखील लक्षात घेण्यासारखे आहे की काही अटींची पूर्तता झाल्यास अल्पवयीन मुले देखील या करारामध्ये प्रवेश करू शकतात, म्हणजे, त्यांना कायमस्वरूपी उत्पन्नाचा स्रोत आणि त्यांच्या पालकांची किंवा पालकांची लेखी परवानगी असणे आवश्यक आहे.

सर्व बारकावे काम क्रियाकलापयेथे वैयक्तिक, ज्याला वैयक्तिक उद्योजकाचा दर्जा नाही, ते रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 48 मध्ये प्रतिबिंबित होतात.

या करारामध्ये जनरल डायरेक्टरचे स्थान जसे लिहिले आहे तसे दर्शविले जावे एलएलसी चार्टर. हे आवश्यक आणि महत्त्वाचे आहे, कारण व्यवस्थापक हा संस्थेचा प्रतिनिधी आहे आणि त्याच्या वतीने कार्य करतो. रोजगार करारामध्ये परिवीक्षाधीन कालावधीबाबतच्या तरतुदींचा समावेश करणे देखील शक्य होईल.

अशा पदासाठी, त्याची कमाल मुदत पर्यंत असू शकते सहा महिने. जर परिविक्षाधीन कालावधीसाठी तरतूद नसेल, तर कायदेशीररित्या असे मानले जाते की तेथे काहीही नाही. याव्यतिरिक्त, रोजगार करार स्वतःच करार संपुष्टात आल्यास भरपाईची रक्कम सूचित करू शकतो. तिच्या किमान आकारकामगार संहितेनुसार समान असावे तीन मासिक पगार.

व्यवस्थापकासोबतच्या या करारातील महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे वर तरतूद व्यापार गुपिते उघड न करणे.

लेखापाल

अकाउंटंटची स्थिती निधीची साठवण आणि जारी करण्यासाठी जबाबदार असल्याने, या तज्ञाच्या अधीन असेल भौतिक दायित्व.

अकाउंटंट्ससाठी, प्रोबेशनरी कालावधी सामान्य कामगारांपेक्षा जास्त असू शकतो. तो सहा महिन्यांचा टप्पा गाठतो.

चालक

ड्रायव्हरच्या कामाच्या विशिष्ट स्वरूपामुळे, त्याच्या रोजगार करारामध्ये अनेक वैशिष्ट्ये असतील. विशेषतः, करारामध्येच कामाच्या ठिकाणाविषयीच्या तरतुदी दर्शविण्याची शिफारस केलेली नाही, कारण तज्ञांच्या सतत प्रवासामुळे ते वास्तवाशी जुळत नाही.

करार तयार करताना, आपल्याला कामाच्या वेळापत्रकाचा प्रकार (फ्लोटिंग, शिफ्ट, नियमित नाईट शिफ्ट) देखील विचारात घेणे आवश्यक आहे. नियमानुसार, ड्रायव्हरसह अतिरिक्त करार पूर्ण केला जातो आर्थिक दायित्व.

याव्यतिरिक्त, त्याच्या रोजगार करारामध्ये इंटर्नशिप आणि प्रोबेशनरी कालावधीच्या तरतुदींचा समावेश असणे आवश्यक आहे.

दस्तऐवजाच्या निष्कर्षाची माहिती या व्हिडिओमध्ये सादर केली आहे.

अतिरिक्त करार

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72 मध्ये अशा मुद्यांची यादी आहे जी करारामध्ये बदल सादर करण्याच्या प्रक्रियेचे नियमन करतात. मुख्य आहे दोन पक्षांमधील लेखी करार. पण आहे हे लक्षात घेण्यासारखे आहे अनेक बारकावेज्या घटनेनंतर नियोक्ताला रोजगार करारामध्ये बदल करण्याचा अधिकार असेल:

1. एंटरप्राइझमधील उत्पादन प्रक्रियेतील बदलांच्या परिणामी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 73 मध्ये बदललेले तांत्रिक असल्यास. प्रक्रियेमुळे कर्मचाऱ्यांचे काम लक्षणीयरीत्या गुंतागुंतीचे होईल, त्यानंतर रोजगार करारामध्ये बदल केले पाहिजेत.
2. न्यायालयाच्या निर्णयाचा परिणाम म्हणून. जर नियोक्त्याने कामाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी उपाययोजना केल्या असतील, ज्याच्या परिणामी कर्मचाऱ्यांशी करारामध्ये सुधारणा केल्या गेल्या. या परिस्थितीत न्यायालय एंटरप्राइझची बाजू घेते.
3. दुसऱ्या पदावर हस्तांतरणाचा परिणाम म्हणून. हे कारण सर्वात सामान्य () आहे.
4. स्वतः तज्ञांच्या संमतीशिवाय भाषांतर करताना. तात्पुरती कार्ये केल्यास हे शक्य आहे.
5. दुसरी नोकरी दिल्याचा परिणाम म्हणून. नियोक्ताला कर्मचाऱ्याला इतर कार्ये करण्यास सूचित करण्याचा अधिकार आहे. ते कामगारांचे अधिकार आणि दायित्वे विस्तृत किंवा संकुचित करू शकतात, ज्यामुळे रोजगार करारामध्ये बदल होईल.
6. शाखेत नियुक्ती. कर्मचारी आपले पद सांभाळून कंपनीच्या शाखेत कर्तव्य बजावेल. या बदलांसाठी कामाच्या ठिकाणी समायोजन आवश्यक असेल.
7. कामकाजाच्या परिस्थितीत बदलांची सूचना. कामाची परिस्थिती बदलू इच्छिणाऱ्या नियोक्त्याने तीन दिवस अगोदर तज्ञांना माहिती देणे आवश्यक आहे. त्या बदल्यात, कर्मचार्यांना त्यांना नकार देण्याचा अधिकार आहे, ज्यासाठी कंपनी इतर अटी ऑफर करण्यास बांधील आहे. तसेच, नवीन पदाचा मासिक पगार पूर्वीच्या बरोबरीचा असणे आवश्यक आहे. जर कामगाराने दोनदा प्रस्तावित नवीन अटी नाकारल्या तर त्याचा करार संपुष्टात येऊ शकतो ().
8. कामाच्या वेळापत्रकाचे समायोजन. जर एंटरप्राइझने कामकाजाचा वेळ अनुकूल केला तर हे शक्य आहे. तथापि, हे लक्षात घ्यावे की मध्ये सर्व बदल या प्रकरणातयुनियनने मंजूर करणे आवश्यक आहे.

या वस्तुस्थितीकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे की मूलभूत अटींव्यतिरिक्त, अतिरिक्त अटी अनेकदा रोजगार करारामध्ये विहित केल्या जातात. हे नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांसाठी आवश्यक आहे कारण ते जबाबदाऱ्या आणि अधिकारांचे अधिक तपशीलवार स्पष्टीकरण करण्यास अनुमती देते. यामुळे, जेव्हा वादग्रस्त परिस्थिती उद्भवते तेव्हा कोर्टात तुमची केस सिद्ध करणे खूप सोपे होते.

परंतु, येथे हे लक्षात घेतले पाहिजे की कोणतीही तरतूद कायद्याने हमी दिलेल्या अधिकारांचे उल्लंघन करू शकत नाही. रोजगार करारामध्ये कायद्याचे उल्लंघन करणाऱ्या तरतुदी असतील तर त्या पूर्ण होऊ शकत नाहीत.

अतिरिक्त अटी ज्या करारामध्ये समाविष्ट केल्या जाऊ शकतात:

• प्रोबेशनरी कालावधी पूर्ण करण्याची वेळ आणि प्रक्रिया (जर ती या पदासाठी वापरली जाईल);
• विस्तारित स्थिती डेटा;
• गुपिते उघड न करण्यावरील कलम (व्यावसायिक किंवा राज्य);
• कामगार आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांच्या जीवनाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी एक कलम;
• अतिरिक्त पद्धतीने स्वत:चा विमा उतरवण्याची संधी देणारी तरतूद;
• अतिरिक्त पेन्शन तरतुदीवर तरतूद (खाजगी कंपन्यांसह);
• करारातील पक्षांच्या अधिकार आणि दायित्वांवरील तरतुदी जोडणे;
• संस्थेच्या पैशासाठी अभ्यास करणाऱ्या कर्मचाऱ्यावर लादलेल्या जबाबदाऱ्या (नियमानुसार, त्यांना ठराविक कालावधीसाठी त्यात काम करणे बंधनकारक आहे).

सर्व सहभागींच्या संमतीच्या परिणामी अतिरिक्त अटी रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केल्या आहेत. तथापि, ते अनिवार्य नाहीत आणि त्यांच्याशिवाय करार वैध असेल.

नागरी कायद्यातील फरक

आजकाल, नागरी कायद्याचे करार बरेचदा व्यवहारात वापरले जाऊ लागले आहेत. श्रमाऐवजी. सर्वसाधारणपणे, हे नियोक्ता त्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या अधिकारांची आणि सामाजिक पॅकेजची यादी लक्षणीयरीत्या कमी करू इच्छिते या वस्तुस्थितीमुळे आहे.

या कराराचा सार असा आहे की तो ग्राहक-परफॉर्मर संबंध सूचित करतो. दुसऱ्या शब्दांत, तो रोजगार संबंधांची पुष्टी करत नाही.

परिणामी, या कराराअंतर्गत नोंदणी केलेल्या कर्मचाऱ्याला राज्याकडून हमी दिलेले सामाजिक पॅकेज मिळणार नाही (आजारी रजा, सुट्टी इ.). तसेच, या प्रकारचा करार किमान वेतन कायद्याच्या तरतुदींच्या अधीन नाही. त्यामुळे कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या हक्कांच्या रक्षणासाठी न्यायालयात जावे लागणार आहे.

सिव्हिल कॉन्ट्रॅक्ट अंतर्गत कर्मचाऱ्याचे काम वर्क बुकमध्ये गणले जाणार नाही, कारण त्यासाठी विमा प्रीमियम भरला जात नाही. नियोक्त्याकडे देखील आहे अधिक शक्यताअसा करार संपुष्टात आणण्यासाठी (या प्रकरणात, न वापरलेल्या सुट्टीसाठी आणि आजारी रजेसाठी भरपाई दिली जाणार नाही).

हा करार कर्मचारी प्रदान करतो अधिक सामाजिक हमीनागरी करारापेक्षा नियोक्त्याच्या बाजूने. जर एखाद्या नियोक्त्याला विशेषज्ञ नियुक्त करताना नंतरचा वापर करायचा असेल तर आपण त्याच्या हेतूबद्दल विचार केला पाहिजे. बहुधा, त्याला सामाजिक हमींवर पैसे वाचवायचे आहेत, ज्याचा स्वतः कर्मचार्यावर वाईट परिणाम होईल.

स्टोरेज ऑर्डर

हा दस्तऐवज, कायद्यानुसार, मध्ये काढलेला असणे आवश्यक आहे दोन प्रती. त्यापैकी एक एचआर विभागाच्या संग्रहण कक्षात असावा आणि दुसरा तज्ञांच्या हातात असावा. ते संपुष्टात येईपर्यंत ठेवणे आवश्यक आहे (याचे कारण धारण केलेल्या पदाच्या अपर्याप्ततेसाठी डिसमिस करणे किंवा कंपनीमध्येच दुसर्या कामाच्या ठिकाणी स्थानांतरित करणे असू शकते).

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की जर एखाद्या कर्मचार्याने हा दस्तऐवज गमावला तर तो लिहून कामावर पुनर्संचयित करू शकतो संबंधित विधान.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या तरतुदींनुसार, जेव्हा एखादा कर्मचारी डिसमिस केला जातो तेव्हा त्याच्या रोजगार कराराची एक प्रत स्टोरेजमध्ये राहिली पाहिजे. अनुच्छेद 65 म्हणते की नियोक्त्याने ते 75 वर्षांपर्यंत ठेवले पाहिजे, त्यानंतर ते अभिलेख संस्थेकडे पाठवले जाते.

सध्या, संस्थांना 50 वर्षांचे शेल्फ लाइफ प्राप्त करायचे आहे, परंतु हे देखील खूप मोठे आकृती आहे. उद्भवलेल्या विवादांचे निराकरण करण्यासाठी किंवा नुकसान झाल्यास पेन्शनची गणना करण्यासाठी रोजगार करार ठेवणे आवश्यक आहे. कामाचे पुस्तक. त्याच्या मदतीने, आपण हानिकारक कामकाजाच्या परिस्थितीसह एका विशिष्टतेमध्ये कामाची पुष्टी करू शकता.

रोजगार करार कोणती हमी देतो? या प्रश्नाचे उत्तर या कार्यक्रमात आहे.