ពាក្យ "រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ" គឺច្បាស់ណាស់សម្រាប់ពួកយើងភាគច្រើន ទោះបីជាប្រហែលជាមិនមែនគ្រប់គ្នានឹងអាច "ផ្តាច់" អត្ថន័យនៃគំនិតដែលទាក់ទងគ្នាដូចជា "ការគ្រប់គ្រង", "ការគ្រប់គ្រង", "ភាពជាអ្នកដឹកនាំ" ជាដើម។ .ទំ. ចូរពន្យល់អត្ថន័យរបស់ពួកគេ។

នៅក្រោម ការគ្រប់គ្រងវាត្រូវបានទទួលយកជាទូទៅដើម្បីយល់ពីដំណើរការនៃការរៀបចំឥទ្ធិពលណាមួយដែលមានបំណងសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានបន្ត។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺគ្រាន់តែជាផ្នែកនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះ ហើយច្បាស់ណាស់ថាជាផ្នែកដែលបញ្ហាគ្រប់គ្រងផ្សេងៗត្រូវបានដោះស្រាយដោយឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ហើយភាពខុសគ្នារវាងគំនិតនៃ "ការគ្រប់គ្រង" និង "ភាពជាអ្នកដឹកនាំ" ត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងអត្ថិភាពនៅក្នុងអង្គការណាមួយនៃទំនាក់ទំនងពីរប្រភេទ - ផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំ -នេះគឺជាដំណើរការនៃការជះឥទ្ធិពលដល់មនុស្ស ដែលបង្កើតឡើងដោយប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ ហើយភាពជាអ្នកដឹកនាំបង្កប់ន័យជាដំបូង វត្តមាននៃទំនាក់ទំនងផ្លូវការ (ផ្លូវការ) ដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធច្បាស់លាស់តាមរយៈការដែលវាត្រូវបានអនុវត្ត។ តួនាទីរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺដូចដែលវាត្រូវបានកំណត់ទុកជាមុនដោយរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការ មុខងាររបស់គាត់ជាក្បួនត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ សិទ្ធិអនុវត្តទណ្ឌកម្មមិនត្រូវបានជំទាស់។ល។ ផ្ទុយទៅវិញ ភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយឯកឯង ឯកឯងក្នុងកម្រិតនៃចំណង់ចំណូលចិត្តផ្លូវចិត្តពាក់កណ្តាលដឹងខ្លួន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងបញ្ហាពាក់ព័ន្ធត្រូវបានពិភាក្សាយ៉ាងលម្អិតនៅក្នុងជំពូកមុន ប៉ុន្តែនៅក្នុងជំពូកនេះ យើងនឹងនិយាយអំពីបញ្ហាសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ នៅក្នុងបញ្ជីដ៏វែងនៃពួកគេ កន្លែងឈានមុខគេមួយត្រូវបានកាន់កាប់ដោយបញ្ហានៃការអភិវឌ្ឍន៍រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អប្រសើរ។

នៅក្រោម រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ យើង​នឹង​យល់​ពី​ចំនួន​សរុប​នៃ​វិធី​សាស្រ្ដ​ដែល​អ្នកដឹកនាំ​ប្រើ​ដើម្បី​ជះឥទ្ធិពល​ដល់​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់ ព្រមទាំង​ទម្រង់​បែបបទ (ចរិតលក្ខណៈ​។ មានវិធីសាស្រ្តជាក់លាក់ជាច្រើននៃឥទ្ធិពលនៃការគ្រប់គ្រង។ សម្រាប់គោលបំណងវិភាគ មានបីប្រភេទសំខាន់ៗជាធម្មតាត្រូវបានសម្គាល់៖

• រដ្ឋបាល (បញ្ជា);
• សេដ្ឋកិច្ច (អាចចរចារបាន);
• សង្គម-ផ្លូវចិត្ត។

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងនៃប្រភេទនីមួយៗខាងលើមានវិសាលភាពផ្ទាល់ខ្លួន គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរបស់ពួកគេ ដែលអាចបង្ហាញឱ្យឃើញដោយខ្លួនឯង អាស្រ័យលើស្ថានភាពជាក់លាក់នៅក្នុងក្រុមការងារ។ សិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រងមាននៅក្នុងការជ្រើសរើសនៅពេលជាក់លាក់មួយ នៅកន្លែងណាមួយ និងសម្រាប់ក្រុមកម្មករមួយក្រុម ដូចជាឥទ្ធិពលនៃការគ្រប់គ្រងស្មុគស្មាញ (បីប្រភេទ) ដែលនឹងធានាបាននូវប្រសិទ្ធភាពអតិបរមារបស់ក្រុម។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គោលបំណងត្រូវជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងនៃប្រភេទមួយ ឬប្រភេទផ្សេងទៀតត្រូវបានដាក់លើការយល់ឃើញរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះជំនាញទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម "សំណព្វ" របស់គាត់។ ទាំងអស់នេះរួមគ្នាបង្កើតបានជាលក្ខណៈពិសេសនៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដែលត្រូវបានគេហៅថារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

មនុស្សដែលកាន់មុខតំណែងជាន់ខ្ពស់នៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងអភិវឌ្ឍរបៀបដឹកនាំផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេភាគច្រើនដោយវិចារណញាណ តាមរយៈការសាកល្បង និងកំហុស ប្រមូលបទពិសោធន៍វិជ្ជមានជាច្រើនឆ្នាំមកនេះ។ ចុះវិទ្យាសាស្ត្រវិញ?

អស់រយៈពេលជាងកន្លះសតវត្សមកហើយ បាតុភូតនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានសិក្សានៅក្នុងចិត្តវិទ្យាសង្គម និងការគ្រប់គ្រង។ បរិមាណដ៏ច្រើននៃសម្ភារៈជាក់ស្តែងត្រូវបានប្រមូលផ្តុំ ហើយគំរូទ្រឹស្តីជាច្រើនត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលបែងចែករវាងប្រភេទផ្សេងៗនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

ប្រភេទអក្សរសាស្ត្ររបស់ Kurt Lewin ។ អក្សរសាស្ត្រដែលពេញនិយមបំផុតគឺនៅតែមាន រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបុគ្គល,ត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងទសវត្សរ៍ទី 30 ដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្តជនជាតិអាឡឺម៉ង់ ដែលបានធ្វើអន្តោប្រវេសន៍ទៅសហរដ្ឋអាមេរិក លោក Kurt Lewin(១៨៩០-១៩៤៧)។ ភាពជាប់បានយូរនៃការនេះ ដែលបានក្លាយជាបុរាណមួយ typology ទំនងជាត្រូវបានពន្យល់ដោយភាពសាមញ្ញបំផុត និងភាពច្បាស់លាស់របស់វា។ វាកំណត់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំចំនួនបី៖

• ផ្តាច់ការ;
• ប្រជាធិបតេយ្យ;
• អព្យាក្រឹត (ឬអនាធិបតេយ្យ) ។

(ក្រោយមក ជនជាតិអាមេរិកដែលមាននិន្នាការនយោបាយបានជំនួសពាក្យ "អព្យាក្រឹត" ជាមួយ "សេរីនិយម។

រចនាប័ទ្មទាំងនេះត្រូវបានសម្គាល់ពីគ្នាទៅវិញទៅមកដោយប៉ារ៉ាម៉ែត្រជាច្រើន៖ ធម្មជាតិនៃការសម្រេចចិត្ត កម្រិតនៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រង ការដាក់ទណ្ឌកម្មដែលបានប្រើ។ល។ ប៉ុន្តែភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងពួកគេគឺវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងដែលពេញចិត្ត។ ក្រុមនៃអ្វីដែលហៅថា វិធីសាស្រ្តបញ្ជាត្រូវគ្នាទៅនឹងរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ វិធីសាស្រ្តតាមកិច្ចសន្យា និងសង្គម-ចិត្តសាស្រ្តគឺមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យ អព្យាក្រឹត (ឬ conniving) ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងជាទូទៅដែលមិនមានលក្ខណៈជាប្រព័ន្ធ។

ដើម្បីឱ្យកាន់តែច្បាស់ យើងនឹងប្រើដ្យាក្រាមរបស់ T.N. ។ Lobanova និង Y.V. Mikhailov 1,

1 Lobanova TN ។ , Mikhailov Y.V.មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង។ - M-, 1995. - ទំព័រ 15 ។

ដែលប្រៀបធៀបលក្ខណៈលក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ និងប្រជាធិបតេយ្យ (ពួកវាជារឿងធម្មតាបំផុត រចនាប័ទ្មអព្យាក្រឹតគឺកម្រណាស់) ។

ភាពខុសគ្នារវាងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំសំខាន់ទាំងពីរគឺអាចមើលឃើញយ៉ាងច្បាស់។ ជាងនេះទៅទៀត លក្ខណៈពិសេសនៃរចនាបថប្រជាធិបតេយ្យ ពិតណាស់គួរជាទីពេញចិត្តចំពោះបេះដូងមេដឹកនាំរុស្ស៊ី ដែលមិនត្រូវបានបំផ្លាញដោយលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ។ ចុះ​តើ​នរណា​សុខចិត្ត​ចង់​ល្បី​ថា​ជា​ថៅកែ​ដ៏​ឈ្លើយ មិន​អត់ឱន​ចំពោះ​ការ​រិះគន់ និង​ការ​គាបសង្កត់​ជា​សាធារណៈ? ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គុណសម្បត្តិដែលមិនអាចប្រកែកបាននៃរចនាប័ទ្មដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យមិនមានន័យទាល់តែសោះថារចនាប័ទ្មផ្តាច់ការគួរតែត្រូវបានគេបោះបង់ចោលទៅបណ្ណសារ។

ជាការចម្លែកគ្រប់គ្រាន់ ស្ទើរតែពាក់កណ្តាលសតវត្សនៃការស្រាវជ្រាវទៅលើរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនបានបង្ហាញពីទំនាក់ទំនងច្បាស់លាស់រវាងប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុម និងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់មួយនោះទេ៖ ទាំងរចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យ និងផ្តាច់ការផ្តល់នូវសូចនាករប្រហាក់ប្រហែលនៃផលិតភាព។ ជាលទ្ធផលអ្វីដែលគេហៅថា វិធីសាស្រ្តស្ថានភាព៖មិនមានដំណោះស្រាយគ្រប់គ្រងដែលសមរម្យសម្រាប់គ្រប់ឱកាសទាំងអស់។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងអាស្រ័យលើស្ថានភាពជាក់លាក់ដែលនៅក្នុងវេនត្រូវបានកំណត់ដោយកត្តាផ្សេងគ្នាជាច្រើន។ ទាំងនេះរួមមានៈ លក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុម លក្ខណៈនៃភារកិច្ចដែលត្រូវដោះស្រាយ គុណវុឌ្ឍិរបស់អ្នកសំដែង រយៈពេលនៃការងាររួមគ្នា។ល។ សំណុំនៃកត្តាបែបនេះបង្កើតស្ថានភាពពិសេសមួយសម្រាប់សកម្មភាពរបស់ក្រុម ដែលវាកំណត់ និងទាមទារលក្ខណៈពិសេសមួយចំនួននៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

វាច្បាស់ណាស់ថាលក្ខខណ្ឌការងារកាន់តែលំបាក និងស្មុគ្រស្មាញរបស់ក្រុម (ការមិនបង់ប្រាក់ ការរំខានដល់ការដឹកជញ្ជូន ការគំរាមកំហែងនៃការក្ស័យធន។ អ្នកដឹកនាំ មានសមត្ថភាពទទួលខុសត្រូវពេញលេញក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដែលមិនអាចអនុវត្តបាន។ ហើយប្រសិនបើជោគជ័យមួយផ្នែកត្រូវបានសម្រេច នោះវាកាន់តែមានតម្លៃក្នុងការស៊ូទ្រាំនឹងទម្លាប់ផ្តាច់ការផ្សេងៗរបស់ "ម្ចាស់"។ ស្ថានភាពគឺស្រដៀងគ្នាក្នុងករណីដែលមានគុណវុឌ្ឍិទាបនៃអ្នកសំដែង ("ទុកអោយអ្នកគ្រប់គ្រងគិត ពួកគេផ្តល់ប្រាក់ខែឱ្យគាត់សម្រាប់រឿងនេះ") ឬជម្លោះដែលផ្ទុះឡើងរវាងពួកគេ ក៏ដូចជាក្នុងស្ថានភាពស្រដៀងគ្នាជាច្រើនទៀត។

ក្នុង​ន័យ​ផ្សេងទៀត, រចនាប័ទ្មដឹកនាំបែបផ្តាច់ការសមស្របណាស់ប្រសិនបើមានយ៉ាងហោចណាស់លក្ខខណ្ឌពីរ៖ ក) ស្ថានភាពផលិតកម្មទាមទារវា; ខ) បុគ្គលិកស្ម័គ្រចិត្ត និងស្ម័គ្រចិត្តយល់ព្រមចំពោះវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបែបផ្តាច់ការ។ ជាការពិតណាស់ជាមួយនឹង "ការចំណាយ" ទាំងអស់រចនាប័ទ្មផ្តាច់ការក៏មានគុណសម្បត្តិសំខាន់ៗផងដែរ:

• ធានាបាននូវភាពច្បាស់លាស់ និងប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង។
• បង្កើតការរួបរួមដែលអាចមើលឃើញនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់។
• កាត់បន្ថយពេលវេលាធ្វើការសម្រេចចិត្ត ក្នុងអង្គការតូចៗធានានូវការឆ្លើយតបរហ័សចំពោះការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅ។
• មិនតម្រូវឱ្យមានតម្លៃសម្ភារៈពិសេស;
• នៅក្នុង "វ័យក្មេង" សហគ្រាសដែលទើបបង្កើតថ្មី វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកាន់តែទទួលបានជោគជ័យ (យ៉ាងឆាប់រហ័ស) ទប់ទល់នឹងការលំបាកនៃការបង្កើត។ល។

• ការបង្ក្រាប (មិនប្រើ) នៃគំនិតផ្តួចផ្តើម និងសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់អ្នកសំដែង;
• កង្វះការលើកទឹកចិត្តការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព;
• ប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យស្មុគស្មាញ;
• នៅក្នុងអង្គការធំ - ការិយាធិបតេយ្យនៃឧបករណ៍គ្រប់គ្រង;
• ការពេញចិត្តទាបរបស់អ្នកសំដែងជាមួយការងាររបស់ពួកគេ;
• កម្រិតខ្ពស់នៃការពឹងផ្អែកនៃការងាររបស់ក្រុមលើសម្ពាធឆន្ទៈដ៏ខ្លាំងក្លាឥតឈប់ឈររបស់អ្នកដឹកនាំ។ល។

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ ដែលមាននៅក្នុង រចនាប័ទ្មដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ។រចនាប័ទ្មនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នក:

• ជំរុញការបង្ហាញនៃការផ្តួចផ្តើម, បង្ហាញពីសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់អ្នកសំដែង;
• ដោះស្រាយបញ្ហាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងគ្មានស្តង់ដារកាន់តែជោគជ័យ។
• កាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពប្រើប្រាស់សម្ភារៈ និងការលើកទឹកចិត្តការងារតាមកិច្ចសន្យា។
• រួមបញ្ចូលផងដែរនូវយន្តការផ្លូវចិត្តនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ។
• បង្កើនការពេញចិត្តរបស់អ្នកសំដែងជាមួយនឹងការងាររបស់ពួកគេ;
• បង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលក្នុងក្រុម។ល។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ របៀបដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ មិនអាចអនុវត្តបានក្នុងគ្រប់លក្ខខណ្ឌទាំងអស់។ តាមក្បួនវាដំណើរការដោយជោគជ័យក្រោមលក្ខខណ្ឌដូចខាងក្រោម:

• ស្ថេរភាព, ក្រុមដែលបានបង្កើតឡើង;
• កម្មករដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់;
• វត្តមានរបស់បុគ្គលិកសកម្ម គំនិតផ្តួចផ្តើម ការគិតក្រៅប្រអប់ និងបុគ្គលិកធ្វើសកម្មភាព (ទោះបីជាមានចំនួនតិចតួចក៏ដោយ);
• លក្ខខណ្ឌផលិតកម្មមិនខ្លាំង;
• លទ្ធភាពនៃការចំណាយលើសម្ភារៈសំខាន់ៗ។

ល័ក្ខខ័ណ្ឌនៃប្រភេទនេះមិនតែងតែមានទេ ហើយក្រៅពីនេះ លក្ខខណ្ឌទាំងនេះច្បាស់ណាស់ដែលធ្វើឱ្យការប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យអាចធ្វើទៅបានតែប៉ុណ្ណោះ។ ការប្រែក្លាយលទ្ធភាពនេះទៅជាការពិតក៏មិនមែនជាកិច្ចការងាយស្រួលដែរ។

គំនិតនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំធម្មតារួមមានប្រភេទទីបី - អព្យាក្រឹតឬ គំនិត។ការយកចិត្តទុកដាក់តិចតួចត្រូវបានបង់ទៅវា ព្រោះវាកម្រមានណាស់ក្នុងការអនុវត្ត។ រចនាប័ទ្មនេះត្រូវបានកំណត់យ៉ាងជាក់លាក់ដោយអវត្តមាននៃប្រព័ន្ធណាមួយនៅក្នុងការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តទាំងនេះ។ លក្ខណៈទូទៅរបស់វា៖

• ការជៀសវាងការធ្វើការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗជាយុទ្ធសាស្ត្រ;
• ផ្តល់ឱកាសឱ្យពួកគេធ្វើតាមការព្រមព្រៀងរបស់ពួកគេ;
• ការគ្រប់គ្រងតិចតួចនៃអ្នកក្រោមបង្គាប់;
• ការប្រើប្រាស់ការសម្រេចចិត្តរួម ដើម្បីគេចចេញពីការទទួលខុសត្រូវ។
• ការព្រងើយកន្តើយចំពោះការរិះគន់;
• ភាពព្រងើយកន្តើយចំពោះបុគ្គលិក។ល។

វាមិនមែនសម្រាប់អ្វីទាំងអស់ដែល K. Levin ហៅថារចនាប័ទ្មនេះអនាធិបតេយ្យនោះទេ ចាប់តាំងពីលក្ខខណ្ឌដែលមិនអាចខ្វះបានរបស់វាគឺស្ទើរតែសេរីភាពពេញលេញនៃអ្នកសំដែងដែលមានឥទ្ធិពលគ្រប់គ្រងខ្សោយបំផុត។ ជាទូទៅវាត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាសេរីភាពរបស់បុគ្គលិកក្នុងផលិតកម្មដែលមិនមានការគ្រប់គ្រងបែបនេះគឺស្ទើរតែតែងតែបង្កគ្រោះថ្នាក់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ស្ថានភាពអាចធ្វើទៅបាននៅពេលដែលទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំមានភាពយុត្តិធម៌ ជាឧទាហរណ៍ នៅពេលដែលបុគ្គលិកមានជំនាញ និងទំនួលខុសត្រូវខ្ពស់ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងក៏ត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលមិនសូវល្អ។ វាក៏ទំនងជាថារចនាប័ទ្មនេះអាចសមរម្យសម្រាប់ក្រុមអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រនាំមុខគេ ឬក្រុមច្នៃប្រឌិតផ្សេងទៀត ដែលផ្តល់ថាមានអ្នកសំដែងខ្លាំង និងមានវិន័យ។

ដូច្នេះ ភាពអាចទទួលយកបាននៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់មួយត្រូវបានកំណត់នៅទីបំផុតដោយស្ថានភាពផលិតកម្មដែលត្រូវបានពិពណ៌នាដោយកត្តាជាច្រើន។ វាគួរធ្វើតាមពីនេះ ដែលអ្នកដឹកនាំត្រូវតែអាចអនុវត្តរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំណាមួយ ដោយផ្លាស់ប្តូរវាអាស្រ័យលើស្ថានភាព។ ប៉ុន្តែតើនេះអាចទៅរួចទេក្នុងការអនុវត្ត? ប៉ុន្តែចុះយ៉ាងណាចំពោះ aphorism ដ៏ល្បីល្បាញ: "រចនាប័ទ្មគឺជាមនុស្ស?

តាមមើលទៅ វាគួរតែត្រូវបានទទួលស្គាល់ថា ការវិនិច្ឆ័យតាមប្រភេទដាច់ខាតគឺមិនសមរម្យក្នុងករណីនេះ។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការផ្លាស់ប្តូររចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ "ដូចជាស្រោមដៃ" សម្រាប់ហេតុផលផ្លូវចិត្ត។ ការពិតគឺថា ទំនោរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សចំពោះទម្រង់បែបផ្តាច់ការ ប្រជាធិបតេយ្យ ឬអព្យាក្រឹតត្រូវបានកំណត់ដោយនិស្ស័យរបស់គាត់ ដែលវាអាស្រ័យទៅលើប្រភេទនៃប្រព័ន្ធសរសៃប្រសាទរបស់មនុស្ស។ ហើយ​នេះ​ជា​លក្ខណៈ​ពី​កំណើត ហើយ​ជា​គោលការណ៍​មិន​អាច​ផ្លាស់ប្តូរ​បាន​ទេ។ ដូច្នេះ ចំណូលចិត្ត​សម្រាប់​រចនាប័ទ្ម​មួយ​ឬ​មួយ​ទៀត​គឺ​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ទុកជាមុន​យ៉ាង​ធំ​ដោយ​លក្ខណៈ​ផ្លូវចិត្ត​នៃ​បុគ្គលិកលក្ខណៈ​របស់​អ្នកដឹកនាំ។ វាច្បាស់ណាស់ថា ប្រសិនបើអ្នកជាឧទាហរណ៍ មនុស្សល្ងង់ នោះវិធីសាស្ត្រផ្តាច់ការក្នុងការដឹកនាំមនុស្សនឹងមានប្រសិទ្ធភាពខ្លាំងសម្រាប់អ្នកជាងអ្នកប្រជាធិបតេយ្យ ឬអព្យាក្រឹត។ សម្រាប់មនុស្សដែលមានចរិតឆេវឆាវ ផ្ទុយទៅវិញ វាងាយស្រួលជាង និងមានលក្ខណៈធម្មជាតិក្នុងការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងជាងការលេងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ។ ដូច្នេះហើយ ធម្មជាតិខ្លួនឯងហាក់ដូចជាដឹកនាំយើងម្នាក់ៗឆ្ពោះទៅរកឥរិយាបថមួយ ឬរបៀបផ្សេងទៀត ហើយជាលទ្ធផល ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកដឹកនាំ ហើយមានអារម្មណ៍ថាមានតម្រូវការដែលមិនអាចប្រកែកបានសម្រាប់វិធីសាស្រ្តផ្តាច់ការ ឬលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ សូមកុំព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរស្ទីលរបស់អ្នក បើទោះបីជាស្ថានភាពទាមទារក៏ដោយ - គ្មានអ្វីនឹងដំណើរការទេ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីអះអាងនៅលើមូលដ្ឋាននេះថា គ្មានអ្វីអាចធ្វើបានទាំងស្រុងអំពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានស្រាប់ទេ នឹងក្លាយជាកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ (ហើយតាមវិធីនេះ ជារឿងធម្មតាណាស់)។ វាប្រហែលជាមិនអាចផ្លាស់ប្តូរពេញមួយយប់ពី autocrat ទៅជាលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនោះទេ ប៉ុន្តែវាគឺអាចធ្វើបាន និងចាំបាច់ក្នុងការកែប្រែទម្រង់ការដឹកនាំរបស់អ្នក ប្រសិនបើកាលៈទេសៈទាមទារវា! ភាពចម្រុះនៃ "ក្ដារលាយនៃពណ៌អ្នកគ្រប់គ្រង" របស់អ្នកដឹកនាំកាន់តែទូលំទូលាយ ឃ្លាំងអាវុធនៃមធ្យោបាយមានឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់កាន់តែទូលំទូលាយ ការធានានៃភាពជោគជ័យនៅក្នុងសកម្មភាពដឹកនាំកាន់តែធំ។ ប៉ុន្តែទំហំនេះមិនមែនកើតឡើងដោយខ្លួនវាទេ វាត្រូវតែបង្កើត និងបណ្តុះបណ្តាល។ .

លើសពីនេះ យើងមិនត្រូវភ្លេចថារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំធម្មតាដែលត្រូវបានគូសបញ្ជាក់នៅក្នុងការវិភាគគឺជា "ប្រភេទឧត្តមគតិ" ដែលជាការអរូបីក្នុងន័យស្ថាបនាដែលមិនត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធរបស់ពួកគេនៅក្នុងលក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។ រចនាប័ទ្មពិតប្រាកដនៃអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់ណាមួយគឺតែងតែជាការរួមបញ្ចូលគ្នាជាក់លាក់នៃបច្ចេកទេសពីរចនាប័ទ្មជាច្រើន ប៉ុន្តែជាការពិតណាស់ជាមួយនឹងភាពលេចធ្លោនៃមួយ។ ហេតុដូច្នេះហើយ អ្នកដឹកនាំអាចអភិវឌ្ឍគុណភាព ឬលក្ខណៈរចនាប័ទ្មស្ទើរតែទាំងអស់ ដែលត្រូវបានទាមទារក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ -

ចូរយើងកត់ចំណាំផងដែរថា ការជ្រើសរើសរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អប្រសើរនៅក្នុងជួរនៃ "អំណាចផ្តាច់ការ - លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ" មិនមែនជាកិច្ចការងាយស្រួលនោះទេ ព្រោះលក្ខខណ្ឌដំបូងរបស់វាមានភាពផ្ទុយគ្នា។ ប៉ារ៉ាម៉ែត្រផ្សេងគ្នានៃការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗគ្នា៖ គំនិតផ្តួចផ្តើម "ការភ្ញាក់" និងការបង្កើតបរិយាកាសប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិតអាចធ្វើបានតែតាមមធ្យោបាយប្រជាធិបតេយ្យប៉ុណ្ណោះ ខណៈពេលដែលការពង្រឹងវិន័យ ភាពឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងភាពជាក់លាក់ក្នុងការងារអាចធ្វើឡើងជាចម្បងដោយរដ្ឋបាល (ពោលគឺ ផ្តាច់ការ។ ) មានន័យថា។ នៅក្នុងការអនុវត្ត ភាពផ្ទុយគ្នានេះអាចត្រូវបានដោះស្រាយដោយការដាក់ចំណាត់ថ្នាក់កត្តាស្ថានភាព (យើងជ្រើសរើសអ្វីដែលសំខាន់ជាងសម្រាប់ការងាររបស់ក្រុមនៅពេលនេះ - ការពង្រឹងវិន័យ ឬជំរុញការស្វែងរកប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត) ឬដោយការរួមបញ្ចូលពាក្យបញ្ជា និងវិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងកិច្ចសន្យា (យើងធានាបាននូវលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យអតិបរមានៅ ដំណាក់កាលនៃការសម្រេចចិត្ត និងប្រើប្រាស់អំណាចផ្តាច់ការនៅដំណាក់កាលនៃការសម្រេចចិត្ត)។

វាមិនមែនជារឿងចៃដន្យទេដែលគំរូបីវិមាត្រនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ K. Levin ក្រោយមកត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទៅជា គំនិតបន្ត(ឧ. លំដាប់បន្ត) នៃរចនាប័ទ្មទាំងនេះ ដោយមានជំនួយពីអ្នកស្រាវជ្រាវបានព្យាយាមឆ្លុះបញ្ចាំងឱ្យកាន់តែច្បាស់អំពីភាពចម្រុះនៃជម្រើសរចនាប័ទ្មដែលអភិវឌ្ឍនៅក្នុងជីវិតពិត។ យូ R. Likert,ជាឧទាហរណ៍ មានរចនាប័ទ្មបួនប្រភេទនៅក្នុងផ្នែកផ្តាច់ការ-លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ។

គ) ប្រឹក្សាយោបល់-ប្រជាធិបតេយ្យ (ការជឿទុកចិត្តកាន់តែខ្លាំងលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ ការធ្វើប្រតិភូកម្មអំណាចតូចតាចដល់ពួកគេ);

ឃ) ផ្អែកលើការចូលរួមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងការសម្រេចចិត្ត រួមទាំងអ្វីដែលសំខាន់បំផុត (ប្រជាធិបតេយ្យក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធបំផុតរបស់វា)។

ដូចដែលយើងអាចមើលឃើញ "បញ្ជី Likert" នេះគ្រាន់តែកែលម្អគំរូផ្តាច់ការ-ប្រជាធិបតេយ្យដើមនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំប៉ុណ្ណោះ។ នៅពេលដែលវាត្រូវបានបង្កើតឡើងថាមិនមានការពឹងផ្អែកដោយផ្ទាល់នៃប្រសិទ្ធភាពការងារលើរចនាប័ទ្មមួយឬមួយផ្សេងទៀតទេហើយអ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រូវបានកំណត់ដោយស្ថានភាពផលិតកម្មនោះគំរូផ្សេងគ្នាជាមូលដ្ឋាននៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបានចាប់ផ្តើមត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ម៉ូដែលស្ថានភាព។ INមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេលែងជាអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ (ដូចជាលេវីន) ប៉ុន្តែធម្មជាតិនៃស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន - អ្វីដែលគេហៅថាគំរូស្ថានភាព។

យើង​បាន​ស្គាល់​មួយ​ក្នុង​ចំណោម​ពួកគេ​រួច​ហើយ​គឺ​គំរូ Hersey និង Blanchard - នៅ​ក្នុង​ជំពូក​មុន។ អ្នកចាំបានថាវាពិចារណាលើកត្តាស្ថានការណ៍ឈានមុខគេមួយ - "ភាពចាស់ទុំរបស់អ្នកសំដែង" - ហើយស្នើឱ្យមានចំណាត់ថ្នាក់រចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំចំនួនបួនដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងកម្រិតនៃភាពចាស់ទុំទាំងបួនរបស់អ្នកសំដែង។

នៅក្នុងគំរូមួយផ្សេងទៀតនៃប្រភេទស្ថានភាពដូចគ្នាដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកឯកទេសជនជាតិអាមេរិកក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យាសង្គមនិងការគ្រប់គ្រង Fred Fiedler,កត្តាស្ថានភាពបីត្រូវបានយកមកពិចារណារួចហើយ៖

ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់;

ការយល់ដឹងអំពីការងារផលិតកម្ម ភាពច្បាស់លាស់នៃការបង្កើត និងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា;

អំណាចផ្លូវការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង (សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ជំរុញសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ។ល។)

យោងតាមគំរូរបស់ F. Fiedler ប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបានជ្រើសរើសគឺអាស្រ័យលើកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងដែលអ្នកដឹកនាំមានលើស្ថានភាព ដែលអាចត្រូវបានកំណត់បរិមាណដោយប្រើប៉ារ៉ាម៉ែត្រទាំងបីដែលបានរាយខាងលើ (ដោយប្រើមាត្រដ្ឋានដែលបានអភិវឌ្ឍជាពិសេស)។ ការស្រាវជ្រាវជាក់ស្តែងបានបញ្ជាក់ថា បរិមាណសរុបនៃការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពដែលអនុវត្តដោយអ្នកដឹកនាំគឺទាក់ទងទៅនឹងប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រពៃណីដូចខាងក្រោម៖ ការដឹកនាំបែបផ្តាច់ការគឺមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរ ពោលគឺឧ។ ជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងតាមស្ថានការណ៍ខ្ពស់ ឬទាប ខណៈពេលដែលការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជាមធ្យម កម្រិតមធ្យម រចនាប័ទ្មដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យមានប្រសិទ្ធភាពជាង។

ការគ្រប់គ្រងដោយការចូលរួម - នេះគឺជាបំរែបំរួលនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំទំនើបដែលត្រូវបានពិភាក្សាយ៉ាងសកម្មនៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍វិទ្យាសាស្ត្រតាំងពីទសវត្សរ៍ទី 70 ។ លក្ខណៈសំខាន់ៗរបស់វា៖ ១

1 មើល៖ Krichevsky R.L.ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកដឹកនាំ.... - M.: Delo, 1996. - P. 59-60. ១៦៣

ការប្រជុំទៀងទាត់រវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់;

• ភាពបើកចំហនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់;
• ការចូលរួមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចរបស់អង្គការ។
• ប្រតិភូកម្មដោយអ្នកគ្រប់គ្រងទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់នៃអំណាចមួយចំនួន;
• ការចូលរួមរបស់និយោជិតធម្មតាទាំងក្នុងការរៀបចំផែនការ និងការអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរអង្គភាព។
• ការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមពិសេសដែលផ្តល់សិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ។ល។

លក្ខណៈពិសេសដែលបានរៀបរាប់ខាងលើនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានការចូលរួមគឺមានភាពទាក់ទាញ និងទំនើប ប៉ុន្តែយើងមិនគួរភ្លេចអំពីការសន្និដ្ឋានដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកស្រាវជ្រាវនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រពៃណីនោះទេ: នៅក្នុងអរូបីមិនមានរចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំល្អបំផុតនោះទេ ប៉ុន្តែការប្រើប្រាស់ដ៏ល្អប្រសើរនៃមួយ ឬ រចនាប័ទ្មមួយផ្សេងទៀតត្រូវបានកំណត់ដោយស្ថានភាពជាក់លាក់។ វាច្បាស់ណាស់ថារចនាប័ទ្មចូលរួមអាចមានប្រសិទ្ធភាពខ្លាំង ប៉ុន្តែដូចអ្នកផ្សេងទៀតទាំងអស់ មានតែនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌអំណោយផលមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះ។ ហើយដោយវិធីនេះលក្ខខណ្ឌទាំងនេះគួរតែធំជាងរចនាប័ទ្មបុរាណ។ តើវាគួរដំណើរការក្រោមលក្ខខណ្ឌអ្វីខ្លះ? ជាក់ស្តែង ក្នុងករណីនេះ យ៉ាងហោចណាស់កត្តាស្ថានភាពចំនួនបីគួរតែត្រូវបានយកមកពិចារណា៖ កម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិនិងភាពចាស់ទុំរបស់ក្រុម លក្ខណៈនៃកិច្ចការដែលកំពុងដោះស្រាយ និងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ប្រហែលជាវាសមហេតុផលក្នុងការអភិវឌ្ឍ "ការចូលរួម" នៅក្នុងក្រុមដែលកំណត់ដោយកម្រិតខ្ពស់នៃគុណវុឌ្ឍិ ការបង្ហាញពីចំណាប់អារម្មណ៍លើការបង្កើតថ្មី បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ឯករាជ្យភាព។ល។ កិច្ចការដែលការប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មនេះគឺត្រឹមត្រូវបំផុតគួរតែ ស្មុគ្រស្មាញ ទាមទារជំនាញវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ក្នុងការអនុវត្ត ពាក់ព័ន្ធនឹងដំណោះស្រាយពហុភាគី។ មានតែអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រាន់ មានសិទ្ធិអំណាច និងមានទំនោរទៅរកវិធីសាស្រ្តសហសេវិកក្នុងការងារប៉ុណ្ណោះដែលអាចទប់ទល់នឹងបញ្ហាទាំងអស់នេះបាន។ ដូច្នេះ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ "ការចូលរួម" អាចបង្ហាញពីគុណសម្បត្តិរបស់វាបានតែក្នុងកម្រិតជាក់លាក់នៃផលិតកម្ម អង្គការ និងវប្បធម៌គ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះ។

ចុះបើអ្នកមិនមានលក្ខខណ្ឌទាំងនេះទេ ប៉ុន្តែអ្នកចង់អនុវត្តរចនាប័ទ្ម "ការចូលរួម"? អនុវត្ត។ ជាពិសេសប្រសិនបើអ្នកតាំងចិត្តនឹងធ្វើការដើម្បីអនាគត។ យ៉ាងណាមិញនៅទីបញ្ចប់វិជ្ជាជីវៈនិងភាពចាស់ទុំនៃក្រុមមិនលេចឡើងដោយខ្លួនឯងក្នុងទម្រង់ដែលត្រៀមរួចជាស្រេច - ពួកគេត្រូវការដាំដុះយូរនិងរឹង។ ហើយប្រាជ្ញានៃបទពិសោធន៍មិនមកដល់អ្នកដឹកនាំភ្លាមៗទេ។ ដូច្នេះ គ្មាន​នរណា​ហាម​ឃាត់​មិន​ឲ្យ​ព្យាយាម​អនុវត្ត​របៀប​ដឹកនាំ​បែប​នេះ​ឡើយ។ កុំរំពឹងលទ្ធផលវិជ្ជមានភ្លាមៗពីរឿងនេះ។

ទីភ្នាក់ងារសហព័ន្ធសម្រាប់ការអប់រំ

GOU SPO "មហាវិទ្យាល័យរុករកភូមិសាស្ត្រ Isovsky"

ការងារវគ្គសិក្សា

នៅក្នុងប្រធានបទ "ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង"

"រចនាប័ទ្ម និងបញ្ហាសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ"

បញ្ចប់ដោយនិស្សិត៖ M.S. ក្រុម Fedina MN -1-(07)

ពិនិត្យដោយ៖ N.A. Korobeynikova

ការណែនាំ

1. លក្ខណៈផ្លូវចិត្តនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង

1.1 គំនិតនៃ "អ្នកដឹកនាំ" "អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព"

1.2 ប្រភេទនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបុគ្គល

១.២.១ ទម្រង់ដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ

1.2.3 រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំសេរី

១.៣ បញ្ហាសង្គម និងផ្លូវចិត្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ

2. ការស្រាវជ្រាវជាក់ស្តែងនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ

2.1 កញ្ចប់ឧបករណ៍

២.២ វឌ្ឍនភាពនៃករណីសិក្សា

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

អក្សរសាស្ត្រ

ការណែនាំប្រហែលជាសព្វថ្ងៃនេះមិនមានវិជ្ជាជីវៈណាដែលពិបាកជាងអ្នកគ្រប់គ្រងនោះទេ វាមានភាពស្មុគស្មាញ ព្រោះវាតម្រូវឱ្យមនុស្សម្នាក់ធ្វើជាម្ចាស់នៃសកម្មភាព និងជំនាញផ្សេងៗជាច្រើន។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែដឹងទោះបីជាតិចតួចក៏ដោយអំពីអ្វីគ្រប់យ៉ាង - ពីអាថ៌កំបាំងនៃទីផ្សាររហូតដល់ល្បិចនៃវិទ្យាសាស្រ្តហិរញ្ញវត្ថុពីវិធីសាស្រ្តនៃការរៀបចំផលិតកម្មទំនើបរហូតដល់អាថ៌កំបាំងនៃចិត្តវិទ្យារបស់មនុស្ស។ អ្នកដឹកនាំត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះបញ្ហាដែលសន្យា គិតឱ្យធំ ដឹងពីតម្រូវការ និងកិច្ចការថ្មីៗជាងអ្នកដទៃ ដើម្បីបង្កើត និងចង្អុលបង្ហាញពីមធ្យោបាយ និងមធ្យោបាយនៃការបង្កើនសកម្មភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់ក្រុម និងដើម្បីឱ្យមានការយល់ដឹង។ ថ្មី​នេះ។ គាត់ត្រូវតែអាចដាក់ជំនឿ ផែនការ និងគំនិតរបស់គាត់ទៅក្នុងការអនុវត្ត។ លក្ខខណ្ឌសម័យទំនើបដាក់តម្រូវការកើនឡើងដល់អ្នកដឹកនាំ សកម្មភាពរបស់គាត់គឺស្មុគស្មាញ និងផ្លាស់ប្តូរច្រើន។ ទំនួលខុសត្រូវរបស់គាត់រួមមានៈ - សមត្ថភាពក្នុងការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះបញ្ហាសង្គមសីលធម៌សីលធម៌; អាចរៀបចំផែនការ និងរៀបចំការងាររបស់ឧបករណ៍គ្រប់គ្រងបានត្រឹមត្រូវ ចែកចាយការទទួលខុសត្រូវ និងសិទ្ធិ បង្កើតកម្រិតនៃទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ បង្កើតក្រុមការងារប្រកបដោយភាពស្អិតរមួត ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ អភិវឌ្ឍវិធី និងវិធីសាស្រ្តនៃការបង្កើនគំនិតផ្តួចផ្តើមច្នៃប្រឌិតរបស់និយោជិត គិតគូរពីសមត្ថភាពបុគ្គល ផលប្រយោជន៍ លក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្ស ចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការពង្រឹងទំនាក់ទំនងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងជំនួយទៅវិញទៅមក។

ការងារនេះត្រូវបានឧទ្ទិសដល់សកម្មភាពប្រចាំថ្ងៃរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ វាពិនិត្យមើលរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំសំខាន់ៗដែលអ្នកគ្រប់គ្រងប្រើក្នុងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាបញ្ហាផ្លូវចិត្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលកើតឡើងនៅពេលធ្វើការជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ បញ្ហានេះមានជាប់ពាក់ព័ន្ធនៅពេលនេះ ដោយសារការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសបានចាប់ផ្តើមត្រូវបានបង់ទៅឱ្យអន្តរកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុតរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃការងាររួមមានពីរផ្នែក៖ ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្ត ដូច្នេះគោលដៅ និងគោលបំណងនៃការងារនឹងមានដូចខាងក្រោម៖ គោលដៅ ស្រាវជ្រាវ៖- សិក្សាទំនាក់ទំនងរវាងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការដោះស្រាយជម្លោះ - ធ្វើការពិសោធន៍ខ្នាតតូច។

អនុលោមតាមគោលបំណងនៃការសិក្សានេះត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណដូចខាងក្រោម

ភារកិច្ច :

ជ្រើសរើសអក្សរសិល្ប៍ហើយសិក្សាវា;

ជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ធ្វើការពិសោធន៍ខ្នាតតូច;

ប្រៀបធៀប និងវិភាគលទ្ធផលដែលទទួលបាន និងធ្វើការសន្និដ្ឋានសមស្រប។ មុខវិជ្ជាសិក្សា៖រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង។ សម្មតិកម្មស្រាវជ្រាវ៖មនុស្សដែលមានរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ការចាកចេញពីជម្លោះ - ការសម្របសម្រួល។ ប្រធានបទចំនួន 7 បានចូលរួមក្នុងការសិក្សាពិសោធន៍ សិស្សទាំងអស់នៃក្រុម MN-IV-1-(07) ដែលមានអាយុពី 20 ទៅ 35 ឆ្នាំ។ ការសិក្សាពិសោធន៍បានធ្វើឡើងនៅក្នុងថ្នាក់រៀនមួយ។

ការពិពណ៌នាអំពីវិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវ៖

នៅក្នុងការសិក្សាពិសោធន៍ យើងបានប្រើវិធីដូចខាងក្រោមៈ

ដើម្បីសិក្សារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ - ការធ្វើតេស្ត "រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ";

ដើម្បីកំណត់យុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ការចាកចេញពីជម្លោះ - "វិធីសាស្រ្តរបស់ K. Thomas និង R. Killman" ។

1. លក្ខណៈផ្លូវចិត្តនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង

1.1 គំនិតនៃ "អ្នកដឹកនាំ" "អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព"

នៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រ គំនិតពីរត្រូវបានទទួលយក - អ្នកដឹកនាំ និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ ការគ្រប់គ្រង- នេះជាសកម្មភាពផ្លូវចិត្ត និងផ្លូវកាយ គោលបំណងសម្រាប់មន្ត្រីក្រោមឱវាទអនុវត្តសកម្មភាពដែលបានកំណត់ចំពោះពួកគេ និងដោះស្រាយបញ្ហាមួយចំនួន។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំ- នេះគឺជាមុខតំណែងក្រៅផ្លូវការនៃ "តារា" នៅក្នុងក្រុម៖ សមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការជះឥទ្ធិពលដល់ក្រុមនៅក្នុងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលដោយផ្អែកលើអារម្មណ៍អាណិតអាសូរ ឬការមិនពេញចិត្ត ការទទួលយក ឬការមិនទទួលយក។ល។ អ្នកដឹកនាំគឺជាការទទួលស្គាល់ជាផ្លូវការនូវគុណសម្បត្តិវិជ្ជាជីវៈ និងស្ថាប័នរបស់បុគ្គល។

អ្នកគ្រប់គ្រង- នេះគឺជាមុខតំណែងដែលអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលមានអំណាចជាក់លាក់ និងប្រើប្រាស់អំណាចដែលបានផ្តល់ឱ្យគាត់។ ដើម្បីគ្រប់គ្រងអង្គភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែមានគុណសម្បត្តិនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ទោះជាយ៉ាងនេះក្តី អ្នកគ្រប់គ្រងមិនក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដោយសារតែគុណសម្បត្តិទាំងនេះទេ។

អ្នកដឹកនាំទំនើបគឺក្នុងពេលតែមួយ៖

អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសិទ្ធិអំណាច;

អ្នកដឹកនាំដែលអាចដឹកនាំអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ (ដោយប្រើសិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់ អារម្មណ៍វិជ្ជមាន វិជ្ជាជីវៈខ្ពស់);

អ្នកការទូតដែលបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយដៃគូ និងអាជ្ញាធរ យកឈ្នះលើជម្លោះផ្ទៃក្នុង និងខាងក្រៅដោយជោគជ័យ។

គ្រូបង្រៀនដែលមានសីលធម៌ខ្ពស់;

អ្នកច្នៃប្រឌិតដែលយល់ពីតួនាទីនៃវិទ្យាសាស្ត្រនៅក្នុងពិភពជំនួញសម័យទំនើប ដែលដឹងពីរបៀបវាយតម្លៃ និងអនុវត្តភ្លាមៗនូវចំណេះដឹង ការច្នៃប្រឌិត និងសំណើសមហេតុផលទៅក្នុងផលិតកម្ម។

គ្រាន់​តែ​ជា​មនុស្ស​ដែល​មាន​វប្បធម៌​ខ្ពស់ ស្មោះត្រង់ មាន​ចរិត​ម៉ឺងម៉ាត់ និង​ឆន្ទៈ​ខ្លាំង។

ចូរយើងប្រៀបធៀបមុខងារដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ និងអ្នកដឹកនាំផ្លូវការក្នុងក្រុម។

អាកប្បកិរិយាថ្មីចំពោះការគ្រប់គ្រងក្នុងប្រទេសរបស់យើងទាមទារឱ្យមានការណែនាំអំពីការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃអ្នកគ្រប់គ្រង។ សព្វថ្ងៃនេះគំនិតនៃ "អ្នកគ្រប់គ្រង" ត្រូវបានគេយល់ថាជានិយមន័យដ៏ធំទូលាយមួយដែលត្រូវបានពិចារណាក្នុងទិសដៅនៃការគ្រប់គ្រង នេះគឺជាការគ្រប់គ្រង ការគ្រប់គ្រង ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល (នាយករដ្ឋបាល) ប៉ុន្តែសំខាន់ណាស់ នេះរួមបញ្ចូលទាំងសមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រង។ ឧបករណ៍ និងសមត្ថភាពក្នុងការទប់ទល់នឹងការងារ និងល្បិចកល ល្បិចកល និងអាកប្បកិរិយាប្រុងប្រយ័ត្ន រសើប និងយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះមនុស្ស។

កត្តាមនុស្សកំពុងដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់កាន់តែខ្លាំងឡើងក្នុងការគ្រប់គ្រង ដែលទាមទារឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់កម្រិតមានចំណេះដឹងផ្នែកចិត្តវិទ្យា។ ចិត្តវិទ្យាទំនើបត្រូវបានរួមបញ្ចូលសរីរាង្គនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង និងបង្ហាញពីភាពខុសគ្នានៃវិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តចំពោះជីវិតរបស់អង្គការ និងការគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ។ អ្នកដឹកនាំសព្វថ្ងៃគឺតម្រូវឱ្យចេះស្វែងរកវិធីសាស្រ្តដ៏ល្អប្រសើរនៃការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែយល់ច្បាស់អំពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ឬការគ្រប់គ្រង។ យោងតាមអ្នកនិពន្ធ Bykov A.V. ពួកគេត្រូវបានបែងចែកជាពីរថ្នាក់៖ ចិត្តសាស្ត្រនិងមិនផ្លូវចិត្ត។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្លូវចិត្តរួមមាន:

ការពេញចិត្តរបស់សមាជិកក្រុមជាមួយនឹងទំនាក់ទំនងផ្សេងៗជាមួយសហសេវិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង លក្ខខណ្ឌការងារ ប្រាក់ឈ្នួល។ល។

ការលើកទឹកចិត្តសមាជិកក្រុម បំណងប្រាថ្នាដើម្បីធ្វើការ រក្សាទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម។ល។

ការគោរពខ្លួនឯងជាក្រុម។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលមិនមែនជាផ្លូវចិត្តរួមមានការបំពេញការងារជាក្រុម

ការកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក;

ផលិតភាព គុណភាពផលិតផល;

សេដ្ឋកិច្ច;

ការច្នៃប្រឌិត;

ការកាត់បន្ថយថ្លៃដើម;

ប្រាក់ចំណេញ;

ការសិក្សាដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្តនៃគុណភាពផ្លូវចិត្តដែលធានាប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបានធ្វើឱ្យវាអាចកំណត់បាននូវគុណភាព និងបុគ្គលិកលក្ខណៈចាំបាច់ដូចខាងក្រោមៈ ភាពលេចធ្លោ (សមត្ថភាពក្នុងការជះឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់) ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង តុល្យភាពអារម្មណ៍ និងភាពធន់ទ្រាំនឹងភាពតានតឹង ការច្នៃប្រឌិត (the សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ភាពឆ្លាតវៃក្នុងការអនុវត្តខ្ពស់) បំណងប្រាថ្នាដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងភាពជាសហគ្រិន សមត្ថភាពក្នុងការទទួលយកហានិភ័យ (សមហេតុផល ប៉ុន្តែមិនផ្សងព្រេង) មានឆន្ទៈទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា ភាពស្មោះត្រង់ ភក្ដីភាពចំពោះការសន្យា និងការធានា។

គុណសម្បត្តិដែលត្រូវបានហាមឃាត់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំគឺ៖ ប្រតិកម្មអាល្លែហ្ស៊ី ភាពមិនស្មើគ្នាខ្ពស់ ការថប់បារម្ភ

សញ្ញាជាមូលដ្ឋានមួយនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង ដែលអនុញ្ញាតឱ្យសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលចង់បាន ដោយគិតគូរពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្លូវចិត្ត គឺជារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

នៅក្រោម រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង (ភាពជាអ្នកដឹកនាំ)ស្វែងយល់អំពីសំណុំនៃគោលការណ៍ជាក់លាក់មួយ វិធីសាស្រ្តលក្ខណៈ និងនិរន្តរភាពបំផុតសម្រាប់ការដោះស្រាយភារកិច្ចធម្មតា និងបញ្ហាដែលកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃការអនុវត្តមុខងារគ្រប់គ្រង។ រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់ទុកជាមុនដោយលក្ខណៈរបស់អង្គការ និងការបែងចែករបស់វា លំដាប់ដែលមានស្រាប់នៃអាជីវកម្មនៅក្នុងពួកគេ មុខតំណែងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ប្រព័ន្ធតម្លៃទូទៅ ប្រភេទវប្បធម៌ ក៏ដូចជាកាលៈទេសៈចៃដន្យមួយចំនួន។

1.2 ប្រភេទនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបុគ្គល

រហូតមកដល់សព្វថ្ងៃនេះ ទម្រង់បែបបទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបុគ្គលដែលពេញនិយមបំផុតដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងទសវត្សរ៍ទី 30 នៃសតវត្សទី 20 នៅតែមានប្រជាប្រិយភាពបំផុត។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តជនជាតិអាឡឺម៉ង់ដែលបានធ្វើអន្តោប្រវេសន៍ទៅសហរដ្ឋអាមេរិក លោក Kurt Lewin ។ភាពជាប់បានយូរនៃការនេះ ដែលបានក្លាយជាបុរាណមួយ typology ទំនងជាត្រូវបានពន្យល់ដោយភាពសាមញ្ញបំផុត និងភាពច្បាស់លាស់របស់វា។ វាកំណត់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំចំនួនបី៖

សេរីនិយម

រចនាប័ទ្មទាំងនេះត្រូវបានសម្គាល់ពីគ្នាទៅវិញទៅមកដោយប៉ារ៉ាម៉ែត្រជាច្រើន៖ ធម្មជាតិនៃការសម្រេចចិត្ត កម្រិតនៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រង ការដាក់ទណ្ឌកម្មដែលបានប្រើ។ល។ ប៉ុន្តែភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងពួកគេគឺវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងដែលពេញចិត្ត . ក្រុមនៃអ្វីដែលហៅថា វិធីសាស្រ្តបញ្ជាត្រូវគ្នាទៅនឹងរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ វិធីសាស្ត្រតាមកិច្ចសន្យា និងសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រគឺមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យ សេរីនិយមត្រូវបានកំណត់ដោយជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងជាទូទៅដែលមិនមានលក្ខណៈជាប្រព័ន្ធ។

1.2.1 រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងបែបប្រជាធិបតេយ្យ

ចូរយើងងាកទៅរកលក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យ។ អ្នកនិពន្ធ B.Z. Zeldovich រស់នៅលម្អិតលើលក្ខណៈពិសេសរបស់វា។

ប្រជាធិបតេយ្យរចនាប័ទ្មគឺផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃគោលការណ៍គ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្រ្ត និងការប្រើប្រាស់អតិបរមានៃការផ្តួចផ្តើម និងការច្នៃប្រឌិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ មេដឹកនាំដែលប្រើរបៀបគ្រប់គ្រងបែបប្រជាធិបតេយ្យ ប្រព្រឹត្តចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ក្នុងលក្ខណៈសមមិត្ត ទឹកដមនៃការបង្គាប់បញ្ជាគឺអំណោយផលដល់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ គាត់មិនដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់តែម្នាក់ឯងដោយគ្មានការពិភាក្សាឱ្យបានហ្មត់ចត់ជាមួយមន្ត្រីក្រោមឱវាទទេ គាត់ជូនដំណឹងជាប្រព័ន្ធដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទអំពីស្ថានភាពនៃកិច្ចការក្នុងប្រទេស។ ក្រុម រួមទាំងការលំបាកដែលត្រូវជម្នះ។

រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងបែបប្រជាធិបតេយ្យពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្តល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់នូវឯករាជ្យភាពសមស្របជាមួយនឹងលក្ខណៈសម្បត្តិ និងមុខងាររបស់ពួកគេ ដោយពាក់ព័ន្ធនឹងពួកគេនៅក្នុងសកម្មភាពដូចជាការកំណត់គោលដៅ។ ការវាយតម្លៃការងារដែលបានអនុវត្ត; ការរៀបចំ ការអនុម័ត និងការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេច; បង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តការងារជាក់លាក់។

អ្នកគ្រប់គ្រងដែលចូលចិត្តរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងបែបប្រជាធិបតេយ្យបង្ហាញការគោរពចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ លើកទឹកចិត្តដល់គំនិតផ្តួចផ្តើម និងសកម្មភាពច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេ ថែរក្សាព័ត៌មានទាន់ពេលវេលាពីអ្នកក្រោមបង្គាប់លើបញ្ហាជាច្រើន ហើយតែងតែគិតគូរពីមតិ និងដំបូន្មានរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់លើបញ្ហាផលិតកម្មដែលកំពុងកើតមាន។ . ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងបែបនេះ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការប្រមូលផ្តុំមន្ត្រីក្រោមឱវាទដើម្បីអនុវត្តភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យពួកគេ និងដើម្បីបណ្តុះឱ្យពួកគេនូវអារម្មណ៍នៃចៅហ្វាយនាយពិតប្រាកដ។

មេដឹកនាំនៃរចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យនៅក្នុងគ្រប់សកម្មភាពរបស់គាត់ផ្ទាល់ដោះស្រាយតែបញ្ហាស្មុគស្មាញនិងសំខាន់បំផុតដោយទុកឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់សម្រេចចិត្តទាំងអស់ដែលនៅសល់។ ក្នុង​ចំណោម​វិធានការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​លើស​លុប និង​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​ត្រូវ​បាន​ប្រើ​តែ​ក្នុង​ករណី​ពិសេស​ប៉ុណ្ណោះ។

អង្គការ និងសហគ្រាសដែលរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យគ្របដណ្ដប់ ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយកម្រិតវិមជ្ឈការនៃអំណាច និងការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់និយោជិតក្នុងការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង។ នៅក្នុងក្រុមបែបនេះ បរិយាកាសនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងភាពរសើបកើតឡើង ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់បង្ហាញពីភាពច្នៃប្រឌិត និងគំនិតផ្តួចផ្តើម។

ការវិភាគរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការ អ្នកនិពន្ធ B.Z. Zeldovich ជាពិសេសកត់សម្គាល់ ផ្តាច់ការរចនាប័ទ្មត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយភាពលេចធ្លោនៃវិធីសាស្រ្តបុគ្គលនៃការគ្រប់គ្រង និងការប្រើប្រាស់មធ្យោបាយរដ្ឋបាលនៃឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកគ្រប់គ្រងជាក្បួនមានការប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការបំផ្លើសតួនាទីនៃវិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាល។ គាត់ដោះស្រាយបញ្ហាភាគច្រើននៃជីវិតក្រុមដោយស្វ័យភាពដោយមិនមានការពិភាក្សាជាមុនជាមួយសមាជិកក្រុម ហើយកំណត់ការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយចេតនា។ អាជ្ញាកណ្តាលចាត់ទុកថាវាហួសហេតុ និងមិនចាំបាច់ក្នុងការជូនដំណឹងដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់អំពីស្ថានភាពនៃកិច្ចការនៅក្នុងក្រុម។

នៅក្នុងសកម្មភាពផលិតកម្មវាមិនតែងតែអាចទទួលស្គាល់អ្នកដឹកនាំនៃរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងនេះភ្លាមៗនោះទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងបែបនេះគឺពិតជាឆ្លាត ស្វាហាប់ មានរូបរាងល្អ និងទាក់ទាញផ្ទាល់ខ្លួន ហើយជារឿយៗទទួលបានភាពជោគជ័យគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៅក្នុងសកម្មភាពផលិតកម្មរបស់ពួកគេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយប្រសិនបើអ្នកក្រឡេកមើលឱ្យជិតអ្នកនឹងសម្គាល់ឃើញថាពួកគេត្រូវបានកំណត់ដោយសមត្ថភាពក្នុងការបែងចែកអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេទៅជាចំណូលចិត្តនិងមិនចូលចិត្ត។ តាមក្បួនមួយ autocrats គឺអំណោយផលដល់ពួកអ្នកប្រាជ្ញ ហើយផ្តល់ការសន្យាដោយសប្បុរសដល់ពួកគេ៖ នរណាម្នាក់នឹងត្រូវបានសន្យាថានឹងឡើងឋានៈ នរណាម្នាក់នឹងត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់បៀវត្សរ៍បន្ថែម នរណាម្នាក់នឹងត្រូវបានផ្តល់ដំណើរអាជីវកម្មបរទេសដ៏មានកិត្យានុភាព។ល។ ការគិតបែប stereotypical ។ អ្វី​គ្រប់​យ៉ាង​ថ្មី​គឺ​ត្រូវ​យល់​ឃើញ​ដោយ​ប្រុង​ប្រយ័ត្ន​ឬ​មិន​ដឹង​ទាល់​តែ​សោះ ព្រោះ​ក្នុង​ការងារ​ជា​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​គាត់​អនុវត្ត​វិធី​ដូច​គ្នា។ ដើម្បីសង្ខេបនូវអ្វីដែលបាននិយាយ ខ្ញុំចង់កត់សម្គាល់ថា ការប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងបែបនេះ ទោះបីជាក្នុងករណីខ្លះធានានូវផលិតភាពខ្ពស់ក៏ដោយ វាមិនបង្កើតចំណាប់អារម្មណ៍ផ្ទៃក្នុងរបស់អ្នកសំដែងក្នុងការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនោះទេ។ វិធានការវិន័យច្រើនពេកបណ្តាលឱ្យមានការភ័យខ្លាច និងកំហឹងចំពោះមនុស្សម្នាក់ ហើយក្នុងករណីភាគច្រើនបំផ្លាញការលើកទឹកចិត្តឱ្យធ្វើការ។

1.2.3 រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងសេរី

ដោយយកចិត្តទុកដាក់លើលក្ខណៈពិសេសនៃរចនាប័ទ្មនេះ អ្នកនិពន្ធ B.Z. Zeldovich ផ្តោតលើភាពខុសគ្នារបស់វាពីអ្នកដទៃ។ សេរីនិយមរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងត្រូវបានសម្គាល់ដោយការពិតដែលថាអ្នកគ្រប់គ្រងដែលធ្វើការក្នុងរចនាប័ទ្មនេះកំណត់ភារកិច្ចឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ក្នុងទម្រង់ទូទៅបំផុតទុកដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាជាច្រើនដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់កម្រគ្រប់គ្រងការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើមិនតាមដានការសង្កេត។ វិន័យការងារ ហើយស្ទើរតែមិនជ្រៀតជ្រែកក្នុងសកម្មភាពផលិតកម្ម។ រចនាប័ទ្មសេរីត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងងាយស្រួលទៅជាការិយាធិបតេយ្យ នៅពេលដែលមេដឹកនាំដកខ្លួនចេញពីកិច្ចការទាំងស្រុង ដោយផ្ទេរពួកគេទៅក្នុងដៃរបស់ "អ្នកផ្សព្វផ្សាយ" ដែលគ្រប់គ្រងក្រុមជំនួសគាត់ដោយប្រើវិធីសាស្រ្តផ្តាច់ការ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ មេដឹកនាំខ្លួនឯងគ្រាន់តែធ្វើពុតថាអំណាចនៅក្នុងដៃរបស់គាត់ ប៉ុន្តែការពិតគាត់កាន់តែពឹងផ្អែកលើជំនួយការស្ម័គ្រចិត្តរបស់គាត់។

មេដឹកនាំសេរីនិយមជាធម្មតាមានសុជីវធម៌ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ហើយតែងតែត្រៀមខ្លួនដើម្បីលុបចោលការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើពីមុន ជាពិសេសប្រសិនបើវាគំរាមកំហែងដល់សិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់។ សេរីនិយមត្រូវបានសម្គាល់ដោយកង្វះគំនិតផ្តួចផ្តើម និងការអនុវត្តដោយមិនគិតដល់ការណែនាំរបស់ថ្នាក់លើរបស់ពួកគេ។ ពីឃ្លាំងអាវុធដែលមានមធ្យោបាយមានឥទ្ធិពលលើក្រុម កន្លែងសំខាន់សម្រាប់មេដឹកនាំសេរីត្រូវបានកាន់កាប់ដោយការបញ្ចុះបញ្ចូល និងសំណើ។ នៅពេលអនុវត្តមុខងារអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកដឹកនាំបែបនេះគឺអកម្ម គាត់ខ្លាចជម្លោះ ហើយក្នុងករណីភាគច្រើនយល់ស្របនឹងគំនិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ដូច្នេះ ភាពទន់ភ្លន់ក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់រារាំងអ្នកគ្រប់គ្រងមិនឱ្យទទួលបានសិទ្ធិអំណាចពិតប្រាកដ ដោយសារបុគ្គលិកម្នាក់ៗទាមទារសម្បទានពីគាត់ ដែលគាត់ធ្វើព្រោះខ្លាចខូចទំនាក់ទំនងជាមួយពួកគេ។

ដូច្នេះហើយ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា ដើម្បីជ្រើសរើសរបៀបដឹកនាំដ៏ល្អប្រសើរ បទពិសោធន៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រង ការយល់ដឹងច្បាស់លាស់របស់គាត់អំពីស្ថានភាពជាក់លាក់ ក៏ដូចជាចំណេះដឹង និងការពិចារណាអំពីលក្ខណៈបុគ្គលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់មានសារៈសំខាន់។

១.៣ បញ្ហាសង្គម និងផ្លូវចិត្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាឆ្លុះបញ្ចាំងពីយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់បង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងបន្ទាត់ទូទៅនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ។ នៅក្នុងក្របខណ្ឌនៃយុទ្ធសាស្ត្រដែលបានជ្រើសរើស សកម្មភាពប្រចាំថ្ងៃរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានបែងចែកទៅជាសកម្មភាពទំនាក់ទំនងតូចតាចជាច្រើន ឥទ្ធិពលរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង អន្តរកម្មជាមួយអាជ្ញាធរខាងក្រៅ និងជាន់ខ្ពស់។ល។ ហើយទិដ្ឋភាពនីមួយៗនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំអាចបង្កឱ្យមានបញ្ហាផ្លូវចិត្ត។ សមត្ថភាពក្នុងការមើលឃើញពួកគេ និងដោះស្រាយជាមួយពួកគេតាមនោះ គឺជាសមាសធាតុចាំបាច់នៃគុណវុឌ្ឍិរបស់អ្នកដឹកនាំណាមួយ។

ដោយផ្អែកលើគំនិតរបស់អ្នកនិពន្ធ V.N. Lavrenko ដំណើរការគ្រប់គ្រងត្រូវបានបែងចែកតាមប្រពៃណីជាប្រាំដំណាក់កាល៖ ការធ្វើផែនការ ការរៀបចំ ការគ្រប់គ្រងមនុស្ស ការលើកទឹកចិត្ត និងការគ្រប់គ្រង។ អនុលោមតាមការបែងចែកនេះ មុខងារសំខាន់ៗនៃការដឹកនាំអាចត្រូវបានកំណត់៖

យុទ្ធសាស្ត្រ (ការធ្វើផែនការ);

រដ្ឋបាល (អង្គការ);

ការទំនាក់ទំនង - បទប្បញ្ញត្តិ;

ការលើកទឹកចិត្ត;

ការត្រួតពិនិត្យជាដើម។

ជាការពិតណាស់ មានមុខងារជាច្រើនទៀតនៃការគ្រប់គ្រង។ ប៉ុន្តែដោយសារយើងកំពុងព្យាយាមយល់តែផ្នែកចិត្តសាស្រ្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ យើងយកតែផ្នែកសំខាន់ៗ ដែលអាចបង្កឱ្យមានបញ្ហាផ្លូវចិត្តធំៗ។

មុខងារយុទ្ធសាស្ត្រត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈការធ្វើផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត និងការបង្កើតគោលដៅ និងតម្លៃរបស់អង្គការ។ ជាទូទៅគេទទួលយកថា នេះគឺជាមុខងារសំខាន់របស់អ្នកដឹកនាំ។ ការអនុវត្តប្រកបដោយជោគជ័យនៃមុខងារយុទ្ធសាស្ត្រ ជាក្បួនពឹងផ្អែកលើបញ្ហាចំនួនបីដែលមានផលប៉ះពាល់ផ្លូវចិត្តច្បាស់លាស់៖

បញ្ហានៃការសម្រេចចិត្ត, បញ្ហានៃពេលវេលាមានកំណត់, បញ្ហានៃសកម្មភាពច្នៃប្រឌិត;

មុខងារអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការពិតដែលថាទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងរួមបញ្ចូលមិនត្រឹមតែបញ្ហាយុទ្ធសាស្រ្តប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានការគ្រប់គ្រងសុទ្ធផងដែរ ដែលបង្ហាញពីវិធីណែនាំនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ កន្លែងពិសេសមួយត្រូវបានកាន់កាប់ដោយប្រភេទផ្សេងៗនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងរង្វាន់។ វិធីសាស្រ្តបែបនេះត្រូវបានគេហៅថា "ការ៉ុតនិងដំបង" ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ច្បាប់ទូទៅដែលបានមកពីការសិក្សាជាច្រើនគឺថា ការលើកទឹកចិត្ត និងរង្វាន់មានប្រសិទ្ធភាពជាងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ពួកគេ "បណ្តុះបណ្តាល" អ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង ពង្រឹងផ្នែកចិត្តសាស្រ្តនូវគំរូនៃអាកប្បកិរិយាដែលត្រូវការ រួមចំណែកដល់ការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម បង្កើនការគោរពខ្លួនឯងរបស់មនុស្ស ជោគជ័យ "លើកទឹកចិត្ត" ពួកគេឱ្យអនុវត្តការងារប្រកបដោយផលិតភាព។ល។

មុខងារទំនាក់ទំនង-បទប្បញ្ញត្តិអាស្រ័យលើកត្តាជាច្រើន។ ចំនុចសំខាន់មួយក្នុងចំណោមពួកគេគឺការបង្កើតទំនាក់ទំនងអំណោយផលរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាញឹកញយ សូម្បីតែមានការខិតខំប្រឹងប្រែងច្រើនក៏ដោយ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនអាចស្វែងរកទំនាក់ទំនងចាំបាច់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់បានទេ។ ពួកគេមិន "យល់" គ្នាទៅវិញទៅមក។ ធម្មជាតិនៃការយល់ដឹងទៅវិញទៅមកនេះច្រើនតែស្ថិតនៅក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យា កាន់តែច្បាស់ក្នុងការរំលោភលើទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។ ដោយពិចារណាថាអ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនស្ថិតក្នុងតំណែងជាអ្នកសង្កេតការណ៍ទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់វាមិនពិបាកក្នុងការទាយថាតើមានការល្បួងញឹកញាប់ប៉ុណ្ណាដើម្បីពន្យល់ពីភាពបរាជ័យដោយភាពខ្ជិល ភាពល្ងង់ខ្លៅ កង្វះការឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងអំពើបាបអាជីវកម្មផ្សេងទៀតនៃ អ្នកក្រោមបង្គាប់។ កំហុសផ្លូវចិត្តក្នុងការយល់ឃើញ និងការវាយតម្លៃរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់គឺមានគ្រោះថ្នាក់ ព្រោះវាមានភាពអចេតនា និងមើលមិនឃើញ ហើយត្រូវបានធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យដោយខ្លួនឯងយ៉ាងលំបាក។

មុខងារលើកទឹកចិត្តគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ជំរុញទឹកចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់ ពោលគឺបង្កើតចំណាប់អារម្មណ៍លើលទ្ធផល និងគុណភាពការងារ។ មូលដ្ឋានទ្រឹស្តីសម្រាប់ការគណនាមុខងារដឹកនាំនេះគឺសាមញ្ញណាស់។ អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សត្រូវបានគេដឹងថាផ្អែកលើជាច្រើន។ តម្រូវការ (ឋានានុក្រមរបស់ពួកគេត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងដ្យាក្រាមបុរាណ Abraham Maslow) ។ត្រូវការសម្រាលកូន ការជម្រុញនៃអាកប្បកិរិយា,នោះគឺជាការលើកទឹកចិត្តជាក់លាក់សម្រាប់សកម្មភាពទាក់ទងនឹងការពេញចិត្តនៃតម្រូវការ។ ដូច្នេះការសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ការពេញចិត្តពីការដោះស្រាយកិច្ចការដែលបានកំណត់ ការអះអាងខ្លួនឯង ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។ល។ គួរតែមិនត្រឹមតែជាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាប្រធានបទនៃការយកចិត្តទុកដាក់បំផុតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងផងដែរ។

មុខងារត្រួតពិនិត្យបង្កើតឡើងដោយភាពផ្ទុយគ្នាសាមញ្ញ៖ វាច្បាស់ណាស់ថាការខ្វះការគ្រប់គ្រងគឺមានគ្រោះថ្នាក់ ប៉ុន្តែមិនមែនគ្រប់គ្នាចូលចិត្តគ្រប់គ្រងនោះទេ។ ភាពផ្ទុយគ្នានេះអាចត្រូវបានជៀសវាងដោយផ្នែក ប្រសិនបើតម្រូវការខាងក្រោមត្រូវបានបំពេញ។

ការគ្រប់គ្រងត្រូវតែមាន៖ ថេរ, គោលបំណង, រហ័ស, បើក។

ការគ្រប់គ្រងមិនគួរមាន៖ សរុប មិនមានលក្ខណៈជាប្រព័ន្ធ ផ្លូវការ និងលទ្ធផលដែលមិនត្រូវបានទាក់ទងទៅអ្នកសំដែង។

យើងបានពិនិត្យមើលថាតើបញ្ហាផ្លូវចិត្តនៃការគ្រប់គ្រងប៉ះពាល់ដល់បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមយ៉ាងដូចម្តេច។ ដូច្នេះ អ្នកដឹកនាំដែលមានហេតុផលនឹងព្យាយាមរក្សាតុល្យភាពអំណាចសមហេតុផល។ អំណាចដែលគាត់ប្រើត្រូវតែចាំបាច់ និងគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់គាត់ ប៉ុន្តែមិនធ្វើឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់មានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានបំភាន់ ឬធ្វើឱ្យពួកគេបង្ហាញការមិនស្តាប់បង្គាប់នោះទេ។

2. ការស្រាវជ្រាវជាក់ស្តែងនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ

នៅក្នុងផ្នែកទ្រឹស្តី យើងបានពិនិត្យមើលរចនាប័ទ្ម និងបញ្ហាសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ បញ្ហាផ្លូវចិត្តនៃការគ្រប់គ្រងរួមមានមុខងារដូចខាងក្រោមៈ

យុទ្ធសាស្ត្រ

រដ្ឋបាល

ការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនង

ការលើកទឹកចិត្ត

ការត្រួតពិនិត្យ

មុខងារនីមួយៗអាចបង្កើតស្ថានភាពជម្លោះ។ ដូច្នេះ នៅក្នុងផ្នែកជាក់ស្តែងនៃការងារវគ្គសិក្សា យើងបានដាក់ចេញនូវសម្មតិកម្មមួយ៖ . ដើម្បីបញ្ជាក់វា ឧបករណ៍ខាងក្រោមត្រូវបានជ្រើសរើស។

2.1 កញ្ចប់ឧបករណ៍

ការធ្វើតេស្តលេខ 1 "រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ"

1. ខ្ញុំនឹងផ្តល់ការណែនាំចាំបាច់ដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ បើទោះជាមានគ្រោះថ្នាក់ដែលថាប្រសិនបើពួកគេមិនបំពេញ ពួកគេនឹងរិះគន់ខ្ញុំ។

2. ខ្ញុំតែងតែមានគំនិត និងផែនការច្រើន។

3. ខ្ញុំស្តាប់យោបល់របស់អ្នកដទៃ។

4. ជាទូទៅខ្ញុំអាចបង្ហាញអំណះអំណាងដែលត្រឹមត្រូវតាមហេតុផលក្នុងការពិភាក្សា។

5. ខ្ញុំលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យដោះស្រាយបញ្ហារបស់ពួកគេដោយឯករាជ្យ។

6. បើ​ខ្ញុំ​ត្រូវ​គេ​រិះគន់ ខ្ញុំ​ការពារ​ខ្លួន​មិន​ថា​មាន​រឿង​អ្វី​ទេ។

7. នៅពេលដែលអ្នកដទៃបង្ហាញអំណះអំណាងរបស់ពួកគេ ខ្ញុំតែងតែស្តាប់។

8. ដើម្បីរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍មួយ ខ្ញុំត្រូវធ្វើផែនការជាមុន។

9. ភាគច្រើនខ្ញុំទទួលស្គាល់កំហុសរបស់ខ្ញុំ។

10. ខ្ញុំផ្តល់ជម្រើសជំនួសការផ្ដល់យោបល់របស់អ្នកដទៃ។

11. ខ្ញុំការពារអ្នកដែលមានការលំបាក។

12. ខ្ញុំបង្ហាញពីគំនិតរបស់ខ្ញុំជាមួយនឹងការជឿជាក់អតិបរមា។

13. ភាពរីករាយរបស់ខ្ញុំគឺឆ្លង។

14. ខ្ញុំគិតពីទស្សនៈរបស់អ្នកដទៃ ហើយព្យាយាមបញ្ចូលវាទៅក្នុងសេចក្តីសម្រេចសេចក្តីព្រាង។

15. ជាធម្មតាខ្ញុំទទូចលើទស្សនៈ និងសម្មតិកម្មរបស់ខ្ញុំ។

16. ខ្ញុំស្តាប់ដោយការយល់ដឹង ដើម្បីបញ្ចេញមតិជំទាស់។

17. ខ្ញុំបង្ហាញគំនិតរបស់ខ្ញុំយ៉ាងច្បាស់។

18. ខ្ញុំតែងតែទទួលស្គាល់ថាខ្ញុំមិនដឹងអ្វីទាំងអស់។

19. ខ្ញុំការពារទស្សនៈរបស់ខ្ញុំយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់។

20. ខ្ញុំព្យាយាមអភិវឌ្ឍគំនិតអ្នកដ៏ទៃ ឲ្យដូចជាពួកគេជារបស់ខ្ញុំ។

21. ខ្ញុំតែងតែគិតតាមរយៈអ្វីដែលអ្នកដទៃអាចឆ្លើយ និងស្វែងរកការជំទាស់។

22. ខ្ញុំជួយអ្នកដ៏ទៃជាមួយនឹងដំបូន្មានអំពីរបៀបរៀបចំការងាររបស់ពួកគេ។

23. ស្រលាញ់គម្រោងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្ញុំ ជាធម្មតាខ្ញុំមិនខ្វល់ពីការងាររបស់អ្នកដទៃទេ។

24. ខ្ញុំក៏ស្តាប់អ្នកដែលមានទស្សនៈខុសពីខ្ញុំដែរ។

25. ប្រសិនបើនរណាម្នាក់មិនយល់ស្របនឹងគម្រោងរបស់ខ្ញុំ នោះខ្ញុំមិនបោះបង់ឡើយ ប៉ុន្តែត្រូវស្វែងរកវិធីថ្មីដើម្បីបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកដ៏ទៃ។

26. ខ្ញុំប្រើគ្រប់មធ្យោបាយដើម្បីបង្ខំមនុស្សឱ្យយល់ព្រមជាមួយខ្ញុំ។

27. និយាយដោយបើកចំហអំពីក្តីសង្ឃឹម ការភ័យខ្លាច និងការលំបាកផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្ញុំ។

28. ខ្ញុំតែងតែស្វែងរកវិធីដើម្បីធ្វើឱ្យវាកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់អ្នកដទៃក្នុងការគាំទ្រគម្រោងរបស់ខ្ញុំ។

29. ខ្ញុំយល់ពីអារម្មណ៍អ្នកដទៃ។

30. ខ្ញុំ​និយាយ​ច្រើន​អំពី​គំនិត​ខ្លួន​ឯង​ជា​ជាង​ស្តាប់​អ្នក​ដទៃ។

31. ខ្ញុំតែងតែស្តាប់ការរិះគន់មុននឹងការពារខ្លួន។

32. ខ្ញុំបង្ហាញគំនិតរបស់ខ្ញុំជាប្រព័ន្ធ។

33. ខ្ញុំជួយអ្នកដទៃឱ្យទទួលបានពាក្យ។

34. ខ្ញុំធ្វើតាមដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវភាពផ្ទុយគ្នានៅក្នុងការវែកញែករបស់អ្នកដទៃ។

35. ខ្ញុំផ្លាស់ប្តូរទស្សនៈរបស់ខ្ញុំដើម្បីបង្ហាញអ្នកដទៃថាខ្ញុំធ្វើតាមគំនិតរបស់ពួកគេ។

36. តាមក្បួនខ្ញុំមិនរំខាននរណាម្នាក់ទេ។

37. ខ្ញុំមិនធ្វើពុតជាជឿជាក់លើទស្សនៈរបស់ខ្ញុំទេ ប្រសិនបើខ្ញុំមិនធ្វើ។

38. ខ្ញុំចំណាយថាមពលច្រើនក្នុងការព្យាយាមបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកដទៃអំពីរឿងត្រឹមត្រូវ។

39. ខ្ញុំនិយាយដោយមនោសញ្ចេតនា ដើម្បីបំផុសគំនិតមនុស្សឱ្យធ្វើការ។

40. ខ្ញុំខិតខំធានាថា នៅពេលសរុបលទ្ធផល អ្នកដែលកម្រសុំនិយាយក៏សកម្មដែរ។

1 ពិន្ទុ - ទេវាមិនកើតឡើងទាល់តែសោះ; 2 - ទេ, ជាក្បួន, នេះមិនកើតឡើង; 3 - ការវាយតម្លៃមិនច្បាស់លាស់; 4 - បាទ, ជាក្បួន, វាកើតឡើង; 5 - បាទវាតែងតែកើតឡើង។

ដំណើរការលទ្ធផល

បន្ថែមពិន្ទុដែលអ្នកបានផ្តល់នៅក្នុងសំណួរ 1, 3, 5, 7, 9, I, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40 ហើយចង្អុលបង្ហាញ ចំនួនទឹកប្រាក់តាមរយៈ A (វាមានចាប់ពី 20 ដល់ 100) ។

បន្ថែមចំណុចនៅក្នុងសំណួរទី 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39 ហើយសរសេរផលបូកជា ខ.

ប្រសិនបើផលបូក A យ៉ាងហោចណាស់ 10 ពិន្ទុខ្ពស់ជាងផលបូក B នោះមនុស្សភាគច្រើនចាត់ទុកអ្នកជាអ្នកការទូតល្អ អ្នកអាចគិតគូរពីយោបល់របស់អ្នកដទៃ ហើយមានទំនោរទៅរករចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យ។ ប្រសិនបើផលបូក A > 85 ពួកគេមានទំនោរមានរចនាប័ទ្មសេរីនិយម។

ប្រសិនបើផលបូក B មានយ៉ាងហោចណាស់ 10 ពិន្ទុច្រើនជាងផលបូក A នោះអ្នកកំពុងធ្វើការពិភាក្សាក្នុងលក្ខណៈផ្តាច់ការ ត្រួតត្រា មិនច្បាស់លាស់ ឈ្លានពាន និងងាយនឹងទម្រង់ដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ។

ការធ្វើតេស្តលេខ 2 “យុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ការចេញពីជម្លោះ” (ការធ្វើតេស្តដោយប្រើវិធីសាស្ត្ររបស់ K. Thomas និង R. Killman)

1. A. ពេលខ្លះខ្ញុំផ្តល់ឱកាសឱ្យអ្នកដទៃទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាចម្រូងចម្រាសមួយ។

ខ. ជាជាងការពិភាក្សាអំពីអ្វីដែលយើងមិនយល់ស្រប ខ្ញុំព្យាយាមទាញចំណាប់អារម្មណ៍ទៅលើអ្វីដែលយើងទាំងពីរយល់ស្រប។

2. A. ខ្ញុំព្យាយាមស្វែងរកដំណោះស្រាយសម្របសម្រួល។

ខ. ខ្ញុំព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហាដោយគិតពីផលប្រយោជន៍ទាំងអស់៖ ទាំងអ្នកដ៏ទៃ និងរបស់ខ្ញុំ។

3. A ជាធម្មតាខ្ញុំព្យាយាមតស៊ូដើម្បីសម្រេចគោលដៅរបស់ខ្ញុំ។

ខ- ពេលខ្លះខ្ញុំលះបង់ប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន ដើម្បីផលប្រយោជន៍អ្នកដទៃ។

4. A. ខ្ញុំព្យាយាមស្វែងរកដំណោះស្រាយសម្របសម្រួល។

B. ខ្ញុំព្យាយាមមិនធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់អារម្មណ៍របស់អ្នកដទៃ។

5. A. នៅពេលដោះស្រាយស្ថានការណ៍ចម្រូងចម្រាស ខ្ញុំតែងតែព្យាយាមស្វែងរកការគាំទ្រពីអ្នកដទៃ។

6. A. ខ្ញុំកំពុងព្យាយាមជៀសវាងបញ្ហាសម្រាប់ខ្លួនខ្ញុំ។

B. ខ្ញុំព្យាយាមសម្រេចគោលដៅរបស់ខ្ញុំ។

7. A. ខ្ញុំព្យាយាមពន្យារការដោះស្រាយបញ្ហាចម្រូងចម្រាស ដើម្បីដោះស្រាយជាចុងក្រោយតាមពេលវេលា។

ខ. ខ្ញុំចាត់ទុកថាវាអាចទៅរួចក្នុងការលះបង់អ្វីមួយដើម្បីសម្រេចបាននូវអ្វីផ្សេងទៀត។

8. A. ជាធម្មតាខ្ញុំព្យាយាមតស៊ូដើម្បីសម្រេចគោលដៅរបស់ខ្ញុំ។

ខ. ជាដំបូងខ្ញុំព្យាយាមកំណត់ថាតើផលប្រយោជន៍ទាំងអស់ពាក់ព័ន្ធនិងបញ្ហាចម្រូងចម្រាសជាអ្វី។

9. A. ខ្ញុំគិតថាអ្នកមិនគួរខ្វល់ខ្វាយរាល់ការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលបានកើតឡើងនោះទេ។

B. ខ្ញុំខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីសម្រេចគោលដៅរបស់ខ្ញុំ។

10. A. ខ្ញុំតាំងចិត្តដើម្បីសម្រេចគោលដៅរបស់ខ្ញុំ។

B. ខ្ញុំកំពុងព្យាយាមស្វែងរកដំណោះស្រាយសម្របសម្រួល។

11. A. រឿងដំបូងដែលខ្ញុំព្យាយាមធ្វើគឺកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវអ្វីដែលផលប្រយោជន៍ និងបញ្ហាទាំងអស់ដែលពាក់ព័ន្ធ។

ខ. ខ្ញុំព្យាយាមធានាដល់អ្នកដទៃ និងជាចម្បងរក្សាទំនាក់ទំនងរបស់យើង។

12. A. ជារឿយៗខ្ញុំជៀសវាងការទទួលយកមុខតំណែងដែលអាចបណ្តាលឱ្យមានភាពចម្រូងចម្រាស។

ខ. ខ្ញុំផ្តល់ឱកាសឱ្យអ្នកដ៏ទៃដើម្បីរក្សាភាពមិនជឿជាក់ក្នុងមធ្យោបាយណាមួយ ប្រសិនបើគាត់យល់ព្រម។

13. A. ខ្ញុំស្នើរតំណែងកណ្តាល។

ខ. ខ្ញុំទទូចថាអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងត្រូវធ្វើតាមរបស់ខ្ញុំ។

14. A. ខ្ញុំប្រាប់អ្នកផ្សេងពីទស្សនៈរបស់ខ្ញុំ ហើយសួរអំពីទស្សនៈរបស់គាត់។ ខ. ខ្ញុំកំពុងព្យាយាមបង្ហាញអ្នកផ្សេងទៀតអំពីតក្កវិជ្ជា និងអត្ថប្រយោជន៍នៃទស្សនៈរបស់ខ្ញុំ។

B. ខ្ញុំព្យាយាមធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលចាំបាច់ដើម្បីជៀសវាងភាពតានតឹង។

16. A. ខ្ញុំព្យាយាមមិនធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់អារម្មណ៍របស់អ្នកដទៃ។

B. ជាធម្មតាខ្ញុំព្យាយាមបញ្ចុះបញ្ចូលនូវគុណសម្បត្តិផ្សេងទៀតនៃមុខតំណែងរបស់ខ្ញុំ។

17. A. ជាធម្មតាខ្ញុំព្យាយាមតស៊ូដើម្បីសម្រេចគោលដៅរបស់ខ្ញុំ។

B. ខ្ញុំព្យាយាមធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដើម្បីជៀសវាងភាពតានតឹងដែលមិនចាំបាច់។

18. A. ប្រសិនបើវាធ្វើឱ្យអ្នកដ៏ទៃសប្បាយចិត្ត ខ្ញុំនឹងផ្តល់ឱកាសឱ្យគាត់ដើម្បីទទូចដោយខ្លួនឯង។

B. ខ្ញុំនឹងផ្តល់ឱកាសឱ្យអ្នកផ្សេងទៀតមិនជឿជាក់ ប្រសិនបើគាត់ជួបខ្ញុំពាក់កណ្តាលផ្លូវ។

19. A. រឿងដំបូងដែលខ្ញុំព្យាយាមធ្វើគឺកំណត់ថាតើផលប្រយោជន៍ និងបញ្ហាទាំងអស់ដែលពាក់ព័ន្ធមានអ្វីខ្លះ។

ខ. ខ្ញុំព្យាយាមទុកចោលរាល់បញ្ហាចម្រូងចម្រាស ដើម្បីដោះស្រាយវាតាមពេលវេលា។

20. A. ខ្ញុំកំពុងព្យាយាមយកឈ្នះលើភាពខុសគ្នារបស់យើងភ្លាមៗ។

B. ខ្ញុំព្យាយាមស្វែងរកការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏ល្អបំផុតនៃអត្ថប្រយោជន៍ និងការខាតបង់សម្រាប់យើងទាំងពីរ។

21. A. ពេល​ចរចា​ខ្ញុំ​ព្យាយាម​យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់​ចំពោះ​អ្នក​ដទៃ។

ខ. ខ្ញុំតែងតែពិភាក្សាបញ្ហាដោយផ្ទាល់។

22. A. ខ្ញុំព្យាយាមស្វែងរកទីតាំងដែលស្ថិតនៅពាក់កណ្តាលរវាងមុខតំណែងរបស់ខ្ញុំ និងមុខតំណែងរបស់អ្នកដទៃ។

ខ. ខ្ញុំការពារតំណែងរបស់ខ្ញុំ។

23. A. តាមក្បួនមួយ ខ្ញុំខ្វល់ខ្វាយនឹងការបំពេញបំណងប្រាថ្នារបស់យើងម្នាក់ៗ។

ខ. ពេលខ្លះខ្ញុំអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដទៃទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាចម្រូងចម្រាសមួយ។

24. A. ប្រសិនបើមុខតំណែងមួយទៀតហាក់ដូចជាសំខាន់សម្រាប់គាត់ ខ្ញុំព្យាយាមជួបគាត់ពាក់កណ្តាល។

B. ខ្ញុំកំពុងព្យាយាមបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកផ្សេងឱ្យទៅ។

ដើម្បីសម្របសម្រួល។

25. A. ខ្ញុំកំពុងព្យាយាមបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកផ្សេងថាខ្ញុំត្រឹមត្រូវ។

ខ.ពេល​ចរចា ខ្ញុំ​ព្យាយាម​យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់​ចំពោះ​ការ​ប្រកែក​របស់​ភាគី​ម្ខាង​ទៀត។

26. A. ជាធម្មតាខ្ញុំស្នើរសុំទីតាំងកណ្តាល។

ខ. ខ្ញុំស្ទើរតែតែងតែខិតខំបំពេញនូវផលប្រយោជន៍របស់យើងម្នាក់ៗ។

27. A. ជារឿយៗខ្ញុំព្យាយាមជៀសវាងជម្លោះ។

B. ប្រសិនបើវាធ្វើឱ្យអ្នកដ៏ទៃសប្បាយចិត្ត ខ្ញុំនឹងផ្តល់ឱកាសឱ្យគាត់មានផ្លូវរបស់គាត់។

28. A. ជាធម្មតាខ្ញុំព្យាយាមយ៉ាងខ្ជាប់ខ្ជួនដើម្បីសម្រេចគោលដៅរបស់ខ្ញុំ។

ខ. នៅពេលដោះស្រាយស្ថានការណ៍ ជាធម្មតាខ្ញុំព្យាយាមស្វែងរកការគាំទ្រពីអ្នកដ៏ទៃ។

29. A. ខ្ញុំស្នើរតំណែងកណ្តាល។

ខ. ខ្ញុំគិតថាអ្នកមិនគួរព្រួយបារម្ភជានិច្ចអំពីការមិនចុះសម្រុងគ្នាដែលកើតឡើងនោះទេ។

30. A. ខ្ញុំព្យាយាមមិនធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់អារម្មណ៍របស់អ្នកដទៃ។

B. ខ្ញុំតែងតែប្រកាន់ជំហរក្នុងជម្លោះ ដើម្បីយើងអាចសម្រេចបានជោគជ័យជាមួយគ្នា។

ដំណើរការលទ្ធផល

ផ្តល់រង្វាន់មួយពិន្ទុសម្រាប់ការប្រកួតនីមួយៗ៖

រចនាប័ទ្ម "ការប្រកួតប្រជែង" ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយចម្លើយ: Z.A; 6.B; 8.A;

9.B; 10.A; 13.B; 14.B; 16.B; ១៧.A; 22.B; ២៥.A; 28.A;

រចនាប័ទ្មសហការ: 2.B; 5.A, 8.B; 11.A; ១៤.A; 19.A; 20.A;

21.B; ២៣.A; 26.B; 28.B; 30.B;

រចនាប័ទ្ម "សម្របសម្រួល": 2.A; 4.A; 7.B; 10.B; 12.B; 13.A; 18.B; 20.B;

22.A; 24.B; 26.A; 29.A;

រចនាប័ទ្មគេច: 1.A; 5 ខ; 6.A; 7.A; 9.A; 12.A; 15.B; 17.B;

19.B; 23.B; ២៧.A; 29.B;

រចនាប័ទ្ម "ការកែតម្រូវ (សម្បទាន)": 1.B; Z.B; 4.B; 11.B; ១៥.A;

១៦.A; 18.A; 21.A; 24.A; 25.B; 27.B; 30.A.

២.២ វឌ្ឍនភាពនៃករណីសិក្សា

ដំណាក់កាលដំបូងនៃការងាររបស់យើងគឺការជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្ត - ឧបករណ៍។ ការធ្វើតេស្តលេខ 1 បង្ហាញពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំលេចធ្លោរបស់សិស្សដែលបានធ្វើតេស្តនីមួយៗនៅក្នុងក្រុម។ ការធ្វើតេស្តលេខ 2 ដោយផ្អែកលើគំរូ Thomas-Killman អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគូរឡើងនូវប្រតិកម្មប្រហាក់ប្រហែលរបស់សិស្សម្នាក់ៗក្នុងក្រុមចំពោះស្ថានភាពជម្លោះ។

តារាងលេខ 1

ដោយបានអនុវត្តការធ្វើតេស្តលេខ 1 យើងបានរកឃើញថារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យគ្របដណ្តប់លើក្រុមដែលស្មើនឹង 42% នៃចំនួនសរុបនៃអ្នកដែលបានសាកល្បង ដែលអាចបង្ហាញក្នុងទម្រង់នៃដ្យាក្រាមខាងក្រោម។

តារាងលេខ 2

យោងតាមតារាងលេខ 3 វាត្រូវបានបង្ហាញថាសម្មតិកម្មដែលខ្ញុំដាក់ចេញត្រូវបានបញ្ជាក់ព្រោះសម្រាប់អ្នកឆ្លើយសំណួរដែលមានទម្រង់ដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ ផ្លូវចេញពីជម្លោះគឺជាការសម្របសម្រួលមួយ។ ដូច្នេះសម្មតិកម្មនោះ។ "មនុស្សដែលមានទម្រង់ដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ មានយុទ្ធសាស្ត្រដើម្បីគេចចេញពីជម្លោះ - ការសម្របសម្រួល"ខ្ញុំបានរកឃើញការបញ្ជាក់របស់ខ្ញុំ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គោលដៅដែលយើងបានកំណត់គឺបានសម្រេចហើយ។ មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីនៃគោលគំនិត៖ "អ្នកដឹកនាំ" អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ប្រភេទនៃរចនាប័ទ្មបុគ្គល និងបញ្ហាសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃការដឹកនាំត្រូវបានពិចារណា។ ដើម្បីក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ អ្នកត្រូវតែមានអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាច្បាស់ណាស់ថាផ្នែកនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលកាន់កាប់មុខតំណែងសំខាន់មួយទាក់ទងនឹងភាពជោគជ័យនៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងទាំងមូល។ មិនថាចៅហ្វាយមានសមត្ថភាព និងឧស្សាហ៍ព្យាយាមយ៉ាងណានោះទេ ប្រសិនបើការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់គាត់មិនត្រូវបានគាំទ្រដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ នោះលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់នាយកដ្ឋានទាំងមូលទំនងជាមិនទទួលបានជោគជ័យជាពិសេសនោះទេ។ ការងាររបស់ក្រុមអាស្រ័យទៅលើភាពជោគជ័យនៃការដោះស្រាយបញ្ហានៃការមើលឃើញមនុស្សម្នាក់នៅក្នុងថ្នាក់ក្រោម។ ទាំងអស់នេះទាមទារឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការកែលម្អរចនាប័ទ្ម និងវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងដោយមិនចេះនឿយហត់។

ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរ ដែលស្ទើរតែគ្មានពេលពិភាក្សាបញ្ហា គួរតែប្តូរទៅរបៀបដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ។ ប្រសិនបើស្ថានភាពអនុញ្ញាតឱ្យមានការពិភាក្សា និងការឆ្លុះបញ្ចាំងលើការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើងនោះ រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យគឺច្បាស់ជាពេញចិត្ត ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់មានគំនិតផ្តួចផ្តើម និងវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតចំពោះអាជីវកម្ម។ លើសពីនេះទៀតអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវមានកាតព្វកិច្ចយកទៅក្នុងគណនីបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់: សម្រាប់អ្នកខ្លះការពិភាក្សាគឺចូលចិត្ត។ សម្រាប់​អ្នក​ដទៃ សំឡេង​បញ្ជា​ច្រើន​តែ​សមរម្យ ហើយ​ដូច្នេះ រចនាប័ទ្ម​គ្រប់គ្រង​បែប​ផ្តាច់ការ​គឺ​ល្អ​ជាង។ ដូច្នេះយើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា ដើម្បីជ្រើសរើសរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អប្រសើរសម្រាប់លក្ខខណ្ឌដែលបានផ្តល់ឱ្យ បទពិសោធន៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រង ការយល់ដឹងច្បាស់លាស់របស់គាត់អំពីស្ថានភាពជាក់លាក់ ក៏ដូចជាចំណេះដឹង និងការពិចារណាអំពីលក្ខណៈបុគ្គលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់មានសារៈសំខាន់។

អក្សរសាស្ត្រ

1. Bykov A.V. ភាពជោគជ័យរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា/ - M.: ASMS, 2002.- 55 ទំ។

2. Zeldovich B.Z. ការគ្រប់គ្រងក្នុងការបោះពុម្ព៖ សៀវភៅសិក្សា/ – M.: MGUP, 2004.- 400 p.

3. Kishkel E.N. ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង៖ Proc. សម្រាប់មធ្យម អ្នកឯកទេស។ សៀវភៅសិក្សា ស្ថាប័ន/ - M.: Vyssh.shk., 2002.- 270 ទំ។

4. Lavrinenko V.N. ចិត្តវិទ្យា និងក្រមសីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់និស្សិតសាកលវិទ្យាល័យ/– M.: UNITY-DANA, 2007.- 415 p.

5. Stolyarenko L.D. ចិត្តវិទ្យានៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មនិងការគ្រប់គ្រង: សៀវភៅសិក្សា / - Rostov n/D: Phoenix, 2005. - 416 ទំ។

5. Shikun A.F., Filinova I.M. ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា/ - អិមៈ ២០០២ -៣៣២ ទំ។

តួនាទីនៃការគ្រប់គ្រងជាប្រភេទនៃសកម្មភាពសង្គមបាននាំឱ្យមានការប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនូវសមិទ្ធិផលនៃវិទ្យាសាស្ត្រជាច្រើន ដែលក្នុងនោះ "វិទ្យាសាស្ត្រអាកប្បកិរិយា" កាន់កាប់កន្លែងសំខាន់មួយ។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលចិត្តវិទ្យាឧស្សាហកម្ម សង្គមវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង និងផ្សេងៗទៀត។ មានអនុសាសន៍ផ្សេងៗគ្នាជាច្រើនទាក់ទងនឹង "ទំនាក់ទំនងមនុស្ស" "ក្រមសីលធម៌" សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង សៀវភៅសរសេរគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍អំពីក្រមសីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនងផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។ ជាទូទៅ នេះគឺជាឧបករណ៍មនោគមវិជ្ជា និងផ្លូវចិត្តដែលបង្ហាញឱ្យឃើញសម្រាប់ឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងលើស្មារតីរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកគ្រប់គ្រងចាត់ទុកវាដោយការគោរព ដោយត្រូវបានជឿជាក់ម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងការអនុវត្តប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់របស់វាក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមនៃសកម្មភាពសហគ្រិន និងធានានូវភាពជោគជ័យនៃអាជីវកម្ម។

ក្រមសីលធម៌អ្នកគ្រប់គ្រង- នេះគឺជាគោលដៅនៃការសម្រេចចិត្តឥតឈប់ឈរប្រកបដោយសីលធម៌។ គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃក្រមសីលធម៌នៃការគ្រប់គ្រងគឺមនុស្សនិយម សមូហភាពនិយម យុត្តិធម៌សង្គម ស្នេហាជាតិ ឯកភាពនៃពាក្យសម្ដី និងទង្វើ។

ការ​សម្រេច​ចិត្ត និង​សកម្មភាព​របស់​អ្នក​ដឹកនាំ​ត្រូវ​តែ​មាន​ការ​គោរព​ចំពោះ​មនុស្ស ការ​ព្រួយ​បារម្ភ​ចំពោះ​សុខភាព ការ​អភិវឌ្ឍ​ខាង​វិញ្ញាណ និង​រាងកាយ។ ការគ្រប់គ្រងមានគោលបំណងដើរតួជាប្រព័ន្ធដែលអាចទុកចិត្តបានសម្រាប់រក្សាភាពមិនអាចរំលោភបាននៃសេចក្តីថ្លៃថ្នូរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្ស ជាអ្នកធានានូវសិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេ។

សកម្មភាពគ្រប់គ្រងមានគោលបំណងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវទំនាក់ទំនង បង្កើតទម្រង់សមូហភាពនៃអង្គការ និងជំរុញការងារ។ តាមរយៈការគ្រប់គ្រង ផលប្រយោជន៍សាធារណៈ (រដ្ឋ) សមូហភាព និងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនត្រូវតែរួមបញ្ចូលគ្នាដោយសមហេតុផល។ តម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការបំពេញកាតព្វកិច្ចវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយគោលបំណង និងរួសរាយរាក់ទាក់ចំពោះទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួន ការរំពឹងទុកសេវាកម្ម និងការទាមទារ និងមតិវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ សារៈសំខាន់ជាពិសេសគឺការវាយតម្លៃសម្ភារៈ និងសីលធម៌ដោយយុត្តិធម៌នៃការរួមចំណែកផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ និងសមូហភាពការងារចំពោះបុព្វហេតុទូទៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចផលិតកម្ម។ អ្នកដឹកនាំត្រូវប្រឈមមុខជានិច្ចជាមួយនឹងជម្រើសសីលធម៌ ជាលទ្ធផលដែលកេរ្តិ៍ឈ្មោះសីលធម៌របស់គាត់មិនគួរត្រូវបានរង្គោះរង្គើនៅចំពោះមុខមនុស្ស ឬនៅចំពោះមុខមនសិការរបស់គាត់។

នៅក្នុងក្រុមផលិតកម្មមានប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញនៃយន្តការសម្រាប់គ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។ យន្តការសម្រាប់គ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយាដំណើរការនៅពេលដែលគុណសម្បត្តិរបស់មនុស្សដូចជាមនសិការ កិត្តិយសវិជ្ជាជីវៈ កាតព្វកិច្ច ទំនួលខុសត្រូវខាងសីលធម៌សម្រាប់សកម្មភាពរបស់ពួកគេ និងអំពើរបស់អ្នកដទៃត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងល្អបំផុត។

កន្លែងដ៏សំខាន់មួយនៅក្នុងក្រមសីលធម៌អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានកាន់កាប់ដោយការអភិវឌ្ឍន៍នៃបទប្បញ្ញត្តិនៃលក្ខណៈសីលធម៌។ បទប្បញ្ញត្តិមួយបែបនោះគឺ ក្រមសីលធម៌។ ពួកគេបញ្ជាក់អំពីវិធីសាស្រ្តដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងក្រមសីលធម៌អ្នកគ្រប់គ្រង នៅពេលសិក្សាពីគុណសម្បតិ្តសីលធម៌របស់បុគ្គល បង្កើតតម្រូវការសីលធម៌ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់សកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង និងបង្ហាញពីច្បាប់នៃការទំនាក់ទំនងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអាកប្បកិរិយាក្រៅកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ចំណេះដឹងអំពីក្រមសីលធម៌របស់អ្នកគ្រប់គ្រងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាតម្រូវការចាំបាច់សម្រាប់សមត្ថភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងក្រមសីលធម៌អ្នកគ្រប់គ្រង៖

តាមរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ យើងនឹងយល់ពីចំនួនសរុបនៃវិធីសាស្រ្តដែលអ្នកដឹកនាំប្រើដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ ក៏ដូចជាទម្រង់ (ចរិតលក្ខណៈ។ល។) នៃការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តទាំងនេះ។

នៅក្នុងការអនុវត្តភាពជាអ្នកដឹកនាំជាក់ស្តែង មានរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាមូលដ្ឋានមួយចំនួន។
កត្តាសំខាន់ៗត្រូវបានកំណត់ថាជាផ្តាច់ការ (ឬស្វ័យភាព) ប្រជាធិបតេយ្យ និងសេរី។

នៅក្នុងជីវិតវាពិបាកក្នុងការជួបអ្នកតំណាងនៃរចនាប័ទ្មទាំងនេះនៅក្នុង "ទម្រង់បរិសុទ្ធ" របស់ពួកគេ។
ធម្មជាតិ​របស់​មនុស្ស​គឺ​ស្មុគស្មាញ​ពេក​ដែល​ត្រូវ​បាន​បំពាក់​តាម​ស្តង់ដារ​ជាក់លាក់។

ផ្តាច់ការ (បញ្ជា, ផ្តាច់ការ)រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រង៖ វាត្រូវបានកំណត់ដោយការសម្រេចចិត្តជាបុគ្គលដ៏តឹងរឹងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង ការគ្រប់គ្រងថេរយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តជាមួយនឹងការគំរាមកំហែងនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងកង្វះចំណាប់អារម្មណ៍លើបុគ្គលិកជាបុគ្គល។ ដោយសារតែការគ្រប់គ្រងថេរ រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងនេះផ្តល់នូវលទ្ធផលការងារដែលអាចទទួលយកបាន (យោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមិនផ្លូវចិត្ត៖ ប្រាក់ចំណេញ ផលិតភាព គុណភាពផលិតផលអាចល្អ) ប៉ុន្តែមានគុណវិបត្តិច្រើនជាងគុណសម្បត្តិ៖ 1) ប្រូបាប៊ីលីតេខ្ពស់នៃការសម្រេចចិត្តខុស។ 2) ការបង្ក្រាបគំនិតផ្តួចផ្តើម ការច្នៃប្រឌិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ការយឺតយ៉ាវនៃការច្នៃប្រឌិត ការជាប់គាំង ភាពអសកម្មរបស់បុគ្គលិក។ 3) ការមិនពេញចិត្តរបស់មនុស្សចំពោះការងាររបស់ពួកគេ ទីតាំងរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុម។ 4) បរិយាកាសផ្លូវចិត្តមិនអំណោយផលបណ្តាលឱ្យមានភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តកើនឡើង ហើយបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់សុខភាពផ្លូវចិត្ត និងរាងកាយ។ រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងនេះគឺសមរម្យ និងត្រឹមត្រូវតែក្នុងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរ (គ្រោះថ្នាក់ ប្រតិបត្តិការយោធា។ល។)។

ប្រជាធិបតេយ្យ (សមូហភាព)រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រង៖ ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើការពិភាក្សាអំពីបញ្ហា ដោយគិតគូរពីគំនិត និងគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត ការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកខ្លួនឯង អ្នកគ្រប់គ្រងបង្ហាញចំណាប់អារម្មណ៍ និងការយកចិត្តទុកដាក់ប្រកបដោយភាពរួសរាយរាក់ទាក់។ ដល់បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិត ដោយគិតគូរពីផលប្រយោជន៍ តម្រូវការ លក្ខណៈរបស់ពួកគេ។

រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត ព្រោះវាផ្តល់នូវប្រូបាប៊ីលីតេខ្ពស់នៃការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ លទ្ធផលផលិតកម្មខ្ពស់ គំនិតផ្តួចផ្តើម សកម្មភាពបុគ្គលិក ការពេញចិត្តរបស់មនុស្សចំពោះការងារ និងសមាជិកក្រុម បរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផល និងការសហការគ្នាជាក្រុម។

អ្នកប្រជាធិបតេយ្យមិនគេចវេសពីការទទួលខុសត្រូវចំពោះការសម្រេចចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន ឬកំហុសរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ទេ គាត់សរសើរ ឬជេរប្រមាថតាមគុណសម្បត្តិ ហើយគាត់បង្កើតការណែនាំរបស់គាត់យ៉ាងច្បាស់ និងគួរឱ្យជឿជាក់។

សេរីនិយម-អនាធិបតេយ្យ (អនុញ្ញាត អព្យាក្រឹត)រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយមួយផ្នែក មនុស្សគ្រប់គ្នាអាចបង្ហាញពីមុខតំណែងរបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែពួកគេមិនខិតខំដើម្បីសម្រេចបាននូវគណនេយ្យពិតប្រាកដ និងការសម្របសម្រួលនៃមុខតំណែង ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត សូម្បីតែការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងក៏មិនត្រូវបានអនុវត្តក៏មិនមានការគ្រប់គ្រងដែរ។ លើសពីការអនុវត្ត អ្វីៗត្រូវទុកឱកាស ព្រោះលទ្ធផលការងារជាធម្មតាទាប មនុស្សមិនពេញចិត្តនឹងការងារ អ្នកគ្រប់គ្រង បរិយាកាសផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុមមិនអំណោយផល គ្មានកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ គ្មានការលើកទឹកចិត្ត ដើម្បីធ្វើការដោយមនសិការ ផ្នែកនៃការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផលប្រយោជន៍បុគ្គលរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមរង ការប៉ះទង្គិចដែលលាក់កំបាំង និងជាក់ស្តែងអាចធ្វើទៅបាន ការបែងចែកទៅជាក្រុមរងដែលមានជម្លោះកើតឡើង។

អ្នកដឹកនាំដែលប្រើរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងបែបផ្តាច់ការ ពឹងផ្អែកតែលើសមត្ថភាព និងគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់តែប៉ុណ្ណោះ។ ជឿថាអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ជាមនុស្សអសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈ ខ្ជិល ជៀសវាងការទទួលខុសត្រូវ និងទាមទារអាកប្បកិរិយាដ៏ឃោរឃៅចំពោះខ្លួនឯង។ គាត់ខិតខំដើម្បីភាពជាអ្នកដឹកនាំតែម្នាក់ឯង ខណៈពេលដែលមិនអើពើនឹងគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ មិនពាក់ព័ន្ធនឹងពួកគេក្នុងការសម្រេចចិត្ត និងគ្រប់គ្រង និងគ្រប់គ្រងសកម្មភាពយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ ជាមួយនឹងរបៀបគ្រប់គ្រងនេះ អ្នកដឹកនាំ៖

ផ្តោតតែលើការងារ លើការសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងចាត់ទុកអ្នកក្រោមបង្គាប់ថាជាគោលដៅក្នុងដំណើរការសម្រេចបានពួកគេ។

ឃ្លាតឆ្ងាយពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ ចាប់អារម្មណ៍តែលើគុណភាពវិជ្ជាជីវៈ និងលទ្ធផលនៃការងារ។

ការមិនអត់ឱនចំពោះការរិះគន់និងការជំទាស់;

តម្រូវឱ្យមានការចុះចូលនឹងឆន្ទៈរបស់មនុស្សម្នាក់;

ភ្លេចអំពីការគោរពបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងគំនិតរបស់ពួកគេ មិនអើពើនឹងបទដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម និងគោលការណ៍សីលធម៌នៃទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលិករបស់គាត់;

បង្ខំពួកគេឱ្យធ្វើការ ជាជាងជំរុញសកម្មភាពអាជីវកម្ម និងការច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេក្នុងការអនុវត្តភារកិច្ចផ្លូវការ។

ចូលចិត្តការដាក់ទណ្ឌកម្ម;

គ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់។

រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងបែបផ្តាច់ការគឺមានភាពយុត្តិធម៌ខាងសីលធម៌ក្នុងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរ ក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលកំណត់តម្រូវការសម្រាប់ភាពច្បាស់លាស់ពិសេស និងប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង។ លទ្ធផលនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងក្នុងក្របខណ្ឌនៃរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការមានកម្រិតខ្ពស់ ប៉ុន្តែមិនមែនសម្រាប់រយៈពេលយូរនោះទេ។ និយោជិតជួបប្រទះនូវអារម្មណ៍ភ័យខ្លាចឥតឈប់ឈរ ហើយស្ថិតក្នុងស្ថានភាពនៃភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត។ សកម្មភាព និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយការណែនាំ និងច្បាប់មួយចំនួនធំ។ កត្តាទាំងនេះជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម និងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដឹកនាំ។ មួយវិញទៀត ក្រោយមក មានការខឹងសម្បារ និងចាត់វិធានការសមស្រប ទៅលើមន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់គាត់។

មេដឹកនាំនៃរចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យមានទស្សនៈប្រឆាំងលើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ និងប្រព័ន្ធនៃឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រង។ វាសន្មត់ថាអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចបង្ហាញពីសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេ និងបង្ហាញពីគុណភាពល្អបំផុតរបស់ពួកគេនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាព។ ពួកគេអាចទទួលខុសត្រូវ ហើយប្រសិនបើពួកគេទទួលយកគោលដៅនៃសកម្មភាពនោះ ពួកគេអាចចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង និងអនុវត្តការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។ ដូច្នេះ ដោយមានអ្នកដឹកនាំតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យ និយោជិតមានឯករាជ្យភាពសមស្របនឹងគុណវុឌ្ឍិ និងទំនួលខុសត្រូវការងារ ហើយអ្នកដឹកនាំ៖

ផ្តោតលើតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ផ្តល់ជំនួយក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហារបស់ពួកគេ។

សង្កត់ធ្ងន់លើការគោរពបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួនក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។

ឥទ្ធិពលនៃការគ្រប់គ្រងត្រូវបានអនុវត្តក្នុងកម្រិតធំជាងនៅក្នុងទម្រង់នៃសំណើ ដំបូន្មាន និងការណែនាំជាជាងបញ្ជា។

អនុវត្តការត្រួតពិនិត្យបច្ចុប្បន្នលម្អិតយ៉ាងតិចបំផុត និងយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតអំពីលទ្ធផលចុងក្រោយ។

ជំរុញសកម្មភាព និងឯករាជ្យភាពរបស់និយោជិត ដោយប្រើមធ្យោបាយ និងវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គម-ផ្លូវចិត្តផ្សេងៗ។

ប្រគល់សិទ្ធិអំណាចដោយហេតុនេះ ជំរុញអារម្មណ៍នៃភាពជាកម្មសិទ្ធិរបស់បុព្វហេតុរួម ទំនួលខុសត្រូវរួម និងបុគ្គល។

លទ្ធផលនៃការអនុវត្តខ្ពស់នៅក្នុងរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យគឺផ្អែកទៅលើសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ការយល់ដឹងរបស់គាត់អំពីកត្តាចិត្តសាស្ត្រក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងការអនុលោមតាមគោលការណ៍សីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនង។ ទីពីរ លើសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើសកម្មភាពក្រៅប្រអប់ និងទទួលខុសត្រូវចំពោះការងារ និងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ ទីបី លើបរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្ត ការបើកចំហ ការគោរព ជំនួយទៅវិញទៅមក ដែលបានបង្កើតនៅក្នុងក្រុម លើសមត្ថភាពក្នុងការបំពេញតម្រូវការរបស់បុគ្គលិកសម្រាប់ការទទួលស្គាល់ និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងខាងសីលធម៌។

លក្ខណៈសំខាន់នៃរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងសេរី (អនុញ្ញាត) គឺកម្រិតខ្ពស់នៃប្រតិភូកម្មមុខងារគ្រប់គ្រង និងអំណាចដល់មន្ត្រីក្រោមបង្គាប់។ ដោយប្រើរចនាប័ទ្មនេះអ្នកដឹកនាំ:

ព្យាយាមជៀសវាងការទទួលខុសត្រូវ ជាពិសេសក្នុងស្ថានភាពលំបាក។

មិនបង្ហាញគំនិតផ្តួចផ្តើម រង់ចាំការណែនាំ និងបញ្ជាពីខាងលើ។

សកម្មភាពមិនស្របគ្នា ក្រោមសម្ពាធនៃស្ថានភាព លុបចោល ឬផ្លាស់ប្តូរការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់;

មិនអាចផ្តល់ការណែនាំច្បាស់លាស់ទេ ហើយប្រសិនបើនិយោជិតមិនបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួន គាត់នឹងធ្វើការងារឱ្យពួកគេ។

ពេលខ្លះនៅក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ គាត់បង្ហាញពីភាពស្គាល់គ្នា និងសេរីនិយម។

មិនស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់ និងក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលិករបស់គាត់។

រចនាប័ទ្មនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងនេះមិនមានគោលដៅច្បាស់លាស់ វិធីសាស្ត្រជាក់លាក់ និងជាប់លាប់នៃអង្គការ ឬលទ្ធផលនៃការអនុវត្តខ្ពស់នោះទេ។ ហើយប្រព័ន្ធទាំងមូលនៃការងារនិងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនបំពេញតាមតម្រូវការរបស់អ្នកក្រោយនិងគោលដៅនៃសកម្មភាពនោះទេ។

នៅក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធរបស់ពួកគេ ប្រភេទដែលបានពិពណ៌នានៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រងគឺកម្រជួបប្រទះក្នុងការអនុវត្ត។ ច្រើនតែមានការលាយបញ្ចូលគ្នានៃរចនាប័ទ្មទាំងនេះ ដោយមួយក្នុងចំណោមទាំងបីដើរតួនាំមុខគេ។ នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាមិនមានដំណោះស្រាយគ្រប់គ្រងដែលសមរម្យសម្រាប់គ្រប់ឱកាសទាំងអស់ហើយអាស្រ័យលើស្ថានភាពអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវផ្លាស់ប្តូររចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង; អ្នកគ្រប់គ្រងផ្សេងគ្នាមាន "សំណុំនៃគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន" និងអាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ; ក្រុមដែលត្រូវគ្រប់គ្រងមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងភាពចាស់ទុំរបស់បុគ្គលិករបស់ពួកគេ (បទពិសោធន៍ កម្រិតនៃការអប់រំ បំណងប្រាថ្នាដើម្បីបំពេញភារកិច្ចរបស់ពួកគេដោយមនសិការ និងទទួលខុសត្រូវ)។

ក្រសួងអប់រំ និងវិទ្យាសាស្ត្រនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

សាកលវិទ្យាល័យបច្ចេកទេសរដ្ឋម៉ារី

នាយកដ្ឋានទស្សនវិជ្ជា

តេស្ត

នៅក្នុងវិន័យ "ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម"

ក្រមសីលធម៌អ្នកដឹកនាំ

បញ្ចប់ដោយ៖ Karpova T.N.

សិស្ស FC ទី១១

លេខឥណទាន 1090423419

ត្រួតពិនិត្យដោយ៖ សាស្ត្រាចារ្យរងនៃនាយកដ្ឋានទស្សនវិជ្ជា Karandaeva T.A.

Yoshkar-Ola

សេចក្តីផ្តើម ៤

1. ក្រមសីលធម៌ក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ ៥

២.តួនាទីជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការបង្កើតក្រុម ៦

៣.ប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម ៨

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន ១៣

ការណែនាំ

បញ្ហាសីលធម៌ផ្សេងៗដែលមនុស្សប្រឈមមុខគឺពិតជាស្មុគស្មាញ ហើយជួនកាលថែមទាំងមិនអាចរំលាយបាន ដោយសារការវាយតម្លៃសីលធម៌នៃអាកប្បកិរិយាត្រូវ ឬខុស តែងតែជាប្រធានបទសុទ្ធសាធ។ ជាងនេះទៅទៀត បុគ្គលម្នាក់ៗ (ជាជាងអង្គការ) មានក្រមសីលធម៌ផ្ទាល់ខ្លួន ដែលបន្ថែមភាពស្មុគ្រស្មាញបន្ថែមទៀតដល់ទស្សនៈសីលធម៌របស់បុគ្គលម្នាក់ ដែលអាចជឿថា បុគ្គលិកគួរតែអនុវត្តវិធីមួយនៅកន្លែងធ្វើការ និងវិធីមួយទៀតនៅខាងក្រៅវា។

សីលធម៌ផ្ទាល់ខ្លួនជាធម្មតាត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយការចិញ្ចឹមបីបាច់ក្នុងគ្រួសារ បរិយាកាសសង្គម គុណភាពសីលធម៌ ប្រព័ន្ធតម្លៃ និងជម្រើសដែលបានធ្វើឡើងនៅគ្រាដ៏សំខាន់បំផុតក្នុងជីវិត។ មិនដូចក្រមសីលធម៌ផ្ទាល់ខ្លួនទេ ក្រមសីលធម៌របស់អ្នកដឹកនាំកំណត់ស្តង់ដារនៃការប្រព្រឹត្តនៅកន្លែងធ្វើការ។ ក្រមសីលធម៌កំណត់ផ្នែកសមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ហើយតម្រូវឱ្យគាត់ដោះស្រាយបញ្ហាដូចជាអាកប្បកិរិយារបស់អង្គការចំពោះបុគ្គលិក និងនិយោជិតចំពោះអង្គការ។

នៅក្នុងអង្គការមួយ ស្តង់ដារសីលធម៌របស់បុគ្គលត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។ អាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេធ្វើជាគំរូសម្រាប់អ្នកដទៃដើម្បីធ្វើតាម និងបង្កើតបរិបទវប្បធម៌ដែលមានឥទ្ធិពលខ្លាំងជាងការបណ្តុះបណ្តាលសីលធម៌ បទដ្ឋានស្ថាប័ន ឬក្រមសីលធម៌ និងអាកប្បកិរិយាផ្លូវការដែលអង្គការជាច្រើនបានអនុម័ត។

ដើម្បីបំពេញនូវអារម្មណ៍នៃទំនួលខុសត្រូវសង្គម ការគ្រប់គ្រងអាចធ្វើអ្វីបានច្រើន ឬស្ទើរតែគ្មានអ្វីទាំងអស់ អាស្រ័យលើការយល់ដឹងអំពីក្រមសីលធម៌អ្នកគ្រប់គ្រង។

សហគ្រាស ឬអង្គការណាមួយប្រឈមមុខនឹងភារកិច្ចបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។ ដំណោះស្រាយជោគជ័យនៃបញ្ហានេះភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ក្នុងន័យនេះ ចាំបាច់ត្រូវធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការគ្រប់គ្រង និងនាំវាឱ្យស្របតាមលក្ខខណ្ឌ និងគោលដៅនៃសកម្មភាព។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែយល់ថាទំនាក់ទំនងរបស់គាត់កាន់តែប្រសើរជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ការផលិតនឹងកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព ហើយលក្ខណៈសំខាន់នៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺការទំនាក់ទំនងផ្ទាល់របស់ពួកគេ។ ដូច្នេះ ក្រមសីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មក្នុងការគ្រប់គ្រង គឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះ។ នេះជាអ្វីដែលខ្ញុំនឹងព្យាយាមបង្ហាញនៅក្នុងការងារនេះ។

1. ក្រមសីលធម៌ក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ

ដោយមិនសង្ស័យ ច្បាប់ក្រមសីលធម៌ក៏ដើរតួនាទីយ៉ាងធំក្នុងការបង្កើតអាជ្ញាធរ។ ច្បាប់នៃសុជីវធម៌ ដែលស្លៀកពាក់ក្នុងទម្រង់ជាក់លាក់នៃអាកប្បកិរិយា បង្ហាញពីការរួបរួមនៃភាគីទាំងពីរ៖ សីលធម៌ សីលធម៌ និងសោភ័ណភាព។ ផ្នែកទី១ គឺជាការបង្ហាញអំពីបទដ្ឋានសីលធម៌៖ ការប្រុងប្រយ័ត្ន ការគោរព ការការពារ។ល។ ផ្នែកទីពីរ - សោភ័ណភាព - ថ្លែងទីបន្ទាល់ចំពោះភាពស្រស់ស្អាតនិងព្រះគុណនៃទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយា។

ក្រៅ​ពី​ច្បាប់​នៃ​អាកប្បកិរិយា​វប្បធម៌​ក៏​មាន​សីលធម៌​វិជ្ជាជីវៈ​ដែរ។ វាតែងតែមាន ហើយនឹងនៅតែមានទំនាក់ទំនងនៅក្នុងជីវិតដែលផ្តល់នូវប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់បំផុតក្នុងការអនុវត្តមុខងារវិជ្ជាជីវៈ។ អ្នកចូលរួមនៅក្នុងអន្តរកម្មណាមួយតែងតែព្យាយាមរក្សាទម្រង់ដ៏ល្អប្រសើរបំផុតនៃអន្តរកម្ម និងច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយានេះ។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងអង្គការមួយ អ្នកចំណូលថ្មីនឹងត្រូវបានទាមទារឱ្យប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវច្បាប់នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មដែលបានបង្ហាញឱ្យឃើញ និងច្បាស់លាស់ ចាប់តាំងពីពួកគេជួយសម្រួលដល់ការអនុវត្តមុខងារវិជ្ជាជីវៈ និងរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងក្រុមនេះ ឬក្រុមនោះ ក្រុមកម្មករ និយោជិត អ្នកជំនួញ ទំនៀមទម្លាប់មួយចំនួនមានការរីកចម្រើន ដែលយូរៗទៅទទួលបានកម្លាំងនៃគោលការណ៍សីលធម៌ និងបង្កើតជាក្រមសីលធម៌នៃក្រុមនេះ សហគមន៍។

នៅក្នុងការអនុវត្តទំនាក់ទំនងធុរកិច្ច តែងតែមានស្ថានភាពស្តង់ដារមួយចំនួនដែលមិនអាចជៀសវាងបាន។ សម្រាប់ស្ថានភាពទាំងនេះ ទម្រង់ និងច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាត្រូវបានបង្កើតឡើង។ សំណុំនៃច្បាប់នេះបង្កើតបាននូវសុជីវធម៌នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម ដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង។ Etiquette នៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មត្រូវបានកំណត់ជាពិសេសជាសំណុំនៃច្បាប់នៃឥរិយាបទដែលតំណាងឱ្យផ្នែកខាងក្រៅនៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។

ក្រមសីលធម៌អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាលទ្ធផលនៃការជ្រើសរើសយ៉ាងយូរនៃច្បាប់ និងទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយាសមស្របបំផុតដែលរួមចំណែកដល់ភាពជោគជ័យក្នុងទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។ ការធ្វើជាម្ចាស់នៃច្បាប់ទាំងនេះមិនតែងតែងាយស្រួលនោះទេ ដូច្នេះហើយអ្នកដឹកនាំមកពី "ភ្ជួររាស់" តែងតែនិយាយអំពីពួកគេដោយមិននិយាយចំអកថា "ហេតុអ្វីបានជាខ្ញុំត្រូវការទាំងអស់នេះ?" អ្នកអាចអនុវត្តតាមគោលការណ៍នេះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីឱ្យក្រុមបង្កើតទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មរឹងមាំ ប្រសិនបើអ្នកចង់បង្កើតក្រុមខ្លាំង ដូច្នេះសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមានកម្រិតខ្ពស់គ្រប់គ្រាន់ នោះចំណេះដឹងអំពីសីលធម៌អាជីវកម្មគឺចាំបាច់ណាស់។

តើ​មេដឹកនាំ​គួរ​ដឹង​ពី​ច្បាប់​អ្វីខ្លះ​?

ជាដំបូង វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថា សីលធម៌អាជីវកម្ម រួមបញ្ចូលការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះច្បាប់នៃវប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយា ដែលសន្មតថាជាដំបូង ការគោរពយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះមនុស្ស។ តួនាទីសង្គមដែលលេងដោយអ្នកនេះ ឬបុគ្គលនោះមិនគួរមានខ្លួនឯងគ្រប់គ្រាន់ ហើយក៏មិនគួរមានឥទ្ធិពល hypnotic លើអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកដឹកនាំវប្បធម៌នឹងគោរពដោយស្មើភាពគ្នាទាំងរដ្ឋមន្ត្រី និងបុគ្គលិកបច្ចេកទេសធម្មតារបស់ក្រសួង ប្រធានក្រុមហ៊ុន ក្រុមហ៊ុន និងអ្នកបោសសំអាតការិយាល័យ ពោលគឺឧ។ បង្ហាញការគោរពដោយស្មោះអស់ពីចិត្ត។ ការគោរពដោយស្មោះនេះត្រូវតែក្លាយជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃធម្មជាតិរបស់អ្នកដឹកនាំ។ វប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយាក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងអាជីវកម្មគឺមិនអាចគិតបានដោយមិនបានគោរពច្បាប់នៃពាក្យសំដី (ពាក្យសំដី ការនិយាយ) ដែលទាក់ទងនឹងទម្រង់ និងអាកប្បកិរិយានៃការនិយាយ វាក្យសព្ទ i.e. ជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មនៃការនិយាយទាំងអស់ទទួលយកនៅក្នុងការទំនាក់ទំនងនៃរង្វង់អ្នកជំនួញនេះ។ នៅក្នុងការសន្ទនាអាជីវកម្ម អ្នកត្រូវតែអាចឆ្លើយសំណួរណាមួយ។ វាតែងតែចាំបាច់ក្នុងការចងចាំអារម្មណ៍នៃសមាមាត្រ។

នៅក្នុងសុជីវធម៌នៃការនិយាយរបស់អ្នកជំនួញ ការសរសើរមានសារៈសំខាន់ណាស់ - ពាក្យរីករាយដែលបង្ហាញពីការយល់ព្រម ការវាយតម្លៃជាវិជ្ជមាននៃសកម្មភាពអាជីវកម្ម ការសង្កត់ធ្ងន់លើរសជាតិនៅក្នុងសម្លៀកបំពាក់ រូបរាង តុល្យភាពនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ដៃគូ ពោលគឺឧ។ ការវាយតម្លៃភាពឆ្លាតវៃរបស់ដៃគូអាជីវកម្ម។ ក្នុងអំឡុងពេលទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មតែងតែមានឱកាសពិតប្រាកដសម្រាប់ការសរសើរ។ ពួកគេលើកទឹកចិត្តដៃគូអាជីវកម្មរបស់អ្នក ផ្តល់ទំនុកចិត្តដល់គាត់ និងយល់ព្រម។ តើនេះនឹងរំខានដល់អ្នកគ្រប់គ្រងទេ? វាមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសក្នុងការចងចាំការសរសើរ ប្រសិនបើអ្នកជាអាជីវកម្មថ្មី ហើយក៏ជាអ្នកដែលធ្លាប់បរាជ័យនៅពេលដំបូងដែរ។ វាមិនមែនជារឿងចៃដន្យទេដែលការរិះគន់ចំហលើនិយោជិតរបស់ពួកគេត្រូវបានហាមឃាត់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជប៉ុន៖ នេះមិនមានផលចំណេញសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទេ ដោយសារសកម្មភាពការងារ និងគំនិតផ្តួចផ្តើមត្រូវបានកាត់បន្ថយ។ ការអនុលោមតាមច្បាប់សំខាន់ៗនៃអាកប្បកិរិយាជាមួយមនុស្សចម្លែកគឺជាសញ្ញានៃការគោរព អាកប្បកិរិយាល្អ និងទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំ។

2. តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការបង្កើតក្រុម

ដូច្នេះ ប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់ក្រុម សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយកិច្ចការដែលបានចាត់តាំងភាគច្រើនគឺអាស្រ័យលើបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត ក៏ដូចជាលើ "អារម្មណ៍" របស់បុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុម ដែលអ្វីៗផ្សេងទៀតមានភាពស្មើគ្នា ត្រូវបានកំណត់ជាមុនសិន។ ដោយសមាសភាពគុណភាពនៃបុគ្គលិក និងទីពីរ ភាពបារម្ភនៃទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។

សូមក្រឡេកមើលបញ្ហាទាំងនេះឱ្យបានលំអិត។ ការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រ និងបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងទូទៅបង្ហាញថា ផលិតភាពច្រើនបំផុតគឺក្រុមការងារដែលមានមនុស្សដែលមានអាយុខុសគ្នា ភេទ និងនិស្ស័យ។ កម្មករវ័យក្មេងមានភាពល្អប្រសើរក្នុងការទទួលយកអ្វីដែលថ្មី មានភាពស្វាហាប់ជាង ប៉ុន្តែពេលខ្លះមានភាពក្រអឺតក្រទម និងមិនមានទំនោរចង់សម្របសម្រួល។ ផ្ទុយទៅវិញ មនុស្សចាស់គឺជាអ្នកអភិរក្សនិយម ប៉ុន្តែមានបទពិសោធន៍ជីវិត មិនងាយនឹងការផ្សងព្រេង អាចធ្វើការសម្រេចចិត្តបានច្បាស់លាស់ជាងមុន ហើយជាក្បួនជៀសវាងស្ថានភាពជម្លោះ។ លើសពីនេះ ក្រុមនារីសុទ្ធសាធ និងក្រុមបុរសសុទ្ធមានគុណវិបត្តិជាក់លាក់៖ នៅក្នុងក្រុមស្ត្រី ការឈ្លោះប្រកែកគ្នាបន្តិចបន្តួចកើតឡើងញឹកញាប់ ពេលវេលាធ្វើការកាន់តែច្រើនត្រូវបានបាត់បង់ដោយសារតែការពិភាក្សាជាប្រព័ន្ធនៃបញ្ហាប្រចាំថ្ងៃ។ និង "ទម្លាប់អាក្រក់" ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ការងាររួមគ្នារបស់មនុស្សភេទផ្សេងគ្នាដូចដែលវាធ្លាប់ធ្វើ រឹតបន្តឹងកម្មករ បង្កើនវិន័យខ្លួនឯង និងទាមទារលើខ្លួនឯង។ វាមានសារៈសំខាន់ដូចគ្នាដែរក្នុងការមានបុគ្គលដែលមាននិស្ស័យខុសៗគ្នានៅក្នុងក្រុម ដោយសារពួកគេម្នាក់ៗ ដូចដែលយើងបានរកឃើញរួចមកហើយ មានគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរៀងៗខ្លួន។

ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់សមនឹងទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់បំផុត។ ទន្ទឹមនឹងសមត្ថភាពក្នុងការជ្រើសរើសរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អប្រសើរក្នុងស្ថានភាពណាមួយ វាជាការចាំបាច់ជាដំបូងដើម្បីដឹងពីកំហុសធម្មតាដែលមាននៅក្នុងមនុស្សក្នុងឋានៈរបស់គាត់ និងបង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលជាមួយបុគ្គលិកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ កំហុសធម្មតារួមមានករណីនៅពេលដែល៖

អ្នកគ្រប់គ្រងមិនផ្តល់ភារកិច្ចជាក់លាក់ទេ ប៉ុន្តែតែងតែរំខានអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ជាមួយនឹងសំណួរមួយចំនួនធំនៃលក្ខណៈទូទៅ។

"ជួសជុល" លើប្រធានបទមួយនៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលិក ឧទាហរណ៍ វិន័យការងារ។

បង្កើតគំនិតថ្មីសម្រាប់បំពេញកិច្ចការប្រចាំថ្ងៃ។

អធិប្បាយឥតឈប់ឈរនូវគំនិតរបស់គាត់;

មិនទុកចិត្តបុគ្គលិករបស់គាត់ បំពានការគ្រប់គ្រងតូចតាច។

គាត់ចាប់អារម្មណ៍លើការផលិតក្រដាស។

មិនអាចចូលដំណើរការបានតាមភូមិសាស្ត្រនិងទាន់ពេលវេលា;

មិនមានដំណោះស្រាយដែលត្រៀមរួចជាស្រេចចំពោះបញ្ហាផលិតកម្មដែលផ្តល់ជូនបុគ្គលិក។

ភាពជោគជ័យនៃទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដោយគ្មានការដែលវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្កើតអារម្មណ៍នៃការគោរពចំពោះអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក អាស្រ័យលើការអនុលោមតាមគោលការណ៍ និងច្បាប់មួយចំនួននៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។

ការគោរពសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់អ្នកដទៃគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះ។

មូលដ្ឋានសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៃគោលការណ៍នេះគឺជា axiom នៃចិត្តវិទ្យាសង្គម យោងទៅតាមការដែលគ្មាននរណាម្នាក់មានអារម្មណ៍សុខស្រួលគ្រប់គ្រាន់ដោយគ្មានការគោរពខ្លួនឯងជាវិជ្ជមាននោះទេ។ អាស្រ័យហេតុនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវមានកាតព្វកិច្ចមើលឃើញនៅក្នុងអ្នកក្រោមបង្គាប់នីមួយៗ មិនមែនជាមុខតំណែងទេ ប៉ុន្តែជាបុគ្គលម្នាក់ បង្ហាញសុច្ឆន្ទៈ និងការអត់ឱន គោរពជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានេះ ជៀសវាងដំបូន្មាននៅក្នុងតំបន់នេះ។ គួរតែចងចាំជានិច្ចថា "អ្នកខ្លាំងមិនដែលអាម៉ាស់" ហើយដូច្នេះវាមិនអាចទទួលយកបានទេក្នុងការបង្កើនសម្លេងរបស់អ្នកទៅកាន់បុគ្គលិករបស់អ្នក ភ្ជាប់ស្លាកដូចជា "ខ្ជិល" "ទំនេរ" "ឆោតល្ងង់" ជាដើម។

ប្រសិនបើមន្ត្រីក្រោមឱវាទធ្វើខុស ឬប្រព្រឹត្តិខុស តាមក្បួនមួយគាត់យល់ពីកំហុសរបស់ខ្លួន និងយល់ឃើញច្បាស់នូវការដាក់ទណ្ឌកម្ម ប៉ុន្តែប្រសិនបើចៅហ្វាយរបស់គាត់ធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់មោទនភាពរបស់គាត់ គាត់នឹងមិនអត់ទោសឱ្យវាឡើយ។ ដូច្នេះនៅពេលវិភាគស្ថានភាព ចាំបាច់ត្រូវបែងចែកបុគ្គល និងសកម្មភាព៖ រិះគន់សកម្មភាពជាក់លាក់ មិនមែនបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់ជនល្មើសនោះទេ។

វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវចងចាំថាមានតែអ្នកដឹកនាំទាំងនោះប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានគោរពដែលត្រូវបានសរសើរនៅចំពោះមុខមនុស្សគ្រប់រូបហើយស្តីបន្ទោសជាឯកជន។ កុំត្អូញត្អែរអំពីនិយោជិតរបស់ពួកគេ ហើយបើចាំបាច់ បន្ទោសពួកគេមកលើខ្លួនឯង។ ទទួលស្គាល់កំហុសរបស់ពួកគេភ្លាមៗ និងបើកចំហ។

ទោះបីជាមានការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនក៏ដោយ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវមានកាតព្វកិច្ចធ្វើការទាមទារដូចគ្នាលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ទាំងអស់ ប្រព្រឹត្តចំពោះមនុស្សគ្រប់គ្នាដោយស្មើភាពគ្នា និងមិនផ្តាច់មុខនរណាម្នាក់ឡើយ។ នៅចំពោះមុខមនុស្សចម្លែក សូមប្រាប់បុគ្គលិករបស់អ្នកដោយឈ្មោះដំបូង និងនាមត្រកូល ដោយមិនគិតពីអាយុរបស់ពួកគេ។

កំហុសធម្មតារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងវ័យក្មេងគឺការចង់ក្លាយជា "មនុស្សម្នាក់" ក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ។ វាជាការប្រសើរក្នុងការរក្សាចម្ងាយរបស់អ្នក ដាច់ដោយឡែកពីអាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួន និងអាជីវកម្ម និងជៀសវាងការស្គាល់គ្នា។ បើមិនដូច្នោះទេ ការបញ្ជាទិញជាទម្រង់ទិសដៅនឹងគ្មានប្រសិទ្ធភាពទេ។

អ្នកគ្រប់គ្រងមិនមានសិទ្ធិខាងសីលធម៌ក្នុងការលាក់ព័ត៌មានដែលមានសារៈសំខាន់ចំពោះពួកគេពីបុគ្គលិករបស់គាត់ទេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គាត់មានកាតព្វកិច្ចទប់ស្កាត់ការនិយាយដើម និងការបរិហារ។

ថៅកែណាម្នាក់ប្រឈមនឹងការត្អូញត្អែរពីបុគ្គលិករបស់គាត់អំពីលក្ខខណ្ឌការងារ ទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម ឬជាមួយនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត។ ទោះបីជាអ្នកគ្រប់គ្រងមិនអាចដោះស្រាយបញ្ហាដោយខ្លួនឯងក៏ដោយក៏គាត់មានកាតព្វកិច្ចស្តាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយយកចិត្តទុកដាក់។ វាមិនអាចទទួលយកបានទេក្នុងការមិនអើពើនឹងការអំពាវនាវរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ពីព្រោះដូចដែលសង្គមវិទូជនជាតិអាមេរិក Diana Tracy បានកត់សម្គាល់ត្រឹមត្រូវ អ្នកត្អូញត្អែរមិនមែនជាជនក្បត់នោះទេ។ វាប្រហែលជាល្អណាស់ដែលអ្នកតវ៉ាកំពុងធ្វើឱ្យអ្នកពេញចិត្តយ៉ាងខ្លាំងដោយរាយការណ៍ពីស្ថានភាពដែលអ្នកផ្សេងទៀតកំពុងរងទុក្ខ ប៉ុន្តែរក្សាភាពស្ងៀមស្ងាត់។ ដូច្នេះហើយ មូលដ្ឋានសម្រាប់ភាពជោគជ័យនៃសកម្មភាពរួមទំនើបណាមួយ គឺជាទំនាក់ទំនងនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងជំនួយទៅវិញទៅមក។

3. ប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុម

ដោយមិនធ្វើពុតជាមានការពិចារណាពិសេសអំពីបញ្ហានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ការចាត់ថ្នាក់គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍នៃប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមការងារដែលស្នើឡើងដោយអ្នកស្រាវជ្រាវជនជាតិអាមេរិក Blake និង Mouton ទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍។ វាត្រូវបានផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រសំខាន់ពីរ - ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបុគ្គលកម្រិតនៃការពិចារណាផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សនិងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះផលិតកម្មកម្រិតនៃការពិចារណាផលប្រយោជន៍នៃអាជីវកម្ម។ ទាំងនេះគឺជាទំនាក់ទំនងប្រាំប្រភេទនៅក្នុងក្រុម ដែលខុសគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីទស្សនៈនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត។

1. ការមិនជ្រៀតជ្រែក - កម្រិតទាបនៃការព្រួយបារម្ភសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងអំពីផលិតកម្មនិងមនុស្ស។ អ្នកដឹកនាំធ្វើច្រើនដោយខ្លួនឯង មិនផ្ទេរមុខងាររបស់ខ្លួន និងមិនខិតខំដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលធ្ងន់ធ្ងរ។ រឿងសំខាន់សម្រាប់គាត់គឺរក្សាតំណែងរបស់គាត់។

2. ក្រុមហ៊ុនដ៏កក់ក្តៅ ការយកចិត្តទុកដាក់ខ្ពស់ចំពោះមនុស្ស បំណងចង់បង្កើតទំនាក់ទំនងមិត្តភាព បរិយាកាសរីករាយ និងល្បឿនការងារដែលងាយស្រួលសម្រាប់បុគ្គលិក។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនចាប់អារម្មណ៍ជាពិសេសថាតើលទ្ធផលជាក់លាក់ និងនិរន្តរភាពនឹងត្រូវបានសម្រេចឬយ៉ាងណា។

3. កិច្ចការ៖ ការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺផ្តោតទាំងស្រុងលើការដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្ម។ កត្តា​មនុស្ស​ត្រូវ​បាន​គេ​មើល​ស្រាល ឬ​មិន​អើពើ។

4. មធ្យោបាយមាស៖ អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់ ខិតខំរួមបញ្ចូលគ្នានូវផលប្រយោជន៍នៃអាជីវកម្ម និងផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិក ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព គាត់មិនទាមទារច្រើនពេកពីបុគ្គលិកទេ ប៉ុន្តែក៏មិនបណ្ដោយខ្លួនដែរ។

5. ក្រុម៖ ជាប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងដែលពេញចិត្តបំផុតនៅក្នុងក្រុមការងារ។ អ្នកគ្រប់គ្រងខិតខំគិតគូរពីផលប្រយោជន៍ផលិតកម្ម និងផលប្រយោជន៍ក្រុមឱ្យបានច្រើនតាមតែអាចធ្វើទៅបាន ដើម្បីបញ្ចូលគ្នានូវប្រសិទ្ធភាព និងមនុស្សធម៌នៅគ្រប់កម្រិតនៃទំនាក់ទំនង។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គំរូនេះមិនមែនជាសកលទេ ព្រោះស្ថានភាពជាក់លាក់អាចខុសគ្នាខ្លាំងពីគ្នាទៅវិញទៅមក។

ការសិក្សាគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ស្មើគ្នាអំពីសក្ដានុពលនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងប្រព័ន្ធ "អ្នកគ្រប់គ្រង-ក្រោមបង្គាប់" ត្រូវបានស្នើឡើងដោយជនជាតិអាមេរិកពីរនាក់គឺ Hersey និង Blanchard ។ នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃវិធីសាស្រ្តនេះ វាត្រូវបានសន្មត់ថាកម្រិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគាំទ្រផ្នែកអារម្មណ៍ដែលផ្តល់ដល់និយោជិតគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងកម្រិតនៃភាពចាស់ទុំក្នុងវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ពោលគឺឧ។ នៅពេលដែលជំនាញវិជ្ជាជីវៈកាន់តែរីកចម្រើន អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់គ្រងកាន់តែតិចទៅៗ ហើយគាំទ្របុគ្គលិកកាន់តែច្រើនឡើង ដោយជំរុញឱ្យគាត់មានទំនុកចិត្តលើសមត្ថភាពរបស់គាត់។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ជាមួយនឹងសមិទ្ធិផលនៃកម្រិតមធ្យមនៃភាពចាស់ទុំ និងខ្ពស់ជាងនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមតែគ្រប់គ្រងបានតិចប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជួយគាត់ឱ្យមិនសូវមានមនោសញ្ចេតនាទៀតផង ដោយសារអ្នកក្រោមបង្គាប់បែបនេះអាចគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងបាន ហើយក្នុងស្ថានភាពនេះ ការថយចុះនៃ អាណាព្យាបាលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការទុកចិត្តលើផ្នែកនៃចៅហ្វាយ។

វិធីសាស្រ្តចំពោះបញ្ហានេះអនុញ្ញាតឱ្យប្រើប្រាស់ទំនាក់ទំនងបួនប្រភេទនៅក្នុងប្រព័ន្ធ "អ្នកគ្រប់គ្រង-ក្រោមបង្គាប់"៖ ពាក្យបញ្ជា ការផ្តល់យោបល់ ការចូលរួម និងគណៈប្រតិភូ។

យោងតាមគ្រោងការណ៍ដែលបានស្នើឡើងការបញ្ជាទិញគឺល្អប្រសើរបំផុតក្នុងករណីដែលមានវិជ្ជាជីវៈទាបនៅពេលដែលអ្នកសំដែងមិនទាន់ត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ដើម្បីបំពេញភារកិច្ចដោយឯករាជ្យហើយមិនចង់ទទួលខុសត្រូវ។ ភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺត្រូវណែនាំបុគ្គលិក ដឹកនាំច្រើន និងទុកចិត្តតិចតួច។

ការណែនាំត្រូវបានណែនាំអោយប្រើក្នុងកម្រិតពេញវ័យចាប់ពីបុគ្គលិកមធ្យមទៅខ្ពស់៖ អ្នកក្រោមបង្គាប់មិនទាន់មានសមត្ថភាពទេ ប៉ុន្តែត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីទទួលខុសត្រូវ។ នេះគឺជាកន្លែងដែលទាំងការណែនាំ និងការគាំទ្រមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស ដើម្បីជួយអ្នកឱ្យសម្រេចកិច្ចការ។

ការចូលរួមគឺមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងកម្រិតនៃភាពចាស់ទុំពីមធ្យមទៅខ្ពស់។ និយោជិតមានសមត្ថភាពក្នុងការបំពេញភារកិច្ចដោយឯករាជ្យរួចហើយ ហើយក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ អ្វីដែលទាមទារគឺមិនមានការណែនាំច្រើនដូចជាការគាំទ្រផ្លូវចិត្ត ការពិភាក្សារួមគ្នាអំពីបញ្ហា និងការសម្រេចចិត្តរួមគ្នា។

កម្រិតខ្ពស់នៃភាពចាស់ទុំក្នុងវិជ្ជាជីវៈពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្ទេរអំណាចទៅឱ្យអ្នកសំដែង - គណៈប្រតិភូ ដែលមានន័យថាការគ្រប់គ្រងខ្សោយ និងកម្រិតទាបនៃការគាំទ្រផ្លូវចិត្ត។

បញ្ហានៃការជ្រើសរើសអាកប្បកិរិយាដ៏ល្អប្រសើររបស់អ្នកដឹកនាំមិនមានដំណោះស្រាយ "កៅអី" ទេ ប៉ុន្តែយើងអាចកំណត់ស្ថានភាពធម្មតាដែលកើតឡើងក្នុងករណីមានអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យរបស់អ្នកដឹកនាំ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់បង្កើតអារម្មណ៍រំខាន ហើយមូលដ្ឋានសម្រាប់ការមិនសប្បាយចិត្ត និងការតស៊ូត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងករណីដែល៖

ចំពោះ​កំហុស​របស់​មួយ​, ផ្សេង​ទៀត​ត្រូវ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​;

ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងដោយគ្មានការចូលរួមពីនិយោជិត;

ការពិភាក្សានិងដំណើរការនីតិវិធីត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងវត្តមានរបស់ភាគីទីបីឬនៅក្នុងអវត្តមានរបស់និយោជិត;

អ្នកគ្រប់គ្រងមិនអាចទទួលស្គាល់កំហុសរបស់គាត់ ហើយព្យាយាមស្វែងរកពិរុទ្ធជនក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់;

ព័ត៌មានសំខាន់ៗត្រូវបានលាក់ពីអ្នកសំដែង។

និយោជិតដែលមានសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈដើម្បីយកមុខតំណែងខ្ពស់មិនត្រូវបានដំឡើងឋានៈ;

អ្នកគ្រប់គ្រងត្អូញត្អែរអំពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ទៅថ្នាក់លើ;

រង្វាន់សម្រាប់ការងាររបស់និយោជិតម្នាក់ទៅមួយផ្សេងទៀត;

កម្រិត​នៃ​ការ​ទាមទារ​មិន​ដូចគ្នា​សម្រាប់​បុគ្គលិក​ទាំង​អស់​ទេ មាន​ការ​ពេញ​ចិត្ត និង​ការ​បដិសេធ​ក្នុង​ក្រុម។ល។

ទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងរួមបញ្ចូលមិនត្រឹមតែបញ្ហាយុទ្ធសាស្ត្រប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានការគ្រប់គ្រងសុទ្ធផងដែរ ដែលសំដៅលើវិធីណែនាំនៃការទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ កន្លែងពិសេសមួយត្រូវបានកាន់កាប់ដោយប្រភេទផ្សេងៗនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងរង្វាន់។ វិធីសាស្រ្តបែបនេះត្រូវបានគេហៅថា "ការ៉ុតនិងដំបង" ។ លើសពីនេះទៅទៀតអ្នកចិត្តសាស្រ្តទាំងអស់នៃពាក់កណ្តាលទីពីរនៃសតវត្សទី 20 ។ យើងជឿជាក់ថា "ការ៉ុត" គឺចូលចិត្តជាង "ដំបង" ហើយមានប្រសិទ្ធភាពជាងនៅពេលគ្រប់គ្រងមនុស្ស។ "គ្រប់គ្រងអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយផ្អែកលើគម្លាតវិជ្ជមានរបស់ពួកគេ!" - នេះគឺជាពាក្យស្លោកនៃថ្ងៃនេះ។ ជាការពិតណាស់ នេះមិនមែនមានន័យថា ការដាក់ទណ្ឌកម្មជាប្រភេទមួយនៃឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រង ហៀបនឹងស្លាប់នោះទេ។ នេះគ្រាន់តែមានន័យថាពួកគេមិនមែនជាមូលដ្ឋានសម្រាប់សកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំដែលខិតខំដើម្បីសម្រេចបានអ្វីមួយពីអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ សម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនៃ "ការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមាន" នៅក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងត្រូវបានប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងដោយ "ស្ថានការណ៍កាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ" ជាច្រើន៖

ពួកគេបង្កើតជម្លោះ;

c កាត់បន្ថយការគោរពខ្លួនឯងរបស់និយោជិត រំខានដល់តុល្យភាពផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេ;

បង្កើតការភ័យខ្លាចនៃកំហុស;

មិនរួមចំណែកដល់កំណើនផលិតភាពប្រកបដោយនិរន្តរភាព;

ពួកគេបង្រៀនយ៉ាងលំបាក ដោយហេតុថា ក្នុងករណីនេះ មនុស្សម្នាក់រៀនមុនគេ ដើម្បីចៀសវាងការដាក់ទណ្ឌកម្ម មិនមែនបង្កើតអាកប្បកិរិយា "ត្រឹមត្រូវ" នោះទេ។

ដូច្នេះ ច្បាប់ទូទៅដែលបានមកពីការសិក្សាជាច្រើនគឺថា "ការពង្រឹងវិជ្ជមាន" (ការលើកទឹកចិត្ត រង្វាន់) មានប្រសិទ្ធភាពជាង "អវិជ្ជមាន" ។ ពួកគេ "បណ្តុះបណ្តាល" អ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង ផ្លូវចិត្តពង្រឹងគំរូនៃអាកប្បកិរិយាដែលត្រូវការ រួមចំណែកដល់ការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម បង្កើនការគោរពខ្លួនឯងរបស់មនុស្ស ជោគជ័យ "លើកទឹកចិត្ត" ពួកគេឱ្យអនុវត្តការងារប្រកបដោយផលិតភាព និងបង្កើនសិទ្ធិអំណាចនៃ អ្នកដឹកនាំ។

ការប្រើប្រាស់វិធានការគ្រប់គ្រងដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញនេះ ជាការលើកទឹកចិត្ត និងប្រាក់បំណាច់ក៏ទាមទារឱ្យមានការអនុលោមតាមច្បាប់ជាក់លាក់ផងដែរ។ នេះ​ជា​ផ្នែក​មួយ​ចំនួន​ដែល​បង្កើត​ឡើង​ដោយ T. Peters និង R. Waterman៖

រង្វាន់គួរតែមានលក្ខណៈជាក់លាក់ ពោលគឺសម្រាប់ការបំពេញតាមលំដាប់លំដោយ កិច្ចការ សកម្មភាព ឬទង្វើ ហើយមិនមែនសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវសូចនាករដែលជោគជ័យដោយការព្រួយបារម្ភទាំងមូលនោះទេ។

រង្វាន់ត្រូវតែជាបន្ទាន់;

ប្រាក់បំណាច់គួរតែអាចសម្រេចបាន ពោលគឺសមិទ្ធិផលណាមួយ រួមទាំងស្នាដៃតូចបំផុត សមនឹងទទួលបានការលើកទឹកចិត្ត និងមិនមែនគ្រាន់តែជា “សមិទ្ធិផលឆ្នើមក្នុងការងារ” ប៉ុណ្ណោះទេ។

នៅពេលណាដែលអាចធ្វើទៅបាន វាជាការល្អបំផុតដើម្បីធ្វើឱ្យរង្វាន់មិនទៀងទាត់ និងមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន។

រង្វាន់តូច ជួនកាលមានប្រសិទ្ធភាពជាងរង្វាន់ធំ។

ជាក់ស្តែង កាលណាអ្នកដឹកនាំលើកទឹកចិត្តអ្នកក្រោមឱវាទកាន់តែច្រើន គាត់ត្រូវទទួលទណ្ឌកម្មតិច ប៉ុន្តែប្រសិនបើគាត់ត្រូវធ្វើ នោះគួរចងចាំថា៖

ប្រតិកម្មចំពោះទង្វើខុសឆ្គងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវតែជាបន្ទាន់។

ជនល្មើសទាំងអស់ត្រូវបានផ្តន្ទាទោសចំពោះអាកប្បកិរិយាដែលមិនចង់បាន មិនមែនគ្រាន់តែជា "អ្នកញុះញង់" ប៉ុណ្ណោះទេ។

ការកើនឡើងបន្តិចម្តង ៗ នៃការដាក់ទណ្ឌកម្មគឺមិនសមរម្យ; វាជាការប្រសើរក្នុងការដាក់ទណ្ឌកម្មលើកទីមួយ ដែលកម្មវិធីទីពីររបស់វាមិនត្រូវបានទាមទារទៀតទេ។

នៅពេលដាក់ទណ្ឌកម្មមនុស្សម្នាក់មិនគួរភ្លេចពន្យល់យ៉ាងច្បាស់ដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់អំពីគំរូនៃអាកប្បកិរិយាដែលចង់បាន;

វាត្រូវបានគេនិយាយថាអ្នកគ្រប់គ្រងជប៉ុនគ្រាន់តែដាក់ទោសកំហុសម្តងហើយម្តងទៀត; ប្រហែលជាវាសមនឹងការបញ្ឈប់ដាវដាក់ទណ្ឌកម្ម?

ខិតខំប្រឹងប្រែងដោយមនសិការដើម្បីធានាថាទំនាក់ទំនងទាំងនេះអភិវឌ្ឍក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាញឹកញយ សូម្បីតែមានការខិតខំប្រឹងប្រែងច្រើនក៏ដោយ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនអាចស្វែងរកទំនាក់ទំនងចាំបាច់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់បានទេ។ ពួកគេមិន "យល់" គ្នាទៅវិញទៅមក។ ធម្មជាតិនៃការយល់ដឹងទៅវិញទៅមកនេះច្រើនតែស្ថិតនៅក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យា កាន់តែច្បាស់ក្នុងការរំលោភលើទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។ ហើយ "កាន់តែឆ្ងាយ" អ្នកគ្រប់គ្រងគឺមកពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ លទ្ធភាពនៃការបង្កើតកំហុសកាន់តែច្រើន ជាចម្បងក្នុងការវាយតម្លៃទាំងគុណភាពរបស់មនុស្ស និងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ហើយបញ្ហានេះប៉ះពាល់ដល់សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

មុខងារគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការបង្កើតក្រុម និងសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ។ បញ្ហាក្នុងការអនុវត្តមុខងារដឹកនាំនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយភាពផ្ទុយគ្នាសាមញ្ញមួយ៖ វាច្បាស់ណាស់សម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាថាការខ្វះការគ្រប់គ្រងគឺមានគ្រោះថ្នាក់ ប៉ុន្តែមានមនុស្សតិចណាស់ដែលចូលចិត្តគ្រប់គ្រង។ ភាពផ្ទុយគ្នានេះអាចត្រូវបានជៀសវាងដោយផ្នែក ប្រសិនបើតម្រូវការខាងក្រោមត្រូវបានបំពេញ។

ការគ្រប់គ្រងត្រូវតែមាន៖ ថេរ, គោលបំណង, រហ័ស, បើក។

ការគ្រប់គ្រងមិនគួរមាន៖ សរុប មិនមានលក្ខណៈជាប្រព័ន្ធ ផ្លូវការ និងលទ្ធផលដែលមិនត្រូវបានទាក់ទងទៅអ្នកសំដែង។

ព្យាយាមនិយាយ ដើម្បីបង្វែរគុណធម៌ទៅជាគុណធម៌៖ ការគ្រប់គ្រងមិនមែនជាការពិន័យទេ ប៉ុន្តែជាការបង្ហាញពីការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបុគ្គលិក។ យ៉ាងណាមិញ ប្រសិនបើគ្មាននរណាម្នាក់គ្រប់គ្រងអ្នកទេ នោះគ្មានអ្នកណាចាប់អារម្មណ៍នឹងអ្នកទេ។ ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដូចដែលអ្នកដឹងហើយ ឱ្យតម្លៃខ្ពស់នូវសញ្ញានៃការយកចិត្តទុកដាក់ពីអ្នកគ្រប់គ្រង។

ចូរយើងរំលឹកឡើងវិញនូវការសន្និដ្ឋានមួយចំនួនដែលមាននៅក្នុងសម្ភារៈដែលបានបង្ហាញ៖

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាលក្ខណៈបុគ្គលយ៉ាងតឹងរឹង ទិសដៅនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់ជាចម្បង

ប៉ារ៉ាម៉ែត្របី៖ បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ ភាពចាស់ទុំរបស់ក្រុម និងស្ថានភាពផលិតកម្ម។

មិនមានរចនាប័ទ្មល្អបំផុតទេ ភាពល្អប្រសើររបស់វាអាស្រ័យលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រដែលបានចង្អុលបង្ហាញទាំងបី។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំអភិវឌ្ឍភាគច្រើនតាមកម្មវត្ថុ ប៉ុន្តែវាអាចត្រូវបានកែតម្រូវ (និងយ៉ាងសំខាន់) ក្នុងទិសដៅដែលត្រូវការ។

នៅពេលអ្នកកែទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក ចូរចាំថាអ្នកមិនមែនជាមនុស្សទីមួយទេ។ បទពិសោធន៍យ៉ាងទូលំទូលាយក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាផ្លូវចិត្តដែលទាក់ទងនឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានប្រមូលផ្តុំ និងទូទៅ។ ចំណង់​និង​សមត្ថភាព​ក្នុង​ការ​ប្រើ​វា​ក៏​ជា​លក្ខណៈ​ស្ទីល​និយម​របស់​អ្នក​ដឹក​នាំ​ដែរ។ ហើយលើសពីនេះទៅទៀតគឺសមរម្យនៅក្នុងរចនាប័ទ្មដែលអាចធ្វើបានទាំងអស់។

ដូច្នេះ ភាពជោគជ័យរបស់សហគ្រាស ឬអង្គការគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងសីលធម៌ និងវប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ។ ជំនាញល្អនៃក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម និងវប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយាទាមទារពេលវេលា បំណងប្រាថ្នា និងការតស៊ូ ការបណ្តុះបណ្តាលអាកប្បកិរិយាថេរក្នុងលក្ខខណ្ឌប្រតិបត្តិការផ្សេងៗ ដូច្នេះចំណេះដឹងប្រែទៅជាជំនាញ និងទម្លាប់។ បន្ទាប់មកប្រតិកម្មទៅនឹងសកម្មភាពណាមួយ ចលនាណាមួយដោយគូប្រជែង ការអភិវឌ្ឍនៃស្ថានភាពនឹងឆ្លើយតបទៅនឹងច្បាប់នៃសុជីវធម៌ សីលធម៌អាជីវកម្ម និងតម្រូវការនៃវប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ ហើយបន្ទាប់មក ដោយមិនសង្ស័យ រឿងមួយទៀត សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំនឹងខ្ពស់ណាស់។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ប្រទេសរុស្ស៊ីសម័យទំនើបបានជ្រើសរើសទិសដៅទីផ្សារក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ច។ វានៅតែពិបាកក្នុងការវិនិច្ឆ័យថាតើផ្លូវនៃកំណែទម្រង់នឹងទៅជាយ៉ាងណា ទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនងរវាងកត្តាសេដ្ឋកិច្ច នយោបាយ និងសង្គម ហើយតម្លៃអ្វីដែលនឹងត្រូវចំណាយសម្រាប់កំហុសដែលបានធ្វើ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មានការសង្ស័យអំពីតម្រូវការសម្រាប់ទ្រឹស្តីសេដ្ឋកិច្ច និងអ្នកជំនួញជាក់ស្តែង ដើម្បីបោះបង់ចោលនូវគំរូនៃការគិតនៃសម័យនៃសេដ្ឋកិច្ចបញ្ជា។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាករណីពិសេសនៃការគ្រប់គ្រង ដែលជាសំណុំនៃដំណើរការអន្តរកម្មរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដែលជាសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅដោយឥទ្ធិពលលើមនសិការបុគ្គល និងសមូហភាព។ អ្នកគ្រប់គ្រងណាម្នាក់ត្រូវសម្រេចចិត្តថាការងារណាជាអាទិភាពកំពូល ហើយដែលអាចរង់ចាំបាន។ អ្វីដែលគាត់អាចធ្វើបានដោយខ្លួនឯងនិងអ្វីដែលគាត់អាចប្រគល់ឱ្យអ្នកដទៃ របៀបដឹកនាំសកម្មភាពរបស់និយោជិត អ្វីដែលត្រូវធ្វើដើម្បីសម្របសម្រួលសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ធានាបរិយាកាសនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងពួកគេ ។ល។

អ្នកដឹកនាំសម័យទំនើបក៏ត្រូវតែមានឯករាជ្យភាពផ្ទៃក្នុង និងសមត្ថភាពក្នុងការប្រថុយប្រថាន មិនខ្លាចគំនិតដិត ប្រមូលព័ត៌មានថ្មីៗជានិច្ច បណ្តុះគំនិតពហុនិយម ការពិភាក្សា គំនិតផ្តួចផ្តើម មានសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតក្រុមមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា បំផុសគំនិត។ ពួកគេគោរពច្បាប់ និងតម្លៃសីលធម៌ ជាអ្នកចេះដឹង និងមានសមត្ថភាព។ល។ នេះកំណត់សិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់។

បញ្ជីនៃឯកសារយោងដែលបានប្រើ

Belolipetsky V.K., Pavlova L.G. សីលធម៌ និងវប្បធម៌នៃការគ្រប់គ្រង។-
Rostov-n/D, 2004 ។

2. Krasnikova E.A. សីលធម៌និងចិត្តវិទ្យានៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ។ -

3. Protanskaya E. S. ក្រមសីលធម៌វិជ្ជាជីវៈ។ - សាំងពេទឺប៊ឺគ ឆ្នាំ ២០០៣។