ចូរចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការពិតដែលថាមតិត្រឡប់គឺជាឧបករណ៍មួយសម្រាប់អន្តរកម្មរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយវាជាផ្នែកមួយនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត។

មតិប្រតិកម្មមាន ២ ប្រភេទ៖
1) វិជ្ជមាន
2) អវិជ្ជមាន

គោលបំណងទីមួយគឺដើម្បីវាយតម្លៃសកម្មភាពផលិតភាពរបស់និយោជិត ការគាំទ្រ និងអនុម័តសកម្មភាពជាក់លាក់ និងលទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់។ ប៉ុន្តែអ្វីដែលសំខាន់បំផុតនោះគឺថា មតិកែលម្អជាវិជ្ជមានបង្ហាញថាអ្នកគ្រប់គ្រងកត់សម្គាល់ និងកោតសរសើរចំពោះការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗក្នុងបុព្វហេតុទូទៅរបស់ក្រុមហ៊ុន។
ចំណុចអវិជ្ជមានគឺសំដៅវាយតម្លៃសកម្មភាពគ្មានប្រសិទ្ធភាព ដោយមានគោលបំណងរិះគន់ក្នុងន័យស្ថាបនា កែតម្រូវ តម្រង់ទិសដៅត្រឹមត្រូវ និងជៀសវាងកំហុសនៅពេលអនាគត។

ហេតុអ្វីបានជាមតិកែលម្អមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ទាំងបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង?

ដោយមានជំនួយពីមតិកែលម្អ អ្នកអាចវាយតម្លៃកម្រិតនៃភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិក យល់ពីអ្វីដែលសាកសមនឹងពួកគេ ឬផ្ទុយទៅវិញ មិនកើនឡើងបីដង និងមូលហេតុដែលពួកគេចង់ចាកចេញពីក្រុមហ៊ុន។ វាក៏អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកស្វែងយល់អំពីបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតដើម្បីរីកចម្រើន និងអភិវឌ្ឍនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងអំពីបំណងប្រាថ្នាដើម្បីកែលម្អគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ។
មតិកែលម្អជួយផ្លាស់ប្តូរសកម្មភាពរបស់និយោជិតក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ ដូចដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ។
ពេលខ្លះមតិកែលម្អអាចទទួលបានពីបុគ្គលិក គំនិតគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍នាយកដ្ឋាន ឬក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។
មតិកែលម្អក៏ធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបង្ហាញបុគ្គលិកអំពីសារៈសំខាន់នៃមតិរបស់ពួកគេ ដោយហេតុនេះការលើកទឹកចិត្ត និងលើកទឹកចិត្តពួកគេឱ្យធ្វើសកម្មភាពកាន់តែប្រសើរឡើង។

គោលការណ៍សំខាន់ៗដែលមិនគួរភ្លេច៖

1. វិធីសាស្រ្តបុគ្គល
2. មតិកែលម្អគួរតែត្រូវបានផ្តល់ឱ្យភ្លាមៗឬលឿនតាមដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីកែតម្រូវស្ថានភាពឬនៅពេលទទួលបានលទ្ធផលវិជ្ជមាន។
៣.ជេរ​នៅ​ទី​ឯកជន សរសើរ​នៅ​ទី​សាធារណៈ
4. ភាពរស់រវើក
5. រក្សាតុល្យភាពនៃព័ត៌មានអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមាន។

របៀបផ្តល់យោបល់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ៖

រឿងដំបូងដែលត្រូវចងចាំគឺថា មតិកែលម្អមិនមែនជាវិធានការដាក់ទណ្ឌកម្មទេ ដូច្នេះហើយ វាគួរតែត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងបរិយាកាសមិត្តភាពគ្រប់ស្ថានភាពទាំងអស់។
ការបង្ហាញការគាំទ្រ៖ អនុញ្ញាតឱ្យពួកយើងដឹងថាអ្នកត្រៀមខ្លួនជាស្រេចក្នុងការឆ្លើយសំណួរ និងជំនួយ។ ឧទាហរណ៍ "ប្រសិនបើមានការលំបាកណាមួយ សូមទាក់ទងមកខ្ញុំ។"
មតិកែលម្អត្រូវបានផ្តល់ឱ្យល្អបំផុតក្នុងទម្រង់នៃការសន្ទនា។ សួរសំណួរបើកចំហ។ ឧទាហរណ៍ “តើ​អ្នក​គិត​ថា​អ្នក​អាច​ធ្វើ​ការងារ​នេះ​បាន​ល្អ​ជាង​នេះ​ទេ?” “តើ​អ្វី​អាច​ត្រូវ​បាន​កែ​លម្អ?” ឬ “តើ​អ្នក​បាន​ធ្វើ​វា​ដោយ​របៀប​ណា?
បញ្ចេញមតិតែក្នុងទម្រង់ហាមប្រាម ដោយជៀសវាងឃ្លា៖ "នេះមិនអាចទទួលយកបានទេ!" "អ្នកគ្មានសមត្ថភាពធ្វើការសម្រេចចិត្តទាំងស្រុង" ឬ "អ្នកមិនអាចទទួលខុសត្រូវណាមួយឡើយ"។
ដើម្បីធានាថាអ្នកមិនអាចមានប្រសិទ្ធភាពទាំងស្រុង អ្នកគួរតែរៀបចំជាមុនសម្រាប់ការសន្ទនាជាមួយបុគ្គលិក។
យើងពិភាក្សាតែសកម្មភាព មិនមែនបុគ្គលិកលក្ខណៈទេ។ មតិ​កែ​តម្រូវ​មិន​បង្ខូច​កិត្តិយស​របស់​បុគ្គលិក​ពិសេស​នោះ​ទេ។

មតិកែលម្អគឺជាឧបករណ៍ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការអាជីវកម្ម។ ប្រព័ន្ធដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធល្អនៃអន្តរកម្មជាមួយបុគ្គលិកគឺជាគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។ អ្វីដែលត្រូវយកចិត្តទុកដាក់សូមអានអត្ថបទ។

ពីអត្ថបទអ្នកនឹងរៀន៖

មតិកែលម្អ: ព័ត៌មាន​ទូទៅ

មតិកែលម្អជួយអ្នកគ្រប់គ្រងទទួលបានព័ត៌មានថ្មីៗអំពីដំណើរការទាំងអស់នៅក្នុងស្ថាប័ន។ ដោយមានជំនួយរបស់វា ពួកគេត្រួតពិនិត្យប្រសិទ្ធភាពនៃការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង ផលវិបាករបស់ពួកគេ និងកែតម្រូវការងាររបស់បុគ្គលិក និងនាយកដ្ឋាន។ អ្នកគ្រប់គ្រងចាត់ទុកមតិកែលម្អជាឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលនៃឥទ្ធិពលដែលពួកគេមិនអាចធ្វើបានដោយគ្មាន។

ទាញយកឯកសារលើប្រធានបទ៖

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែយល់ពីរបៀបផ្តល់មតិត្រឡប់ទៅកាន់បុគ្គលិក។ ប្រសិនបើអ្នករៀបចំការសន្ទនាមិនត្រឹមត្រូវ ជំនួសឱ្យការលើកទឹកចិត្ត និងការបំផុសគំនិត បុគ្គលិកនឹងមានអារម្មណ៍ថាមិនចាំបាច់។ នៅក្នុងអង្គការដែលមានរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងបែបផ្តាច់ការ ការយកចិត្តទុកដាក់តិចតួចបំផុតគឺត្រូវបានបង់ចំពោះការទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុម។ សម្រាប់ហេតុផលនេះ បរិយាកាសផ្លូវចិត្ត និងវប្បធម៌សាជីវកម្មទទួលរងការឈឺចាប់ ហើយចំណូលបុគ្គលិកកើនឡើង។ មតិ​រិះគន់​មិន​ល្អ​គឺ​ជា​អ្វី​ដែល​បង្អត់​មនុស្ស​ទាំងស្រុង​នូវ​បំណង​ចង់​ធ្វើ​ការ និង​ផ្តល់​ប្រយោជន៍​ដល់​ក្រុមហ៊ុន។

សាងសង់បានត្រឹមត្រូវ។ប្រព័ន្ធមតិយោបល់របស់បុគ្គលិកអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រង៖

• បង្ហាញការទទួលស្គាល់ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់;
• រក្សាការលើកទឹកចិត្តខ្ពស់;
• ផ្លាស់ប្តូរការរំពឹងទុក ការវាយតម្លៃរួម និងការគោរពខ្លួនឯងរបស់និយោជិត;
• បង្កើនប្រសិទ្ធភាពនិងផលិតភាពនៃការងារ;
• កំណត់គោលដៅ, បញ្ជាក់ពីភារកិច្ចប្រឈមមុខនឹងអ្នកឯកទេស;
• យល់ពីមូលហេតុនៃការតវ៉ារបស់និយោជិត;
• កែតម្រូវអាកប្បកិរិយា និងការរំពឹងទុករបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់សម្រាប់ការប្រើប្រាស់ឱកាសដោយសមហេតុផល។
• ណែនាំមនុស្សឆ្ពោះទៅរកការអភិវឌ្ឍន៍ក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ;
• អភិវឌ្ឍការយល់ដឹងនិងទំនុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក;
• រក្សាបរិយាកាសវិជ្ជមាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន;
• អភិវឌ្ឍភាពស្អិតរមួត និងការងារជាក្រុមក្នុងចំណោមអ្នកឯកទេស បង្កើតវិធីសាស្រ្តជាក្រុម។
• កំណត់ថាដំណើរការ ឬឧបករណ៍ជាក់លាក់មួយមិនផ្តល់លទ្ធផលដែលចង់បាន។
• កំណត់តំបន់ដែលទាមទារទំនើបកម្ម ការកែតម្រូវ ឬការអភិវឌ្ឍន៍ ដើម្បីធានាបាននូវការរីកចម្រើន និងវឌ្ឍនភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។
• កំណត់កម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ឬក្រុម។

អ្នកប្រហែលជាចាប់អារម្មណ៍ចង់ដឹង៖

ច្បាប់សម្រាប់មតិយោបល់របស់បុគ្គលិក

អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈអនុវត្តតាមច្បាប់នៃមតិត្រឡប់ទៅកាន់និយោជិត ដើម្បីកុំឱ្យអាកាសធាតុផ្លូវចិត្តមិនរងទុក្ខ ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកមិនកើនឡើង និងការអនុវត្តការងារកើនឡើង។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមិនទាន់ត្រៀមខ្លួនក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយសហសេវិកទេ វាជាការប្រសើរជាងក្នុងការបដិសេធការសន្ទនា។

របៀបផ្តល់មតិត្រឡប់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវដល់និយោជិត៖

1. អ្នកគ្រប់គ្រងសិក្សាពីខ្លឹមសារនៃបញ្ហា ហើយរៀបចំសម្រាប់ការសន្ទនា។ គ្មានអ្វីគួររំខានដល់ការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយនិយោជិតឡើយ។
2. ដំបូងពួកគេនិយាយអំពីអ្វីដែលសាកសមនឹងអ្នកឯកទេសក្នុងការងារ លុះត្រាតែពួកគេបន្តទៅការរិះគន់។ អ្នកគ្រប់គ្រងដឹកនាំ បុគ្គលិកក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ ដោយរក្សាទំនាក់ទំនងស្ថាបនា។ គាត់​ថា​ត្រូវ​កែប្រែ​អ្វី​ក៏​ដោយ​តែ​មិន​រិះគន់។
3. ក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនា ពួកគេពឹងផ្អែកលើការពិត មិនមែនលើការរំពឹងទុក ឬការនិយាយដើមឡើយ។ វាជាការមិនចង់ផ្តោតទៅលើស្ថានភាពដែលបានកើតឡើងប៉ុន្មានខែមុន។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកមិនអាចដាក់បុគ្គលិកឱ្យស្ថិតក្នុងស្ថានភាពមិនស្រួល ឬជេរប្រមាថគាត់ឡើយ។
4. មតិកែលម្អច្បាស់លាស់គឺជាគន្លឹះនៃប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិក។ មនុស្សម្នាក់ត្រូវតែយល់ពីអ្វីដែលពួកគេចង់បានពីគាត់ ហើយមិនត្រូវទាយទេ។ ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការពិភាក្សាជួយដោះស្រាយបញ្ហាស្មុគស្មាញ។
5. ការសន្និដ្ឋានត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងច្បាស់។ បនា្ទាប់មកពួកគេតាមដានលទ្ធផលនៃកិច្ចព្រមព្រៀងនិងអ្វីដែលបានផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងការងារ។

មតិកែលម្អត្រូវបានផ្តល់ឱ្យមិនត្រឹមតែនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចការ ឬគម្រោងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ក្នុងអំឡុងពេលអនុវត្តការងារផងដែរ។ ប្រសិនបើអ្នកឯកទេសសុំជំនួយ គាត់មិនអាចបដិសេធបានទេ។ ជាមួយនឹងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា និងមតិកែលម្អឥតឈប់ឈរ សក្តានុពលរបស់និយោជិតត្រូវបានបង្ហាញ ហើយអាជីវកម្មឈានដល់កម្រិតថ្មីមួយ។

សមត្ថភាពក្នុងការផ្តល់និងទទួលមតិត្រឡប់, i.e. ទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ សហការី អ្នកគ្រប់គ្រង។ ឧបករណ៍​នេះ​សម្រាប់​អ្នក​ដឹកនាំ​ជោគជ័យ​នៅ​តែ​ជាប់​ពាក់ព័ន្ធ​រហូត​ដល់​សព្វ​ថ្ងៃ។ មតិកែលម្អគឺជា "កញ្ចក់" នៃសកម្មភាពរបស់និយោជិតតាមរយៈ prism នៃស្តង់ដារដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងភាពចាស់ទុំខាងអារម្មណ៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់គាត់។

1. សមត្ថភាពក្នុងការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច។
2. លទ្ធភាពទទួលបានការគាំទ្រពីអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលរបស់ក្រុមហ៊ុន។
3. សមត្ថភាពក្នុងការផ្តល់មតិកែលម្អគ្រប់គ្រាន់ដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់។
4. សមត្ថភាពក្នុងការទទួលយកមតិយោបល់ពីអ្នកដទៃ (មិត្តរួមការងារអ្នកគ្រប់គ្រង) ។
5. បង្ហាញទំនុកចិត្តដល់អ្នកជុំវិញខ្លួន និងចំពោះខ្លួនអ្នក។
6. ជំនាញនិយាយជាសាធារណៈ (ការប្រជុំ សន្និសិទ ការប្រជុំនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន ការបង្ហាញមតិរបស់អ្នក ។ល។)។

ថ្ងៃនេះយើងកំពុងផ្តោតលើចំណុច 3 និង 4 - សមត្ថភាពក្នុងការផ្តល់ និងទទួលមតិកែលម្អ។

មតិកែលម្អគឺជា "កញ្ចក់" នៃសកម្មភាពរបស់និយោជិតតាមរយៈ prism នៃស្តង់ដារដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងភាពចាស់ទុំខាងអារម្មណ៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់គាត់។ ខ្ញុំប្រើពាក្យ "ភាពចាស់ទុំខាងផ្លូវអារម្មណ៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រង" ដោយចេតនា ព្រោះខ្ញុំប្រាកដថានេះជាគោលគំនិតសំខាន់ ដែលវាជាបរិបទដែលមានសារៈសំខាន់ និងជាការសម្រេចចិត្តក្នុងឥទ្ធិពលចុងក្រោយលើអារម្មណ៍ និងសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក។

ខ្ញុំធ្លាប់បានអានឃ្លាថា "អ្នកដឹកនាំគឺខ្លាំងនៅក្នុងក្រុមរបស់គាត់" - វាសមនឹងខ្ញុំខ្លាំងណាស់ ពីព្រោះដូចការអនុវត្តបង្ហាញថា មិនមានក្រុមដែលត្រៀមរួចជាស្រេចទេ ពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យ និងខ្លាំង។ ដំណើរការបង្កើតមិនឈប់មួយនាទីទេ វាតែងតែសកម្ម។ មតិកែលម្អដែលមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ក្លាយជាឧបករណ៍សំខាន់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្នុងការងារនេះ។

តម្រូវការជាមុនដ៏សំខាន់បំផុតសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការល្អគឺការឆ្លើយឆ្លងគ្នាឥតឈប់ឈរ និងបើកចំហ។ នេះគឺជាសមត្ថភាពក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក។ គុណភាពនេះត្រូវបានសន្មតថាជាជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកដឹកនាំនៅគ្រប់កម្រិត។

និយោជិតអាចបង្ហាញសមត្ថភាពរបស់គាត់យ៉ាងពេញលេញ និងសម្របខ្លួនទៅនឹងតម្រូវការដែលបានដាក់លើគាត់ នៅពេលដែលគាត់មានព័ត៌មានអំពីគុណភាពនៃការងាររបស់គាត់ KPIs ផ្ទាល់ខ្លួន និងរបៀបដែលគាត់ត្រូវបានគេយល់ឃើញនៅក្នុងក្រុម។

តើមតិប្រតិកម្មប្រភេទណាខ្លះមាន៖

1. អំពីលទ្ធផលនៃសកម្មភាពបច្ចុប្បន្នរបស់វា (KPI) ។
2. ដោយអនុលោមតាមវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន។
3. អំពីសំណើ និងគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់បុគ្គលិក។
4. អំពីអន្តរកម្មជាមួយសហសេវិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង។
5. អំពីផែនការបច្ចុប្បន្ន និងយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុន។

ទម្រង់មតិកែលម្អ៖

1. មតិស្ថាបនាវិជ្ជមាន។
2. មតិកែលម្អអវិជ្ជមាន។
3. មតិរិះគន់អព្យាក្រឹត។
4. មតិស្ថាបនា។
5. មតិកែលម្អលើកទឹកចិត្ត។
6. បំផុសមតិកែលម្អ។
7. ការរិះគន់។

រាល់សកម្មភាពខាងលើតែងតែមានគោលបំណងជាក់លាក់។ យើងមិនគ្រាន់តែជូនដំណឹងដល់បុគ្គលម្នាក់អំពីសកម្មភាពដែលគាត់បានធ្វើនោះទេ យើងតែងតែមានភារកិច្ចដែលមានគោលបំណងក្នុងការបញ្ជូនព័ត៌មានជាក់លាក់ទៅគាត់។

អ្វីដែលអាចជាគោលបំណងនៃមតិកែលម្អ៖

• ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក;
• ការគាំទ្រសម្រាប់សកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក ទិសដៅដើម្បីសម្រេចបាន ឧទាហរណ៍ លទ្ធផលកាន់តែប្រសើរ។
• ការយល់ដឹងអំពីភាពខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់អ្នក ការលើកទឹកចិត្តដើម្បីបង្កើនជំនាញរបស់អ្នក;
• ជំនួយក្នុងការទទួលស្គាល់កំហុសដែលបានធ្វើ និងរៀបចំផែនការជំហានដើម្បីកែតម្រូវពួកគេ។

តើយើងកំពុងធ្វើអ្វីអំពីរឿងនេះ?

ជាដំបូង មុននឹងផ្តល់មតិត្រឡប់ទៅកាន់និយោជិត យើងត្រូវសួរខ្លួនឯងនូវសំណួរថា "ហេតុអ្វីបានជាខ្ញុំនិយាយបែបនេះឥឡូវនេះ?" យើងចងចាំ បច្ចេកទេស "ការសន្ទនាសមហេតុផល"ដែលត្រូវបានពិភាក្សានៅក្នុងអត្ថបទមុនរបស់ខ្ញុំ "របៀបទទួលបានការគាំទ្រពីអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល" ។ បច្ចេកទេសនេះគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់បច្ចេកទេសនិយាយផ្សេងទៀតទាំងអស់ ហើយនេះជាមូលហេតុដែលវាមានតម្លៃ។

សំខាន់!ដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកបានឮអ្នក និងយល់ពីសាររបស់អ្នកយ៉ាងពិតប្រាកដដូចដែលអ្នកមានបំណងវា ដោយគ្មានការបំភ្លៃ ឬការបកស្រាយផ្ទាល់ខ្លួន។

តើ​យើង​ធ្វើ​បែប​នេះ​ដោយ​របៀប​ណា?

គោលការណ៍ប្រតិបត្តិការនៃម៉ូដែលនេះមានដូចខាងក្រោម:

• ចាប់ផ្តើមក្នុងវិធីវិជ្ជមាន ស្វែងរកទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៅក្នុងសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក។
• កណ្តាលគឺជាអ្វីដែលតម្រូវឱ្យមានការកែតម្រូវនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់និយោជិត;
• យើងបញ្ចប់ការសន្ទនាម្តងទៀតតាមរបៀបវិជ្ជមាន ជាក្បួន យើងបានកំណត់បុគ្គលិកសម្រាប់សកម្មភាពថ្មី ហើយបង្ហាញពីទំនុកចិត្តរបស់យើងថាអ្វីៗនឹងដំណើរការសម្រាប់គាត់។

នេះគឺជាវិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋានដែលមនុស្សជាច្រើនដឹង និងប្រើប្រាស់ ប៉ុន្តែតាមការអនុវត្តផ្ទាល់របស់ខ្ញុំ ខ្ញុំចង់បន្ថែមការសង្កេតខាងក្រោម ការផ្លាស់ប្តូរសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកកើតឡើងតែក្នុងករណីមួយ ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកគ្រប់គ្រង ជឿថាបុគ្គលិកនេះនឹង ជោគជ័យ។

ប្រសិនបើអ្នកផ្តល់សុន្ទរកថាលើកទឹកចិត្តជាវិជ្ជមាន ប៉ុន្តែផ្ទៃក្នុងនៅតែមានទំនុកចិត្តថាបុគ្គលិកនឹងមិនជោគជ័យ នោះស្ថានភាពនឹងផ្លាស់ប្តូរក្នុងទិសដៅអវិជ្ជមាន។ អ្នកដឹកនាំដែលមិនជឿលើក្រុមរបស់គាត់ ឬបុគ្គលិកម្នាក់ៗក្នុងកម្រិតដែលមិនមែនជាពាក្យសំដី បង្ហាញដល់ពួកគេនូវអ្វីដែលគាត់នៅស្ងៀម ហើយទទួលបានលទ្ធផលដែលខ្លួនគាត់ជឿជាក់ ពោលគឺឧ។ លទ្ធផលទាប។ បុគ្គលិកនឹងបំពេញតាមការរំពឹងទុករបស់គាត់។

ហេតុអ្វី? ដោយសារតែព័ត៌មានពាក្យសំដីត្រូវបានបំពេញបន្ថែមដោយព័ត៌មានដែលមិនមែនជាពាក្យសំដី ហើយនៅកម្រិតនៃវិចារណញាណ និយោជិតចាត់ទុកការមិនជឿរបស់អ្នក (ព័ត៌មានមិនមែនពាក្យសំដី) នៅក្នុងគាត់ ហើយនឹងចាប់ផ្តើមបំពេញតាមការរំពឹងទុករបស់អ្នក។ បាតុភូតនេះត្រូវបានពិពណ៌នាលម្អិតនៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍ផ្លូវចិត្ត។

ឧទាហរណ៍ការពិសោធន៍មួយត្រូវបានធ្វើឡើងជាមួយសិស្ស។ ថ្នាក់ត្រូវបានបែងចែកជាពីរផ្នែក។ គ្រូមួយក្រុមត្រូវបានគេប្រាប់ថា កុមារដែលមានអំណោយទាននឹងសិក្សាជាមួយពួកគេ ហើយបានសុំឱ្យពួកគេយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះរឿងនេះ។ គ្រូ​ផ្សេង​ទៀត​ត្រូវ​បាន​គេ​ប្រាប់​ថា​ខ្ញុំ​សូម​ទោស ប៉ុន្តែ​វា​បាន​កើត​ឡើង​យ៉ាង​ខ្លាំង​ដែល​អ្នក​បាន​ទទួល​សិស្ស​ដែល​នៅ​ពី​ក្រោយ​។ ប៉ុន្តែ​តាម​ពិត កូន​ៗ​ពិត​ជា​ស្មើ​គ្នា​ខាង​ផ្នែក​ចំណេះ​ដឹង។ ជាលទ្ធផលនៃការពិសោធន៍ សិស្សសាលាមួយក្រុមដែលត្រូវបានបង្រៀនដោយគ្រូដែលជឿថាពួកគេកំពុងបង្រៀនក្មេងៗដែលមានអំណោយ បានបង្ហាញលទ្ធផលល្អណាស់។ សិស្សពាក់កណ្តាលផ្សេងទៀតបង្ហាញលទ្ធផលទាបជាងមុនការពិសោធន៍។

នៅក្នុងការអនុវត្ត មានឧទាហរណ៍បែបនេះជាច្រើនទៀត នៅពេលដែលជំនឿលើសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់ជំរុញឱ្យគាត់ទទួលបានលទ្ធផលខ្ពស់ ហើយផ្ទុយទៅវិញ។

ប្រសិនបើអ្នកប្រាកដថានិយោជិតនឹងមិនស៊ូទ្រាំនឹងកិច្ចការនោះ មិនចាំបាច់ដាក់ "មុខល្អលើហ្គេមអាក្រក់" ទេ ចាត់តាំងអ្នកឯកទេសម្នាក់ទៀតឱ្យបំពេញកិច្ចការនេះ ឬផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។

មានជម្រើសមួយផ្សេងទៀត៖ នៅលើដៃមួយ អ្នកមិនប្រាកដទាំងស្រុងអំពីលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់របស់បុគ្គលិកនោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកផ្តល់ឱកាសឱ្យគាត់សាកល្បងដៃរបស់គាត់។ លទ្ធផលអាចមិននឹកស្មានដល់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះនៅតែបង្កប់ន័យភាគរយតូចមួយនៃជំនឿលើលទ្ធផលវិជ្ជមាននៃការពិសោធន៍។ វាអាចទៅរួចដែលថាការពិសោធន៍បែបនេះនឹងក្លាយជាចំណុចរីកចម្រើនសម្រាប់បុគ្គលិក។

ហើយឥឡូវនេះអំពីបច្ចេកទេសដ៏មានប្រសិទ្ធភាពផ្សេងទៀត។

វិធីសាស្ត្រ Express - គំរូ B.O.F.F.(ភាគច្រើនប្រើក្នុងការគ្រប់គ្រងការបង្វឹក)។

អាកប្បកិរិយា - លទ្ធផល - អារម្មណ៍ - អនាគត

តើត្រូវប្រើយ៉ាងដូចម្តេច? រចនាសម្ព័ន្ធនៃការសន្ទនាជាមួយនិយោជិក៖

អាកប្បកិរិយា (សកម្មភាព)- យើងកត់សំគាល់តែការពិត (ព្រឹត្តិការណ៍ សកម្មភាព ទិន្នន័យ។ល។) សំខាន់!កុំ​ផ្តល់​ពណ៌​អារម្មណ៍​ទៅ​លើ​សកម្មភាព​ឡើយ គ្រាន់​តែ​ជា​ព័ត៌មាន​គោលបំណង។

ឧទាហរណ៍៖- អ្នកមកយឺត 30 នាទីសម្រាប់ការប្រជុំការងារថ្ងៃនេះ។

លទ្ធផល (ឥទ្ធិពលនៃសកម្មភាពទាំងនេះ) - យើងរាយបញ្ជីផលវិបាកដែលបានកើតឡើង ឬអាចកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពទាំងនេះ។

ឧទាហរណ៍៖ -ការយឺតយ៉ាវរបស់អ្នកបានបណ្តាលឱ្យបរាជ័យក្នុងការចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងផ្គត់ផ្គង់ជាមួយអតិថិជន A.

អារម្មណ៍ - យើងពណ៌នាតែអារម្មណ៍របស់យើង អារម្មណ៍ដែលជាប្រតិកម្មរបស់អ្នកចំពោះសកម្មភាពទាំងនេះ។

ឧទាហរណ៍៖- ខ្ញុំ​មិន​សប្បាយ​ចិត្ត​ដែល​ដោយ​សារ​តែ​ការ​យឺត​របស់​អ្នក ...

ការកំណត់សម្រាប់អនាគត - ពិភាក្សាអំពីជំហានជាក់លាក់ដែលនិយោជិតមានឆន្ទៈធ្វើ ដើម្បីធានាថាសកម្មភាពបែបនេះមិនកើតឡើងម្តងទៀតទេ។

ឧទាហរណ៍៖- តើអ្នកត្រូវធ្វើដូចម្តេចដើម្បីកុំឱ្យយឺតពេលសម្រាប់កិច្ចប្រជុំការងារសំខាន់ៗ?

ក្នុងករណីដែលសកម្មភាពរបស់និយោជិតត្រូវបានធ្វើម្តងទៀត វាត្រូវបានណែនាំឱ្យបន្តទៅផលវិបាកផ្នែករដ្ឋបាល។

នៅក្នុងកំណែបុរាណរបស់ B.O.F.F. មានពីរជំហានទៀតដូចជា៖

• ការបំពានម្តងហើយម្តងទៀតនាំឱ្យមានផលវិបាកឡូជីខល, i.e. កិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានព្រមព្រៀងជាមួយនិយោជិតអំពីវិធានការណ៍ណាដែលនឹងត្រូវចាត់វិធានការប្រឆាំងនឹងនិយោជិតនៅពេលស្ថានភាពកើតឡើងម្តងទៀត។ ជាងនេះទៅទៀត និយោជិតបានកំណត់ខ្លួនឯងនូវវិធានការទទួលខុសត្រូវ។
• ប្រសិនបើការរំលោភត្រូវបានធ្វើម្តងទៀតម្តងទៀតបន្ទាប់ពីការយល់ព្រមលើលទ្ធផលសមហេតុសមផលនោះពួកគេបន្តទៅផលវិបាកផ្នែករដ្ឋបាល - ការផាកពិន័យ ការស្តីបន្ទោស ការបណ្តេញចេញ។ល។

នៅក្នុងការអនុវត្តរបស់ខ្ញុំ ខ្ញុំកម្របានឃើញជំហានពីរចុងក្រោយនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរុស្ស៊ីណាស់។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ អ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់ពីវិសាលភាពនៃការទទួលខុសត្រូវចំពោះការរំលោភលើកិច្ចព្រមព្រៀងភ្លាមៗបន្ទាប់ពីកំណត់អត្តសញ្ញាណការរំលោភ/សកម្មភាពណាមួយ។

ខ្ញុំនឹងមិនពិពណ៌នាអំពីម៉ូដែលពីរបន្ទាប់ដោយលម្អិតទេ ខ្ញុំប្រាកដថាអ្នកយល់ពីគោលការណ៍នៃប្រតិបត្តិការនៃម៉ូដែលបែបនេះ ហើយមានព័ត៌មានគ្រប់គ្រាន់អំពីប្រធានបទនេះនៅលើអ៊ីនធឺណិត។

ម៉ូដែល S.O.I.

ស្តង់ដារ - ការសង្កេត - លទ្ធផល / ស្តង់ដារ - ការសង្កេត - លទ្ធផល

វាសមស្របបំផុតក្នុងការប្រើក្នុងស្ថានភាពដែលនិយោជិតបានប្រព្រឹត្តល្មើសមួយចំនួន ឬបំពានច្បាប់ ឬស្តង់ដាររបស់ក្រុមហ៊ុន។

ម៉ូដែល SLC

ជោគជ័យ - មេរៀន (រៀន) - ការផ្លាស់ប្តូរ (ការផ្លាស់ប្តូរ)

គំរូមតិកែលម្អនេះមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងសកម្មភាពក្រុម - ការងាររចនា សង្ខេបលទ្ធផលមធ្យមនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុម ឬការងារចុងក្រោយរបស់ក្រុម។

ក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងនៃស្ថានភាពផ្សេងៗគ្នានៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរុស្ស៊ី ខ្ញុំបានប្រមូល និងចងក្រងជាតារាងតូចមួយ សេចក្តីសន្និដ្ឋានដែលបង្ហាញពីមតិកែលម្អដែលមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ ខ្ញុំគិតថាព័ត៌មាននេះនឹងមានប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នក។

មតិកែលម្អដែលមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។

ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព	គ្មានប្រសិទ្ធភាព
យកចិត្តទុកដាក់លើអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក	ផ្តោតលើបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលិក
ពឹងផ្អែកលើទិន្នន័យគោលដៅ/ការសង្កេត/ការពិត	ពឹងផ្អែកលើហេតុផល / ការសន្មត់ / អារម្មណ៍
វិភាគព្រឹត្តិការណ៍/សកម្មភាព	វាយតម្លៃព្រឹត្តិការណ៍/សកម្មភាព
ផ្លាស់ប្តូរគំនិត/សហការ	ផ្តល់ដំបូន្មាន/ការណែនាំ
បញ្ចេញគំនិតរបស់អ្នកយ៉ាងជាក់លាក់ និងច្បាស់លាស់	សង្ខេបគំនិតរបស់អ្នក។
ការឆ្លើយតបរហ័សចំពោះព្រឹត្តិការណ៍/សកម្មភាព។ បង្ហាញអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកយ៉ាងឆាប់រហ័ស	ពន្យារពេលការបង្ហាញអាកប្បកិរិយារបស់អ្នក។
ដោះស្រាយបញ្ហាដែលអ្នកពិតជាអាចមានឥទ្ធិពល	ខិតខំដោះស្រាយបញ្ហាដែលមិនអាចមានឥទ្ធិពល
វិធីសាស្រ្ត "ការ៉ុតនិងដំបង"	អនុវត្ត​វិធី​ត្រឹម​តែ​សរសើរ ឬ​រិះគន់
ជឿថាស្ថានភាពនឹងប្រសើរឡើង	កុំជឿថាស្ថានភាពនឹងប្រសើរឡើង

ខ្ញុំគិតថាអ្នកដឹកនាំជោគជ័យគ្រប់រូបចាប់អារម្មណ៍លើគំនិតដែលកើតនៅក្នុងគំនិតរបស់បុគ្គលិករបស់គាត់ និងសំណួរអ្វីដែលពួកគេរំពឹងថានឹងមានចម្លើយអំឡុងពេលផ្តល់យោបល់។ ម្តងទៀត សម្ភារៈដែលប្រមូលបាន។នៅលើការអនុវត្ត៖

• ភាពមិនស្រួលដ៏ធំបំផុតសម្រាប់បុគ្គលិកគឺ "ការខ្វះព័ត៌មាន"។
• តើការងាររបស់ខ្ញុំបំពេញតាមការរំពឹងទុករបស់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្ញុំយ៉ាងដូចម្តេច? តើគាត់វាយតម្លៃលទ្ធផលរបស់ខ្ញុំយ៉ាងដូចម្តេច?
• តើគាត់វាយតម្លៃខ្ញុំជាមនុស្សបែបណា? តើខ្ញុំមានតម្លៃប៉ុណ្ណាសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ខ្ញុំ?
• តើ​ក្រុមហ៊ុន​មាន​ស្តង់ដារ​ប្រតិបត្តិការ​អ្វី​ខ្លះ (KPIs)? តើខ្ញុំបំពេញតាមស្តង់ដារទាំងនេះទេ?
• តើអ្នកគ្រប់គ្រង/ក្រុមហ៊ុនវាយតម្លៃការរួមចំណែករបស់ខ្ញុំចំពោះដំណើរការទាំងមូលរបស់នាយកដ្ឋាន/ក្រុមហ៊ុនយ៉ាងដូចម្តេច?
• តើខ្ញុំត្រូវធ្វើដូចម្តេចដើម្បីឈានទៅកម្រិតអាជីពបន្ទាប់នៅក្រុមហ៊ុននេះ? តើជំនាញអ្វីខ្លះដែលត្រូវកែលម្អ? តើជំនាញអ្វីខ្លះដែលត្រូវអភិវឌ្ឍ?

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីវាស់ស្ទង់ប្រសិទ្ធភាពនៃមតិត្រឡប់?

ទីមួយកំណត់មតិកែលម្អប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ និយមន័យទូទៅបំផុតគឺថា មតិកែលម្អដែលមានប្រសិទ្ធភាព គឺជាមតិត្រឡប់ដែលត្រូវបានបន្តដោយការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយាសមស្រប (Jewell, 2001) ។ បទប្បញ្ញត្តិនៃអាកប្បកិរិយា រួមជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងចំណេះដឹងខ្លួនឯង គឺជាមុខងារចម្បងនៃមតិកែលម្អ (Russell, 2002)។

ក្នុងន័យនេះ ក្នុងក្របខណ្ឌនៃបញ្ហាដែលបានពិភាក្សាក្នុងអត្ថបទនេះ គួរតែបែងចែកប្រសិទ្ធភាពមតិកែលម្អបីកម្រិត៖

• កម្រិតអាកប្បកិរិយា- នៅពេលដែលយើងសង្កេតឃើញចេតនារបស់និយោជិតក្នុងការកែតម្រូវអាកប្បកិរិយា/សកម្មភាពរបស់គាត់ស្របតាមមតិកែលម្អដែលទទួលបាន។

• កម្រិតនៃទំនាក់ទំនង / ទំនាក់ទំនង- នៅពេលដែលនិយោជិតមានបំណងផ្លាស់ប្តូរទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកចូលរួមក្នុងព្រឹត្តិការណ៍/សកម្មភាព ស្របតាមមតិកែលម្អដែលទទួលបាន។

• កម្រិតនៃអាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះ OS (ប្រតិកម្មបុគ្គលចំពោះ OS)- នៅពេលដែលនិយោជិតមានសកម្មភាពជាក់លាក់ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះខ្លួនគាត់ស្របតាមមតិត្រឡប់ដែលទទួលបាន។

យើង​មើល​ទៅ​លើ​ប្រធានបទ​របៀប​ផ្តល់​មតិ​ត្រឡប់​ទៅ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីទទួលបានមតិកែលម្អ?ហើយម្តងទៀតការប្រមូលអនុសាសន៍ដែលប្រមូលបានជាលទ្ធផលនៃការងារជាក់ស្តែងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។

ទីមួយពួកគេធ្លាប់ជាអ្នកគ្រប់គ្រងថ្មីថ្មោង ហើយដូចអ្នកដែរបានសិក្សាឧបករណ៍ការងារដ៏មានអានុភាពនេះ ដូច្នេះជាដំបូងវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការយល់ដឹងអំពីយន្តការនៃមតិកែលម្អ។

ទីពីរស្តាប់មតិកែលម្អដោយយកចិត្តទុកដាក់។ អ្វីដែលមិនគួរធ្វើ - វត្ថុ / រំខាន។

ទីបីសួរសំណួរបំភ្លឺ ប្រមូលកែវ។ អ្វីដែលអ្នកមិនគួរធ្វើ គឺស្វែងរកអត្ថន័យលាក់កំបាំង។

ទីបួនទទួលស្គាល់ទិន្នន័យគោលបំណង។ អ្វីដែលមិនគួរធ្វើគឺមិនអើពើនឹងកញ្ចក់។

ទីប្រាំ, ចូលរួមក្នុងការពិភាក្សា។ អ្វីដែលអ្នកមិនគួរធ្វើគឺបដិសេធមិនឆ្លើយ ជៀសវាងការពិភាក្សា។

នៅទីប្រាំមួយ។ទទួលយកព័ត៌មានដោយគ្មានការវិនិច្ឆ័យ។ អ្វីដែលអ្នកមិនគួរធ្វើ គឺការពារខ្លួនអ្នក។

សម្ភារៈដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងអត្ថបទនេះនឹងជួយអ្នកក្នុងការរុករកជំហាននៃការគ្រប់គ្រងដំបូងរបស់អ្នក។ បន្ទាប់មក អ្នកនឹងទទួលបានបទពិសោធន៍ពិសេសរបស់អ្នក ហើយបន្ថែមទៅធនាគារជ្រូកនេះ។ គន្លឹះមានប្រយោជន៍ជាមួយនឹងការសម្រេចចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។

នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងមានច្រើន។ ការប្រែប្រួលផ្សេងៗគ្នាហើយវាមិនតែងតែចាំបាច់ក្នុងការធ្វើសកម្មភាពតាមគំរូមតិកែលម្អជាក់លាក់ណាមួយនោះទេ។ សាកល្បង ចាត់វិធានការ!

ប្រសិនបើអ្នកប្រាថ្នា សូមសិក្សាបន្ថែមអំពីបច្ចេកទេសនៃភាសាវិទ្យា ជាឧទាហរណ៍ កម្មវិធីមេតានៃការនិយាយ ការវិភាគប្រតិបត្តិការដោយ E. Berne (ឪពុកម្តាយ-មនុស្សពេញវ័យ-កូន) ដើម្បីយល់កាន់តែស៊ីជម្រៅ និងវាស់វែងកម្រិតប្រសិទ្ធភាពនៃមតិកែលម្អ។

មតិកែលម្អគឺជាឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។ វាអាចមានទាំងផលវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន។ យ៉ាងណាមិញ ការស្រែកទៅកាន់អ្នកឯកទេសដែលមិនចេះខ្វល់ខ្វាយ ក៏មានន័យថាផ្តល់មតិកែលម្អផងដែរ។ ប៉ុន្តែតើវាជាធម្មតានាំទៅរកអ្វី? មនុស្សម្នាក់ជួបជុំគ្នាហើយយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតចំពោះការងាររបស់គាត់។ ហើយអ្នកផ្សេងទៀតចាប់ផ្តើមប្រុងប្រយ័ត្នហើយធ្វើតែអ្វីដែលអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ទទួលបានការយល់ព្រមពីចៅហ្វាយរបស់គាត់។ គាត់​នឹង​លែង​ពិសោធ​ទៀត​ហើយ ដើម្បី​ជៀស​វាង​កំហុស។ នឹងមិនស្វែងរក និងកែកំហុស ដើម្បីកុំឱ្យមិត្តរួមការងារមិនពេញចិត្ត។ យើងនិយាយអំពីរបៀបផ្តល់មតិកែលម្អត្រឹមត្រូវជាមួយ Daria Rudnik នាយកធនធានមនុស្សនៅ ATOL.

ដូចដែលការសិក្សារបស់សាកលវិទ្យាល័យ Auckland ឆ្នាំ 2007 បានរកឃើញថា សិស្សដែលទទួលបានមតិកែលម្អក្នុងទម្រង់ជាក់លាក់មួយទទួលបានលទ្ធផលល្អបំផុត។ ជាសំខាន់ វានិយាយអំពីអ្វីដែលពួកគេបានធ្វើ និងណែនាំពីអ្វីដែលពួកគេអាចធ្វើបានប្រសើរជាងមុន។ រង្វាន់ ការសរសើរ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មមានឥទ្ធិពលទាបបំផុត - ពួកគេស្ទើរតែមិនមានឥទ្ធិពលលើភាពជោគជ័យរបស់សិស្សនោះទេ។ ជាងនេះទៅទៀត ក្នុងករណីខ្លះ រង្វាន់សម្ភារៈ ថែមទាំងមានឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានផងដែរ ដោយសារពួកគេបានកាត់បន្ថយការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុង។ នេះគឺជាការកត់សម្គាល់ជាពិសេសនៅក្នុងឧទាហរណ៍នៃកិច្ចការដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិត។

ប្រសិនបើមតិកែលម្អមានគុណភាពខ្ពស់ នោះវាជួយមនុស្សម្នាក់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍។ ដោយដឹងរឿងនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនបានផ្តល់យោបល់ដល់បុគ្គលិកនៅចុងឆ្នាំ។ ហើយដោយឥតប្រយោជន៍ ពួកគេធ្វើដូច្នេះ។ Deloitte នៅក្នុងការសិក្សានិន្នាការធនធានមនុស្សឆ្នាំ 2017 របស់ខ្លួនកត់សម្គាល់ថាក្នុងរយៈពេល 5 ឆ្នាំកន្លងមកនេះ ក្រុមហ៊ុននានាបានពិចារណាឡើងវិញនូវវិធីសាស្រ្តរបស់ពួកគេចំពោះការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ ការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តជាបន្តកំពុងត្រូវបានប្រើប្រាស់កាន់តែខ្លាំងឡើង។

នេះមានន័យថាការធ្វើផែនការកិច្ចការដែលអាចបត់បែនបានគឺជំនួសការធ្វើផែនការប្រចាំឆ្នាំ។ ហើយការវាយតម្លៃចុងឆ្នាំត្រូវបានជំនួសដោយមតិកែលម្អឥតឈប់ឈរ។ យ៉ាងណាមិញ ឥឡូវនេះក្រុមហ៊ុនមួយអាចពិនិត្យឡើងវិញនូវគោលដៅរបស់ខ្លួនក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំ ប្រាំមួយខែ ឬសូម្បីតែមួយភាគបួន។ ហើយការអនុវត្តការវាយតម្លៃបុគ្គលិកស្តង់ដារនឹងមិនបន្តជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរថ្មីនោះទេ។ នេះជាមូលហេតុដែល Deloitte, Adobe និង Accenture ជាឧទាហរណ៍ បានបោះបង់ចោលការវាយតម្លៃប្រចាំឆ្នាំ។ ពួកគេណែនាំឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាមួយទល់មួយជាមួយបុគ្គលិករបស់ពួកគេរៀងរាល់ 2-4 សប្តាហ៍។

គោលដៅគឺដើម្បីផ្តល់អាទិភាពដល់ការងារ ផ្តល់យោបល់ដល់បុគ្គលិក និងពិភាក្សាអំពីឱកាសសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់គាត់។ ជារៀងរាល់ត្រីមាស ចៅហ្វាយនាយសម្លឹងមើលសមិទ្ធិផលថ្នាក់កំពូលរបស់អ្នកឯកទេស ដោយគិតគូរពីមតិយោបល់ពីមិត្តរួមការងារ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ និយោជិតក៏ទទួលខុសត្រូវក្នុងការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពទាន់ពេលវេលានៃគោលដៅដែលបានកំណត់សម្រាប់គាត់។ គាត់អាចស្នើសុំមតិកែលម្អដោយឯករាជ្យពីសហសេវិក និងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់អំពីលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់គាត់ - ភ្លាមៗ ឬនៅក្នុងការប្រជុំទៀងទាត់ជាមួយភាគីបន្ទាប់។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីផ្តល់មតិត្រឡប់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដល់និយោជិត?

1. ត្រូវជាក់លាក់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។វ៉ារ្យ៉ង់នៃ "របាយការណ៍របស់អ្នកមិនអាចអានបានទេ!" ឬ "អ្នកកំពុងធ្វើការងារដ៏អស្ចារ្យ" មិនសមរម្យទេ។ មនុស្សម្នាក់នឹងមិនយល់ពីអ្វីដែលគាត់ធ្វើបានល្អ ឬអន់នោះទេ ថាតើការកែលម្អត្រូវបានទាមទារ និងតាមរបៀបណាក៏ដោយ។ នេះ​មាន​ន័យ​ថា គាត់​នឹង​មិន​ឃើញ​ឱកាស​សម្រាប់​ការ​កែតម្រូវ និង​ការ​អភិវឌ្ឍ​នោះ​ទេ។

ផ្ទុយទៅវិញ ចូរនិយាយថា “មានទិន្នន័យជាច្រើននៅក្នុងរបាយការណ៍ដែលអ្នកបានរៀបចំ។ លើកក្រោយ ខ្ញុំចង់ឃើញការសន្និដ្ឋានលើពួកវាជាទម្រង់បទបង្ហាញ។” ឬ៖ “សប្តាហ៍នេះ អ្នកបានពិគ្រោះជាមួយអតិថិជនច្រើនជាងពីរដងតាមទូរស័ព្ទ ដូចដែលខ្ញុំបានស្នើសុំ។ មិនមានការត្អូញត្អែរអំពីអ្នកតែមួយទេ អតិថិជនទាំងអស់បានទទួលចម្លើយដ៏ទូលំទូលាយ និងត្រឹមត្រូវ។ អរគុណសម្រាប់ការងារល្អរបស់អ្នក!”

2. កុំរង់ចាំយូរពេក។ត្រលប់ទៅឆ្នាំ 2000 Wagner និង Murphy បានធ្វើការសិក្សាមួយក្នុងចំណោមនិស្សិតមហាវិទ្យាល័យ។ វាបានប្រែក្លាយថាមានមតិកែលម្អយ៉ាងរហ័សនៅលើ កិច្ចការសាមញ្ញជំរុញឱ្យពួកគេអនុវត្តឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពនៅពេលក្រោយ។

ម៉្យាងទៀតមាន កិច្ចការស្មុគស្មាញហើយពេលខ្លះអ្នកសំដែងត្រូវការពេលវេលាដើម្បីស្វែងយល់ពីលទ្ធផលនៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ មតិកែលម្អគឺល្អបំផុតនៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់នៅតែចងចាំពីលទ្ធផលដែលគាត់ទទួលបាន។ ដូច្នេះការប្រជុំទៀងទាត់រៀងរាល់ 2-4 សប្តាហ៍អាចជាហេតុផលដ៏ល្អដើម្បីយកភាគហ៊ុន។

3. ច្បាប់មួយទល់នឹងមួយ។កុំរិះគន់បុគ្គលិកនៅមុខអ្នកដទៃ។ សម្រាប់អ្នកខ្លះ សូម្បីតែការសរសើរជាសាធារណៈអាចជាភាពតានតឹងដែលមិនចាំបាច់។ តែងតែផ្តល់នូវមតិកែលម្អមួយទល់មួយ ដូច្នេះអ្នកអាចនិយាយអំពីការកែលម្អ និងការអភិវឌ្ឍន៍ក្នុងបរិយាកាសសម្រាកកាយ។

4. បញ្ចប់ដោយចំណាំវិជ្ជមាន។មតិ​អវិជ្ជមាន​អាច​ពិបាក​សម្រាប់​ទាំង​អ្នក​ឲ្យ​និង​អ្នក​ទទួល។ ដោយការបញ្ចប់ការប្រជុំជាមួយ "ការបកស្រាយ" អ្នកថែមទាំងអាចបង្កឱ្យមានភាពមិនស្រួលខាងក្នុងនៅក្នុងខ្លួនអ្នក និងការស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការធ្វើរឿងនេះម្តងទៀត។ ដូច្នេះហើយ សូមអនុវត្តតាមច្បាប់ "+/-/+"៖ ដំបូងយើងកត់សម្គាល់គុណសម្បត្តិនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់ បន្ទាប់មកយើងផ្តល់មតិកែលម្អលើបញ្ហាជាក់លាក់មួយ ហើយនៅទីបញ្ចប់ យើងសូមអរគុណគាត់ចំពោះការងារដែលគាត់ធ្វើសម្រាប់យើង។

មតិត្រឡប់ពីអ្នកគ្រប់គ្រងទៅក្រុមហ៊ុនរង
Zeltserman K.B.
ឯកសារការិយាល័យលេខ ៨៥ ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ២០០៦

"អ្នកគ្រប់គ្រង - អ្នកក្រោមបង្គាប់" ដែលមានការសម្របសម្រួលយ៉ាងល្អគឺជាគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យនៃកិច្ចការជាច្រើននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ហើយអ្នកដឹកនាំល្អដឹងពីរបៀបរៀបចំភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានេះ។ ការសន្ទនាក្នុងន័យស្ថាបនាជួយលុបបំបាត់រាល់ការយល់ច្រលំ និងការមិនចុះសម្រុងគ្នារវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ធាតុផ្សំមួយនៃកិច្ចសន្ទនាបែបនេះ គឺការផ្តល់យោបល់ពីអ្នកគ្រប់គ្រងទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមិននិយាយជាមួយបុគ្គលិក មិនប្រើឧបករណ៍ផ្តល់យោបល់ នឹងមិនយល់ពីអ្វីដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់កំពុងគិត និងមានអារម្មណ៍ ហើយអាចនឹងខកខានពេលដ៏សំខាន់មួយ ហើយស្ថានភាពនឹងមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។ នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងនឹងនិយាយអំពីអ្វីដែលជាមតិកែលម្អ របៀបរៀបចំ "វគ្គមតិកែលម្អ" ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ដែលជាកន្លែងដែលវាមានសារៈសំខាន់ និងរបៀបប្រើវាឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រង។

តើមតិត្រឡប់ទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ជាអ្វី?

មតិត្រឡប់ទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ គឺជាការបញ្ចេញសំឡេងនៃប្រតិកម្មចំពោះសកម្មភាពជាក់លាក់របស់និយោជិត។ ហេតុអ្វីចាំបាច់? ទីមួយ វាគឺជាទង្វើសាមញ្ញមួយនៃការយកចិត្តទុកដាក់ ដែលតាមការសិក្សាផ្សេងៗបង្ហាញ ជារឿយៗមានឥទ្ធិពលជន៍លើទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សដែលធ្វើការជាមួយគ្នា។ ទីពីរ ការផ្តល់យោបល់ទាន់ពេលវេលាអនុញ្ញាតឱ្យមានការងារការពារ និងសកម្មចំពោះកំហុសរបស់និយោជិត។ ទីបី មតិកែលម្អមានមុខងារលើកទឹកចិត្ត វាអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតស្វែងរកនូវអ្វីដែលរំពឹងទុកពីគាត់ និងអ្វីដែលជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃការងាររបស់គាត់។ ហើយសំខាន់បំផុត មតិកែលម្អអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបានលទ្ធផលដែលចង់បានពីបុគ្គលិក។

មតិកែលម្អបង្ហាញបុគ្គលិកពីរបៀបដែលការវាយតម្លៃរបស់គាត់ត្រូវបានវាយតម្លៃ។ ដូច្នេះ មិនត្រឹមតែការវាយតម្លៃដោយផ្ទាល់ (ផ្ទាល់មាត់ ឬជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ) នៃការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិតអាចចាត់ទុកថាជាមតិកែលម្អប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានឧបករណ៍លើកទឹកចិត្តផ្សេងៗជាឧបករណ៍វាយតម្លៃដោយប្រយោលផងដែរ។

ឧបករណ៍ប្រយោលទាំងនេះរួមមាន:

• សូមអរគុណ ឬការស្តីបន្ទោស
• ប្រាក់បំណាច់ឬការកាត់ប្រាក់
• ការផ្សព្វផ្សាយឬការបន្ទាបបន្ថោក

ឧបករណ៍ទាំងអស់នេះបង្ហាញនិយោជិតថាតើការបំពេញការងាររបស់គាត់ត្រូវបានវាយតម្លៃល្អឬមិនល្អ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ពេលខ្លះវាពិបាកសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងការស្វែងយល់ថាហេតុអ្វីបានជាគាត់ត្រូវបានរង្វាន់ ឬដាក់ទណ្ឌកម្មយ៉ាងពិតប្រាកដ។ ដូច្នេះ មតិកែលម្អមានប្រសិទ្ធភាព លុះត្រាតែអ្នកគ្រប់គ្រងពន្យល់លម្អិតដល់និយោជិតនូវអ្វីដែលល្អក្នុងការងាររបស់គាត់ និងអ្វីដែលមិនល្អ។ ដូច្នេះហើយ ឧបករណ៍ផ្តល់យោបល់ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតគឺការសន្ទនារវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ នៅពេលដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនត្រឹមតែសិក្សាពីការវាយតម្លៃការងាររបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានឱកាសសួរសំណួរ និងបញ្ជាក់ចំណុចមិនច្បាស់លាស់ផងដែរ។

មានស្ថានភាពផ្សេងៗក្នុងជីវិតការងារ នៅពេលដែលការប្រើប្រាស់មតិកែលម្អមិនត្រឹមតែសមរម្យប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ចាំបាច់ផងដែរ ប្រភេទនៃមតិកែលម្អទាំងនេះរួមមាន:

1. មតិកែលម្អជាការវាយតម្លៃនៃការអនុវត្តបច្ចុប្បន្នរបស់និយោជិត។
2. មតិយោបល់លើការណែនាំរបស់បុគ្គលិក។
3. មតិយោបល់លើផែនការ និងរបាយការណ៍របស់បុគ្គលិក។
4. មតិកែលម្អអំពីអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកចំពោះអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

សូមក្រឡេកមើលចំណុចខាងលើឱ្យបានលម្អិតបន្ថែមទៀត។

« ការអនុវត្តមិនអាចលើកលែងទោសបានទេ។"ឬមតិកែលម្អ ជាការវាយតម្លៃនៃដំណើរការបច្ចុប្បន្នរបស់និយោជិត។

នេះគឺជាប្រភេទនៃមតិកែលម្អដែលអ្នកគ្រប់គ្រងជួបប្រទះញឹកញាប់បំផុត។ ការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិតតែងតែកើតឡើងនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងទទួលយកការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ហើយចាប់តាំងពីអ្នកគ្រប់គ្រងចាប់អារម្មណ៍ដោយផ្ទាល់ក្នុងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិកនោះ ការវាយតម្លៃគាត់ក្នុងប្រភេទ "ល្អ" ឬ "អាក្រក់" គឺមិនគ្រប់គ្រាន់នោះទេ។ យើង​ត្រូវ​ការ​យុត្តិកម្ម​មួយ​ថា​កន្លែង​ណា​ល្អ ហេតុអ្វី​វា​អាក្រក់ និង​ត្រូវ​កែ​សម្រួល​ដោយ​របៀប​ណា។

ការស្រាវជ្រាវបញ្ជាក់ថា នៅពេលវិភាគអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សផ្សេងទៀត មនុស្សភាគច្រើនវាយតម្លៃលើសលប់លើឥទ្ធិពលនៃធម្មជាតិ និងសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ហើយមើលស្រាលឥទ្ធិពលនៃកាលៈទេសៈជាក់លាក់ដែលសកម្មភាពជាក់ស្តែងរបស់គាត់កើតឡើង។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកគ្រប់គ្រងទំនងជានឹងសន្មតថាហេតុផលសម្រាប់ការងារមិនផលិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ចំពោះសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនមិនគ្រប់គ្រាន់របស់និយោជិត ជាជាងស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៅកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់។ បាតុភូតនេះត្រូវបានគេស្គាល់ថាជាកំហុសគុណលក្ខណៈមូលដ្ឋាន។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ នៅពេលវាយតម្លៃបុគ្គលិក ដើម្បីនិយាយជាមួយគាត់ ការស្វែងរកស្ថានភាពរបស់គាត់ ក្នុងបរិបទនៃព្រឹត្តិការណ៍ដែលគាត់មាន និងអ្វីដែលមានឥទ្ធិពលលើលទ្ធផលដែលគាត់បានបង្ហាញ។ល។ វាគឺជាវិធីសាស្រ្តនេះដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកជៀសវាងកំហុសនៅពេលវាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិត និងជាគោលដៅ។

គោលបំណងនៃមតិកែលម្អលើសកម្មភាពបច្ចុប្បន្ន៖វាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិត បង្ហាញពីអ្វីដែលបានធ្វើបានល្អ និងអ្វីដែលត្រូវធ្វើនៅពេលអនាគត កំណត់ចំណុចខ្វះខាត និងពិភាក្សាអំពីវិធីកែតម្រូវពួកគេ។ លើសពីនេះទៀត វាជារឿងសំខាន់ដើម្បីបង្ហាញនិយោជិតនូវសារៈសំខាន់នៃការងាររបស់គាត់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន និងលើកទឹកចិត្តគាត់។

ច្បាប់មូលដ្ឋាន៖ មតិកែលម្អគួរតែមានលក្ខណៈស្ថាបនា និងការពិត។

អ្នក​មិន​អាច​បង្វែរ​មតិ​ត្រឡប់​ទៅ​ជា​ការ​ស្តី​បន្ទោស ឬ​សរសើរ​បុគ្គលិក​នោះ​ទេ៖ “អ្នក​ជា​មនុស្ស​អស្ចារ្យ​ណាស់!” ឬ "មែនហើយ អ្នកណាធ្វើអញ្ចឹង!" មតិកែលម្អគួរមានការរំលេចចំណុចខ្លាំងនៅក្នុងសកម្មភាព និងអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិត និងភាពទន់ខ្សោយ - កន្លែងដែលត្រូវការការកែតម្រូវ ទុនបម្រុងសម្រាប់ការកែលម្អរបស់បុគ្គលិក។

"ខ្ញុំនឹងស្រែក ហើយឆ្លើយតបនឹងភាពស្ងៀមស្ងាត់!"ឬមតិយោបល់លើការផ្តល់យោបល់របស់បុគ្គលិក

ពីពេលមួយទៅពេលមួយ បុគ្គលិកសកម្មចូលមករកអ្នកគ្រប់គ្រងជាមួយនឹងសំណើរបស់ពួកគេសម្រាប់ការកែលម្អរបៀបធ្វើការ ឬស្ថានភាពនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការគាំទ្រគំនិតផ្តួចផ្តើមបែបនេះ ដើម្បីបង្ហាញថាអាកប្បកិរិយាបែបនេះត្រូវបានស្វាគមន៍ (ទោះបីជាសំណើខ្លួនឯងមិនត្រូវបានទទួលយកដោយហេតុផលមួយចំនួនក៏ដោយ)។

បុគ្គលិកបានផ្តល់យោបល់ជាច្រើនអំពីរបៀបបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈកាន់តែប្រសើរឡើង ហើយពិតជាទន្ទឹងរង់ចាំមើលពីរបៀបដែលការផ្តល់យោបល់របស់ពួកគេនឹងត្រូវបានបកប្រែទៅជាការពិត។ ការអនុម័តឯកសារមានរយៈពេលបីសប្តាហ៍ បុគ្គលិក "ចាប់" អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីធ្វើសំណើរបស់ពួកគេម្តងហើយម្តងទៀត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការផ្លាស់ប្តូរដែលស្នើឡើងដោយបុគ្គលិកមិនត្រូវបានធ្វើឡើងទេ។ គ្រប់ប្រភេទនៃពាក្យចចាមអារ៉ាម ការរំពឹងទុក និងការមិនសប្បាយចិត្តបានរីករាលដាលពេញក្រុមហ៊ុន។ មានតែសុន្ទរកថារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលពន្យល់ពីមូលហេតុដែលការផ្ដល់យោបល់របស់និយោជិតមិនអាចប្រើនៅពេលនេះបានធូរស្រាលស្ថានភាពតានតឹងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សំណើបន្ថែមពីអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីពិភាក្សាអ្វីទាំងអស់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនត្រូវបានជួបជាមួយនឹង "ការសួរចម្លើយ" នៅក្នុងរចនាប័ទ្មនៃ "តើយើងអាចពឹងផ្អែកលើអ្វី?"

គោលដៅ៖

• គាំទ្រគំនិតផ្តួចផ្តើមដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។
• ការថែរក្សាដ៏ល្អប្រសើរ ឧបករណ៍ការងារ ប្រព័ន្ធប្រពៃណី; បង្កើនសារៈសំខាន់របស់ពួកគេនៅក្នុងភ្នែករបស់និយោជិត។
• បង្កើនការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក / ការបង្កើត ការគោរពខ្លួនឯងគ្រប់គ្រាន់បុគ្គលិក។

ច្បាប់មូលដ្ឋាន៖ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងប្រមូលសំណើរបស់និយោជិត នោះអ្នកត្រូវផ្តល់មតិកែលម្អលើពួកគេទាំងអស់ ហើយធ្វើសកម្មភាពយ៉ាងហោចណាស់ខ្លះដើម្បីបង្ហាញបុគ្គលិកថាស្ថានភាពកំពុងផ្លាស់ប្តូរ ឬពន្យល់ពីមូលហេតុដែលសំណើរបស់ពួកគេមិនត្រូវបានទទួលយក ហើយគ្មានអ្វីផ្លាស់ប្តូរនៅឡើយ។

បន្ទាប់ពីសំណើពីរឬបីបានចាកចេញដោយគ្មានការយកចិត្តទុកដាក់ បុគ្គលិក "បោះបង់"។ អវត្ដមាននៃសមាសធាតុ "កែតម្រូវ" នៃមតិកែលម្អលើសំណើ ឬគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត នាំឱ្យការពិតដែលថាសំណើដ៏ល្អមួយអាចត្រូវបានខកខាន ឬផ្ទុយទៅវិញ និយោជិតនឹងចាត់ទុកខ្លួនគាត់ជា "វីរបុរសកំពូល" ទោះបីជាសំណើរបស់គាត់មិនគ្រប់គ្រាន់ក៏ដោយ។ ទៅនឹងតម្រូវការ យុទ្ធសាស្ត្រ និងតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ការសន្ទនាមតិត្រូវបានប្រារព្ធឡើង ដោយសារការផ្ដល់យោបល់ត្រូវបានទទួលពីបុគ្គលិក។ អាស្រ័យលើភាពស្មុគស្មាញ សារៈសំខាន់ជាយុទ្ធសាស្រ្តនៃសំណើរ (ឧទាហរណ៍ សំណើរដើម្បីផលិតប៊ិចសាជីវកម្ម នេះមិនដូចគ្នាទាំងស្រុងទៅនឹងសំណើរក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តថ្មី ឬលើសពីនេះទៅទៀត ដើម្បីបើកអាជីវកម្មថ្មី) និងភាពល្អិតល្អន់នៃសំណើ (គំនិតបញ្ចេញសំឡេង ព័ត៌មានដែលបានប្រមូលពីមុន ឬរួចហើយ ផែនការអាជីវកម្មរួចរាល់) ការពិភាក្សារបស់វាអាចចំណាយពេលពី 5 នាទីទៅ 1 ម៉ោង។ ក្នុងករណីដ៏កម្រ វាអាចចំណាយពេល 2 ម៉ោងដើម្បីពិភាក្សាអំពីសំណើរយុទ្ធសាស្ត្រដែលមានមហិច្ឆតាខ្ពស់ ឬមិនសំខាន់។

នៅពេលរៀបចំសម្រាប់ការសន្ទនាបែបនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវ៖

• សិក្សាសំណើរបស់និយោជិត (ឯកសារសរសេរ ការសន្ទនា)។
• វាយតម្លៃវាជាចំនួនប្រហាក់ប្រហែលដំបូង៖ ភាពពាក់ព័ន្ធ ភាពថ្មីថ្មោង ភាពទាន់ពេលវេលា ភាពចាំបាច់ ភាពគ្រប់គ្រាន់។ល។
• ធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងរៀបចំអំណះអំណាងសម្រាប់ការបដិសេធ ឬផ្ទុយទៅវិញផ្តល់ឱ្យនិយោជិតជាមុន ហើយកំណត់នូវអ្វីដែលត្រូវការការអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែមទៀត។

ប្រសិនបើនិយោជិកមិននិយាយអ្វីមួយដោយខ្លួនឯងទេនោះអ្នកត្រូវសួរសំណួរនាំមុខ។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលបុគ្គលិកនិយាយទាំងអស់ខាងលើដោយខ្លួនឯងបន្ទាប់មកគាត់នឹងកាន់តែមានភាពប្រាកដនិយមនិងរិះគន់ចំពោះសំណើរបស់គាត់។

មតិប្រតិកម្មលើសំណើរបស់និយោជិតគួរតែត្រូវបានរៀបចំដូចខាងក្រោម៖

1. អ្វីដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍, គិតយ៉ាងល្អ, បានបង្ហាញ
2. តើអ្វីនិងកន្លែងណាអាចត្រូវបានកែលម្អ
3. គូសចំនុច i ទាក់ទងនឹងភាពពាក់ព័ន្ធ លទ្ធភាព ភាពគ្រប់គ្រាន់។ល។
4. ផ្តល់សាលក្រមទូទៅ៖ ទទួលយក / មិនទទួលយក; ឥឡូវនេះ / បន្ទាប់ពីរយៈពេលជាក់លាក់មួយ។
5. យល់ព្រមលើជំហានបន្ទាប់។

« ដោយ​សារ​តែ​ខ្ញុំ​មិន​បាន​និយាយ​អ្វី​ក៏​មិន​មាន​ន័យ​ថា​ខ្ញុំ​មិន​ពេញ​ចិត្ត​ការងារ​របស់​អ្នក​ដែរ។ » ឬមតិយោបល់លើផែនការ និងរបាយការណ៍របស់បុគ្គលិក

មតិប្រតិកម្មមាននៅកន្លែងដែលមានការគ្រប់គ្រង។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តផែនការដោយបុគ្គលិក ប៉ុន្តែមុននឹងត្រួតពិនិត្យ ផែនការនេះត្រូវតែពិភាក្សា និងអនុម័តជាមុនសិន។ នេះអាច និងគួរត្រូវបានធ្វើតាមរយៈការប្រើប្រាស់មតិកែលម្អ។

មតិលើការពិភាក្សាអំពីផែនការបុគ្គលិក

មតិកែលម្អលើផែនការត្រូវបានផ្តល់ដល់និយោជិតឱ្យបានញឹកញាប់តាមដែលផែនការខ្លួនឯងត្រូវបានរៀបចំ។ វាជាការប្រសើរក្នុងការពិភាក្សាអំពីផែនការប្រចាំសប្តាហ៍ ជាឧទាហរណ៍ សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់រៀងរាល់សប្តាហ៍ (5-10 នាទី): សម្រាប់ការគ្រប់គ្រង ការលើកទឹកចិត្ត និងការកំណត់អាទិភាព។ ហើយផែនការប្រចាំខែត្រូវបានពិភាក្សារៀងៗខ្លួនរៀងរាល់ខែ។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃកិច្ចប្រជុំដើម្បីពិភាក្សា និងអនុម័តផែនការអាចមានសេណារីយ៉ូពីរ។ ក្នុងករណីដំបូង - ប្រសិនបើអ្វីគ្រប់យ៉ាងនៅក្នុងផែនការគឺពេញចិត្ត - អ្នកត្រូវជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីរឿងនេះហើយប្រសិនបើគាត់មានសំណួរឬត្រូវការពិភាក្សា។ ព័ត៌មានលម្អិតសំខាន់ៗ- ជួយ​គាត់។

ប្រសិនបើផែនការដែលបានបង្ហាញទាមទារការកែតម្រូវ នោះអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវសម្រេចចិត្ត៖

• ថាគាត់ពេញចិត្តក្នុងរឿងនេះហើយអាចចាកចេញបាន។
• សម្រេចឱ្យបានច្បាស់លាស់នូវអ្វីដែលពិតប្រាកដនៅក្នុងផែនការមិនពេញចិត្ត ហើយចាំបាច់ត្រូវផ្លាស់ប្តូរ ឬកែលម្អ (ឧទាហរណ៍ ការបង្កើត ឬការកំណត់គោលដៅ វិធានការដើម្បីសម្រេចបានវា ការកំណត់អាទិភាព វត្តមាននៃសូចនាករ និងកាលបរិច្ឆេទកំណត់)។
• បន្ទាប់មកអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែចាប់ផ្តើមការពិភាក្សាលើបញ្ហាដែលបង្កការលំបាកដល់និយោជិត ឬស្នើប្រភពព័ត៌មាន កំណត់ទិសដៅនៃ "ការគិត"។
• យល់ព្រមលើពេលវេលានៃការដាក់ស្នើផែនការកែប្រែ។

មតិលើការពិភាក្សាអំពីរបាយការណ៍បុគ្គលិក

របាយការណ៍មិនគួរជា atavism ការិយាធិបតេយ្យទេ យ៉ាងហោចណាស់ពួកគេមិនគួរត្រូវបានយល់ឃើញបែបនេះដោយបុគ្គលិកទេ។ បាទ វាជាការពិតដែលថាអ្នកគ្រប់គ្រងមិនតែងតែមានពេលវេលាដើម្បីនិយាយលម្អិតអំពីរបាយការណ៍ជាមួយនិយោជិតនោះទេ ប៉ុន្តែគ្រាន់តែ "ប្រមូលវានៅលើតុរបស់អ្នក ឬក្នុងទូរបស់អ្នក" ក៏មិនមែនជាករណីដែរ។ លើសពីនេះទៅទៀត ប្រសិនបើនិយោជិត "បានរាយការណ៍" មិនឮអ្វីជាការឆ្លើយតប គាត់អាចសម្រេចចិត្តថា "អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺអាក្រក់" ទោះបីជាគាត់ជាបុគ្គលិកល្អ ឬផ្ទុយទៅវិញ "អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺល្អ" ។ អប្បបរមាដែលត្រូវធ្វើគឺ ជូនដំណឹងដល់និយោជិតថា របាយការណ៍ត្រូវបានទទួលយកដោយជោគជ័យ ហើយកត់សម្គាល់ពីសមិទ្ធផល និងសមិទ្ធផលឆ្នើមបំផុតរបស់និយោជិត។

ប្រសិនបើរបាយការណ៍ទាមទារការកែតម្រូវ នោះមតិកែលម្អលើរបាយការណ៍របស់និយោជិតត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយយោងតាមគ្រោងការណ៍ខាងក្រោម៖

• អ្នកគ្រប់គ្រងប្រាប់និយោជិតថាគាត់ពេញចិត្តនឹងការងារដែលបានធ្វើក្នុងអំឡុងពេលរាយការណ៍ថាវាបានបញ្ចប់យ៉ាងល្អ។
• អ្នកគ្រប់គ្រងប្រាប់និយោជិតនូវអ្វីដែលគាត់មិនសប្បាយចិត្ត និងត្រូវការផ្លាស់ប្តូរ (គោលដៅ សូចនាករណាដែលមិនទាន់សម្រេច កិច្ចការណាដែលមិនត្រូវបានផ្តល់អាទិភាពត្រឹមត្រូវ កន្លែងដែលផុតកំណត់ត្រូវខកខាន កន្លែងដែលគាត់មិនពេញចិត្តនឹងគុណភាពការងារ កម្រិត ការទទួលខុសត្រូវ គំនិតផ្តួចផ្តើម។ល។)
• អ្នកគ្រប់គ្រងពិភាក្សាជាមួយនិយោជិតអំពីហេតុផលដែលគាត់មិនបានបំពេញកិច្ចការនេះ ឬកិច្ចការនោះ (មិនមានគុណភាពខ្ពស់ មិនទាន់ពេលវេលា។ល។); អ្វីដែលជួយនិងអ្វីដែលរារាំងក្នុងការដោះស្រាយភារកិច្ច; របៀបដែលគាត់នឹងកែតម្រូវស្ថានភាពនិងសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់គាត់; តើ​គាត់​នឹង​ធ្វើ​យ៉ាង​ណា​នៅ​ពេល​អនាគត ដើម្បី​ជៀសវាង​ការ​ធ្វើ​ខុស និង​ស្ថានភាព​ស្រដៀង​គ្នា​នេះ?
• អ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់អាទិភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា និងការបរាជ័យរបស់បុគ្គលិក។

បន្ទាប់ពីផ្តល់មតិកែលម្អដំបូងលើផែនការ និងរបាយការណ៍ អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវធ្វើពីរបីទៀត៖

• និយោជិតកែតម្រូវ ឬបន្ថែមលើផែនការ ឬរបាយការណ៍ដោយផ្អែកលើមតិកែលម្អពីអ្នកគ្រប់គ្រង។
• អ្នកគ្រប់គ្រងសិក្សាឯកសារដែលបានកែតម្រូវ។
• អ្នកគ្រប់គ្រងផ្តល់មតិចុងក្រោយ (សរសេរ ឬពាក្យសំដី) ទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

មតិយោបល់លើអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកចំពោះអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន (ការផ្លាស់ប្តូរ និងការច្នៃប្រឌិត)

គោលដៅ៖ ជៀសវាងការយល់ច្រឡំរបស់បុគ្គលិកចំពោះកិច្ចការដែលប្រគល់ឱ្យពួកគេ យុទ្ធសាស្ត្រ និងតម្លៃក្រុមហ៊ុនរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ជាធម្មតា ដើម្បីអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរ ក្រុមហ៊ុនជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិក។ "យើងបានសម្រេចចិត្តរស់នៅតាមរបៀបថ្មីឥឡូវនេះ" ។ ដើម្បីធានាថាការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានអនុវត្តដោយគ្មានការឈឺចាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន (ដូចដែលអ្នកដឹង មិនមែនគ្រប់គ្នាចង់ផ្លាស់ប្តូរទេ) វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការសួរបុគ្គលិកថាតើពួកគេគិតយ៉ាងណាចំពោះបញ្ហានេះ កង្វល់ និងការជំទាស់ដែលពួកគេមាន។ សម្រាប់គោលបំណងទាំងនេះ ការស្ទង់មតិបុគ្គលិក វិធីសាស្ត្រ "ប្រអប់ណែនាំ" និងការសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយនិយោជិតត្រូវបានប្រើប្រាស់។ ដូច​ជា​ការ​ផ្តល់​យោបល់​របស់​និយោជិត ការ​ព្រួយ​បារម្ភ​របស់​បុគ្គលិក​មិន​គួរ​ត្រូវ​បាន​គេ​ព្រងើយ​កន្តើយ​ឡើយ។ ដូច្នេះ មតិត្រឡប់ទៅកាន់និយោជិតគួរតែមាន៖

1. "ការចូលរួម" ស្ថានភាពរបស់និយោជិត "ខ្ញុំយល់ថាការផ្លាស់ប្តូរនាពេលខាងមុខនាំមកនូវអ្វីថ្មីជាច្រើនសម្រាប់យើងទាំងអស់គ្នា និង ………..."
2. ការសរសើរបុគ្គលិកចំពោះការព្រួយបារម្ភត្រឹមត្រូវ និងដាក់ឈ្មោះហានិភ័យ "វាល្អណាស់ដែលអ្នកបានកត់សម្គាល់ឃើញថានៅក្នុងស្ថានភាពនេះនឹងផ្លាស់ប្តូរ ហើយយើងនឹងត្រូវតែ ………"
3. "ការលុបបំបាត់ទេវកថា" ។ បន្ទាប់មក អ្នកគួរតែឆ្លើយការជំទាស់របស់និយោជិតដែលស្គាល់អ្នកគ្រប់គ្រង ដោយផ្តល់ព័ត៌មានបន្ថែម ព្រោះដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថា ឫសគល់នៃការជំទាស់ស្ទើរតែទាំងអស់គឺច្បាស់លាស់ក្នុងការខ្វះព័ត៌មាន។

សរុបសេចក្តីមក យើងរៀបរាប់អំពីច្បាប់ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការផ្តល់មតិកែលម្អ៖

1. ត្រូវតែមានfeedback! អ្នកមិនគួរសង្ឃឹមថា បុគ្គលិកខ្លួនឯងនឹងយល់គ្រប់យ៉ាងដោយគ្រាន់តែសម្លឹងមើលរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ឬភាពស្ងៀមស្ងាត់ដ៏មានន័យនោះទេ។
2. មតិកែលម្អត្រូវតែទាន់ពេលវេលា។ វាមិនសមហេតុផលទេក្នុងការពិភាក្សាមួយឆ្នាំក្រោយមកថា "គម្រោងនោះបរាជ័យដោយសារតែអ្នក ពីព្រោះអ្នកបានផ្តល់ទិន្នន័យខុស ហើយមិនបានកំណត់ដើម្បីពិនិត្យមើលវា។ យើង​មិន​បាន​ប្រាប់​អ្នក​ទេ ព្រោះ​អ្នក​នឹង​មិន​មាន​ពេល​ដើម្បី​ជួសជុល​អ្វី​នោះ​ទេ…»។
3. មតិប្រតិកម្មគួរតែមានទាំងវិជ្ជមាន (សម្រាប់ល្អ - ការសរសើរ) និងអវិជ្ជមាន (សម្រាប់អាក្រក់ - ស្តីបន្ទោស) ។ ប៉ុន្តែសូម្បីតែនៅពេលផ្តល់មតិយោបល់អវិជ្ជមានក៏ដោយ វាជាការសំខាន់ក្នុងការស្វែងរកអ្វីមួយដែលបុគ្គលិកអាចត្រូវបានគេសរសើរ។ ហើយអ្នកត្រូវចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការវាយតម្លៃអំពីអ្វីដែលល្អនៅក្នុងការងាររបស់បុគ្គលិក។
4. នៅពេលផ្តល់មតិកែលម្អ វាមិនសំខាន់ក្នុងការទទួលបានផ្ទាល់ខ្លួនទេ ("អ្នកបានធ្វើការងារមិនល្អព្រោះអ្នកខ្ជិល និងគ្មានសមត្ថភាព") ប៉ុន្តែត្រូវនិយាយអំពីសកម្មភាព ("ខ្ញុំវាយតម្លៃការងាររបស់អ្នកមិនសូវល្អទេ ដោយសារពេលវេលាកំណត់ត្រូវបានរំលោភបំពាន ហើយព័ត៌មានត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុង លក្ខណៈគ្មានរចនាសម្ព័ន្ធ”) ។
5. ដើម្បីមានលក្ខណៈស្ថាបនា មតិកែលម្អត្រូវមានភាពជាក់លាក់បន្ថែមទៀត។ ផ្ទុកអង្គហេតុ មិនមែនមតិ ឬទូទៅទេ។ មិនមែន "ខ្ញុំមានការចាប់អារម្មណ៍ថាអ្នកចាប់ផ្តើមធ្វើការដោយគ្មានភាពរីករាយ" ប៉ុន្តែ "ខ្ញុំសង្កេតឃើញថាអ្នកបានឈប់ផ្តល់យោបល់ហើយ" ។
6. ដើម្បីផ្តល់មតិកែលម្អប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពចំពោះការសន្ទនាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកត្រូវរៀបចំ។
7. អ្នកមិនចាំបាច់រំពឹងភ្លាមៗថាអ្វីគ្រប់យ៉ាងនឹងផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងភ្លាមៗបន្ទាប់ពីមតិកែលម្អ៖ "ខ្ញុំបានប្រាប់អ្នកកាលពីម្សិលមិញ!" ជាអកុសល វគ្គមតិកែលម្អមិនដំណើរការដូចនោះទេ។ ដំបង​វេទមន្ត. ការផ្លាស់ប្តូរគឺជាដំណើរការដ៏វែងឆ្ងាយ និងស្មុគ្រស្មាញ ជួនកាលចាំបាច់ត្រូវធ្វើរឿងដដែលៗជាច្រើនដង ព្រោះទម្លាប់នៃការធ្វើអ្វីមួយក្នុងវិធីជាក់លាក់មួយនឹងរលាយបាត់ទៅតែជាមួយពេលវេលា និងជាមួយនឹងការពង្រឹងឥរិយាបថដែលចង់បានត្រឹមត្រូវ។

ការផ្តល់មតិត្រឡប់ទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ គឺជាឧបករណ៍ធនធានមនុស្សដ៏មានឥទ្ធិពលបំផុតមួយ។ ប្រសិនបើមតិកែលម្អត្រូវបានរៀបចំយ៉ាងត្រឹមត្រូវ និងជាប្រព័ន្ធ នោះវាធ្វើឱ្យមានលទ្ធភាពទទួលបានពីអ្នកក្រោមបង្គាប់នូវអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានចំពោះមតិយោបល់ដែលឆ្លើយតបទៅគាត់ ការយល់ដឹង និងការទទួលយកការរិះគន់ ក៏ដូចជាឆន្ទៈក្នុងការកែតម្រូវចំណុចខ្វះខាត។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ ត្រៀមខ្លួន និងចង់កែចំណុចខ្វះខាត បុគ្គលិកបែបនេះមិនមែនជាសុបិនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងណាម្នាក់ទេឬ?