هر رهبر یا مدیر منابع انسانی دیر یا زود با سوال پر کردن یک موقعیت خالی روبرو می شود. انتخاب یک متخصص خوب کار آسانی نیست. برای این منظور، مدیران اغلب پروفایل های شغلی ایجاد می کنند که به آنها کمک می کند تا شرایط مورد نیاز متقاضی را بررسی کنند.

تعریف مفهوم

پروفایل های شغلی مجموعه ای از شایستگی های حرفه ای و شخصی را نشان می دهد که متقاضی برای یک موقعیت خاص باید از آن برخوردار باشد. در حال حاضر هیچ توصیف رسمی از ویژگی هایی که یک نماینده یک حرفه خاص باید داشته باشد وجود ندارد و بنابراین مدیران به طور مستقل این اسناد را تهیه می کنند.

می توان گفت که مشخصات شغلی نوعی استاندارد است که کارمند باید طبق آن وظایف خود را انجام دهد. توضیحات باید مفصل و از همه مهمتر واقع بینانه باشد. سند باید موقعیت های اصلی زیر را نمایش دهد:

• جایگاه و اهمیت موقعیت در ساختار سازمانی یک شرکت خاص؛
• مسئولیت های عملکردی که باید توسط کارمند استخدام شده برای این موقعیت انجام شود.
• مشخصات، که شایستگی های اصلی را که متقاضی برای این موقعیت باید داشته باشد، فهرست می کند.
• ویژگی های شخصی که برای انجام برخی وظایف ضروری است.
• حداقل لیست الزاماتی که یک سازمان برای کارکنان خود ارائه می کند.

بنابراین، می توان گفت که پروفایل های شغلی مجموعه ای از ویژگی هایی را نشان می دهد که یک کارمند باید رعایت کند. این یک استاندارد خاص است که مسئولیت ها و همچنین صلاحیت ها و پارامترهای شخصی متقاضی را توصیف می کند.

چرا پروفایل های شغلی مورد نیاز است؟

مدیران منابع انسانی مرتباً با سؤال پر کردن یک موقعیت خالی روبرو می شوند. بدون تهیه یک نمایه شغلی جامع، نباید به انتخاب مستقیم کارمندان ادامه دهید. این سند نوعی اشاره است که در موارد زیر استفاده می شود:

• انتخاب نامزدها برای پر کردن پست های خالی؛
• برای صدور گواهینامه پرسنل از قبل شاغل به منظور تعیین میزان انطباق با موقعیت شغلی (این امر در مورد کارمندانی که دوره آزمایشی را گذرانده اند نیز اعمال می شود).
• به منظور تهیه برنامه هایی برای آموزش پرسنل و توسعه حرفه ای؛
• اگر نیاز به ایجاد یک ذخیره پرسنل برای آینده دارید؛
• به منظور برنامه ریزی رشد شغلی و ارتقاء بیشتر کارکنان به سمت های ارشد در سازمان.

اغلب، مشخصات شغلی یک نامزد برای یک پست خاص با شرح شغل اشتباه گرفته می شود. تفاوت اساسی این دو سند در این است که سند دوم بر اساس الزامات قانونی تنظیم شده است. شرح شغل یک سند کلی است که برای این حرفه به طور کلی تهیه می شود و نه برای یک کارمند خاص یک سازمان خاص. مسئولیت های اصلی را تعریف می کند و Job Profile سندی با ماهیت محلی است که الزامات مشخصی برای محتوا و ساختار ندارد. مدیر منابع انسانی (یا سایر کارکنان منابع انسانی) آن را بر اساس تجربه خود یا رویه عمومی سازمان تهیه می کند.

شایستگی های حرفه ای

هر پست مستلزم داشتن شایستگی های خاصی از کارمند است. اینها ویژگی های صلاحیتی هستند که برای انجام برخی مشاغل ضروری هستند. بنابراین، مشخصات شایستگی یک موقعیت معمولاً شامل نکات زیر است:

• تفکر استراتژیک (شامل توانایی تهیه برنامه های بلند مدت با در نظر گرفتن خطرات احتمالی و گزینه های جایگزین)
• تأثیر بر دیگران (توانایی دفاع از دیدگاه خود و همچنین متقاعد کردن دیگران در مورد صحت آن).
• مهارت های حل مسئله (توانایی پاسخگویی مناسب به موقعیت ها و مشکلات غیر استاندارد و همچنین یافتن سریع راه های خروج از آنها)؛
• جستجوی اطلاعات (انتخاب و توانایی یافتن و استفاده از منابع مرتبط)؛
• توانایی کار با مشتریان و طرف مقابل (با در نظر گرفتن علایق، درک روانشناسی، ارضای خواسته ها و نیازها)؛
• انعطاف پذیری (پاسخ سریع و تصمیم گیری مطابق با شرایط در حال تغییر)؛
• تمرکز بر کیفیت (دانش و انطباق با کلیه الزامات و استانداردها و همچنین تمایل به بهبود مستمر).

بسته به اینکه در مورد چه موقعیتی صحبت می کنیم، فهرست شایستگی ها ممکن است گسترش یابند. مشخصات حرفه ای یک موقعیت نه تنها شامل الزامات، بلکه میزان بیان آنها (پایه، بالا، حداکثر) است. این شاخص را می توان بر اساس نتایج مصاحبه یا از طریق آزمون های روانشناختی خاص تعیین کرد.

چگونه تدوین می شود؟

ایجاد نمایه شغلی یک فرآیند نسبتاً کار فشرده است. ضرورت آن به این دلیل است که این سند به شما امکان می دهد پارامترهایی را که یک کارمند ارزشمند باید داشته باشد تعیین کنید. متخصصان منابع انسانی با فرمول صحیح یک نمایه، روند جستجو و انتخاب کارمندان جدید را تا حد زیادی تسهیل می کنند. هنگام تنظیم یک سند، باید با تعدادی از توصیه ها و قوانین هدایت شوید:

• عنوان شغلی باید کوتاه باشد و ماهیت آن را به وضوح نشان دهد. همچنین ارزش ایجاد یک توضیح مختصر را دارد که حاوی لیستی از مسئولیت های اصلی کارمند باشد. می تواند در قالب لیستی از وظایف ارائه شود. این اساس مشخصات شغلی خواهد بود.
• لیست اطلاعات اولیه در مورد موقعیت باید نه تنها شامل روش کار، بلکه حقوق و دستمزد نیز باشد که یکی از نکات کلیدی در طول مصاحبه خواهد بود. همچنین ارزش توصیف سلسله مراتب زیردستی و همچنین فهرست تقریبی افرادی که کارمند جدید باید با آنها تعامل داشته باشد را دارد.
• برای انجام وظایف شغلی باید مجموعه ای از شایستگی ها را داشته باشید. این لیست نباید خیلی گسترده باشد (بیش از 10 مورد). می توان آن را بر اساس تجربه شخصی، تحقیقات نظری، مشاهدات کارکنان و همچنین یک نظرسنجی جامعه شناختی گردآوری کرد. می توانید شایستگی ها را به چند گروه (مثلاً خاص و شرکتی) تقسیم کنید.

نمایه باید هم کوتاه و هم مختصر باشد. این به شما این امکان را می دهد که بدون صرف زمان زیادی برای پردازش آن اطلاعات جامع به دست آورید.

مراحل اصلی خلقت

ایجاد پروفایل شغلی شامل چندین مرحله متوالی است:

• در مرحله اول تنظیم سند، باید شرح شغل و همچنین تمام اطلاعات مربوط به مشخصات شرکت را به دقت مطالعه کنید. می توانید با کارمندان گفتگو کنید یا از فرم های استاندارد استفاده کنید.
• در ادامه دایره افرادی که مستقیماً در کار مشارکت خواهند داشت مشخص می شود. اغلب این موضوع توسط متخصصان منابع انسانی رسیدگی می شود. با این حال، مشارکت روسای سایر سرویس‌هایی که نمایه‌ها برای آن‌ها تدوین می‌شود نیز مهم است. کار را می توان به طور مشترک یا جداگانه انجام داد و به دنبال آن نتایج به دست آمده را در سند کاری نهایی ترکیب کرد.
• مرحله سوم شامل مطالعه ساختار سازمانی شرکت به منظور تعیین جایگاه یک موقعیت خاص در آن است. زیردستان و همچنین مافوق فوری که کارمند جدید به آنها گزارش می دهد باید شناسایی شوند.
• در مرحله بعد شرح مفصلی از مسئولیت های عملکردی که با یک موقعیت خاص مطابقت دارد، ارائه می شود. اساس نه تنها توسط مقررات، بلکه با تجربه شخصی در یک شرکت خاص گرفته می شود.
• در مرحله پنجم، مدیر منابع انسانی (یا سایر متخصصانی که در تدوین مشخصات نقش دارند) باید فهرستی از دانش و مهارت هایی را که برای انجام مسئولیت های شغلی مورد نیاز خواهند بود، تعیین کنند. ما در مورد شایستگی های حرفه ای صحبت می کنیم.
• پس از تصمیم گیری در مورد شایستگی ها، توزیع آنها بر اساس درجه اهمیت و همچنین سطحی که یک متخصص باید آنها را داشته باشد، مهم است. این روند انتخاب پرسنل را تسهیل می کند.
• در مرحله بعد، اعضای کارگروه باید مشخص کنند که متقاضی برای موقعیت خالی چه ویژگی های شخصی باید داشته باشد. گاهی اوقات ویژگی‌های شخصیتی حتی مهم‌تر از شایستگی‌های حرفه‌ای هستند، زیرا دومی می‌تواند توسعه یابد، اما اولی می‌تواند به یک مانع جدی در روند کار تبدیل شود.
• در مرحله هشتم، لازم است الزامات عمومی برای کارمند مشخص شود. معمولاً این جنسیت، سن، سطح تحصیلات یا سابقه کار و غیره است. شایان ذکر است که استفاده از دو علامت اول همیشه مناسب نیست، زیرا قانون می تواند آنها را به عنوان تبعیض تفسیر کند.
• آخرین مرحله شامل تعیین معیارهایی است که بر اساس آن عملکرد کارمند تعیین می شود. آنها می توانند در طول دوره آزمایشی یا برای ارزیابی دوره ای کیفیت کار کارکنان موجود استفاده شوند.

شایان ذکر است که این الگوریتم برای انطباق در همه سازمان ها اجباری نیست. بسته به اندازه شرکت و همچنین ویژگی های ساختار سازمانی آن، ممکن است برخی از مراحل حذف شده و مراحل اضافی معرفی شوند.

نمونه پیش نویس

در حال حاضر، هیچ فرم واحدی وجود ندارد که مطابق با آن مشخصاتی از الزامات یک موقعیت تدوین شود. و خود حرفه ها در هر شرکت ممکن است الزامات خاصی داشته باشند. با این وجود ، مدیران منابع انسانی قبلاً رویه خاصی را ایجاد کرده اند که مطابق آن یک نمایه شغلی تهیه می شود. یک نمونه ممکن است به شکل زیر باشد:

• عنوان شغلی طبق جدول پرسنل؛
• شرح مختصر (کاری که کارمند باید انجام دهد)؛
• شرایط ضروری (برنامه کاری، سطح حقوق و غیره)؛
• الزامات متقاضی برای این موقعیت (سطح تحصیلات، تجربه در یک زمینه خاص، مهارت های خاص خاص)؛
• لیست گسترده ای از مسئولیت های شغلی؛
• شایستگی های شرکتی که یک کارمند بالقوه یک سازمان خاص باید داشته باشد.
• تست‌های روان‌شناختی و روش‌های دیگر برای ارزیابی شایستگی یک کارمند برای یک موقعیت خاص.

این یک الگوی خشن است. اغلب، این ساختار مشخصات شغلی است. بسته به ساختار سازمان، نمونه می تواند گسترش یا محدود شود. همچنین، پارامترهای اضافی را می توان برای موقعیت های خاص وارد کرد.

نمایه شغلی مدیر منابع انسانی

مدیر پرسنل یکی از مسئولیت‌پذیرترین پست‌ها در یک شرکت است، زیرا کیفیت نیروی کار به این کارمند بستگی دارد. بنابراین، الزامات خاصی برای افسران پرسنل اعمال می شود که در سندی مانند مشخصات موقعیت منعکس می شود. یک نمونه می تواند به صورت زیر باشد:

• مهارت در کار با افراد (یک مدیر منابع انسانی باید مهارت های ارتباطی و حل اختلاف داشته باشد).
• دخالت سریع نباید بی تفاوت باشد، او باید علاقه مند به حل مسائل خاص باشد.
• ابتکار عمل در امور مربوط به بهبود ساختار و کیفیت پرسنل؛
• گشودگی به ارتباطات (این کیفیت به دلیل ویژگی های خاص موقعیت ضروری است).
• اشتیاق در حل مسائل جاری؛
• خلق و خوی مثبتی که به سایر اعضای تیم منتقل می شود.
• توانایی انجام مکالمه (این مدیر است که نقش اصلی را در گفتگو با کارکنان بالقوه و بالفعل ایفا می کند).
• ویژگی های رهبری؛
• مهارت های سخنرانی عمومی (برای ارائه گزارش ها و گزارش ها به مدیریت ارشد و همچنین برگزاری سمینارها برای زیردستان)؛
• اتخاذ تصمیمات خلاقانه در شرایط اضطراری؛
• مهارت های سخنوری، متقاعدسازی اظهارات؛
• سرعت فکر و سرعت در عمل؛
• توانایی انطباق با شرایط در حال تغییر (و همچنین ارائه کمک به کارکنان تازه استخدام شده)؛
• عدم ترس از خطر (این ویژگی باید به طور متوسط ​​بیان شود).
• استقلال در تصمیم گیری؛
• توانایی آزمایش و یافتن موارد جدید؛
• حس شوخ طبعی که به خنثی کردن موقعیت های استرس زا و پرتنش کمک می کند.

مشخصات موقعیت مدیر مسئول انتخاب پرسنل باید با دقت خاصی تنظیم شود، زیرا این موقعیت یکی از موارد کلیدی در هر شرکت است. فرد متقاضی این سمت باید شرایط را به طور کامل رعایت کند، زیرا مسئولیت تشکیل پرسنل بر دوش اوست.

الزامات یک مدیر فروش

اغلب اوقات می توانید چنین جای خالی به عنوان مدیر فروش پیدا کنید. علیرغم این واقعیت که بسیاری از جوانان مسیر شغلی خود را با چنین کاری آغاز می کنند، در حال حاضر در این مرحله خواسته های کاملاً جدی بر روی متقاضیان گذاشته شده است. مشخصات شغلی مدیر فروش معمولی به این صورت است:

• تمایل به برقراری ارتباط مداوم با طیف گسترده ای از افراد (تامین کنندگان، مشتریان، خریداران و غیره)؛
• توانایی تصمیم گیری سریع بر اساس نتایج مذاکرات با طرفین.
• توانایی حفظ خلق و خوی خوش بینانه در مکالمه و همچنین ایجاد فضای اعتماد؛
• خلاقیت تفکر (مهم در ارائه محصول)؛
• توانایی سازماندهی منطقی زمان خود (از آنجایی که کار شامل بسیاری از جلسات و مذاکرات روزانه است).
• لحن دیپلماتیک در ارتباط با طرفین و مشتریان؛
• تعادل عاطفی، توانایی حفظ آرامش در موقعیت های استرس زا و یافتن سریع راهی برای خروج از درگیری ها.
• توانایی یافتن زبان مشترک با انواع مختلف شخصیت ها؛
• وفاداری به محصول فروخته شده

شایان ذکر است که مشخصات موقعیت داده شده بسیار تقریبی است. نمونه را می توان با توجه به نیازهای یک سازمان خاص گسترش یا کوتاه کرد.

رویکردهای اساسی برای ایجاد پروفایل شغلی

توسعه یک پروفایل شغلی می تواند مطابق با دو رویکرد اصلی انجام شود:

• رویکرد موقعیتی حاکی از آن است که سند به صورت اضطراری و زمانی که نیاز به پر کردن فوری یک موقعیت خالی است، تنظیم می شود. از آنجایی که زمان بسیار محدود است، این سند بسیار تقریبی تهیه شده است و فقط ابتدایی ترین الزامات را برای یک کارمند بالقوه نشان می دهد. در آینده، این خالی می تواند برای تشکیل یک نمایه تمام عیار خدمت کند.
• رویکرد روش شناختی مستلزم کار کامل است که نتایج آن ویژگی های روشنی از موقعیت، شایستگی های لازم، ویژگی های شخصی و زمینه های عملکردی مسئولیت را ایجاد می کند. این شامل تمام اطلاعات جامع خواهد بود و بنابراین هنگام جستجو و انتخاب پرسنل به عنوان یک سند کاری در نظر گرفته می شود. همانطور که سازمان تحت هر گونه اصلاحاتی قرار می گیرد، نمایه نیز دستخوش تغییراتی خواهد شد.

نتیجه گیری

شایان ذکر است که برای استخدام موفق مهم است که شرکت دارای مشخصات شغلی باشد. ارائه یک مثال از یک سند یکپارچه بسیار دشوار است، زیرا این موضوع توسط قانون تنظیم نمی شود، اما در اختیار مدیران شرکت باقی می ماند.

پروفایل یکی از ابزارهای اصلی است که در انتخاب نامزدها برای پر کردن یک موقعیت خالی خاص استفاده می شود. علاوه بر این، مطابق با این سند، می توان گواهینامه دوره ای پرسنل یا ممیزی بر اساس نتایج را انجام داد.

هنگام کامپایل یک نمایه، می توان از یکی از دو رویکرد استفاده کرد. موقعیت زمانی رخ می دهد که نیاز فوری برای پر کردن یک جای خالی وجود داشته باشد. در این مورد، شرح شغل را می توان بسیار تقریبی جمع آوری کرد و فقط ویژگی های اصلی را نشان داد. اگر در مورد رویکرد روش شناختی صحبت کنیم، یک سند کامل و دقیق ایجاد می شود که به طور مداوم در عمل انتخاب پرسنل استفاده می شود.

فرآیند معمول توسعه یک پروفایل شغلی شامل گذراندن چندین مرحله متوالی است. برای شروع، ویژگی های این حرفه و همچنین الزامات آن توسط مقررات ارائه شده است. همچنین لازم است گروهی از متخصصان ذیصلاح تشکیل شود که در تهیه اسناد شرکت کنند. مشخصات با در نظر گرفتن ساختار سازمانی شرکت جمع آوری می شود و بنابراین باید به دقت مورد مطالعه قرار گیرد. بخش اصلی سند شرح مسئولیت های شغلی کارمند بالقوه و همچنین الزامات شایستگی است. همچنین ارزش توجه به ویژگی های شخصی (مهارت های ارتباطی، مقاومت در برابر استرس و غیره) را دارد.

برای کار موفق بخش منابع انسانی، مشخصات شغلی به اندازه داشتن لیست قیمت، ارائه و الگوی پیشنهاد تجاری برای بخش فروش مهم است. و اگر شرکت شما هنوز پروفایل شغلی ندارد، قطعاً باید توسعه یابد. در غیر این صورت، متخصصان بخش منابع انسانی و کل شرکت، به طور دوره ای با مشکلات خاصی مواجه می شوند و آنها را جمع می کنند.

از مطالبی که خواهید آموخت:

• برای چه اهدافی شرکت و بخش منابع انسانی به مشخصات شغلی استاندارد نیاز دارد.
• مشخصات شغلی شامل چه اطلاعاتی است؟
• نحوه ایجاد و استفاده از یک نمایه شغلی معمولی.

مشخصات شغلی- این توصیفی از مدل شایستگی ها، تجربه، و همچنین داده های شخصی لازم برای یک کارمند برای انجام کار در یک سازمان معین در یک موقعیت خاص است.

چرا از پروفایل شغلی استاندارد استفاده می شود؟

تهیه مشخصات شغلی به کاهش خطرات در هنگام استخدام کارمندان جدید که ممکن است الزامات موقعیت و خود شرکت را برآورده نکنند، کمک می کند. علاوه بر این، پروفایل های شغلی امکان چرخش صحیح کارکنان، ایجاد ذخیره پرسنل و ایجاد یک سیستم آموزشی برای مهارت ها و توانایی های خاص بر اساس نیازهای واقعی پرسنل شرکت را فراهم می کند. همه اینها با یک هدف اصلی انجام می شود - افزایش کارایی شرکت.

یک متخصص منابع انسانی، هنگام انتخاب نامزدها برای یک موقعیت خالی، باید اطلاعات قابل توجهی در مورد موقعیت، وظایف کارمند، شایستگی های تخصصی لازم برای کار با کیفیت بالا و همچنین معیارهای ارزیابی عملکرد کارمند داشته باشد. او می تواند این اطلاعات را از نمایه شغلی که در کار او ضروری است به دست آورد زیرا:

1. نمایه با شرح مفصلی از موقعیت پر شده است.

2. این یک استاندارد موقعیت است که مورد توافق تمام سطوح تیم مدیریت شرکت که مستقیماً با این موقعیت مرتبط هستند، قرار گرفته است.

مشخصات موقعیتی که در اختیار مدیر منابع انسانی قرار دارد به متخصص کمک می کند تا بفهمد کدام نامزد، با چه ویژگی های روانی و شخصی، چه سطحی از آموزش حرفه ای، دانش و مهارت دارد و به دنبال چه موقعیت هایی است.

مشخصات شغلی معمولیسندی است که استفاده می شود:

• هنگام انتخاب کارکنان جدید و استخدام آنها؛
• هنگام صدور گواهینامه کارکنان جدید پس از یک دوره آزمایشی، و همچنین در طی صدور گواهینامه بعدی کارکنان موجود پس از یک دوره زمانی خاص (به عنوان مثال، اگر لازم باشد سطح حقوق کارمند پس از شش ماه کار بررسی شود).
• هنگام تعیین اهداف و برنامه ریزی برای آموزش کارکنان؛
• هنگام تشکیل ذخیره پرسنل؛
• هنگام ایجاد برنامه های شغلی کارکنان.

مشخصات شغلی شامل چه اطلاعاتی است؟

هدف اصلی یک پروفایل شغلی ایجاد یک استاندارد شغلی است. اما از آنجایی که کارگران ایده آل در طبیعت وجود ندارند، منابع انسانی به چنین استانداردی نیاز دارد تا مشخص کند که آیا یک نامزد یا کارمند شرایطی را که موقعیت بر آنها تحمیل می کند برآورده می کند یا خیر.

به طور معمول، پروفایل های شغلی عبارتند از:

• اطلاعات در مورد دانش و مهارت های حرفه ای لازم برای انجام این کار؛
• شایستگی ها (شرکتی، مدیریتی، حرفه ای)؛
• داده های مشخصات کارمند، ویژگی های شخصی او، در رابطه با فرهنگ شرکت و قوانین داخلی، گاهی اوقات غیر رسمی شرکت.

ایجاد پروفایل شغلی

مشخصات شغلی بر اساس قوانین خاصی تدوین می شود .

	فرمول هر شایستگی باید مشخص باشد	برای تعیین شایستگی های مورد نیاز برای یک موقعیت معین، باید از شاخص های رفتاری شایستگی ها استفاده شود. اگر شرکت مدل شرکتی از شایستگی‌های عمومی و حرفه‌ای ندارد، لازم است هر شایستگی را با مشخص کردن نمونه‌های قابل مشاهده مشخصی از رفتار که الزامات آن موقعیت را برآورده می‌کند، روشن کرد. اگر همان شایستگی در سطوح مختلف به طور متفاوتی نشان داده می شود، باید فهرستی از شاخص های رفتاری خود را برای هر موقعیت خاص ایجاد کنید.
	اولویت ها باید در پروفایل مشخص شوند	لطفا اولویت های خود را برای هر شغل مورد نیاز مشخص کنید. برای تشریح نیازمندی ها می توانید از فرم های رتبه بندی استفاده کنید و اهمیت را در امتیاز مشخص کنید.
	هر شایستگی مشخص شده در نمایه باید مقیاس رتبه بندی خاص خود را داشته باشد	هر شایستگی باید پارامترهای خاص خود را برای ارزیابی سطح توسعه شایستگی از جمله رویه های ارزیابی داشته باشد.

1. از لیست شایستگی ها و ارزش ها آنچه را که لازم است انتخاب کنید و عوامل را بر اساس اهمیت رتبه بندی کنید.

3. شایستگی هایی را انتخاب کنید که کارمندان بیشتر از آنها ناراضی هستند تا متعاقباً آنها را از لیست حذف کنید.

نحوه استفاده از پروفایل شغلی معمولی

یک نمایه شغلی معمولی تهیه شده است. تمام نکات و اطلاعات لازم در آن گنجانده شده است. چگونه در آینده از آن استفاده کنیم؟

برای حل مشکل استانداردسازی، یک نمایه استاندارد موقعیت ها را ثبت می کند: هدف مورد نظر آنها، مسئولیت های عملکردی، حوزه مسئولیت، شایستگی های لازم و سایر الزامات برای کارمندی که این موقعیت را انجام می دهد.

اگر هر موقعیت رسمی و به درستی به عنوان استاندارد ثبت شده باشد، شرکت از چندین مشکل به طور همزمان خلاص می شود:

• متخصصان بخش منابع انسانی هر بار که نیاز به انتخاب یک کارمند جدید دارند، نیازی به توصیف موقعیت ندارند.
• کارمندان شرح واضحی از موقعیت، مسئولیت های عملکردی و زمینه های مسئولیت خود دریافت کردند.
• یک نمایه شغلی معمولی امکان تکمیل سریع آموزش را برای آن دسته از کارمندانی که سطح آنها الزامات موقعیتی را که در اختیار دارند (یا برای موقعیتی که قصد انتقال به آن را دارند) برآورده نمی کند، ممکن می سازد.

متأسفانه تاتیانا نیز اطلاعات کمی در مورد موضوع "ایجاد یک نمایه شغلی جامع با استفاده از روش DISC" پیدا کرد. ماهیت روش به طور کلی روشن است، اما من اطلاعات بیشتری در مورد نحوه ایجاد نمایه یک نامزد ایده آل و ارزیابی نامزدهای موجود برای انطباق با مشخصات با استفاده از روش DISC، آزمون، کلید آزمون می خواهم. من برای کمک شما بسیار سپاسگزار خواهم بود!

پاسخ دهید

پاسخ به سوال:

ایجاد نمایه یک نامزد ایده آل شامل طیف وسیعی از فعالیت ها است، برای جزئیات بیشتر، توصیه را ببینید نحوه ایجاد پروفایل شغلی(به پیوست مراجعه کنید).

یکی از مراحل توسعه پروفایل، تهیه فهرستی از شایستگی ها و الزامات برای ویژگی های شخصی کارکنان در یک موقعیت خاص است. این لیست از کیفیت ها را می توان با استفاده از ابزارهای مختلف از جمله روش DISC جمع آوری کرد. در عین حال، استفاده از DISC برای ارزیابی کیفیت یک کارمند ایده آل کافی نیست - علاوه بر این، لازم است یک "باتری" از ابزارهای ارزیابی معتبر جمع آوری شود، به عنوان مثال، سوالات ویژه، وظایف آزمایشی و تست های دیگری که به شما کمک می کند. یک ارزیابی جامع انجام دهید

ایده اصلی روش DISC این است که چهار نوع روانی اصلی از افرادی وجود دارد که در یک یا حوزه دیگری از فعالیت موفق هستند:

D

من

اس

با

برای استفاده از تکنیک DISC، ابتدا از آن استفاده کنید تا مشخص کنید که کدام یک از کارکنان روان‌شناس در موقعیتی که برای آن پروفایل ایجاد می‌کنند موفق‌تر هستند. و سپس با ارزیابی کاندیداها با استفاده از همان روش، مناسب ترین آنها را مشخص می کند. اگر هیچ الگوی در سازمان وجود ندارد، بر اساس تجربه، الزامات موقعیت و مدیریت، به صورت فرضی، روان‌شناسی شخصیت را تعیین کنید.

یکی از انواع تست DISC و کلید آن را در زیر ببینید.

جزئیات در مواد سیستم پرسنل:

نحوه ایجاد پروفایل شغلی N.V. کراسنووا

مشخصات شغلی سندی است که شامل موارد زیر است:

• نام و محل موقعیت در ساختار سازمانی سازمان؛
• دانش و مهارت های حرفه ای لازم برای انجام کار موقعیت؛

تحلیل موقعیت

برای ایجاد یک نمایه، باید یک تجزیه و تحلیل انجام دهید:

• ویژگی های کار انجام شده توسط کارمندان موقعیت مورد ارزیابی؛
• مبانی، قوانین و مقررات واحد که ساختار آن شامل موقعیت های مورد ارزیابی می شود.

اهداف استراتژیک و برنامه های توسعه برای سازمان به عنوان یک کل.

جمع آوری اطلاعات می تواند توسط همه یا فقط توسط سرپرست فوری و متخصص منابع انسانی انجام شود. دومی اغلب مسئولیت مستندسازی فرآیند پروفایل را بر عهده دارد.

برای تحلیل وضعیت از انواع مختلف استفاده می شود.

سپس اطلاعات دریافتی توسط تمامی اعضای کارگروه به صورت جمعی تجزیه و تحلیل می شود. هدف از چنین تحلیلی شناسایی استانداردهای رفتاری خاصی است که به بهترین کارکنان کمک می کند تا حداکثر نتایج کاری را به دست آورند و همچنین ایجاد الزامات برای موقعیت برای دستیابی به اهداف و اهداف سازمان است.

موقعیت در سازه

برای تعیین جایگاه موقعیت در ساختار سازمان، از سرپرست فوری و کارمند مورد ارزیابی به سوالات زیر پاسخ دهید:

• کارمند به چه کسی گزارش می دهد؟
• او با چه بخش هایی تعامل دارد؟

چه کسی به کارمند گزارش می دهد؟

اسناد نظارتی سازمان را مطالعه کنید که ساختار سازمان و مکان یک موقعیت خاص (شرح شغل، قراردادهای کاری، کارکنان و غیره) را مشخص می کند.

تجزیه و تحلیل اطلاعات را انجام دهید، نتیجه را در فرم رسمی کنید یا، برای موقعیت های معمولی، بلافاصله آن را در فرم وارد کنید.

کارکردی موقعیت

شرایط لازم برای تجربه و مهارت

خصوصیات شخصی

در لیست ویژگی های شخصی فقط آن دسته از ویژگی هایی را بگنجانید که می توانند تأثیر قابل توجهی بر فعالیت های کارمند داشته باشند.

برای تهیه فهرست، از سرپرستان فوری خود بپرسید که چه ویژگی هایی را برای کارکنان در پست های فرعی مهم می دانند، چه ویژگی هایی را در کارمندان فعلی بیشتر دوست دارند و از چه ویژگی هایی بیشتر ناراضی هستند.

همچنین می‌توانید فهرست آماده‌ای از ویژگی‌ها را به مدیران پیشنهاد دهید که در آن از آنها بخواهید مهمترین ویژگی‌ها را علامت‌گذاری کنند و بقیه را رتبه‌بندی کنند.

الزامات رسمی

الزامات رسمی برای کارکنان شامل اطلاعات در مورد جنسیت، سن، تحصیلات و تجربه کاری مورد نیاز است. این اطلاعات بر اساس تجزیه و تحلیل داده های کارمندان موفق موقعیتی که مشخصات برای آن ساخته شده است و بر اساس الزامات بیان شده توسط سرپرستان فوری به دست می آید.

الزامات قانون کار () را در نظر بگیرید و بر اساس عدم رعایت الزامات رسمی از کار خودداری نکنید.

معیارهای ارزیابی

آخرین مرحله در ایجاد پروفایل شغلی، تعیین معیارهای ارزیابی عملکرد کارمند در این موقعیت است.

ابزارها و روش های ارزیابی

ابزارها و روش‌های ارزیابی، فعالیت‌هایی برای ارزیابی ویژگی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز متقاضی یا کارمند مورد ارزیابی هستند.

هر سازمان به طور مستقل لیستی از روش های بهینه را بسته به دانش و مهارت اعضای خود، ویژگی های فعالیت های سازمان و غیره انتخاب می کند.

هنگام ارزیابی کارکنان موجود، از کارکنان مختلف استفاده کنید.

هنگام ارزیابی یک متقاضی برای یک موقعیت خالی بر اساس مشخصات شغلی، از نامزدهای مختلف استفاده کنید، به عنوان مثال: تجزیه و تحلیل رزومه، مصاحبه، تست حرفه ای، بازی های تجاری و نقش آفرینی، توصیه ها، تکالیف عملی و غیره.

برای سهولت در انتخاب ابزار، تعیین کنید که کارمند چه کاری انجام می دهد، چه دانش و تجربه ای باید داشته باشد تا این اقدامات را با موفقیت انجام دهد. بر اساس دانش و تجربه مورد نیاز خود، ابزاری را انتخاب کنید که آنها را شناسایی کند.

به عنوان مثال، یک مدیر استخدام در فعالیت های خود، درخواست های استخدامی را دریافت و تجزیه و تحلیل می کند و بر اساس آنها مشخصات شغلی را تدوین می کند. برای انجام مؤثر این مسئولیت، مدیر باید در تجزیه و تحلیل برنامه و پروفایل کردن مهارت داشته باشد. به منظور شناسایی این مهارت ها، توصیه می شود از آن به عنوان یک ابزار ارزیابی در طول مصاحبه استفاده کنید - به متقاضی یک درخواست بدهید و از آنها بخواهید یک پروفایل شغلی ایجاد کنند.

پیشنهاد می‌شود ابزارها و روش‌های ارزیابی انتخاب‌شده برای هر سمت و همچنین فهرست مهارت‌ها و دانشی که ارزیابی می‌کنند، در قالب جدول «انتخاب ابزار» ارائه شود که در آن تدوین شده است.

نتیجه تجزیه و تحلیل اقدامات و مهارت های تعیین ابزار در قالب جدول "انتخاب ابزار" ارائه شده است که در آن جمع آوری شده است.

طراحی پروفایل

مسئولیت تکمیل نمایه را به کارمند خدمات منابع انسانی موجود در . در مورد نمایه با سرپرست فوری خود، که به موقعیت مورد ارزیابی گزارش می دهد، توافق کنید. تایید مشخصات از رئیس خدمات پرسنلی و در صورت لزوم از رئیس سازمان.

تست رفتار دیسک

دستورالعمل ها

شرط اصلی برای نتیجه قابل اعتماد این آزمون، پاسخ های صمیمانه شماست. صادقانه پاسخ دهید، نه از منظر کسی که دوست دارید باشید. همانطور که معمولاً انجام می دهید (اگر در چنین موقعیتی بوده اید) یا همانطور که واقعاً می خواهید (اگر موقعیت برای شما ناآشنا است) پاسخ دهید.

تکلیف تست

1. شما برای بازدید آمده اید که در آن بیش از 10 نفر در حال حاضر جمع شده اند. واکنش شما:

الف) عالی! من عاشق شرکت های پر سر و صدا هستم، می توانم خوش بگذرانم و دوستان جدیدی پیدا کنم.

ب) دوست دارم در شرکت ها باشم، اغلب خودم را در مرکز توجه می بینم. یا شروع خوبی خواهم داشت، یا در بدترین حالت، با افراد مفیدی آشنا خواهم شد.

ج) امیدوارم در اینجا با تعدادی از آشنایان آشنا شوم، ارتباط با آنها برایم خوشایند باشد. اگر همه غریبه باشند، پس من احساس ناراحتی می کنم.

د) من واقعاً شرکت های پر سر و صدا را دوست ندارم و فقط برای ایجاد یا حفظ تماس های مفید به مهمانی می روم. برای من خوشایندتر است که با یک یا دو نفر در آرامش و ساکت بنشینم و صحبت کنم.

2. در همان مهمانی از شما خواسته شد نان تست درست کنید. واکنش شما:

الف) من دوست ندارم توجه را به خودم جلب کنم، از درست کردن نان تست متنفرم. من نه موافقت می کنم و نه امتناع می کنم، بلکه به سادگی از آن طفره می روم.

ب) من داستان سرای خوبی هستم و چند تا نان تست خوب بلدم. همه خوشحال خواهند شد.

ج) از درست کردن نان تست نمی ترسم، حتی از آن لذت می برم، چیزی هوشمندانه و دقیق می گویم.

د) به احتمال زیاد به بهانه ای قانع کننده امتناع خواهم کرد. اما اگر من نیاز به ایجاد یک تأثیر خوب برای کسب و کار داشته باشم، می توانم یک نان تست مناسب و ظریف درست کنم.

3. رئیس شما به شما و همکارتان وظیفه ای داده است، اما مسئول اجرای آن را تعیین نکرده است. هر دو به هم تکیه کردید و کار را فراموش کردید. حالا رئیستان شما را به خاطر انجام ندادن کار سرزنش می کند. واکنش شما:

الف) احساسات منفی که در ظاهر خود را نشان نمی دهند. من می توانم خودم را کنترل کنم، اما اکنون می دانم که باید از این افراد چه انتظاری داشته باشم، در آینده هنگام کار با آنها بیشتر مراقب خواهم بود.

ب) واکنش بسیار عاطفی، دختر ممکن است گریه کند. خب، بله، من یک فرد غایب و نه خیلی وقت شناس هستم، اما تنها مقصر نیستم. من از آنها به همه دوستان و آشنایان شکایت خواهم کرد.

ب) رنجش نسبت به همکار. چطور تونست منو اینطوری درست کنه! رنجش نسبت به رئیس من برای مدت طولانی نگران این موضوع خواهم بود، به احتمال زیاد در سکوت.

د) عصبانیت از رئیس به این دلیل که او یک رهبر بی سواد است، و/یا از یک همکار به این دلیل که من را راه انداخته است. موجی از احساسات تهاجمی. به احتمال زیاد به یکی از آنها چیزی خواهم گفت.

4. وظیفه مهمی به شما محول شده است. مهلت در یک ماه است، اما می تواند در دو هفته تکمیل شود. واکنش شما:

الف) بهتر است هر چه زودتر کار را انجام دهم و تحویل بدهم. و من از نظر مافوق خوب به نظر می رسم و برای کارهای دیگر وقت خواهم داشت.

ب) ابتدا باید به این فکر کنم که چگونه می توان به این شغل بهترین برخورد کرد. حتی اگر از قبل این کار را انجام دهم، بلافاصله آن را تحویل نمی دهم. بگذارید استراحت کند، سپس دوباره اشتباهات را اصلاح می کنم. شاید یک روز قبل از سررسید کار را تحویل بدهم.

ب) فوراً دست به کار خواهم شد. اما، به احتمال زیاد، من به سرعت از این کار خسته می شوم و با کار دیگری رانده می شوم. من این کار را تا پایان مهلت می گذارم. سپس فوراً همه چیز را تمام می کنم، و شاید حتی در تحویل دیر شود.

د) دوست دارم فوراً این کار را شروع کنم، اما می‌دانم که اینطوری کار نمی‌کند. همیشه کارهای فوری یا مهم تری برای انجام دادن وجود دارد و همیشه حواس پرتی وجود دارد. به احتمال زیاد تا آخرین لحظه کار را انجام خواهم داد.

5. آخر هفته طولانی در پیش است. تصمیم گرفتی به جایی بروی چه چیزی را انتخاب خواهید کرد:

الف) به ملاقات اقوام بروید یا روز را با خانواده یا همسر بگذرانید.

ب) با دوستان به پارک یا مهمانی بروید.

ج) کارتینگ بروید یا با دوستان فوتبال بازی کنید.

د) می توانید به یک کنسرت یا نمایشگاه، به تنهایی یا با یکی از عزیزان خود بروید.

6. اگر تصمیم گرفتید با چتر بپرید، پس به چه دلیل:

الف) با افراد (افراد) بسیار جالبی آشنا شدم که در چتربازی فعالیت دارند. آنها مرا متقاعد کردند که بپیوندم.

ب) برای رسیدن به هدفی که برایم مهم است باید از این مسیر عبور کنم.

س) من عموماً ریسک و آدرنالین را دوست دارم. من می خواهم بفهمم چه توانایی هایی دارم.

د) من را ساکت می دانند. من همیشه در سایه هستم و سکوت می کنم. من می خواهم به خودم و دیگران ثابت کنم که ترسو یا آدمک نیستم.

7. چه نظراتی را بیشتر می شنوید (هم در محل کار و هم در خانه) خطاب به شما:

الف) "سریع تر نمی شود؟" "تو دوباره معطل شدی!" "تا کی می توانیم در مورد همین موضوع صحبت کنیم؟"

ب) "لطفا، سرعت خود را کم کنید" "شما دوباره همه را عجله می کنید، ما دیر نشده ایم!" "همه چیز از قبل برای شما روشن است، اما هنوز برای من نه. بیایید وقتمان را بگذاریم و درباره همه چیز بحث کنیم.»

8. متوجه شدید که تصمیم گرفته اند شما را تبلیغ کنند. ابتدا چه خواهید کرد:

الف) به خانواده و دوستان خود در مورد تبلیغات اطلاع دهید، یک مهمانی خانگی دنج ترتیب دهید.

ب) برای خود یک کالای گران قیمت بخرید تا بتوانید در اولین روز در موقعیت جدید (ساعت، کت و شلوار، ماشین) با شکلی مناسب به محل کار خود برسید.

د) صبر کنید تا خوشحال شوید، پول را هدر دهید و در مورد ارتقاء صحبت کنید تا زمانی که در مکانی جدید شروع به کار کنید. بالاخره حتي حتي حكم امضا نشده است.

9. فردا امتحان دارید. رفتار شما:

الف) بهتر است مطالب را سریع مرور کنید تا برای چیزهای دیگری که برایتان مهم است وقت داشته باشید.

ب) بهتر است همه چیز را دوباره به آرامی تکرار کنید، حتی اگر تمام شب طول بکشد.

ج) بهتر است قبل از امتحان یک خواب راحت داشته باشید تا با سرحالی به سراغ آن بروید. شما از قبل برای امتحان آماده شده اید.

د) قبل از مرگ نمی توانید نفس بکشید. بهتره اصلا به امتحان فکر نکنیم و بریم خوش بگذرونیم.

10. به نظر شما مهمترین چیز برای برنده شدن، برای رسیدن به موفقیت چیست:

الف) تلاش شخصی هرکس. هر فردی باید در قبال خودش مسئول باشد، تمام تلاشش را بکند و پشت سر دیگران پنهان نشود.

ب) نکته اصلی کار تیمی است، افراد فقط با هم می توانند به هر چیزی دست یابند، به یکدیگر کمک کنند، از یکدیگر حمایت کنند.

11. اگر تصمیم گرفتید کسب و کار خود را باز کنید (موفقیت و سودآوری برابر تضمین شده است)، چه چیزی را انتخاب می کنید (انتزاعی از حرفه خود):

الف) شرکت مشاوره مالی یا شرکت کنترل آفات.

ب) یک شرکت امنیتی یا یک فروشگاه اسلحه.

ب) رستوران یا کلوپ شبانه.

د) مرکز درمانی یا مطب های خوب.

12. شما یک دفتر جادار جدید دارید. چگونه دیوارهای آن را تزئین خواهید کرد:

الف) عکس های شما با افراد مشهور یا نقاشی های مدرن روشن.

ب) عکس های همسر و فرزندان یا عکس های دسته جمعی همکارانتان در یک مهمانی شرکتی.

ج) دیپلم یا نقاشی های خنثی.

د) پرتره رئیس جمهور یا سابر باستانی.

13. برای چه چیزی در لباس بیشتر ارزش قائل هستید؟

الف) لباس باید کمی ذوق، شجاعت داشته باشد.

ب) لباس باید گران و خنک به نظر برسد.

ج) لباس باید راحت باشد.

د) لباس باید با کیفیت و مناسب باشد، یعنی متناسب با سن، هیکل و موقعیتی که در آن می پوشید.

14. باید رقابتی را انتخاب کنید که در آن بیشترین احساس راحتی را داشته باشید و در آن بیشترین شانس برای برنده شدن را دارید. چه چیزی را انتخاب خواهید کرد؟

الف) مسابقات انفرادی، که در آن هوش ارزیابی می شود، نه سرعت واکنش (شطرنج، بیلیارد، پوکر).

ب) مسابقات انفرادی سرعت و شجاعت (چتربازی، اتومبیل رانی، اسکی آلپاین).

ج) مسابقات تیمی، ترجیحاً چیزی غیرعادی (فوتبال در گل و لای، انواع مسابقات سرگرم کننده شرکتی).

د) مسابقات تیمی که نیازمند حمایت متقابل و تعامل کل تیم است (مسابقه دانشگاهی برای ایجاد بهترین ربات، کرلینگ).

15. باید هتلی در سن پترزبورگ انتخاب کنید. چه چیزی را انتخاب خواهید کرد؟

الف) یک هتل مناسب در مرکز، تا خجالت نکشید.

ب) چند هتل کوچک غیر معمول جالب.

ج) هتلی که قبلاً در آن اقامت داشته اید یا دوستان آن را توصیه می کنند.

د) هتلی با نسبت قیمت/کیفیت ایده آل. شاید در یک خانه قدیمی به سبک یکپارچهسازی با سیستمعامل.

کلید تست DISC

توضیحات

برای کمک به مدیر که به درستی تعیین کند در کدام موقعیت بهتر است از یک کارمند خاص استفاده شود استفاده می شود. این آزمون به تشکیل یک تیم بهینه یا پیوند "برتر-فرد" کمک می کند.

این آزمون همچنین به کارمند کمک می کند تا ویژگی های رفتاری و پتانسیل خود را درک کند.

کلید آزمون

برای تجزیه و تحلیل نتیجه، پاسخ های دریافت شده در جدول را پیدا کرده و برجسته کنید. هر پاسخ یک امتیاز ارزش دارد. تعداد کل نقاط هر خط را مشخص کنید. سبک رفتاری غالب، سبکی است که بیشترین امتیاز را کسب می کند.

تایپ کنید	پاسخ دهید
D	1b، 2c، 3d، 4a، 5c، 6c، 7b، 8b، 9a، 10a، 11b، 12d، 13b، 14b، 15a
من	1a، 2b، 3b، 4c، 5b، 6a، 7b، 8c، 9d، 10b، 11c، 12a، 13a، 14c، 15b
اس	1c، 2a، 3c، 4d، 5a، 6d، 7a، 8a، 9b، 10b، 11d، 12b، 13c، 14d، 15c
سی	1d، 2d، 3a، 4b، 5d، 6b، 7a، 8d، 9c، 10a، 11a، 12c، 13d، 14a، 15d

اگر سبک دیگری وجود داشته باشد که به همان میزان یا 1-2 امتیاز کمتر داشته باشد، این سبک ثانویه فرد مورد ارزیابی است. هنگام تفسیر نتیجه باید تأثیر آن را در نظر گرفت.

تفسیر نتیجه

چهار نوع روانی اصلی افراد وجود دارد:

D- رهبران، مدیران، افراد نسبتا مستبدی که می دانند چه می خواهند و عادت ندارند به نظرات دیگران گوش دهند.

من- افرادی که در ایجاد آشنایی جدید مهارت دارند، حرفه آنها ارتباط است. آنها متخصصان عالی روابط عمومی هستند، آنها به همه جا تعلق دارند و می توانند در هر شرکتی ناپدید شوند.

اس- بازیکنان تیم آنها با هم قادر به هر کاری هستند، اما مطلقا نمی توانند به تنهایی کار کنند. آنها قابل مدیریت و کارگران خوبی هستند، اما عملاً قادر به ایجاد یا اختراع چیزی به تنهایی نیستند. بزرگترین مزیت آنها ناتوانی آنها در خیانت است.

با- تحلیلگران افرادی از این نوع در امور اداری عالی هستند و حسابداران، اقتصاددانان و وکلای خوبی هستند. برای آنها حرف قانون و دستورالعمل بالاتر از همه است.

با احترام و آرزوی کار راحت، تاتیانا کوزلوا،

کارشناس سیستم منابع انسانی

مهمترین تغییرات بهار امسال!

• 
  تغییرات مهمی در کار افسران منابع انسانی رخ داده است که باید در سال 2019 مورد توجه قرار گیرد. در قالب بازی بررسی کنید که آیا تمام نوآوری ها را در نظر گرفته اید یا خیر. تمامی مشکلات را حل کنید و از سردبیران مجله “کسب و کار پرسنل” یک هدیه مفید دریافت کنید.
مدارک ممنوعه در سرویس پرسنلی
بازرسان GIT و Roskomnadzor به ما گفتند در حال حاضر چه مدارکی نباید تحت هیچ شرایطی از تازه واردان هنگام درخواست استخدام مورد نیاز باشد. مطمئنا شما چند مقاله از این لیست دارید. ما فهرست کاملی را گردآوری کرده‌ایم و جایگزینی مطمئن برای هر سند ممنوعه انتخاب کرده‌ایم.
• 
  اگر حقوق مرخصی را با یک روز تاخیر پرداخت کنید، شرکت 50000 روبل جریمه می شود. مدت اخطار اخراج را حداقل یک روز کاهش دهید - دادگاه کارمند را در محل کار بازگرداند. ما رویه قضایی را مطالعه کرده ایم و توصیه های ایمن را برای شما آماده کرده ایم.

یک نمایه شایستگی شغلی برای تعیین دانش و مهارت‌هایی که یک کارمند برای اشغال یک موقعیت خاص باید داشته باشد ایجاد می‌شود. یک نمایه درست فرموله شده، کارایی استخدام، کیفیت ارزیابی عملکرد کارکنان و انطباق آن با خط مشی پرسنل شرکت را بهبود می بخشد.

این نمایه شامل فهرستی از مسئولیت های شغلی اصلی و مهارت های مورد نیاز برای انجام آنها به تفصیل است. به عنوان یک قاعده، پروفایل ها توسط کارمندان بخش پرسنل نگهداری می شود. در حالت ایده آل، آنها باید به صورت الکترونیکی ذخیره شوند تا در صورت لزوم بتوان آنها را بررسی و به روز کرد. همچنین ارائه دسترسی به این پروفایل ها برای کارمندان و مدیران آنها مفید است.

عنوان شغلی واضح و شرح مختصری بنویسید

شما باید با عنوان و شرح موقعیت شروع کنید - این اساس نمایه موقعیت است. عنوان شغلی باید دقیقاً منعکس کننده نقش ها و مسئولیت های شغلی کارمند باشد. در مرحله بعد، برای تنظیم شرح شغل، باید به طور خلاصه وظایف اصلی را ترسیم کنید، از لیست طولانی وظایف و توضیحات اجتناب کنید - این کار را می توان بعدا انجام داد.

به عنوان مثال، مشخصات شغلی مدیر فروش شامل اطمینان از گردش خرده فروشی فروشگاه است. در شرح وظایف، کافی است وظایف اصلی مانند مشاوره به مشتریان در مورد مسائل محصول، انجام فروش، کار با شکایات و ادعاها را مشخص کنید.

اطلاعات اولیه و مسئولیت های شغلی را ارائه دهید

لازم است اطلاعات اساسی در مورد موقعیت مشخص شود: محدوده حقوق، چه کسی کارمند نیاز به تعامل دارد، چه کسی کارمند گزارش می دهد، و چه کسی تابع او خواهد بود.

الزامات مورد نیاز کارمند باید ذکر شود - به عنوان مثال، یک مدیر فروش باید حداقل دارای مدرک دیپلم دبیرستان، حداقل 2 سال تجربه در صنعت خرده فروشی و مهارت در کار با سیستم های صندوق فروش باشد.

فهرستی از مسئولیت های شغلی اصلی را تهیه کنید و از مهمترین آنها شروع کنید. هر بند باید با استفاده از زمان حال بیان شود، به عنوان مثال، "شکایات مشتریان در مورد کیفیت محصول و خدمات را حل می کند."

قابلیت های رمزگشایی

شایستگی‌های مربوطه (مهارت‌ها، دانش و نقش‌های) مورد نیاز برای انجام وظایف، شامل شایستگی‌های مورد نیاز و مطلوب را مشخص کنید.

فهرست مهارت ها باید شامل 7 تا 10 مورد با شرح مفصل یا فهرستی از نکات کلیدی باشد. برای ایجاد یک لیست مناسب، می‌توانید کارمندانی را مشاهده کنید که وظایف مشابهی را انجام می‌دهند، با روسای بخش مشورت کنید یا یک نظرسنجی در سطح شرکت انجام دهید. یک "فرهنگ لغت شایستگی" نیز ممکن است مفید باشد، حاوی عناوین شغلی و فهرستی از شایستگی های معمولی برای آنها - بسیاری از این فرهنگ لغت ها به صورت آنلاین در دسترس هستند.

شایستگی های شرکتی

هنگام فهرست کردن شایستگی ها، درست است که آنها را به 2 گروه تقسیم کنید. گروه اول شامل شایستگی های عمومی یا سازمانی خواهد بود - منعکس کننده مهارت ها، دانش و سبک های رفتاری است که باید در همه کارکنان شرکت ذاتی باشد. این شایستگی ها باید اهداف کلی شرکت را منعکس کنند. به عنوان مثال، "توانایی تعامل با مردم" به معنای توانایی تجزیه و تحلیل ویژگی های همکاران و مشتریان، برقراری تعامل با آنها و تلاش برای دستیابی به اهداف مشترک است.

شایستگی های خاص موقعیت

گروه دوم از مهارت های موجود در نمایه شایستگی شامل شایستگی های خاص یا شخصی است. اینها مهارت ها و دانش مورد نیاز برای انجام وظایف خاص و همچنین سبک های رفتاری هستند که این کارمند خاص باید به آن پایبند باشد. به عنوان مثال، یک مدیر فروش باید مهارت های رهبری قوی برای تعیین اهداف روشن برای تیم خود، تعیین انتظارات، ارائه بازخورد سازنده و تشویق استقلال در مدیریت موقعیت ها داشته باشد.

فهرست شایستگی های خاص نه تنها برای استخدام، بلکه برای بهبود صلاحیت کارمندان، تشکیل ذخیره پرسنل مفید خواهد بود، و همچنین به ما امکان می دهد معیارهایی را شناسایی کنیم که به عنوان معیاری برای موفقیت کارکنان عمل می کند.

TestProfi به شما کمک می کند تا یک پروفایل شغلی ایجاد کنید و از آن استفاده کنید

سیستم ارزیابی آنلاین پرسنل TestProfi به شما این امکان را می دهد که به طور خودکار یک پروفایل شغلی بر اساس شایستگی های شخصی ایجاد کنید. با استفاده از پرسشنامه آنلاین گرانی، می توانید ویژگی های فردی را که در موفق ترین کارمندان سازمان خود نهفته است، شناسایی کنید.

بخشی از گزارش صلاحیت های شخصی گرانی

بر اساس اطلاعات دریافتی، سیستم یک پروفایل موقعیت با صلاحیت های شخصی لازم ایجاد می کند که بر اساس آن می توانید انتخاب و صدور گواهینامه را انجام دهید. TestProfi همچنین دسترسی به یک کتابخانه از پروفایل های شغلی استاندارد برای محبوب ترین تخصص ها را فراهم می کند، به عنوان مثال، مشخصات شغلی یک حسابدار، مدیر فروش، بازاریاب و بیش از 30 تخصص دیگر.

نمایه شغلی عبارت نسبتاً رایجی است که توسط مدیران منابع انسانی، مدیران اجرایی و جویندگان کار استفاده می شود. هدف از این بررسی، تحلیل این مفهوم، تعیین جایگاه آن در سیستم مدیریت پرسنل و ارائه موثرترین راه های ایجاد آن است. بنابراین، مشخصات شغلی نوعی استاندارد برای اجرای باکیفیت برخی از کارها است. مجموعه ای از ویژگی های موفق یک کارمند که به او اجازه می دهد با موفقیت با شغل خود کنار بیاید. ویژگی‌ها به گونه‌ای رسمیت یافته که برای ارزیابی کم و بیش عینی آماده باشند.

با یک ارزیابی درست انجام شده است که نه تنها می توان یک تیم موفق را تشکیل داد، بلکه به وضوح درک کرد که کارکنان باید در کدام جهت توسعه یابند و برای افزایش بهره وری کار آنها چه چیزی را آموزش دهند. ایجاد پروفایل شغلی به معنای داشتن استانداردها و الزامات مشخص برای تمام موقعیت های شغلی در شرکت است. به نوبه خود، این به نظام مند کردن کار مدیر منابع انسانی و اتخاذ رویکردی ساختارمندتر برای توسعه، ارزیابی، انتخاب، تشکیل ذخیره پرسنل و همچنین ایجاد نمرات واضح کمک می کند که به عنوان شاخص های عادلانه مبلغ عمل می کند. از دستمزد پرداخت شده

نمایه شغلی به حل چه وظایفی کمک می کند؟

1. استخدام. یک نمایه شغلی درست ایجاد شده به حل یکبار برای همیشه مشکل درخواست استخدام کمک می کند. استفاده از این سند به استخدام کنندگان خارجی و داخلی کمک می کند تا از اکثر اشتباهات انتخاب اجتناب کنند و مرتبط ترین و مؤثرترین نامزدها را نشان دهند.
2. ارزیابی پرسنل.بر اساس مشخصات شغلی، می توانید یک سیستم ارزیابی پرسنل ایجاد کنید که نه تنها توانایی های واقعی نامزد یا کارمند، بلکه نتایج به دست آمده توسط او را نیز آشکار می کند. فرصت ها مطابق با وجود و درجه توسعه شایستگی های خاص ارزیابی می شوند. نتایج در رابطه با عملکردهایی که کارمند در محل کار خود انجام می دهد شناسایی می شود. اولی توسط مدیر منابع انسانی و دومی توسط سرپرست فوری کارمند ارزیابی می شود.
3. آموزش پرسنل.بر کسی پوشیده نیست که با توجه به توسعه سریع فناوری های مدرن، این پرسنل هستند که نقش تعیین کننده ای در رونق یک شرکت دارند. بنابراین، یک برنامه توسعه کارمند به طور موثر به جلوگیری از مشکلات در توسعه و آموزش کارکنان کمک می کند. برای ایجاد چنین سیستم توسعه ای، از مشخصات شغلی به عنوان پایه استفاده می شود.
4. ذخیره پرسنلمشخصات موقعیت به شما این امکان را می دهد که خیلی سریع و با دقت هر چه بیشتر یک ذخیره پرسنل، هم از نامزدهای داخلی و هم از نامزدهای خارجی تشکیل دهید. و این به نوبه خود به جلوگیری از مشکلات غیر ضروری هنگام پر کردن یک موقعیت خالی کمک می کند ، همانطور که تمرین نشان می دهد ، آموزش متخصص خود بسیار ارزان تر از جذب همان فرد از خارج است. در حالت اول، خطرات به طور قابل توجهی افزایش می یابد.
5. حوزه مسئولیت کارمند.رایج ترین نوع تعارض کاری ناشی از درک نادرست از حوزه مسئولیت هر کارمند است. نمایه شغلی چنین تضادهایی را به صفر می رساند.
6. سیستم پرداخت.و آخرین، اما نه بی اهمیت جزئیاتی که مشخصات شغلی امکان پذیر می کند، ارائه یک درجه بندی مناسب از حقوق ها بر اساس مشخصات شغلی است. در واقع، با توصیف روشن مسئولیت های شغلی و ارزیابی عینی از شایستگی های حرفه ای، می توان به وضوح سطح حقوق کارمندان را توزیع کرد.

دو نوع پروفایل شغلی وجود دارد.

1. اولی موقعیتی است.این شکل گیری یک پروفایل موقعیت بر اساس نیاز است. به طور معمول این به دلیل محدودیت زمانی رخ می دهد. نتیجه نهایی شبیه طرح کلی او خواهد بود و متعاقباً به تغییرات قابل توجهی نیاز دارد.
2. راه دوم روشمند است.در این مورد، به شکل گیری یک پروفایل موقعیت به طور عینی و جامع برخورد می شود. در طول این فرآیند، جنبه های زیر به تفصیل شرح داده می شود: موقعیت موقعیت در ساختار شرکت، برای چه فرآیندهای تجاری ایجاد شده است، وظایفی که کارمند در این موقعیت انجام می دهد، دقیقاً چه چیزی مسئول است، مجموعه ای از شایستگی های حرفه ای و شخصی، داده های بیوگرافی. به این ترتیب است که نمایه شغلی توسعه یافته تمام عملکردهای فهرست شده قبلی را انجام می دهد. برای ایجاد آن، به یک گروه کاری نیاز دارید که شامل یک مدیر پرسنل، رئیس بخش پرسنل و رئیس بخش (که تابع متخصصی است که این سمت را دارد) خواهد بود. علاوه بر این، برای ارزیابی عینی شایستگی‌های حرفه‌ای، کارکنانی که با وظایف محول شده در سطح بالایی کنار می‌آیند و افرادی که آنها را در سطح متوسط ​​انجام می‌دهند، باید در ایجاد پروفایل مشارکت داشته باشند.

برای ایجاد یک پروفایل شغلی شما نیاز دارید:

1. تجزیه و تحلیلی از فرهنگ سازمانی شرکت انجام دهید. در اینجا مهم است که در نظر بگیریم که شرکت در حال حاضر در چه مرحله ای از توسعه قرار دارد، ماموریت آن چیست، چه ویژگی هایی از فرهنگ شرکتی برای اجرای این ماموریت ایجاد می شود. با چنین تحلیلی، مدیریت ارشد نیز باید درگیر شود تا بر روی همه ظرافت ها و نکات توافق شود.
2. تجزیه و تحلیل کنید که آیا توسعه و ساختار مسئولیت های عملکردی و جنبه های خاص فعالیت های کارمند در این موقعیت ضروری است.
3. مدل هایی از شایستگی های حرفه ای و شخصی کلیدی ایجاد کنید.
4. شرایط بیوگرافی (جنس، سن، تحصیلات، سابقه کار)
5. تهیه مشخصات شغلی و تایید آن.

فرهنگ شرکتی

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از آن شایستگی هایی است که در دستیابی به ماموریت و استراتژی توسعه تعیین کننده است. اغلب اوقات در مجموعه ای از هنجارهای اجتماعی خاص و ارزش های اخلاقی که اکثر کارکنان در درون خود دارند بیان می شود. فرهنگ سازمانی رسمی و غیر رسمی وجود دارد. گزینه ایده آل زمانی است که آنها با هم منطبق شوند. برای دستیابی به حداکثر اثر، باید تمام جنبه های ماموریت و استراتژی توسعه شرکت را مورد بحث قرار دهید، شایستگی ها را تدوین کنید و مطمئن شوید که همه اعضای گروه هر یک از آنها را به طور یکسان درک می کنند.

تجزیه و تحلیل شغل.

مرحله تجزیه و تحلیل و ساختار مسئولیت های عملکردی به بهترین وجه به شرح زیر انجام می شود. در ابتدا، شما باید شرح وظایف را مطالعه کنید، و همچنین ویژگی های این موقعیت را در یک شرکت خاص درک کنید. این را می توان با مصاحبه با کارمندان بخش فهمید. این را می توان یا از طریق یک نظرسنجی کتبی جامعه شناختی، با استفاده از فرم های استاندارد شده، یا صرفاً در قالب گفتگوهای شفاهی با کارکنان انجام داد. پس از این، با رئیس اداره موافقت کرده و مسئولیت ها را با توجه به اهمیت عملکرد آنها رتبه بندی کنید. نباید بیشتر از 10 باشد. همان پاراگراف باید شامل چه کسی باشد که این کارمند به چه کسی گزارش می دهد و آیا زیردستان دارد یا خیر. در مرحله بعد، فهرستی از دانش و مهارت های لازم برای انجام موفقیت آمیز مسئولیت های شغلی ذکر شده تعیین می شود. همچنین می توانید مبلغ حقوق را اضافه کنید، زیرا این اطلاعات در مرحله انتخاب پرسنل بسیار مهم است.

تعیین شایستگی برای مشخصات شغلی.

تعیین شایستگی های حرفه ای و شخصی پر زحمت ترین فرآیند از نظر زمان و تلاشی است که برای آن صرف می شود. زیرا نه تنها شناسایی آنها، بلکه دستیابی به درک یکسانی از آنها توسط همه اعضای کارگروه ضروری است.

برای تعیین شایستگی ها می توان از روش های زیر استفاده کرد.

1. بهترین کارمندانی انتخاب می شوند که عملکردشان بالاتر از متوسط، متوسط ​​و آنهایی که عملکردشان کمتر از متوسط ​​باشد. بهتر است حداقل یک سال در این سمت کار کنند. این برای درک اینکه کدام شایستگی ها برای دستیابی به بالاترین نتایج عملکرد کلیدی هستند، ضروری است.
2. با هر یک از کارمندان انتخاب شده مصاحبه ای انجام می شود و در طی آن از او خواسته می شود در مورد موقعیت های بحرانی از تجربه کاری خود صحبت کند (از 4 تا 6). به طور معمول، یک چنین نظرسنجی از 40 تا 90 دقیقه طول می کشد. پیروی از ساختار زیر به موفقیت و بدون دردسر شدن آن برای شرکت کنندگان کمک می کند. ابتدا لازم است توضیح دهید که این گفتگو به منظور بررسی کارشناسی از مصاحبه شونده جهت تعیین ویژگی ها و رفتار لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف در این سمت انجام می شود. به عبارت دیگر، او باید درک کند که این کار او نیست که مورد ارزیابی قرار می گیرد، بلکه چیزی است که به او کمک می کند تا به چنین نتایجی دست یابد. همچنین لازم به تاکید است که نتایج گفتگو محرمانه بوده و صرفا به عنوان ارزیابی کارشناسی این پروژه مورد استفاده قرار خواهد گرفت. اگر کارمند نه تنها در مورد موقعیت های مثبت، بلکه در مورد موقعیت های منفی نیز صحبت کند، خوب است.
3. بحث باید یک به یک انجام شود. همچنین مهم است که اجازه ندهید کارمند فرضیاتی داشته باشد، به عنوان مثال: معمولاً در چنین شرایطی من .... یادآوری کنید که بحث در مورد یک عمل خاص است. بهتر است سؤالات پیشرو نپرسید و استفاده از نقل قول فقط ضرر دارد. کارمند باید فقط از طرف خودش صحبت کند و از ضمیر "ما" استفاده نکند. پس از مصاحبه با کارکنان منتخب، داده های به دست آمده باید رتبه بندی شوند. برای این کار باید کارمندان را بر اساس اصل 2 کارمند موثر و 1 میانگین مقایسه کنید. مقایسه باید توسط سرپرست فوری به صورت جفت انجام شود. اگر یک جفت مؤثر و متوسط ​​است، باید تفاوت آنها را با یکدیگر مقایسه کنید، اگر مؤثر و کارآمد هستند، چگونه شبیه هستند.
4. از میان اطلاعات دریافتی، لازم است شاخص های رفتاری انتخاب شود، آنها به دسته های جداگانه طبقه بندی شوند، این دسته ها شایستگی ها خواهند بود. آنها باید بازنگری شوند، در صورت لزوم دوباره فرمول بندی شوند و بر اساس اهمیت رتبه بندی شوند. برای تعیین اهمیت، استفاده از شاخص های زیر راحت است: مهم و مطلوب. شما می توانید مسیر دیگری را انتخاب کنید، جدولی با شایستگی ها تهیه کنید و از اعضای گروه دعوت کنید تا بر اساس تعداد امتیازات کسب شده، شایستگی ها را به ترتیب اهمیت آن ها مرتب کنیم. برای اطمینان از اینکه همه اعضای کارگروه به طور یکسان معنای هر یک از آنها را درک می کنند، لازم است تعریفی ارائه شود.

اطلاعات بیوگرافی.

اطلاعات بیوگرافی معمولاً شامل الزامات رسمی برای نامزد، سن، جنسیت او (اینها شاخص های مطلوب هستند)، تحصیلات، میزان تجربه و غیره است. هنگام تجزیه و تحلیل این داده ها، باید توجه داشته باشید که کدام تحصیلات مزیت محسوب می شود و کدام مورد قابل قبول است، آیا برای این موقعیت مهم است که آموزش های اضافی را طی کند، در صورت وجود، یعنی آیا امکان آموزش کارمند در محدوده شرکت با توجه به سابقه کار، این مهم است که مشخص شود در ابتدا چند سال سابقه کار باید باشد، در چه زمینه ای، چه تجربه ای حداقل و چه چیزی مطلوب است. همچنین لازم است مشخص شود که آیا مهارت یا توانایی خاصی وجود دارد (توانایی کار در برنامه های حرفه ای خاص، الزامات دیکشنری و غیره) گاهی اوقات یک سوال ساده از یک کارمند با تجربه یا رئیس بخش به روشن شدن همه این نکات کمک می کند: آیا شما هستید من را استخدام می کند، پس من باید بعد از اتمام دوره آزمایشی بتوانم و بدانم؟

نتیجه نهایی باید یک نمایه شغلی مانند زیر باشد:

عنوان شغلی	مدیر استخدام
بخش فرعی	بخش استخدام
ماموریت شرکت	به مشتری نزدیک باشیم، در کاری که می توانیم انجام دهیم کمک کنیم
ناظر مستقیم	رئیس اداره کارگزینی
زیردستان
با چه کسی تعامل دارد؟	مدیران خطی تمامی بخش ها
مسئولیت ها	جستجو و انتخاب متخصصان از تمام بخش های شرکت تشکیل ذخیره پرسنل با توجه به نیاز شرکت تجزیه و تحلیل بازار کار برای سطوح حقوق و دستمزد با استفاده از جستجوی مستقیم، نامزدهای کمیاب را جستجو کنید تشکیل برند شرکت توسعه یک برنامه سازگاری برای کارکنان جدید نظارت بر اتمام دوره آزمایشی
مهارت های حرفه ای / دانش	آنچه باید بدانید: مبانی فرآیند جستجو و انتخاب برای مدیران میانی و مدیران خط مبانی مذاکرات سطح اجرایی قوانین تعیین دستمزد در یک شرکت فناوری جستجوی مستقیم نامزد کاری که باید بتوانید انجام دهید: راه های یافتن نامزدها در مرحله اولیه کاندیداهایی را انتخاب کنید که به بهترین وجه مشخصات شغلی و شرایط را برآورده می کنند تحت فشار زمان کار کنید با حجم زیادی از اطلاعات کار کنید راه های جایگزین برای یافتن نامزدهای منفعل پیدا کنید انجام مذاکرات در سطح مدیر ارشد در مورد پیشنهادات استخدام تجزیه و تحلیل شرایط بازار بر اساس داده های ورودی ارزیابی کارکنان برای دوره های آزمایشی شناسایی عوامل موثر بر روند گذراندن دوره آزمایشی حداقل ریسک را در مرحله پذیرش کارمند جدید کاهش دهید یک ذخیره پرسنل از هر دو نامزد خارجی و داخلی تشکیل دهید
معیارهای ارزیابی	پر کردن به موقع جای خالی در دسترس بودن یک استخر کاندیدا تعداد داوطلبانی که دوره آزمایشی را گذرانده اند
شایستگی های شخصی	مهارت های ارتباطی، توانایی تشخیص نیازها، توانایی تصمیم گیری و مسئولیت پذیری در قبال آنها، مقاومت در برابر استرس، مهارت های تحلیلی، توجه، صمیمیت
الزامات تحصیلی	مدرک لیسانس ترجیحاً در زمینه مدیریت پرسنل، روانشناسی یا آموزش
الزامات تجربه	تجربه در زمینه انتخاب پرسنل برای پست های مدیران میانی و ارشد از 3 سال یا آژانس کارگزینی
مالکیت رایانه شخصی

هر مشخصات شغلی یک استاندارد است. و معرفی استاندارد نوعی محدودیت است، لزوم رعایت قاعده. برخی از شرکت های روسی معتقدند که معرفی این نوع استاندارد باعث از بین رفتن انعطاف پذیری در سیستم مدیریت کلی می شود. اما منظور ما از صلاحیت‌هایی مانند انعطاف‌پذیری چیست: توانایی ایجاد استثنا در قاعده یا ایجاد قاعده برای هر موردی که پیش می‌آید.

علیرغم این واقعیت که پروفایل استاندارد خاصی را برای شایستگی هایی که یک کارمند موفق باید داشته باشد، معرفی می کند، در ذات خود یک ابزار بسیار انعطاف پذیر است. از این گذشته ، اگر در جایی نادرستی ایجاد شد یا جزئیات جدیدی ظاهر شد ، هیچ چیز نمی تواند مانع از ایجاد تغییرات لازم در آن شود. همچنین در صورتی که نقش یا ماموریت شرکت در بازار تغییر کرده باشد، مشخصات شغلی قابل تغییر است. نکته اصلی این است که همه تغییرات با یکدیگر هماهنگ باشند. علاوه بر این، پروفایل شغلی به شما امکان می دهد نه تنها وظایف فردی کار با پرسنل را انجام دهید، بلکه یک سیستم مدیریت پرسنل کامل بسازید.