Prēmija ir materiāls stimuls darbiniekiem apzinīgi pildīt savus pienākumus. Darbinieki prēmiju uztver kā daļu no savas algas, lai gan tā ir mainīga vērtība un dažos gadījumos to var nesaņemt. Piemaksas atņemšana vienmēr rada daudz jautājumu no darbinieka darba devējam. Apskatīsim, kas ir nolietojums un cik tas ir likumīgs.

Prēmiju atņemšana - ko mums saka likums

Prēmiju ieturēšana ir prēmijas vai tās daļas neizmaksāšana. Bet Darba kodekss aizliedz veikt ieturējumus no darba algas, izņemot īpaši noteiktos gadījumos. Šeit jāatzīmē, ka prēmija ir mainīgā daļa no maksājumiem darbiniekam. Un, ja viņš pārkāpj savus pienākumus, piemaksa netiek ieturēta no algas, bet vienkārši netiek uzkrāta vai tiek uzkrāta daļēji. Patvaļīgi atņemt darbiniekam prēmiju nav iespējams. Apmaksas nosacījumi jānorāda organizācijas vietējos aktos.

Lai noteiktu, vai piemaksas atņemšana ir vai nav disciplinārsods, mums palīdzēs atsauce uz Krievijas Federācijas Darba kodeksu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants runā par šādiem disciplinārsodiem: rājiens, rājiens un atlaišana, pamatojoties uz atbilstošu pamatojumu. Vispārējais noteikums nosaka, ka darba devējs nevar sodīt darbinieku par vienu un to pašu pārkāpumu. Darbinieka piemaksas atņemšana nav paredzēta Krievijas Federācijas Darba kodeksā, un tā ir disciplinārsoda sekas. Tāpēc rājiens un piemaksas atņemšana vienlaikus nav dubults sods.

Prēmijas izmaksas pamatojums

Nolietojuma plusi

Papildus acīmredzamajiem prēmiju atņemšanas trūkumiem nolietojumam ir arī savas priekšrocības:

1. Uzlabo darba disciplīnu;
2. Paaugstina gan darbinieku, gan vadības atbildību;
3. Ļauj izcelt tos darbiniekus, kuri tiešām ir pelnījuši prēmiju.

Nosacījumi prēmijas saņemšanai ir noteikti ar uzņēmuma iekšējo aktu, tie var būt:

• darba līgums,
• koplīgums,
• noteikumi par darbinieku prēmijām,
• algu noteikumi.

Prēmijas kritēriji ir noteikti ļoti skaidri, un darbinieks ar tiem iepazīstas pēc paraksta. Prēmijas izmaksas pamatojums var būt:

1. Uzskaites periodā (mēnesis, ceturksnis, pusgads, gads) iekasējumu nav.
2. Plānoto rādītāju izpilde.
3. Pārsniedzot normu.
4. Nav kavēšanās.
5. Darba līgumā noteikto pienākumu izpilde.

Ja vietējais regulējums nenorāda, ka prēmija netiek izmaksāta, piemēram, aizrādījuma gadījumā, tad tā būs prettiesiska prēmijas atņemšana.

Prēmiju uzkrāšanas un atņemšanas kārtība

Prēmijas nemaksāšana ir jādokumentē. Tiek rakstīts piezīme, lai atteiktu bonusu. Paraugs nav paredzēts likumā, tāpēc pietiek norādīt pamatinformāciju:

1. Uz kura vārda ir uzrakstīta piezīme, parasti tas ir organizācijas vadītājs.
2. No kā – amats, uzvārds, vārds, uzvārds.
3. Tā darbinieka amats un uzvārds, kuram tiks atņemta piemaksa.
4. Pamats piemaksas atņemšanai darbiniekam: mērķu nesasniegšana, ja ir disciplinārsods, jānorāda rīkojuma numurs un datums.

Pamatojoties uz atzīmi, tiek izdots rīkojums par prēmijas vai daļējas samaksas nemaksāšanu. Likums arī neparedz šāda rīkojuma paraugu. Jums jāpievērš uzmanība tam, kā tiek noformēts rīkojums, tam nevajadzētu izskatīties pēc soda.

Pretlikumīga prēmijas atņemšana

Prēmiju aprēķināšanas noteikumiem jābūt norādītiem darba devēja vietējos noteikumos. Organizācijas darbinieki iepazīstas ar darba apstākļiem un darba samaksu, pieņemot darbā, parakstot.

Ir norādīti šādi punkti:

1. Prēmiju piešķiršanas pamatojums.
2. Maksājuma kārtība un summa.
3. To darbinieku amati, kuriem ir tiesības saņemt prēmijas.
4. Prēmiju samazināšanas vai neizmaksas nosacījumi, par kuriem darbiniekam var atņemt piemaksu.

Jāzina

Tā kā prēmija pēc vērtības ir līdzvērtīga algai, tā tiek iekļauta arī darbinieka vidējās dienas izpeļņas aprēķinā. Tam ir liela nozīme, aprēķinot slimības atvaļinājumu un atvaļinājuma naudu. Lasiet vairāk par to, vai piemaksas tiek iekļautas atvaļinājuma naudas aprēķinā.

Jūs nevarat atvilkt no algas jau uzkrāto bonusu. Krievijas Federācijas Darba kodekss ieturējumu veikšanas juridisko pamatojumu sarakstā neiekļauj darbinieku atskaitījumus.

Kā pārsūdzēt nelikumīgu prēmiju atņemšanu

Apskatīsim, kā apstrīdēt prēmijas atņemšanu. Darbiniekam ir tiesības vērsties Darba inspekcijā (uzzināsiet, kā rakstīt sūdzību Darba inspekcijai) vai tiesu iestādēs ar prasību pret darba devēju, ja viņš uzskata, ka ieturējums veikts nelikumīgi. Pēc iesnieguma Darba inspekcija pārbauda, ​​vai veiktie ieturējumi atbilst likumam. Vispirms tiek pārbaudīta pārkāpuma pamatojuma esamība un dokumentācijas pareizība.

Piezīme: darba devējs prēmiju var neatņemt, bet izmaksāt mazākā apmērā. Tas ir taisnība, ja prēmija tiek aprēķināta proporcionāli nostrādātajam laikam. Piemēram, organizācija paredz ceturkšņa prēmiju izmaksu, bet, ja darbinieks faktiski nostrādāja tikai 1 vai 2 pilnus mēnešus, tas tiks attiecīgi pārrēķināts.

Tiesai jāuzrāda pierādījumi par piemaksas atņemšanas nelikumību. Lai to izdarītu, darba devējam ir jāiesniedz dokumenti, kas saistīti ar prēmiju izmaksu aprēķināšanu. Tās var būt tādu dokumentu kopijas kā:

• darba līgums,
• bonusu noteikumi,
• algu noteikumi,
• koplīgums,
• piezīme par bonusa atņemšanu,
• rīkojums par prēmiju uzkrāšanu un atskaitīšanu,
• lai uzliktu disciplinārsodu,
• darbinieka paskaidrojumi.

Darba devējam ir pienākums 3 darba dienu laikā pēc darbinieka iesnieguma izsniegt ar darbu saistīto dokumentu kopijas.

Nākamajā video tiek apspriests jautājums par to, kāda veida bonusa atskaitījumu var uzskatīt par nelikumīgu un kā aizstāvēt savas tiesības uz likumīgu algu

Darba devēja atbildība

Pretlikumīga piemaksu atņemšana darbiniekiem paredz administratīvo atbildību darba devējam par Darba kodeksa pārkāpumiem. Uz šo pārkāpumu attiecas Art. 5.27 Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss. Ietver naudas sodu no 1000 līdz 5000 vainīgajai amatpersonai vai individuālajam uzņēmējam. No 30 000 līdz 50 000 rubļu vienai organizācijai. Par atkārtotiem pārkāpumiem naudas sods palielinās no 10 000 līdz 20 000 rubļu amatpersonām un no 50 000 līdz 70 000 rubļu organizācijai.

Organizācijas vadītājs var tikt diskvalificēts uz laiku līdz 3 gadiem.

Darbiniekam tiek izmaksāta nepietiekami uzkrātā prēmija un kompensācija par kavējumu vienas trīs simtdaļas apmērā no Krievijas Federācijas Centrālās bankas refinansēšanas likmes.

Arbitrāžas prakse

Pilsonis A. izstājās no organizācijas decembra sākumā. Šajā organizācijā vietējie noteikumi noteica, ka ikgadējā prēmija tiek izmaksāta kalendārā gada beigās. Prēmija pilsonim A. nekad netika izmaksāta.

Vai joprojām ir jautājumi? Jautājiet viņiem raksta komentāros

Marija Ivanova, juriste

Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pantā jēdziens “alga”, kā arī papildu maksājumi un stimulējoša rakstura prēmijas un citi veicināšanas maksājumi ietver arī darbinieku prēmijas, kas tiek klasificētas kā veicināšanas maksājumi. Attiecīgi novēlota prēmiju izmaksa rada tādas pašas sekas kā algas galvenās daļas nokavējums. Tādējādi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pantu, ja darba devējs pārkāpj noteikto termiņu algu, atvaļinājuma naudas, atlaišanas pabalstu un (vai) citu darbiniekam pienākošo maksājumu samaksai, darba devējam ir pienākums tos samaksāt. ar procentiem (naudas kompensāciju).

Tiesības vai pienākums?
Tiesību akti nosaka, ka alga sastāv no trim daļām: darba samaksa, kompensācijas maksājumi un stimulējošie maksājumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pants), un saskaņā ar darba likumdošanu tā ir obligāta. Tajā pašā laikā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22., 191. pants nosaka, ka darba devējam ir tiesības iedrošināt darbiniekus. Kad maksāt prēmijas ir tiesības un kad tas ir pienākums?

No tiesu prakses: B. iesniedza prasību Maskavas Presnenskas rajona tiesā par prēmiju piedziņu par 2011.gada 4.ceturksni, piemaksām, pamatojoties uz 2011.gada darba rezultātiem, kompensāciju par prēmiju izmaksas kavējumu faktiskās izmaksas dienā plkst. likme 0,04% dienā. Prasības pieteikumā viņa norādīja, ka no 2010.gada 15.aprīļa līdz 2011.gada 11.novembrim atradās darba attiecībās ar atbildētāju un tika atlaista no darba, pusēm vienojoties. 2012.gada janvārī B. uzzināja, ka FSUE Sudoexport darbiniekiem ir izmaksāta piemaksa par 2011.gada 4.ceturksni un prēmija, kas balstīta uz 2011.gada darba rezultātiem, taču prēmijas viņai netika piešķirtas. Ar Maskavas Presnenskas rajona tiesas lēmumu, kas datēts ar 2012. gada 11. jūliju, prasības tika noraidītas. Maskavas pilsētas tiesas civillietu tiesu kolēģijas 2012. gada 10. decembra apelācijas spriedums atstāja iepriekš minēto lēmumu negrozītu. B. iesniedza kasācijas sūdzību augstākai iestādei. Tādējādi tiesa konstatēja, ka 2010.gada 15.aprīlī starp B. un FSUE Sudoexport tika noslēgts darba līgums. Saskaņā ar to atbildētājs apņēmās izmaksāt prasītājai mēnešalgu par veikto darbu, tajā skaitā amata algu, kā arī piemaksas, piemaksas, kompensācijas un citus maksājumus, kas izmaksāti saskaņā ar šajā līgumā, vietējos normatīvajos aktos noteiktajiem noteikumiem un veidā. darba devēja spēkā esošais koplīgums Krievijas Federācijas tiesību aktos. Atbilstoši darba līguma nosacījumiem prasītājai tika piešķirta dienesta alga, kā arī paredzēta iespēja izmaksāt piemaksas atkarībā no darba rezultātiem atbilstoši koplīgumam un citiem vietējiem normatīvajiem aktiem. Atbildētājs apstiprināja Noteikumus par prēmijām, pamatojoties uz FSUE Sudoexport vadošo darbinieku galvenajiem ražošanas un saimnieciskās darbības rezultātiem, kas paredz ceturkšņa un gada prēmiju uzkrāšanas un izmaksas atbildētāja darbiniekiem kārtību un nosacījumus. Atbilstoši minēto noteikumu 2.5.punktam darbiniekiem, kuri aiziet no darba pirms tā perioda beigām, par kuru tiek izmaksāta prēmija, prēmija tiek piešķirta par faktiski nostrādāto laiku, ņemot vērā darbinieka personīgo ieguldījumu ar ģenerāldirektora lēmumu. . Tiesa arī konstatēja, ka starp pusēm noslēgtajā Darba līgumā nav noteikts darba devēja pienākums izmaksāt darbiniekam prēmiju, jo Darba līguma 6.1.punktā darba devējam ir dotas tiesības, bet ne pienākums izmaksāt darbiniekam. darbiniekam bonuss. Tādējādi tiesa nonāca pie secinājuma, ka tiesības uz piemaksu ir tikai un vienīgi darba devējam, kurš nesaskatīja pamatu B. piemaksas uzkrāšanai par 2011.gada 4.ceturksni, bet nesaskatīja piemaksu, pamatojoties uz 2011.gada 4.ceturksni. 2011. gada darba rezultāti. Izvērtējot lietā savāktos pierādījumus kopumā, tiesa nonāca pie secinājuma, ka prasības noraidīja. Maskavas pilsētas tiesas Civillietu tiesu kolēģija piekrita pirmās instances tiesas secinājumiem. Kasācijas instances tiesa ar 2013. gada 5. jūnija nolēmumu N 4g/4-4024 B. kasācijas sūdzības par Maskavas Presnenskas rajona tiesas 2012. gada 7. novembra lēmumu un tiesas apelācijas spriedumu pārsūtīšanu. Maskavas pilsētas tiesas civillietu kolēģija ar 12.10.2012. atteicās izskatīt Maskavas pilsētas tiesas Prezidija sēdē.

Izmantojot tālāk minētās tiesas prāvas piemēru, var redzēt situāciju, kurā prēmijas izmaksa ir darba devēja pienākums.

No tiesu prakses: K. iesniedza prasību Sahas Republikas (Jakutijas) Jakutijas pilsētas tiesā pret SK Glavenergostroy LLC par prēmijas piedziņu (...) rubļu apmērā, morālā kaitējuma atlīdzību (.. .) rubļu, K norādīja, ka ir ar atbildētāju darba attiecībās kopš 2011.gada 10.oktobra amatā (...). Saskaņā ar 2011.gada 10.oktobra darba līgumu N... un Nolikumu par uzņēmuma personāla piemaksām viņai tika uzkrāta un izmaksāta prēmija 40% apmērā no dienesta algas likmes, ņemot vērā noteiktās piemaksas un papildus. maksājumi pēc stundas algas likmes. Taču prasītājai netika uzkrāta vai izmaksāta piemaksa par nostrādāto laiku no 2013.gada 1.marta līdz 2013.gada 30.aprīlim, kā izriet no algas lapiņām. Viņa lūdza piedzīt no atbildētāja prēmiju (...) rubļu apmērā. par 2013.gada martu, aprīli morālā kaitējuma atlīdzība (...) rub. Tiesa prasības apmierināja. Nepiekrītot šim lēmumam, atbildētāja pārstāvis iesniedza apelācijas sūdzību, kurā lūdza atcelt tiesas lēmumu. Viņš uzskata, ka trūka Noteikumos par uzņēmuma personāla piemaksām paredzētā pamatojuma K. prēmiju uzkrāšanai, piemaksa ir veicinošs maksājums, Noteikumi par prēmijām neuzliek darba devējam pienākumu to uzkrāt stingri noteiktā apmērā. , darba devējam ir tiesības samazināt vai nepiešķirt prēmijas atsevišķiem darbiniekiem vai visai komandai, pamatojoties uz viņu darba novērtējumu. Taču tiesu kolēģija, iepazīstoties ar lietas materiāliem, apelācijas sūdzības argumentiem un uzklausījusi atbildētāja pārstāvja paskaidrojumu, atzīst tiesas lēmumu par negrozītu šādu iemeslu dēļ. Kā redzams no lietas materiāliem, puses ir darba tiesiskajās attiecībās kopš 2011.gada 10.oktobra.. Prasītājs ieņem amatu (...). Tiesa konstatēja, ka darba devēju organizācijai ir lokāls normatīvais akts, kas reglamentē darbinieku stimulēšanas jautājumus, 2006.gada 10.janvāra rīkojums, ar kuru tika apstiprināti Noteikumi par prēmiju izmaksu uzņēmuma personālam. Atbilstoši 2011.gada 10.oktobra darba līguma Nr.... 2.1.punktam, saskaņā ar Noteikumiem par prēmijām darba devējs, darbiniekam izpildot bonusa nosacījumus, izmaksā darbiniekam ikmēneša piemaksu, ko aprēķina, pamatojoties uz procentuālo daļu. noteiktas ar darba devēja vietējiem normatīvajiem aktiem, bet ne vairāk kā 40 procenti no darba samaksas pēc darbinieka stundas algas likmes, ņemot vērā darbiniekam noteiktās piemaksas un piemaksas pie darbinieka stundas algas. Atbilstoši Noteikumu 3.2.punktam piemaksas konkrētam darbiniekam tiek uzkrātas diferencēti par individuālo ieguldījumu struktūrvienības kolektīva kopējos darba rezultātos, piemērojot viņa amatalgai procentuālo palielinājumu (tarifa likmi) un/vai izmantojot citus mehānismus saskaņā ar šiem noteikumiem. Iztiesāšanas laikā konstatējot, ka prasītājam, pamatojoties uz darba rezultātiem par 2013.gada martu un aprīli, nav uzkrāts vai izmaksāts, kā arī to, ka nebija konstatēts Noteikumu 5.punktā paredzētā piemaksu atņemšanas pamats. par uzņēmuma personāla piemaksām par noteikto laiku, pirmās instances tiesa nonāca pie pareiza secinājuma, ka prasītājam ir tiesības saņemt prēmiju. Sūdzības arguments par to, ka prēmiju izmaksu noteikšana ir darba devēja tiesības, neietekmē tiesas pieņemtā lēmuma tiesiskumu, sakarā ar to, ka piemaksas atlīdzības izmaksa, kas balstīta uz darba rezultātiem, nebūtu pieļaujama. patvaļīgi attiecībā uz atsevišķiem darbiniekiem, ja nav pamata atņemt šādu piemaksu, kas paredzēts spēkā esošajos Noteikumos par prēmijām. Pie šādiem apstākļiem pirmās instances tiesa nonāca pie pareiza secinājuma par K. prasību pamatotību. Sahas Republikas (Jakutijas) Augstākās tiesas Tiesnešu kolēģija 2013.gada 11.septembrī pieņēma apelācijas spriedumu lietā Nr.33-3558/2013, ar kuru pirmās instances tiesas lēmums tika atstāts negrozīts un apelācijas sūdzība tika atcelta. neapmierināts.

Secinājums:

Atkarībā no darba līgumā noteiktās redakcijas prēmiju izmaksa var būt vai nu darba devēja pienākums, vai tiesības.

Darba līguma sadaļā “Darba samaksa” jānorāda, no kādām daļām sastāv darba alga. Ja formulējums ir: “Darbinieka darba samaksu saskaņā ar Darba devēja pašreizējo darba samaksas sistēmu veido amata alga”; tajā tālāk norādīts, ka darbiniekam var tikt izmaksāta prēmija. Tālāk darba līgumā ir atsauces norma normai par darbinieku piemaksām, un tajā ir vispārināts formulējums, piemēram: “Ja organizācijai ir finansiālās iespējas, piemaksu darbiniekam var piešķirt ar uzņēmuma vadītāja lēmumu. organizācija,” – šajā gadījumā prēmijas izmaksa ir darba devēja tiesības. Darba devējs to var nemaksāt.

Ja darba līgumā ir noteikts, ka darba samaksa sastāv no amatalgas un piemaksas, un tad ir noteikti konkrēti piemaksas rādītāji, ar to tiek norādīts, ka piemaksa ir darba algas neatņemama sastāvdaļa. Būtībā darba devējs šajā gadījumā sev ir noteicis nosacījumus, pie kādiem piemaksas izmaksa kļūst par viņa atbildību.

Tātad, ja piemaksa ir daļa no algas, ir noteikta ar darba devēja vietējo normatīvo aktu, līgumu vai koplīgumu un ir tieši saistīta ar darba pienākumu pildīšanu, tad šādas piemaksas izmaksa nav atkarīga pēc darba devēja ieskatiem un ir obligāta.

Vienreizējās piemaksas, kas nav iekļautas atalgojuma sistēmā, nav noteiktas ar vietējiem normatīvajiem aktiem, līgumiem, koplīgumiem, tiek izmaksātas pēc darba devēja ieskatiem un nav obligāts maksājums.

***
Piemaksas summas samazināšana disciplināratbildības dēļ

Ja vietējā normatīvajā aktā ir ietverts nosacījums, ka darbiniekam, kurš izdarījis disciplinārpārkāpumu, netiek izmaksāta prēmija vai tiek izmaksāta mazāka summa, jāatceras, ka, uz šī pamata atņemot/samazinot piemaksas apmēru, ir nepieciešams strikti ievērot disciplinārsodu piemērošanas kārtību, kas noteikta ar Art. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192., 193.

Tātad saskaņā ar Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam ir jāpieprasa no darbinieka rakstisks paskaidrojums. Disciplinārsodu piemēro ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, atvaļinājumu, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā pārstāvniecības institūcijas atzinumu. darbiniekiem. Disciplinārsodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas, bet, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības pārbaudes vai revīzijas rezultātiem, - vēlāk kā divus gadus no tā izdarīšanas dienas. Noteiktajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks. Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu. Darba devēja rīkojums (norādījums) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu triju darbdienu laikā no tā publicēšanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba.

Padomāsim, kādos gadījumos prēmiju samazināšana vai nemaksāšana ir likuma pārkāpums, kādos nē.

No tiesu prakses: Pilns vārds 1 vērsās Krasnodaras apgabala Ust-Labinskas rajona tiesā no (...) ar prasību pret “(...)” par prēmiju un morālā kaitējuma kompensācijas piedziņu. Viņš lūdza tiesu atcelt rīkojumu (...)-P no (...) “Par grozījumiem rīkojumā no (...)-P “Par darbinieku materiālo stimulēšanu “(...)”; piedzīt no atbildētāja viņam par labu (...) rubļus - neizmaksātās darba samaksas daļas apmēru, (...) - kompensāciju par noteikto darba samaksas izmaksas termiņu, (...) - indeksāciju kavētas algas saistībā ar to nolietojumu inflācijas procesu dēļ , kā arī morālā kaitējuma kompensācija (...) rubļos. Ar tiesas lēmumu, kas datēts ar (...) daļēji apmierinātas izvirzītās prasības. Atcelts rīkojums (...)-P no (...) “Par grozījumiem rīkojumā no (...)-P “Par darbinieku materiālo stimulēšanu “(...)”. No MKU “Veselības aprūpes iestāžu centralizētā uzskaite “(...)” par labu Pilnajam vārdam 1 piedzīta (...)., no kuras: (...) neizmaksātās algas daļas summa, (... ...) berzēt. - atlīdzību par noteiktā darba samaksas izmaksas termiņa pārkāpšanu, (...) - kavēto darba samaksas apmēra indeksāciju sakarā ar to nolietojumu inflācijas procesu dēļ. No “(...)” par labu Pilnajam Vārdam 1 tika piedzīti (...) rubļi par morālo kaitējumu. No “(...)” valsts ienākumos tika iekasēta valsts nodeva (...) rubļu apmērā. Atbildētājs Krasnodaras apgabaltiesā iesniedza apelācijas sūdzību ar prasību atcelt pirmās instances tiesas lēmumu un atteikt prasību apmierināt. Bet Krasnodaras apgabaltiesas tiesu kolēģija 2013.gada 11.jūnijā pieņēma apelācijas spriedumu lietā Nr.33-12175/13, ar kuru pirmās instances tiesas lēmums atstāts negrozīts, bet atbildētāja - MKU apelācijas sūdzība "(. ..)" - bez gandarījuma. Lietas būtība. Saskaņā ar rīkojumu no (...) Pilns vārds 1, viņš tika pieņemts darbā MKU "Uzbekistānas Centrālā banka (...) speciālista amatam (...) kategorijā par (...) likmēm ar a. alga (.. .).(...) “(...)” vadītājs izdeva rīkojumu (...)-P izmaksāt darbiniekiem piemaksu pēc darba rezultātiem par (...) gadu. , ieskaitot pilnu nosaukumu 1 , (...) rubļu apmērā. Saskaņā ar rīkojumu no (...) Pilns vārds 1 tika atbrīvots no (...) pēc darbinieka iniciatīvas saskaņā ar 1. daļas 3. punktu. 77. Krievijas Federācijas Darba kodeksa.(...) tika veikts izlīgums ar pilnu vārdu 1, bet piemaksa pēc (...) gada rezultātiem (...) rubļu apmērā viņam nav samaksāts. (...) vadītājs “( ...)" izdots rīkojums (...)-P izslēgt Pilns vārds 1 no rīkojuma "Par darbinieku materiālo stimulēšanu" (... )" datēts ar (...)-P. Rīkojuma izdošanas pamatojums ir norādīts - Noteikumi par darba samaksu, materiālo stimulēšanu darbiniekiem “(...)”, Krievijas Federācijas Darba kodeksa normas, (...) no (...) “Par darba samaksu pašvaldības iestāžu darbinieki “(...)”, ar (...)-P rīkojumu uzdotās dienesta pārbaudes slēdziens. Atbildētājs atsaucās uz minēto noteikumu 4.4.punktu, saskaņā ar kuru vadītājs ņēma vērā darbinieka nekvalitatīvu un nesavlaicīgu darba pienākumu izpildi. Bet šis noteikums nedeva pamatu atņemt darbiniekam prēmiju. Līdz ar to tiesa neņēma vērā atbildētāja argumentus, ka Pilns Vārds 1 tika atņemta piemaksa par to, ka viņš nepildīja savus funkcionālos pienākumus, jo Pilns Vārds 1 netika saukts pie disciplinārās vai citas atbildības. Atbildētājs norādīja, ka prasītājai uzkrātā prēmija vairākas reizes pārsniedz darbinieku algu limitus. Taču tiesa norādīja, ka šie argumenti ir pretrunā ar Darba samaksas noteikumiem, kas neierobežoja prēmijas maksimālo apmēru. Atbildētājs iesniedza iekšējā audita slēdzienu par nepamatotu darbinieku veicināšanas maksājumu faktu “(...)” datēts ar (...). Taču tiesa norādīja, ka šis secinājums pats par sevi nevar būt par pamatu darba samaksas ieturēšanai, jo algas ieturēšanas pamatojums ir norādīts Krievijas Federācijas Darba kodeksā, starp kuriem noteiktais pamats nav dots. Atbildētāja argumenti, ka prēmija F.I.O.1 nav piešķirta un līdz ar to viņam tā nav atņemta, ir pretrunā ar Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pants, kas paredz, ka, izbeidzot darba līgumu, visi maksājamie maksājumi tiek samaksāti, nevis uzkrāti. Tiesa secināja, ka prasītājas prasības bija pamatotas attiecībā uz neizmaksātās darba samaksas daļas apmēra piedziņu no atbildētāja, atlīdzību par darba samaksas izmaksas termiņu pārkāpšanu, nokavētās darba samaksas apmēra indeksāciju saistībā ar to vērtības samazināšanās inflācijas procesu dēļ un pilnībā apmierināta.

Sekojošais piemērs parāda, ka, ja disciplinārsoda piemērošanas kārtība ir pareizi ievērota un uzņēmuma vietējie akti norāda uz pamatojumu darbinieka atņemšanai no disciplinārpārkāpuma, tiesa būs darba devēja pusē.

Š. iesniedza prasību Maskavas Ostankino rajona tiesā pret Krievijas Federācijas Enerģētikas ministrijas federālo valsts vienoto uzņēmumu “Departmental Security” (turpmāk tekstā – Enerģētikas ministrijas federālais valsts vienotais uzņēmums “VO”). Krievijas Federācija) atcelt disciplinārsodu piezīmes veidā, atcelt rīkojumu par prēmijas samazināšanu par 2013. gada februāri un piedzīt naudas summas par 2013. gada februāri. Tiesa prasības noraidīja. Prasītājs Š. iesniedza apelācijas sūdzību Maskavas pilsētas tiesā. Lietas būtība. No 2011.gada 11.janvāra pie atbildētāja strādāja Š. 2012.gada 31.oktobrī atbildētājam uzdots veikt pirmo energoinspekciju uzņēmumā un līdz 2012.gada 31.decembrim iegūt energopasi. Šīs instrukcijas izpilde 2012.gada 1.novembrī tika uzticēta prasītājai Š.. un juridiskās nodaļas vadītājai D. Prasītājs instrukcijā noteiktajā termiņā nepieciešamās darbības neveica, ko apliecina piezīme. Pamatojoties uz 2013.gada 4.februāra rīkojumu Nr.13/k-1 “Par disciplināratbildības saukšanu” Š., tika izteikts rājiens. Par pamatu noteiktā disciplinārsoda piemērošanai bija 2013.gada 1.februāra iekšējā audita slēdziens par instrukciju nepildīšanas faktu, iekšējā piezīme S.V. datēts ar 2013. gada 31. janvāri, paskaidrojuma raksts no Š., datēts ar 2013. gada 28. janvāri. Cita starpā tiesa konstatēja, ka laika posmā no 2013.gada 9.janvāra līdz 20.janvārim prasītājs atradās atvaļinājumā. Pie minētajiem apstākļiem, pārbaudot un izvērtējot visus uzrādītos pierādījumus kopumā, tiesa nonāca pie pamatota secinājuma, ka darba devējam bija pamats saukt darbinieku pie disciplināratbildības; nav pārkāpti termiņi darba devēja saukšanai pie atbildības, ņemot vērā Š. atvaļinājumu un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 14. panta noteikumus; pirms soda pasludināšanas no darbinieka tika prasīti paskaidrojumi; rīkojuma kopija tiek nodota darbiniekam pret parakstu; rīkojumu par piezīmes izziņošanu parakstījusi pilnvarota persona; izvēloties disciplinārsodu, darba devējs ievēroja Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta 5. daļas prasības. Tāpat no lietas materiāliem izriet, ka Krievijas Federācijas Ekonomikas ministrijas FSUE “VO” ar 2013.gada 27.februāra rīkojumu Nr.89/ok prasītājai piemaksu par 2013.gada februāri noteica 25% apmērā no dienesta algas. par faktiski nostrādāto laiku. Ikmēneša piemaksas apmērs par 2013. gada februāri tika noteikts, pamatojoties uz Krievijas Enerģētikas ministrijas federālā valsts vienotā uzņēmuma "VO" vadības aparāta darbinieku atalgojumu un darbaspēka stimulēšanas noteikumu 3.13. kura nosacījumi disciplinārsoda piemērošana vadības aparāta darbiniekam piezīmes veidā paredz piemaksas samazināšanu par 75% no aprēķinātās piemaksas apmēra par disciplinārsoda laiku. Ar uzņēmumā pastāvošo atalgojuma sistēmu prasītājs iepazinās, pieņemot darbā un parakstot papildu vienošanos pie darba līguma. Šajā situācijā, ņemot vērā piemaksas stimulējošo raksturu un to, ka prasītājai piemērots disciplinārsods, tiesu kolēģija atzīst arī par pareizu pirmās instances tiesas secinājumu, ka darba devējs pamatoti Š. 25% apmērā no amatalgas par faktiski nostrādāto laiku. Maskavas pilsētas tiesas Tiesnešu kolēģija izdeva 2013.gada 28.jūnija apelācijas spriedumu lietā Nr.11-20219, ar kuru Maskavas Ostankino rajona tiesas 2013.gada 18.aprīļa lēmums tika atstāts negrozīts, un Š. apelācija netika apmierināta.

Secinājumi:
1. Iekšējais audits pats par sevi nevar būt par pamatu piemaksas atņemšanai.
2. Ja Noteikumos par uzņēmuma prēmijām nav noteikts pamats prēmiju atņemšanai, darba devējam nav tiesību atņemt darbiniekam maksājumus arī tad, ja viņš nav pareizi pildījis savus funkcionālos pienākumus.
3. Par prēmijas, kas ir algas daļas, laicīgu neizmaksāšanu, ir jāmaksā, ņemot vērā naudas kompensāciju.

NOLĒMUMS:

Piedzīt no SABIEDRĪBAS AR IEROBEŽOTU ATBILDĪBU "" par labu prasītājai darba samaksas un atvaļinājuma naudas parādu apmērā, morālā kaitējuma kompensāciju apmērā un piedzīt kopsummā.

Pārējā prasītāja prasība tiks noraidīta.

Iekasēt no Sabiedrības ar ierobežotu atbildību "" pašvaldības veidojuma "Ņižņevartovskas pilsēta" budžetā valsts nodevu apmērā.

Lēmumu var pārsūdzēt apelācijas kārtībā Hantimansijskas autonomā apgabala tiesas civillietu tiesu kolēģijai mēneša laikā no galīgā lēmuma pieņemšanas dienas, izmantojot Ņižņevartovskas pilsētas tiesu.

Kopija ir pareiza:

Tiesnesis N.M. Glotovs

Tiesa:

Ņižņevartovskas pilsētas tiesa (Hantimansijskas autonomais apgabals-Ugra)

Prasītāji:

Aleksejeva S.V.

Atbildētāji:

SIA "Teploresurs-Yugra"

Lietas tiesneši:

Glotovs N.M. (tiesnesis)

Tiesu prakse par:

Darba līgums

Tiesu prakse par Art. 56, 57, 58, 59 Krievijas Federācijas Darba kodekss

Brīvdienās

Tiesu prakse par Art. 114, 115, 116, 117, 118, 119, 120, 121, 122 Krievijas Federācijas Darba kodekss

Tiesu prakse algu jautājumos

Tiesu prakse par Art. 135, 136, 137 Krievijas Federācijas Darba kodekss

Prēmijas neizmaksa (Ovsjaņņikova E.)

Raksta publicēšanas datums: 25.08.2012

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pantā ir iekļauti stimulējošie maksājumi (papildu maksājumi un stimulējoša rakstura piemaksas, prēmijas un citi stimulējošie maksājumi) kā daļa no algas, kas saskaņā ar darba likumdošanu ir obligāti jāizmaksā.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22., 191. pants nosaka, ka darba devējam ir tiesības iedrošināt darbiniekus.
Prēmiju izmaksa – tiesības vai pienākums?

Krievijas Federācijas Finanšu ministrija ar 2011. gada 21. februāra vēstuli N 03-03-06/4/12 nodokļu nolūkos izšķir divu veidu veicināšanas maksājumus darbiniekiem - tieši saistīti ar darba pienākumu un uzdevumu izpildi un nav saistīts ar darba pienākumu pildīšanu. Stimulējošie maksājumi (papildu maksājumi un stimulējoša rakstura piemaksas, prēmijas un citi stimulējošie maksājumi) ir organizācijas atalgojuma sistēmas elementi un tiek ņemti vērā kā izdevumi peļņas nodokļa nolūkos, jo tie ir saistīti ar darbinieku ražošanas rezultātiem.
Izdevumi maksājumu veidā saistībā ar profesionālajiem svētkiem, nozīmīgiem datumiem, personiskām jubilejām un citiem līdzīgiem maksājumiem neattiecas uz veicināšanas maksājumiem, tāpēc atbilstošos maksājumus nevar ņemt vērā kā daļu no darba devēja darbaspēka izmaksām.
Tāds pats viedoklis tika pausts Centrālā rajona Federālā pretmonopola dienesta 2009. gada 22. maija rezolūcijā N A68-7207/07-277/13.
Maskavas pilsētas tiesa ar 2010.gada 18.novembra nolēmumu lietā Nr.33-35837 paudusi šādu viedokli. Apbalvojumi, kas norādīti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pantu, ir iekļauti darbinieku atalgojumā; viņu samaksa nav atkarīga no darba devēja ieskatiem un ir viņa atbildība. Tajā pašā laikā Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pantu papildus algā iekļautajām piemaksām tiek noteikti citi stimuli par darbu, kas nav iekļauti darbinieku atalgojumā, un to izmaksa ir atkarīga no darba devēja ieskatiem.
Atalgojuma sistēma cita starpā ietver prēmiju sistēmas, un to nosaka koplīgumi, līgumi un vietējie noteikumi. Prēmiju sistēmas izveide ir darba devēja prerogatīva (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants).

Arbitrāžas prakse. N., A. vērsās tiesā pret Maskavas juvelierizstrādājumu fabriku OJSC, lai atgūtu nesamaksāto prēmiju.
Ar Maskavas Simonovskas rajona tiesas 2010.gada 31.maija lēmumu lietā Nr.33-28059 N. un A. celtās prasības pret OJSC Moscow Jewelry Factory tika noraidītas.
Atsakoties apmierināt prasības, tiesa nonāca pie secinājuma, ka nav pamata piedzīt prēmijas par labu prasītājiem, jo ​​lietas izskatīšanas laikā tika konstatēts, ka ģenerāldirektors nav pieņēmis nekādus lēmumus par prēmiju izmaksu prasītājiem. un šī prēmija nav šīs darba devēja atalgojuma sistēmas neatņemama sastāvdaļa, jo Maskavas juvelierizstrādājumu fabrikas OJSC nav vietējo normatīvo aktu, kas noteiktu darbiniekiem izmaksājamo prēmiju kārtību un apmēru.
Ar Maskavas pilsētas tiesas 2010. gada 23. septembra lēmumu Maskavas Simonovskas rajona tiesas 2010. gada 31. maija lēmums tika atstāts negrozīts.

Tātad, ja piemaksa ir daļa no algas, ir noteikta ar darba devēja vietējo normatīvo aktu, līgumu vai koplīgumu un ir tieši saistīta ar darba pienākumu pildīšanu, tad šādas piemaksas izmaksa nav atkarīga pēc darba devēja ieskatiem un ir obligāta.
Vienreizējās piemaksas, kas nav iekļautas atalgojuma sistēmā, nav noteiktas ar vietējiem normatīvajiem aktiem, līgumiem, koplīgumiem, tiek izmaksātas pēc darba devēja ieskatiem un nav obligāts maksājums.
Darba devēja prēmiju noteikumu apstiprināšana ir kļuvusi par ierastu praksi. Darba devējam ir tiesības pieņemt vietējos noteikumus un šādos aktos ieviest nosacījumus, kas nav pretrunā ar spēkā esošajiem darba tiesību aktiem.
Darbiniekiem, kuri ir izpildījuši piemaksas nosacījumus, bet izdarījuši disciplinārpārkāpumu, piemaksa parasti netiek piešķirta vai tiek izmaksāta mazāka piemaksa.

Arbitrāžas prakse. P.D.H. vērsās ar prasību pret SIA NPK "Optolink" par naudas līdzekļu, tajā skaitā prēmiju, piedziņu.
Ar Maskavas Zeļenogradas rajona tiesas 2011.gada 25.oktobra lēmumu lietā Nr.33-42078 P.D.Kh. prasība tika noraidīta.
Lietas materiālos konstatēts, ka ar 2011.gada 6.jūlija rīkojumu N<...>“Par disciplinārsodu piemērošanu” prasītāja saukta pie disciplināratbildības par viņas prombūtni no darba vietas 2011.gada 27.jūnija darba dienas laikā.
Darba devēja vietējais normatīvais akts - Noteikumi par piemaksām uzņēmuma SIA NPK "Optolink" darbiniekiem -, ar kuru prasītājs tika iepazīstināts ar parakstu, nosaka, ka piemaksas apmēra samazināšanas pamats ir darbinieka nepildīšana. darba disciplīna.
Tā kā prasītāja izdarīja darba disciplīnas pārkāpumu un tika sodīta ar disciplinārsodu, viņai tika samazināta piemaksa.
Maskavas pilsētas tiesa ar 2011.gada 16.decembra nolēmumu atstāja negrozītu Maskavas Zeļenogradskas rajona tiesas 2011.gada 25.oktobra lēmumu, norādot, ka darba devējs izmantoja savas tiesības samazināt motivācijas maksājuma apmēru darbiniekam, kurš izdarījis darba disciplīnas pārkāpumu, kas nav pretrunā šī maksājuma jēgai saskaņā ar Noteikumiem par prēmiju izmaksu uzņēmuma LLC NPK "Optolink" darbiniekiem un Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem.

Ja vietējā normatīvajā aktā ir ietverts nosacījums, ka darbiniekam, kurš izdarījis disciplinārpārkāpumu, netiek izmaksāta prēmija vai tiek izmaksāta mazāka summa, jāatceras, ka, uz šī pamata atņemot/samazinot piemaksas apmēru, ir nepieciešams strikti ievērot disciplinārsodu piemērošanas kārtību, kas noteikta ar Art. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192., 193.

Arbitrāžas prakse. T. iesniedza prasību pret OJSC Moscow Plant Kristall par disciplinārsoda atcelšanu ar 2009. gada 2. oktobra OJSC Moscow Kristall Plant rīkojumu N 792-l viņai piemērotā rājiena veidā un bezatlīdzības piedziņu. šī disciplinārsoda piemaksa par galvenajiem saimnieciskās darbības rādītājiem. Ar Maskavas Lefortovas rajona tiesas 2010.gada 16.augusta lēmumu lietā Nr.33-32069 tika apmierinātas prasības par disciplinārsoda atcelšanu un neizmaksātās piemaksas piedziņu.
Lietas materiālos konstatēts, ka T. ar 02.10.2009 rīkojumu N 792-l ir piemērots disciplinārsods rājiena veidā par darba kavējumu 09.16.2009., saistībā ar ko arī šis rīkojums nolēma ne. izmaksāt prasītājam piemaksu par galvenajiem saimnieciskās darbības rezultātiem par 2009.gada septembri
Izvērtējot lietā savāktos pierādījumus, tiesa atzina, ka disciplinārsoda piemērošana prasītājai ir nepamatota, jo atbildētājs nav ņēmis vērā pamatotus iemeslus prasītājas prombūtnei no darba vietas.
Ar Maskavas pilsētas tiesas 2010.gada 12.oktobra nolēmumu Maskavas Ļefortovas rajona tiesas 2010.gada 16.augusta lēmums lietā Nr.33-32069 atstāts negrozīts.

Saistībā ar minēto uzskatu, ka būtu lietderīgi vietējos normatīvajos aktos iekļaut punktu, kas nosaka, ka darbiniekiem, kuri ir saņēmuši disciplinārsodu par pārskata periodu, prēmija netiks izmaksāta.
Darba devēja vietējie noteikumi paredz, ka darbiniekiem, kuri iziet pārbaudes, prēmijas netiek izmaksātas.

Arbitrāžas prakse. Š. iesniedza prasību pret PARI Synegeria in Medicine LLC, tostarp par prēmijas izmaksu. Ar Maskavas Ostankino rajona tiesas 2011.gada 1.jūnija lēmumu lietā Nr.33-39826, kas grozīta ar Maskavas Ostankino rajona tiesas 2011.gada 16.septembra Lēmumu, prasība par Š. bonuss tika atteikts.
Tiesa konstatēja, ka saskaņā ar darba devēja vietējiem noteikumiem visiem uzņēmuma darbiniekiem, kuri ir štatā visu pārskata ceturksni pēc pārbaudes laika nokārtošanas, ir tiesības saņemt piemaksu. Tiesa secināja, ka prasītāja nebija to darbinieku skaitā, kuriem ir tiesības saņemt prēmiju, jo pēc pārbaudes laika beigām viņa nenostrādāja pilnu pārskata ceturksni.
Ar Maskavas pilsētas tiesas 2011. gada 6. decembra lēmumu. Maskavas Ostankino rajona tiesas 2011. gada 1. jūnija lēmums lietā Nr. 33-39826, kas grozīts ar Maskavas Ostankino rajona tiesas septembra lēmumu. 16, 2011, tika atstāts nemainīgs.

Arbitrāžas prakse. S. vērsās tiesā pret Vostok-Zapad-Stolitsa LLC, tostarp par prēmijas izmaksu.
Ar Maskavas Savijolovskas rajona tiesas 2010.gada 16.jūnija lēmumu lietā Nr.33-35033 prasība tika noraidīta.
Tiesa konstatēja, ka, pamatojoties uz Noteikumiem par tirdzniecības daļas darbinieku prēmijām (turpmāk – Noteikumi), kamēr darbinieks iziet pārbaudes laiku, šim darbiniekam prēmijas netiek piešķirtas un izmaksātas.
Tiesa secināja, ka, tā kā prasītājs tika pieņemts darbā uz pārbaudes laiku, pārbaudes laikā saskaņā ar Nolikumu prasītājai nevajadzēja ne uzkrāt, ne izmaksāt piemaksu.
Ar Maskavas pilsētas tiesas 2010.gada 18.novembra lēmumu Maskavas Saviolovskas rajona tiesas 2010.gada 16.jūnija lēmums tika atstāts negrozīts.

Uzskatu, ka vietējā normatīvajā aktā noteikums, ka darbiniekam, kurš nokārto pārbaudi, netiek izmaksāts piemaksa, tiesa var tikt atzīta par diskriminējošu un saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. pants nav piemērojams.
Krievijas Federācijas Konstitūcijas 37. pants nosaka, ka ikvienam ir tiesības strādāt apstākļos, kas atbilst drošības un higiēnas prasībām, uz atlīdzību par darbu bez jebkādas diskriminācijas.
Vispārējās cilvēktiesību deklarācijas 23. pants nosaka, ka ikvienam bez jebkādas diskriminācijas ir tiesības uz vienādu samaksu par vienādu darbu.
Krievijas Federācijas Darba kodekss neformulē diskriminācijas jēdzienu darba jomā, bet definē to, izmantojot kategoriju “tiesību ierobežojums”.
Šajā gadījumā tiesa var secināt, ka prēmijas neizmaksāšana darbiniekam, kurš atrodas pārbaudes laikā, var būt tieši “tiesību ierobežojums”, jo Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pants nosaka, ka pārbaudes laikā uz darbinieku attiecas darba likumdošanas un citu normatīvo aktu noteikumi, kas satur darba tiesību normas, koplīgumus, līgumus, vietējos noteikumus un Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 132. pants aizliedz jebkāda veida diskrimināciju, nosakot un mainot algas nosacījumus. Tāpat darba likumdošana neparedz, ka piemaksas izmaksai, kas ir daļa no algas, darbinieka pārbaudes laikā būtu kāda specifika.
Darba devēja vietējie noteikumi paredz, ka darbinieka atlaišanas gadījumā prēmija netiks izmaksāta.
Nostāja šajā jautājumā atspoguļota Valsts darba inspektores Maskavā Olgas Jurjevnas Erošenkovas atbildē: “Piemaksas saņemšanas nosacījumi, tai skaitā darbinieka atlaišanas gadījumā, var tikt atspoguļoti darbinieka darba līgumā, vietējos normatīvajos aktos vai kolektīvā. līgums” (http://git77.rostrud.ru/questioner/xPages/page.5.html).

Arbitrāžas prakse. B. vērsās tiesā pret Atak LLC, tostarp par prēmijas piedziņu.
Ar Maskavas apgabala Istras pilsētas tiesas 2010.gada 8.septembra lēmumu lietā Nr.33-21939 B. prasības tika noraidītas.
Tiesa konstatēja, ka saskaņā ar Noteikumiem par prēmijām SIA Atak darbiniekiem prēmija tiek izmaksāta SIA Atak personāla darbiniekiem prēmijas rīkojuma izdošanas brīdī.
Bonusa rīkojuma izdošanas brīdī B. nebija Atak LLC štatā, tāpēc viņas prasības tika noraidītas.
Ar Maskavas apgabaltiesas 2010.gada 18.novembra nolēmumu Istrinskas pilsētas tiesas 2010.gada 8.septembra lēmums par atteikumu apmierināt prasības par piemaksas piedziņu atstāts negrozīts.

PILNAIS VĀRDS. 10 vērsās tiesā pret ZAO Ostrovu, tostarp par piemaksas piedziņu pēc darba rezultātiem par 2010.gadu 41 250 rubļu apmērā.
Ar Maskavas apgabala Mitišču pilsētas tiesas 2011.gada 20.septembra lēmumu lietā Nr.33-28296 F.I.O. 10 palika neapmierināti.
Tiesa konstatēja, ka saskaņā ar Nolikumu par atalgojumu un prēmijām ZAO Ostrov darbiniekiem, prēmijas tiek piešķirtas organizācijas darbiniekiem, kuri strādā saskaņā ar darba līgumiem un ir organizācijas algu sarakstā uz tā gada 31. decembri, par kuru prēmija tiek izmaksāta.
Prasības par piemaksu piedziņu no atbildētājas, pamatojoties uz darba rezultātiem par 2010.gadu, nav apmierināmas, jo prasītāja uz 2010.gada 31.decembri neatradās algu sarakstā sakarā ar atlaišanu no darba 2010.gada 26.decembrī.
Ar Maskavas apgabaltiesas 2011.gada 20.decembra nolēmumu Maskavas apgabala Mitišču pilsētas tiesas 2011.gada 20.septembra lēmums tika atstāts negrozīts.

L. vērsās ar prasību pret Krievijas Federācijas Reģionālās attīstības ministriju, tostarp par piemaksas izmaksu, pamatojoties uz gada rezultātiem.
Maskavas Tverskas rajona tiesa 2011.gada 28.septembrī lietā Nr.33-5385 noraidīja L. prasības.
Tiesa noteica ar Krievijas Reģionālās attīstības ministrijas 2007. gada 10. decembra rīkojumu N 114 “Par Krievijas Federācijas Reģionālās attīstības ministrijas centrālā biroja darbinieku darba samaksu un materiālajiem stimuliem (naudas atbalsts)”. , tika konstatēts, ka darbiniekiem, kas atlaisti no darba lēmuma pieņemšanas brīdī par prēmijas izmaksu, prēmija netiek piešķirta un netiek izmaksāta.
Tiesa secināja, ka nav apmierināmas prasītājas prasības par piemaksu piedziņu atkarībā no darba rezultātiem.
Ar Maskavas pilsētas tiesas 2012. gada 20. februāra nolēmumu Maskavas Tverskas rajona tiesas 2011. gada 28. septembra lēmums tika atstāts negrozīts.

Uzskatu, ka gadījumā, ja darbinieks izpilda vietējā normatīvā akta par prēmijām noteiktos nosacījumus, kad darbinieks tiek atlaists no darba pirms prēmijas izmaksas, prēmija viņam ir jāizmaksā, jo darba attiecību regulēšanas praksē var rasties jautājums par pienākumu izmaksāt prēmijas darbiniekam, ar kuru uzteikts darba līgums.
Darba devēja vietējā normatīvā akta nosacījumam, ka darbiniekam netiek izmaksāta piemaksa viņa atlaišanas gadījumā, nevajadzētu liegt darbiniekam saņemt prēmiju, jo nevar noliegt darbinieka ieguldījumu darba devēja darbībā līdz atlaišanas brīdim.

Arbitrāžas prakse. Tādējādi prasītājs Kh. cēla prasību pret atbildētāju AAS "Vympel-Communications", tai skaitā piedzina piemaksu par 2010.gada novembri 68 338 rubļu apmērā. 90 kapeikas
Ar Maskavas Savjolovskas tiesas 2011.gada 1.aprīļa lēmumu lietā Nr.33-24582 no atbildētāja par labu prasītājam Kh. 19 kapeikas
Tiesa secināja, ka atbildētāja noteiktie prēmiju noteikumi nevar pārkāpt to darbinieku darba tiesības, kuri ir devuši ieguldījumu atbildētāja darba gala rezultātos, lai sasniegtu stratēģiskos mērķus un attīstītu uzņēmuma saimniecisko darbību, tai skaitā ieņēmumu un pārdošanas plānu izpildi un pārsniegšanu.
Izšķirot strīdu, tiesa arī nonāca pie secinājuma, ka no atbildētāja par labu prasītājai piedzenama prēmija par 2010.gada novembri proporcionālā apmērā nostrādātajam laikam.
Ar Maskavas pilsētas tiesas 2011. gada 8. augusta nolēmumu Maskavas Savjolovskas tiesas 2011. gada 1. aprīļa lēmums tika atstāts negrozīts.

Viens no obligātajiem nosacījumiem iekļaušanai darba līgumā ir darba samaksas nosacījums, un darbinieka darba samaksa tiek noteikta ar darba līgumu saskaņā ar darba devēja spēkā esošajām darba samaksas sistēmām (Darba kodeksa 57., 135. pants). Krievijas Federācija).

Arbitrāžas prakse. Tādējādi ar Maskavas Presnenskas rajona tiesas 2010.gada 24.maija lēmumu N 33-28025, apmierinot Ts. prasību pret AAS “Speciālās ekonomiskās zonas” par prēmijas piedziņu par gada I, II, III ceturksni. 2009 170 040 rubļu apmērā, prēmija par 2009. gada ceturto ceturksni 72 275 rubļu, prēmijas, pamatojoties uz darba rezultātiem par 2009. gadu, 41 300 rubļu apmērā, naudas kompensācija par morālo kaitējumu 50 000 rubļu apmērā; apmierinot Sh prasību pret AAS "Speciālās ekonomiskās zonas" par piemaksu piedziņu par 2009.gada I, II, III ceturksni 100 379 rubļu apmērā, piemaksas pēc darba rezultātiem par 2009.gada. 31 200 rubļu, naudas kompensācija par morālo kaitējumu 50 000 rubļu apmērā. - atteicās.
Maskavas pilsētas tiesa ar savu 2010. gada 9. jūlija lēmumu atstāja negrozītu Presnenskas rajona tiesas 2010. gada 24. 05. lēmumu.

Ar prasītājiem Ts. un Š. noslēgtajos darba līgumos bija noteikts, ka darbiniekam var tikt noteiktas piemaksas, pamatojoties uz darba rezultātiem par noteiktajiem periodiem (mēnesis, ceturksnis, gads).
Tiesa norādīja, ka atbildētāja darbinieku prēmiju izmaksas kārtību nosaka Noteikumi par darbinieku atlīdzību un prēmijām, kas ir koplīguma pielikums un saskaņā ar kuriem tiek noteikti konkrēti kārtējās piemaksas apmēri katram darbiniekam. ņemot vērā darbinieka personīgo ieguldījumu struktūrvienības uzdevumu izpildē, un pamatojoties uz objektīvu pieeju, izvērtējot darbinieka darba ieguldījumu sasniegtajos ražošanas un saimnieciskās darbības rezultātos, tomēr nav pamata apmierināt prasītājus. prasības, jo maksājumus, pamatojoties uz mēneša, ceturkšņa vai gada darba rezultātiem, var piešķirt darba devējs, savukārt prasītāju darba līgumos nav norādes uz darba devēja pienākumu izmaksāt darbiniekam piemaksu, un prēmijas izmaksa ir darba devēja tiesības, bet ne pienākums.
Tādējādi tiesa norādīja, ka gadījumā, ja darba līgumā ar darbinieku nav noteikta obligātā piemaksa, darbiniekam nav tiesību to prasīt.
Tomēr ir atšķirīgs tiesas viedoklis.

Arbitrāžas prakse. Ar Maskavas Ostankino rajona tiesas 2011. gada 4. maija lēmumu lietā Nr. 33-23604 I. prasība pret South Russian Industrial Company LLC par darba samaksas piedziņu apmērā.<...>rubļu apmērā, kompensācija par kavētu darba samaksas izmaksu<...>rubļu, prēmijas par periodu no 2010. gada jūnija līdz novembrim apmērā<...>rubļi apmierināti.
Ar Maskavas pilsētas tiesas 2011. gada 22. augusta nolēmumu Maskavas Ostankino rajona tiesas 2011. gada 5. aprīļa lēmums tika atstāts negrozīts.
Saskaņā ar darba līgumu ar I. darbiniekam var tikt nodrošināti papildu maksājumi, piemaksas, prēmijas un citi veicināšanas maksājumi. Šādu maksājumu apmērs un nosacījumi ir noteikti noteikumos par prēmiju izmaksām darbiniekiem.
Atlīdzības un prēmiju noteikumi nosaka, ka piemaksas atkarībā no darba rezultātiem tiek izmaksātas katru mēnesi, ceturksni vai reizi gadā pēc darba devēja ieskatiem, ja uzņēmums savā darbībā gūst labus rezultātus un gūst peļņu.
Tā kā atbildētājs neiesniedza pierādījumus, ka darba devējam bija pamats atņemt prasītājai piemaksu, un netika uzrādītas vadītāja rīkojumu kopijas, lai atņemtu prasītājai piemaksas par jebkādiem ražošanas pārkāpumiem, tiesa secināja, ka prasītājas prasības par piedziņu. no prēmijām ir jāapmierina.

Uzskatu, ka pirmajā gadījumā tiesa atteica tādēļ, ka darba līgumā ar darbiniekiem nav atsauces uz darba devēja vietējiem normatīvajiem aktiem, kas nosaka prēmiju apmēru un izmaksas kārtību.
Tāpat jāatceras, ka par piemaksas neizmaksāšanu darbiniekam Valsts darba inspekcijai ir tiesības izdot darba devējam saistošu rīkojumu izmaksāt darbiniekam prēmiju un saukt darba devēju pie atbildības saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27.

Arbitrāžas prakse. Tā laika posmā no 2010.gada 19.novembra līdz 2010.gada 3.decembrim Valsts darba inspekcija Maskavā veica pārbaudi atklātajā akciju sabiedrībā Sistema Mass Media, kuras pamatā bija darbinieka rakstisks pieprasījums.
Pārbaudes laikā tika konstatēti šādi darba likumdošanas pārkāpumi: pārkāpjot punktu. 1 tējk 2 ēd.k. 22, 1. daļa art. 135 un Art. 142 Krievijas Federācijas Darba kodeksa 9.5.punktu un Noteikumu par piemaksām OJSC SMM darbiniekiem, kā arī darba līguma noteikumiem ikmēneša prēmija netika aprēķināta un izmaksāta darbiniekam R. Lai novērstu konstatēti pārkāpumi atklātās akciju sabiedrības Sistema Mass Media vadībai izdots obligātais rīkojums. Juridiskā persona saukta pie administratīvās atbildības ar naudas sodu 40 600 rubļu apmērā. (http://git77.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.10098.html).

Tātad prēmiju izmaksa ir gan darba devēja tiesības, gan pienākums.
Regulāras piemaksas, kas tiek izmaksātas pēc iepriekš apstiprinātiem rādītājiem, saskaņā ar apstiprinātajiem vietējiem darba devēja normatīvajiem aktiem, līgumu, koplīgumu, veido virstarifu (no laika) algas daļu, tiek iekļautas atalgojuma sistēmā un ir uz kuriem attiecas obligāts maksājums. Piemaksas neizmaksāšanas vai samazināšanas nosacījumus darba devējam ir tiesības noteikt vietējā normatīvajā aktā, līgumā vai koplīgumā.
Piemaksas, kas pēc būtības ir vienreizējas un nav iekļautas atalgojuma sistēmā un nav noteiktas ar darba devēja vietējiem normatīvajiem aktiem, kas reglamentē prēmijas izmaksas kārtību un apmēru, līgumu vai koplīgumu, nevar tikt uzskatītas par darba algas neatņemamu sastāvdaļu, un to samaksa ir darba devēja tiesības.

Bonuss, iespējams, ir patīkamākā ienākumu daļa. Jebkura nauda, ​​kas tiek maksāta par apzinīgu darbu vai īpašiem nopelniem, kalpo kā lielisks pierādījums tam, ka darbinieks organizācijai ir vērtīgs un svarīgs. Tajā pašā laikā nav noslēpums, ka daudzās organizācijās piemaksa var būt ievērojami lielāka par algu, kas ļauj ne gluži godīgi, bet tomēr ietaupīt uz nodokļiem.

Tomēr ko darīt, ja prēmija netiek izmaksāta? Vai tas nozīmē, ka jūsu darbs netiek novērtēts, vai arī tas ir rādītājs, ka darba devējs vienkārši vēlas atņemt jums pelnīto ienākumu? Par to, kad jāizmaksā darbiniekam prēmija un kas viņam jādara, ja viņš naudu nav saņēmis, pastāstīsim mūsu rakstā.

Par prēmiju var uzskatīt jebkuru ienākumu, ko darbinieks saņem par savu darbu, pārsniedzot viņa algu. Bonusi (dažkārt saukti arī par stimulējošiem maksājumiem) var būt ļoti dažādi, taču tiem visiem ir viens mērķis – atalgot darbinieku par kvalitatīvu un apzinīgu darbu, atbilstību darba standartiem vai vienkārši ilgu stāžu.

Tajā pašā laikā arī balvas jāsadala vairākās grupās:

• Bonusi noteiktiem darbiniekiem par viņu darba izpilde;
• Prēmijas piešķirtas par jebkādu mērķu sasniegšana.
• Uzkrātās prēmijas noteiktos datumos vai periodos: 13. alga, gada vai pusgada prēmija, ikmēneša prēmija labākajam darbiniekam utt.

Kādus bonusus es varu pieprasīt?

Patiesībā praktiski neviens. Lai gan prēmiju maksājumi tiek pielīdzināti darbinieka ienākumiem, pašam darba devējam ir tiesības izlemt, izmaksāt prēmiju vai nē. Tātad, pat ja tu būtu, piemēram, gada labākais darbinieks, darba devējs tev par to var vispār neko nedot – tās ir viņa tiesības.

Tomēr šim noteikumam ir izņēmums. Pareizāk sakot, ir divi izņēmumi: prēmijas, kas jāmaksā saskaņā ar paša uzņēmuma statūtiem, kā arī prēmijas, kas tika noteiktas kā obligātas (vai prēmijas par jebkura darba veikšanu). Šādas prēmijas tiek uzskatītas par obligātajām samaksai, taču arī uz tiem attieksies daži noteikumi. Piemēram, tās var tikt samazinātas vai pat atceltas, ja ir izdarīti darbinieka pārkāpumi, slikti pilda savus pienākumus vai tiek veiktas citas darbības, kas vienā vai otrā veidā liecina par darbinieka nekompetenci.

Ko darīt, ja jums tiek atteikts?

Tātad, pārejam pie galvenās tēmas – jūs savu darbu veicāt apzinīgi, bet darba devējs atteicās maksāt jums vēlamo piemaksu. Šajā gadījumā jums ir tikai trīs iespējas:

1. Atkāpties pats;
2. pārrunā to ar pašu darba devēju;
3. Nosakiet maksājumu trūkuma iemeslu un sazinieties ar valsts dienestiem.

Diemžēl lielākā daļa iedzīvotāju izvēlas pirmo variantu, pat nenojaušot, ka prēmiju dažkārt var saņemt pilnībā vai vismaz daļēji. Tāpēc apsvērsim izlēmīgākas un efektīvākas iespējas.

Mierīga apmetne

Vienkāršākais veids, kā saņemt samaksu, ir vienkārši runājiet ar savu priekšnieku. Viņam būs pienākums jums paskaidrot, kāpēc jūs nesaņēmāt prēmiju. Dažkārt gadās, ka vadība neizsniedz naudu kāda pārpratuma vai kļūdas dēļ. Ja jūs neapmierina vadības atbilde, varat apspriest ar viņu turpmākos bonusus, precīzus to saņemšanas nosacījumus un citas nianses. Tajā pašā laikā jūs varat apspriest jebkāda veida prēmijas, ieskaitot izvēles. Tas kļūs ļoti efektīvs papildu prēmiju un uzkrājumu iekļaušana darba līgumā. Ja vadība joprojām atsakās maksāt jums pelnīto naudu, tad Ir vērts padomāt, vai jums ir nepieciešams darbs, kurā jūs ignorē un tajā pašā laikā kavēt tavu pašattīstību un motivāciju?

Konfliktu risināšana ar civildienesta palīdzību

Otrs veids, kā saņemt nepieciešamos maksājumus, ir tad, ja nav prēmiju maksājumu, ko jums garantē likums, darba līgums vai uzņēmuma vispārīgie noteikumi, varat sazināties ar šādiem pakalpojumiem:

Ja sazināšanās ar Darba inspekciju nedeva nekādus rezultātus, tad jums ir tiesības, taču to var izdarīt tikai vienā gadījumā - ja Darba inspekcija ir apstiprinājusi pārkāpuma faktu, bet darba devējs ignorēja savu lēmumu. Tieši šajā gadījumā būs prēmijas nemaksāšana jūsu civilo, nevis darba tiesību pārkāpums, un prokuratūra varēs pieņemt sūdzību lietā. Iesniegums pašai prokuratūrai ir pilnīgi līdzīgs sūdzībai darba inspekcijai, ar vienu izņēmumu - nosaukumā papildus nodaļas nosaukumam jāpievieno pilns tās vadītāja vārds un amats.

Pēdējā iestāde, ar kuru jums jāsazinās, ir šķīrējtiesa. Tās priekšrocība ir tāda, ka tiesas amatpersonas ir gatavas veikt izmeklēšanu ar paša pieteicēja (prasītāja) piedalīšanos, ņemot vērā visas individuālās īpašības. Tomēr tiesvedība ir ļoti ilgstoša, prasa daudz pūļu un naudas, un Maz ticams, ka pēc viņiem varēsit strādāt tajā pašā vietā. Un lai tās uzvarētu

Apkopojiet

Prēmiju izmaksa ir ļoti smalks, mulsinošs un sarežģīts process no Darba kodeksa viedokļa. Un, ja jums tiek liegti papildu maksājumi, tad ir vērts par tiem cīnīties, bet saprātīgi. Tātad, pirms sākat strīdēties ar savu priekšnieku atbildiet sev uz šādiem jautājumiem:

1. Kādu bonusu vēlaties saņemt un vai ir iespējams izvirzīt prasības?;
2. Vai esat gatavs piesaistīt civildienestus savā pusē?;
3. Vai vispār ir jēga cīnīties par balvu?

Šajā gadījumā būs ļoti noderīgi lūgt padomu speciālistam. Piemēram, tas var jums palīdzēt .