Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.
Депремирование – что нам говорит закон
Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев. Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.
Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям. Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания. Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.
Основания выплаты премии
Плюсы депремирования
Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:
- Улучшает трудовую дисциплину;
- Повышает ответственность как работников, так и руководства;
- Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.
Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:
- трудовой договор,
- коллективный договор,
- положение о премировании работников,
- положение о заработной плате.
Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:
- Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
- Выполнение плановых показателей.
- Перевыполнение нормы.
- Отсутствие опозданий.
- Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.
Порядок начисления и лишения премии
Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:
- На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
- От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
- Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
- Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.
На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.
Незаконное лишение премии
Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.
Указываются следующие пункты:
- Основания начисления премии.
- Порядок выплаты и размер.
- Должности работников, которые имеют право на получение премии.
- Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.
Нужно знать
Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте .
Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.
Как обжаловать незаконное депремирование
Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете ) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно. Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.
Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то будет соответственно пересчитан.
В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:
- трудовой договор,
- положение о премировании,
- положение об оплате труда,
- коллективный договор,
- служебная записка о лишении премии,
- приказ о начислении и удержании премии,
- приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
- объяснительные записки работника.
Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.
В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда
Ответственность работодателя
Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ. Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию. При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.
Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.
Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.
Судебная практика
Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.
Остались вопросы? Задавайте их в комментариях к статье
Мария Иванова, юрист
В соответствии со ст. 129 ТК РФ в понятие «заработная плата» наряду с доплатами и надбавками стимулирующего характера и иными поощрительными выплатами входят и премии работникам, которые относятся к стимулирующим выплатам. Соответственно, несвоевременная выплата премий влечет те же последствия, что задержка выплаты основной части заработной платы. Так, согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).
Право или обязанность?
Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. В то же время статьи 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников. Когда же выплата премий является правом, а когда – обязанностью?
Из судебной практики
: |
На примере следующего судебного процесса, можно увидеть ситуацию, в которой выплата премии является обязанностью работодателя.
Из судебной практики
: |
Вывод:
В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, выплата премии может быть как обязанностью работодателя, так и правом.
В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата. Если будет формулировка: «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада»; далее указывается, что работнику может быть выплачена премия. Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о премировании работников, и в нем содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации», - в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может и не выплачивать ее.
Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, а далее заложены конкретные показатели премирования, тем самым закреплено, что премия является составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых выплата премии становится его обязанностью.
Таким образом, если премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.
Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.
***
Уменьшение размера премии в связи с применением дисциплинарного взыскания
Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера премии по данному основанию необходимо четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.
Так, согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Рассмотрим, в каких случаях уменьшение или вовсе невыплата премий является нарушением законодательства, а в каких нет.
Из судебной практики: Ф.И.О.1 обратился в Усть-Лабинский районный суд Краснодарского края от (...) с иском к «(...)» о взыскании премии, компенсации морального вреда. Просил суд отменить приказ (...)-П от (...) «О внесении изменений в приказ от (...)-П «О материальном стимулировании сотрудников «(...)»; взыскать с ответчика в свою пользу (...) рублей - сумму невыплаченной части заработной платы, (...) - компенсации установленного срока выплаты заработной платы, (...) - индексацию суммы задержанной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, а также компенсацию морального вреда в (...) рублей. Решением суда от (...) заявленные исковые требования удовлетворены частично. Приказ (...)-П от (...) «О внесении изменений в приказ от (...)-П «О материальном стимулировании сотрудников «(...)» отменен. С МКУ «Централизованная бухгалтерия учреждений здравоохранения «(...)» в пользу Ф.И.О.1 взыскано (...)., из которых: (...) сумма невыплаченной части заработной платы, (...) руб. - компенсация за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, (...) - индексация суммы задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. С «(...)» в пользу Ф.И.О.1 в счет компенсации морального вреда взыскано (...) руб. С «(...)» в доход государства взыскана госпошлина в сумме (...) руб. |
На следующем примере видно, что при правильном соблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания и указании в локальных актах предприятия основания депремирования работника при совершении им дисциплинарного проступка, суд будет на стороне работодателя.
Ш. обратился в Останкинский районный суд г. Москвы с иском к ФГУП «Ведомственная охрана» Минэнерго России (далее - ФГУП «ВО» МЭ РФ) о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания, отмене приказа о снижении премии за февраль 2013 года, взыскании сумм премии за февраль 2013 года. Суд в исковых требованиях отказал. Истец Ш. обратился с апелляционной жалобой в Московский городской суд. |
Выводы:
1. Служебная проверка сама по себе не может являться основанием для лишения премии.
2. Если в Положении о премировании предприятия не предусмотрены основания для лишения премий, работодатель не вправе лишать сотрудника выплаты даже в том, случае если он не выполнял свои функциональные обязанности надлежащим образом.
3. Невыплата премии, как части заработной платы, в установленный срок подлежит выплате с учетом денежной компенсации.
РЕШИЛ:
Взыскать с ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «» в пользу истицы задолженность по заработной плате и отпускным в размере, компенсацию морального вреда в размере, а всего взыскать.
В остальной части иска истице отказать.
Взыскать с ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «» в доход бюджета муниципального образования «город Нижневартовск» государственную пошлину в размере.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Нижневартовский городской суд.
Копия верна:
Судья Н.М. Глотов
Суд:
Нижневартовский городской суд (Ханты-Мансийский автономный округ-Югра)Истцы:
Алексеева С.В.Ответчики:
ООО "Теплоресурс-Югра"Судьи дела:
Глотов Н.М. (судья)Судебная практика по:
Трудовой договорСудебная практика по применению норм ст. 56, 57, 58, 59 ТК РФ
По отпускам
Судебная практика по применению норм ст. 114, 115, 116, 117, 118, 119, 120, 121, 122 ТК РФ
Судебная практика по заработной плате
Судебная практика по применению норм ст. 135, 136, 137 ТК РФ
Невыплата премии (Овсянникова Е.)
Дата размещения статьи: 25.08.2012
Статья 129 Трудового кодекса РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) включает в состав заработной платы, которая в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты.
Статьи 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников.
Выплата премии - право или обязанность?
Министерство финансов РФ Письмом от 21 февраля 2011 г. N 03-03-06/4/12 разделяет для целей налогообложения два вида стимулирующих выплат работникам - непосредственно связанные с выполнением трудовых обязанностей и заданий и не связанные с выполнением трудовых обязанностей. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются элементами системы оплаты труда в организации и учитываются в составе расходов для целей налогообложения прибыли, так как связаны с производственными результатами работников.
Расходы в виде выплат в связи с профессиональными праздниками, знаменательными датами, персональными юбилейными датами и иные подобные выплаты не относятся к выплатам стимулирующего характера, в связи с этим соответствующие выплаты не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда работодателя.
Такое же мнение выразил в своем Постановлении ФАС Центрального округа от 22.05.2009 N А68-7207/07-277/13.
Московский городской суд Определением от 18 ноября 2010 г. по делу N 33-35837 высказал следующее мнение. Премии, указанные в ст. 129 Трудового кодекса РФ, входят в оплату труда работников, их выплата не зависит от усмотрения работодателя и является обязанностью последнего. Вместе с тем ст. 191 Трудового кодекса РФ, помимо премий, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату труда работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.
Система оплаты труда включает в том числе системы премирования и устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Установление системы премирования - прерогатива работодателя (ст. 135 Трудового кодекса РФ).
Судебная практика. Н., А. обратились в суд с иском к ОАО "Московский ювелирный завод" о взыскании невыплаченной премии.
Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 31 мая 2010 г. по делу N 33-28059 в удовлетворении заявленных Н. и А. требований к ОАО "Московский ювелирный завод" отказано.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу истцов премии, так как в ходе судебного разбирательства было установлено, что генеральным директором не было принято каких-либо решений по выплатам истцам премий и данная премия не является составной частью системы оплаты труда у данного работодателя, поскольку в ОАО "Московский ювелирный завод" отсутствуют локальные нормативные акты, устанавливающие порядок и размеры премий, выплачиваемых работникам.
Определением Московского городского суда от 23 сентября 2010 г. Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 31 мая 2010 г. оставлено без изменения.
Таким образом, если премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.
Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.
Утверждение работодателем положения о премировании стало обычной практикой. Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты и вносить в такие акты условия, которые не противоречат действующему трудовому законодательству.
Работники, выполнившие условия премирования, но совершившие дисциплинарный проступок, как правило, не премируются либо премия им выплачивается в меньшем размере.
Судебная практика. П.Д.Х. обратилась в суд с иском к ООО НПК "Оптолинк" о взыскании денежных средств, в том числе премии.
Решением Зеленоградского районного суда г. Москвы от 25 октября 2011 г. по делу N 33-42078 П.Д.Х. в иске отказано.
Материалами дела установлено, что приказом от 6 июля 2011 г. N <...> "О применении дисциплинарного взыскания" истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в связи с отсутствием ее на рабочем месте в течение рабочего дня 27 июня 2011 г.
Локальным нормативным актом работодателя - Положением о премировании работников компании ООО НПК "Оптолинк", - с которым истец была ознакомлена под роспись, предусмотрено, что основанием для снижения размера премии является несоблюдение работником трудовой дисциплины.
Поскольку истец допустила нарушение трудовой дисциплины и была привлечена к дисциплинарной ответственности, ей был снижен размер премии.
Московский городской суд Определением от 16 декабря 2011 г. оставил Решение Зеленоградского районного суда г. Москвы от 25 октября 2011 г. без изменения, указав, что работодатель использовал свое право на снижение работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины, размера стимулирующей выплаты, что не противоречит смыслу данной выплаты в соответствии с Положением о премировании работников компании ООО НПК "Оптолинк" и положениям Трудового кодекса РФ.
Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера премии по данному основанию необходимо четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.
Судебная практика. Т. обратилась в суд с иском к ОАО "Московский завод "Кристалл" об отмене дисциплинарного взыскания в виде выговора, примененного к ней приказом ОАО "Московский завод "Кристалл" от 02.10.2009 N 792-л, и взыскании не выплаченной в связи с наличием данного дисциплинарного взыскания премии за основные показатели хозяйственной деятельности. Решением Лефортовского районного суда г. Москвы от 16 августа 2010 г. по делу N 33-32069 исковые требования в части отмены дисциплинарного взыскания и взыскании невыплаченной премии удовлетворены.
Материалами дела установлено, что к Т. приказом от 02.10.2009 N 792-л было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 16.09.2009, в связи с чем данным приказом также было постановлено не выплачивать истцу премию за основные результаты хозяйственной деятельности за сентябрь 2009 г.
Оценив собранные по делу доказательства, суд установил, что применение к истице дисциплинарного взыскания является необоснованным, так как ответчиком не были приняты во внимание уважительные причины отсутствия истицы на рабочем месте.
Определением Московского городского суда от 12 октября 2010 г. Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 16 августа 2010 г. по делу N 33-32069 оставлено без изменения.
В связи с изложенным полагаю целесообразным включение в локальный нормативный акт пункта о том, что работникам, которые имеют дисциплинарное взыскание за отчетный период, премия не выплачивается.
В локальном нормативном акте работодателя имеется условие о том, что премии работнику, проходящему испытание, не выплачиваются.
Судебная практика. Ш. обратилась в суд с иском к ООО "ПАРИ синегерия в медицине" в том числе и о выплате премии. Решением Останкинского районного суда г. Москвы от 1 июня 2011 г. по делу N 33-39826, в редакции Определения Останкинского районного суда г. Москвы от 16 сентября 2011 г., в удовлетворении иска в части выплаты премии Ш. отказано.
Судом установлено, что согласно локальному нормативному акту работодателя право на получение премии имеют все работники предприятия, состоящие в штате полный отчетный квартал после прохождения срока испытания. Суд пришел к выводу, что к числу работников, имеющих право на получение премии, истица не относилась, так как после истечения срока испытания полный отчетный квартал ею отработан не был.
Определением Московского городского суда от 6 декабря 2011 г. Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 1 июня 2011 г. по делу N 33-39826, в редакции Определения Останкинского районного суда г. Москвы от 16 сентября 2011 г., оставлено без изменения.
Судебная практика. С. обратился в суд с иском к ООО "Восток-Запад-Столица" в том числе и о выплате премии.
Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 16 июня 2010 г. по делу N 33-35033 в удовлетворении иска отказано.
Суд установил, что в силу Положения о премировании сотрудников департамента продаж (далее - Положение) в период прохождения работником срока испытания премии такому работнику не начисляются и не выплачиваются.
Суд пришел к выводу, что, поскольку истец был принят на работу с условием об испытании, в период прохождения испытания в соответствии с Положением премия истцу не должна была начисляться и выплачиваться.
Определением Московского городского суда от 18 ноября 2010 г. Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 16 июня 2010 г. оставлено без изменения.
Полагаю, что установление в локальном нормативном акте условия о том, что премия работнику, походящему испытание, не выплачивается, может быть признано судом дискриминационным и в соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ не подлежащим применению.
Статья 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
Статья 23 Всеобщей декларации прав человека говорит о том, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную плату за равный труд.
Трудовой кодекс РФ не формулирует понятие дискриминации в сфере труда, однако определяет ее через категорию "ограничение прав".
В данном случае суд может прийти к выводу, что невыплата премии работнику, проходящему испытание, может быть как раз "ограничением прав", так как ст. 70 Трудового кодекса РФ установлено, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, а ст. 132 Трудового кодекса РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Также трудовое законодательство не предусматривает, что выплата премии, входящей в состав заработной платы, в период прохождения работником испытания имеет какую-то специфику.
В локальном нормативном акте работодателя имеется условие о том, что премия в случае увольнения работника не выплачивается.
Позиция по данному вопросу отражена в ответе государственного инспектора труда в г. Москве Ольги Юрьевны Ерошенковой: "Условия получения премии, в том числе при увольнении работника, могут быть отражены в трудовом договоре работника, локальном нормативном акте, коллективном договоре" (http://git77.rostrud.ru/questioner/xPages/page.5.html).
Судебная практика. Б. обратилась в суд с иском к ООО "Атак" в том числе о взыскании премии.
Решением Истринского городского суда Московской области от 8 сентября 2010 г. по делу N 33-21939 в удовлетворении исковых требований Б. отказано.
Суд установил, что в соответствии с Положением о премировании сотрудников ООО "Атак" премия выплачивается работникам, состоящим в штате ООО "Атак" на момент издания приказа о премировании.
На момент издания приказа о премировании Б. в штате ООО "Атак" не состояла, в связи с чем в удовлетворении ее исковых требований отказано.
Определением Московского областного суда от 18 ноября 2010 г. Решение Истринского городского суда от 8 сентября 2010 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований по взысканию премии оставлено без изменения.
Ф.И.О. 10 обратилась в суд с иском к ЗАО "Остров" в том числе о взыскании премии по итогам работы за 2010 г. в размере 41 250 руб.
Решением Мытищинского городского суда Московской области от 20 сентября 2011 г. по делу N 33-28296 исковые требования Ф.И.О. 10 оставлены без удовлетворения.
Суд установил, что в соответствии с Положением об оплате труда и премирования работников ЗАО "Остров" премия начисляется работникам организации, работающим по трудовым договорам и находящимся в списочном составе организации на 31 декабря года, за который выплачивается премия.
Требования о взыскании с ответчика премии по итогам работы за 2010 г. не подлежат удовлетворению, поскольку истица отсутствовала в списочном составе на 31 декабря 2010 г. в связи с ее увольнением 26 декабря 2010 г.
Определением Московского областного суда от 20 декабря 2011 г. Решение Мытищинского городского суда Московской области от 20 сентября 2011 г. оставлено без изменения.
Л. обратился в суд с иском к Министерству регионального развития РФ в том числе о выплате премии по итогам года.
Тверским районным судом г. Москвы от 28 сентября 2011 г. по делу N 33-5385 в удовлетворении исковых требований Л. отказано.
Судом установлено, Приказом Минрегиона России от 10.12.2007 N 114 "Об оплате и материальном стимулировании труда (денежном содержании) сотрудников центрального аппарата Министерства регионального развития Российской Федерации" установлено, что сотрудникам, уволенным на момент принятия решения о выплате премии, премия не устанавливается и не выплачивается.
Суд пришел к выводу, что требования истца в части взыскания премии по итогам работы не подлежат удовлетворению.
Определением Московского городского суда от 20 февраля 2012 г. Решение Тверского районного суда г. Москвы от 28 сентября 2011 г. оставлено без изменения.
Полагаю, что в случае выполнения работником условий, установленных локальным нормативным актом о премировании, при увольнении работника до выплаты премии премия должна быть ему выплачена, так как в практике регулирования трудовых отношений может возникнуть вопрос относительно обязательности выплаты премий работнику, трудовой договор с которым расторгнут.
Условие локального нормативного акта работодателя о том, что премия работнику в случае его увольнения не выплачивается, не должно препятствовать работнику в получении премии, так как вклад работника в деятельность работодателя до момента увольнения отрицать нельзя.
Судебная практика. Так, истица Х. обратилась в суд с иском к ответчику ОАО "Вымпел-Коммуникации" в том числе о взыскании премии за ноябрь 2010 г. в размере 68 338 руб. 90 коп.
Решением Савеловского суда г. Москвы от 1 апреля 2011 г. по делу N 33-24582 с ответчика в пользу истицы Х. взыскана премия в размере 27 769 руб. 19 коп.
Суд пришел к выводу, что установленные у ответчика правила премирования не могут нарушать трудовых прав работников, внесших свой вклад в конечные результаты труда ответчика, направленные на достижение стратегических целей и развитие бизнеса компании, в том числе выполнение и перевыполнение планов по выручке и продажам.
Разрешая спор, суд также пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истицы премии за ноябрь 2010 г. в размере, пропорциональном отработанному времени.
Определением Московского городского суда от 8 августа 2011 г. Решение Савеловского суда г. Москвы от 1 апреля 2011 г. оставлено без изменения.
Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие оплаты труда, а также заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. ст. 57, 135 Трудового кодекса РФ).
Судебная практика. Так, Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 24.05.2010 N 33-28025 в удовлетворении иска Ц. к ОАО "Особые экономические зоны" о взыскании премии за I, II, III кварталы 2009 г. в размере 170 040 руб., премии за IV квартал 2009 г. в размере 72 275 руб., премии по итогам работы за 2009 г. в размере 41 300 руб., денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.; в удовлетворении иска Ш. к ОАО "Особые экономические зоны" о взыскании премий за I, II, III кварталы 2009 г. в размере 100 379 руб., премии по итогам работы за 2009 г. в размере 31 200 руб., денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. - отказано.
Московский городской суд Определением от 07.09.2010 Решение Пресненского районного суда от 24.05.2010 оставил без изменения.
Трудовыми договорами, заключенными с истцами Ц. и Ш., установлено, что дополнительно работнику могут назначаться выплаты по итогам работы за установленные периоды (месяц, квартал, год).
Суд указал, что порядок премирования работников ответчика установлен Положением об оплате труда и премировании работников, которое является приложением к коллективному договору и в соответствии с которым конкретные размеры текущей премии каждому работнику устанавливаются с учетом личного вклада работника в выполнение задач, стоящих перед структурным подразделением, на основании объективного подхода к оценке трудового вклада работника в достигнутые результаты производственно-хозяйственной деятельности, однако оснований для удовлетворения исковых требований истцов не имеется, так как выплаты по итогам работы за месяц, квартал, год могут назначаться работодателем, при этом в трудовых договорах истцов отсутствует ссылка на обязанность работодателя выплачивать премию работнику, а выплата премии является правом, но не обязанностью работодателя.
Таким образом, суд указал, что, если в трудовом договоре с работником не установлена обязательность премии, работник не имеет права ее требовать.
Однако существует иная точка зрения суда.
Судебная практика. Решением Останкинского районного суда г. Москвы от 05.04.2011 по делу N 33-23604 иск И. к ООО "Южнорусская промышленная компания" о взыскании заработной платы в сумме <...> рублей, компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме <...> рублей, премии за период с июня по ноябрь 2010 г. в сумме <...> рублей удовлетворен.
Определением Московского городского суда от 22 августа 2011 г. Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 5 апреля 2011 г. оставлено без изменения.
Согласно трудовому договору с И. работнику могут устанавливаться доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Размер и условия таких выплат определены в положении о премировании работников.
Положением об оплате труда и премировании установлено, что премия по итогам работы выплачивается ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в случае достижения обществом хороших результатов своей деятельности, получения прибыли.
Поскольку со стороны ответчика не было представлено доказательств того, что у работодателя имелись основания для лишения истца премии, не было представлено копий приказов руководителя о лишении истца премий за какие-либо производственные нарушения, суд пришел к выводу, что требования истца о взыскании премии подлежат удовлетворению.
Полагаю, что в первом случае суд отказал по причине того, что в трудовом договоре с работниками нет ссылки на локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий размер и порядок выплаты премии.
Также необходимо помнить, что за невыплату премии работнику Государственная инспекция труда имеет право выдать работодателю обязательное для исполнения предписание о выплате премии работнику и привлечь работодателя к ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Судебная практика. Так, в период с 19 ноября 2010 г. по 3 декабря 2010 г. Государственной инспекцией труда в г. Москве проведена проверка в открытом акционерном обществе "Система Масс-медиа", основанием для проведения которой является письменное обращение работника.
В ходе проведения проверки были выявлены следующие нарушения трудового законодательства: в нарушение абз. 1 ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 135 и ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 9.5 и Положения о премировании работников ОАО "СММ", а также положений трудового договора не были произведены расчет и выплата ежемесячной премии работнику Р. С целью устранения выявленных нарушений руководству открытого акционерного общества "Система Масс-медиа" выдано обязательное для исполнения предписание. Юридическое лицо привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере 40 600 руб. (http://git77.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.10098.html).
Итак, выплата премии является как правом, так и обязанностью работодателя.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям, в соответствии с утвержденным локальным нормативным актом работодателя, соглашением, коллективным договором, составляют надтарифную (повременную) часть заработной платы, входят в систему оплаты труда и подлежат обязательной выплате. Условия невыплаты или снижения размера премии работодатель имеет право установить в локальном нормативном акте, соглашении, коллективном договоре.
Премии, носящие разовый характер и не входящие в систему оплаты труда, не установленные локальным нормативным актом работодателя, регулирующим порядок выплаты и размер премии, соглашением, коллективным договором, не могут рассматриваться как составная часть заработной платы, и их выплата является правом работодателя.
Премия — пожалуй самая приятная часть дохода. Любые деньги, которые выплачиваются за добросовестный труд или особые заслуги служат прекрасным доказательством того, что сотрудник ценен и важен для организации. При этом ни для кого не секрет, что во многих организациях премия может быть значительно больше оклада, что позволяет не совсем честно но все же экономить на налогах.
Однако что делать, если премию не выплачивают? Значит ли это, что вашу работу не ценят, или же это показатель того, что работодатель просто хочет лишить вас заслуженного заработка? О том, когда нужно платить премию сотруднику и что ему делать если деньги он не получил, мы и расскажем в нашей статье.
Премией можно считать любой заработок, который за свой труд получает сотрудник сверх оклада. Премии (так же иногда называемые стимулирующими выплатами) могут быть самыми разными, но все они имеют одну цель — поощрить сотрудника за качественный и добросовестный труд, выполнение трудовых норм или просто длительную службу.
При этом премии стоит делить на несколько групп:
- Премии определенным сотрудникам за выполнение ими работы;
- Премии, начисляемые за достижение каких — либо задач.
- Премии, начисляемые в определенные даты или сроки : 13-я зарплата, годовая или полугодовая премия, ежемесячная премия лучшему сотруднику и т.д.
Какие премии можно требовать?
На самом деле практически никакие. Хоть и приравнивает премиальные выплаты к заработку работника, сам же работодатель имеет право решать, выплачивать ли премию или нет. Так что даже если вы и были, например, лучшим работником года, то работодатель может вам вообще ничего за это не дать — это его право.
Однако из этого правила есть исключение. Вернее, два исключения: премии, обязательные к выплатам согласно уставу самого предприятия, а так же премии, которые были прописаны в как обязательны (либо премии за выполнение каких — либо работ). Такие премии считаются обязательными к выплатам, но на них так же будут распространяться и некоторые правила. Например, они могут быть уменьшены или же вовсе отменены в случае нарушений со стороны работника, некачественного выполнения своих обязанностей или иных действий, так или иначе указывающих на некомпетентность сотрудника.
Что делать, если вам отказывают?
Итак, перейдем к главной теме — вы добросовестно выполнили свою работу, но работодатель отказался выплатить вам желаемую премию. В этом случае у вас есть только три варианта действий:
- Смириться;
- обсудить её с самим работодателем;
- Установить причину отсутствия выплат и обратиться в госслужбы.
К сожалению, большинство граждан выбирает первый вариант, даже не подозревая о том, что премию иногда можно получить в полном объеме или хотя бы частично. Поэтому рассмотрим более решительные и действенные варианты.
Мирное урегулирование
Самый простой способ добиться выплат — просто пообщаться с начальством. Он обязан будет вам разъяснить, почему премию вы не получили. Иногда случается и так, что руководство не выдает деньги из — за какого — то недоразумения или ошибки. Если же ответ руководства вас не устроил, то вы можете обсудить с ним дальнейшие премии, точные условия их получения и прочие нюансы. При этом вы можете обсуждать любые типы премий, в том числе и необязательные. Весьма действенным станет включение дополнительных премий и начислений в трудовой договор. Если же руководство и после этого откажется вам выплачивать заслуженные средства, то стоит задуматься — нужна ли вам та работа, на которой вас игнорируют и при этом препятствуют вашему саморазвитию и мотивации?
Урегулирование конфликта с помощью госслужб
Второй способ получить положенные выплаты — В случае отсутствия премиальных выплат, которые гарантирует вам законодательство, трудовой договор или общие положения работы компании, вы можете обратиться в следующие службы:
Если же обращение в Трудовую инспекцию не дало никакого результата, то вы имеете право Однако делать это можно только в одном случае — если Трудовая инспекция подтвердила факт нарушения, но работодатель проигнорировал её постановление. Именно в этом случае невыплата премии будет являться нарушением ваших граждански, а не трудовых прав, и прокуратура сможет принять жалобу в работу. Само заявление в прокуратуру полностью аналогично жалобе в трудовую инспекцию за одним исключением — в заголовке помимо наименования отделения следует добавить ФИО и должность его руководителя.
Последняя инстанция, в которую следует обращаться — арбитражный суд. Его преимущество в том, что работники суда готовы проводить расследование при участии самого заявителя (истца), учитывать все индивидуальные особенности. Однако судебные тяжбы очень длительны, отнимают много сил и средств, а работать после них на том же месте у вас вряд ли выйдет. И чтобы выиграть их
Подведем итог
Выплата премий — процесс весьма тонкий, запутанный и сложный с точки зрения Трудового Кодекса. И если вам отказывают в дополнительных выплатах, то бороться за них стоит, но с умом. Так что перед тем, как вступать в спор с начальством ответьте для себя на следующие вопросы:
- Какую именно премию вы хотите получить и возможно ли предъявлять требования?;
- Готовы ли вы привлекать на свою сторону госслужбы?;
- Имеет ли вообще смысл за премию бороться?
При этом будет очень полезным обратиться за советом к специалисту. Так, например, вам может помочь .