Dirbant su projektais, paslaptingas žvėris Žlugimas mūsų laukia už kiekvieno kampo. Jis sėlina nepastebėtas, yra negailestingas ir nepajudinamas. Jį sutikę pasimetame ir nustojame matyti realybės pakraščius: negalime pasislėpti ar pabėgti. Vienintelis dalykas, kurį galime padaryti tokioje situacijoje, yra pulti. Visų rūšių valdymo metodikos (Prisitaikantis Projektas Sistema, Nauda Realizacija, Judrus ir kiti) yra skirti susidoroti su žlugusiais projektais ir išgelbėti režisierius nuo slėpimosi medyje nuo kito žiauraus žvėries: terminas. Šiame straipsnyje pakalbėsime apie efektyviausius komandinio darbo valdymo būdus ir atskleisime visas jų paslaptis.

Agilios metodikos kaip būdas padidinti komandos efektyvumą 20 proc.

Yra daug projektų valdymo praktikų ir metodikų, pradedant kritinio kelio metodu ir baigiant įvykių modeliavimu. Apie juos parašyta daug knygų ir straipsnių, tačiau paliesime kur kas aktualesnę temą – lanksčias valdymo metodikas. Sako, kad lanksčios metodikos darbo ir verslo efektyvumą padidina 20% ar net 50%. Kokia jų paslaptis? Išsiaiškinkime.

Kaip darbo efektyvumas didėja diegiant lanksčias metodikas? Aiški komandos darbo struktūra, vaidmenų pasiskirstymas ir galiausiai kiekvieno šiuo metu vykstančio proceso vizualizacija. Tačiau yra ir aiškus tikslų nustatymas. Dirbame tik tai, kas dabar tikrai svarbu...

Paprasti komandinio darbo principai, kurių link žmonija juda jau daug metų. Kiek praktikoje efektyvios yra judrios metodikos? Įdomus? Tada štai jums istorija...

„Scrum“ (vienos iš lanksčių metodikų) kūrėjas Jeffas Sutherlandas padarė tokią išvadą: jei „Scrum“ būtų pasinaudoję JAV žvalgybos agentūros, rugsėjo 11-osios tragedijos būtų buvę galima išvengti. Ką dar galima pasakyti apie efektyvumą, nes yra būdų, kurie gali užkirsti kelią nelaimei?

Savo ruožtu Kanban metodo (kitos lanksčios metodikos) praktikuojantis Davidas Andersonas savo knygoje „Kanban: Alternative Path to Agile“ teigia, kad darbo efektyvumas tikrai didėja dėl evoliucinio, žingsnis po žingsnio ir vizualiai suprantamo darbo proceso. .

Savo straipsnyje išsiaiškinsime, kaip lanksčios metodikos gali padėti mažai komandai (ar didelei įmonei), atskleisti jų paslaptis ir objektyviai įvertinti tokių metodų efektyvumą.

Kas yra lanksčios metodikos: pagrindinė efektyvumo paslaptis

„Agile“ [iš anglų kalbos] „Agile programinės įrangos kūrimas“] - lankstaus kūrimo procesų valdymo metodai, sugalvoti IT pasaulio inžinierių-vadybininkų. Agilios metodikos padeda dirbti efektyviai, greitai ir neprarandant tempo. Kaip bebūtų keista, lanksčias metodikas perėmė įmonės ne tik iš skaitmeninio pasaulio, bet ir iš offline pasaulio. Ką jie veikia ir kaip padeda jūsų darbe?

Pagrindiniai lanksčių metodikų uždaviniai šiuolaikinio verslo realijose

• Supaprastinkite savo darbo eigą. Tai pasiekiama nubrėžus pareigas ir sukuriant aiškią atsakingų asmenų struktūrą kiekvienai užduočiai atlikti.
• Patogus ir aiškus darbas iš kliento pusės. Tai pasiekiama skaidriai dirbant ir naudojantis projektų valdymo paslaugomis, tokiomis kaip „Rovertask“.
• Aukštos kokybės produktų kūrimas per trumpą laiką. Per efektyvią sąveiką komandoje.
• Praneškite iki minimumo. Per vaizdinius pristatymus po kiekvieno darbo ciklo.

Kaip judrios metodikos atrodo iš vidaus?

Bet kurio produkto kūrimo procesas yra chaotiška aplinka, ir jei šiai aplinkai nesuteikiama forma, nenubrėžti vaidmenys, o darbas neskirstomas į ciklus (vadinamosios iteracijos), tai tokie projektai turi miglotą ateitį. Tai pasiekiama laikantis paprastų taisyklių:

• Pagrindinis produktas. Galutinis bet kurios judrios metodikos tikslas yra sukurti kokybišką produktą per minimalų laiką. Jei anksčiau didelės internetinės parduotuvės sukūrimas užtrukdavo šešis mėnesius, tai dabar tą patį funkcionalumą galima sukurti per 3 mėnesius efektyvaus darbo.
• Bendravimas su klientais turi būti paprastas, aiškus ir vaizdingas. Daugiau pristatymų apie kiekvieną darbo etapą, mažiau paini dokumentacija. Užuot siuntę klientui sudėtingas ataskaitas su milijonu skaičių, galite tiesiog parodyti, kas buvo padaryta vaizdine pateikimo forma.
• Kiekvienas projektas turi lyderį, nuo kurio priklauso rezultatas. Tai visai nepanašu į darbą komandoje, kur neaišku, kam tenka visa atsakomybė.
• Kiekviena užduotis turi atsakingą vykdytoją, kuris atlieka tik savo pareigas. Kad dizaineris pieštų, o maketuotojas maketuotų. Ir niekas nesikeitė vietomis, nesiblaškė ir nevėlavo kitų.
• Susitikimai ir planavimo užsiėmimai, skirti analizuoti iškilusias darbe problemas. Žingsnis po žingsnio, o ne lygiagretus kiekvieno proceso darbas. Jei nepaisysite savaitės planų, kažkas gali tiesiog sėdėti be darbo ir eikvoti kitų žmonių laiką.
• Darbo laiko padalijimas į ciklus: 1-2-4 savaitės, priklausomai nuo projekto sudėtingumo. Internetinės parduotuvės kūrimas susideda iš daugybės procesų, o norint užfiksuoti sėkmę, kiekvienai svarbiai užduočiai reikia laiko.
• Svarbus kiekvieno komandos nario vaidmuo, šilta darbo erdvės atmosfera. Kas nutiks, jei tekstų autorius Peteris tyčiosis iš dizainerio Olego? Atsiras visiška kūrybos spraga.
• Visada turite būti pasirengę keistis, net jei jūsų pradinis planas skiriasi. Kai ambicingi klientai prašo atsižvelgti į naujus norus, jei nesate pasiruošę greitai atlikti projekto pakeitimų, būsite pasimetę.

Kokia yra pagrindinė lanksčių metodikų efektyvumo paslaptis?

Taip dirbama vienos provincijos reklamos agentūros komandoje:

1. Dirbkite mažų žingsnelių principu. Padaryk tai gerai, daryk tai dabar, sureikšmink tik tikrai svarbius dalykus. Nedidelėje 5 žmonių komandoje per mėnesį atlieka kelis sudėtingus projektus tik laipsniškai ir koordinuotai.

2. Kūrybos ir darbo proceso vizualizavimas vaizdine forma. Kad nepasimestų mintys, idėjos ir idėjos, agentūros komanda visus duomenis įrašo į įprastą mokyklos lentą. Taip jie bet kada gali rasti reikiamą informaciją.

3. Bendras smegenų šturmas su klientu, darbas kartu su klientu ir klientui. Po kiekvieno darbų ciklo komanda surengia bendrą susitikimą su klientu, kuriame atvirai aptaria viską, kas nuveikta per savaitę. Čia, esant reikalui, atliekami tolesnio darbo plano pakeitimai.

4. Greitas iškylančių problemų sprendimas. Dėl to, kad kiekvieną pirmadienį visas kolektyvas susirenka į visuotinį susirinkimą, visi žino, kur ir kokios problemos iškyla, kad jas būtų galima greitai išspręsti.

Paslaptys nėra paslaptys, o praktika, kurią galite išbandyti patys. Net ir namuose, Naujųjų metų išvakarėse rengiant šeimos tarybą. Pasiskirstykite pareigas, sudarykite darbų planą, rezultatus susukite gruodžio 31 d., sudarykite fotoreportažą apie sausio 1 d. Pagrindinė lanksčių metodikų paslaptis: įdomių taisyklių ir principų rinkinys, kuris veikia pačiame gyvenime.

Lanksčių metodikų rūšys. Ar jie visi vienodai veiksmingi?

Yra keletas lanksčių metodikų tipų, iš kurių populiariausi yra Scrum ir Kanban. Agile metodikos savo tikslais yra panašios: jos nukreiptos į logišką ir efektyvią sąveiką komandoje, atidų požiūrį į produktą ir visa tai meilės žmogui, gyvenimui ir kūrybai fone.

Kiekviena lanksti metodika yra konkrečiai orientuota į kiekvieno specialisto darbo kokybę kiekviename individualiame projekte. Ir, nepaisant to, kad požiūriai šiek tiek skiriasi, visų judrių metodikų efektyvumas šiek tiek skiriasi.

Scrum privalumai. Populiarios metodikos ypatybės ir paslaptys

Scrum metodika yra viena žinomiausių judrių praktikų pasaulyje. . Scrum išgarsėjo dėka to paties pavadinimo Jeffo Sutherlando knygos, apie kurią kalbama ir rašoma iki šiol. Kas apibūdina Scrum kaip metodiką ir kokia jos supergalia?

• Kiekvienas projektas visada turi Scrum Master. Kompetentingas asmuo, atsakingas už bendrą projekto eigą. Jis yra tas, kuris raudonuoja už visus.
• Kur nors darbo vietoje visada yra Scrum lenta. Čia saugome informaciją apie projektą: „Pradiniai duomenys“, „Vykdomi procesai“, „Jau padaryta“. Dirbant atokioje aplinkoje tokios problemos sprendžiamos naudojantis tokiomis paslaugomis kaip Rovertask. Arba išskirtinai „Rovertask“, jei imtume „RuNet“ kaip visumą. Kadangi atitinkame visus Scrum reikalavimus: naudojimo paprastumas, užduočių sąrašas ir prioritetas, atsakingo asmens paskyrimas, komandinis pokalbis ir kt. Būtent Scrum lentoje pavaizduojame skausmingai neįmanomus kliento darbus, kad jas paverstume aišku ir lengvu darbo algoritmu.
• Visada turime darbų atlikimo grafiką. Paprastas tvarkaraštis, pagrįstas laiko ir likusių plano užduočių santykiu. Grafikas, kuris sugrąžina mus į gyvenimą, jei vaidiname Napoleoną.
• Bendra teigiama energija, sklindanti iš komandos, yra precedento neturinti. Vis tiek būtų! Kai matome, kad darbai atliekami gerai, greitai ir visi patenkinti. Kai pamatysime, kad darbas atliktas gerai, greitai ir visi laimingi, tuomet patikėsite vienaragiu.

Sudėtingas Kanbanas. Alternatyvaus požiūrio į judrias metodikas principai ir privalumai

„Kan-ban“ yra paslaptingas japonų kalbos žodis. Aiškinama kaip „signalų lenta“. Tai yra pagrindinis Kanban principas – vis didėjančių užduočių proceso ir tempo vizualizavimas. Šią metodiką sukūrėme aiškesniam ir labiau koordinuotam darbui gamyboje. Bet pirmiausia pirmiausia. Kanban metodika pasižymi šiais principais:

• Sistema buvo sukurta siekiant padėti gamybos procesams. Pagrindinis laimikis: nė vienas specialistas negali pradėti tolesnio darbo, kol „Kanban“ lentoje nebus apie tai signalo . Taip, čia taip pat yra proceso vizualizacija.
• Tai yra Kaizen filosofijos („mažų žingsnelių sistemos“) dalis. Jis plačiai naudojamas, pavyzdžiui, Toyota vidaus procesuose, kur galioja dvi pagrindinės taisyklės: „Just-in-time“ ir darbo automatizavimas dalyvaujant žmogui. Tai yra, todėl šis puikus prekės ženklas nusipelno pagarbos – viskas sureguliuota net planavimo etape, jau nekalbant apie gamybą.
• Vienas iš svarbių Kanban principų yra rūpinimasis gamyba, produktu ir projektu. Jei automobiliai būtų blogi, niekas nepirktų Toyota Corollas visame pasaulyje.
• Kanban lengva įdiegti, nes jo struktūra ir principai yra gana paprasti ir aiškūs. Kalbame apie IT įmones, tačiau su tam tikromis paprastomis deformacijomis (pakeitimais vaidmenimis, skyriais ir ataskaitomis) metodika tinka bet kuriai įmonei, turinčiai produktą ir komandą.
• Kanban metodiką lemiantys veiksniai taip pat yra: procesų skirstymas į paslaugų klases, specialios valdymo ataskaitos ir operacijų analizė. Kai kurie sudėtingi techniniai užrašai, padedantys Kanban išlikti tarp populiarių judrių metodų.

Galiausiai Kanban padeda išlaikyti optimalų darbo tempą ir sutelkti dėmesį į konkrečių produktų gamybą ar kūrimą.

Yra ir kitų, mažiau matomų judrių metodikų tipų, tačiau juos paliksime vėliau. Tuo tarpu pereikime prie svarbiausio dalyko...

Lanksčių metodikų diegimas: kodėl ne visiems pavyksta? Eksperto nuomonė

Ir tikrai, kodėl? Pagalvoję apie tai ir neradę aiškaus atsakymo, kreipėmės į vieną iš pirmaujančių lanksčių metodikų praktikuojančių vietinių specialistų Mariną Arefievą, Demlabs.net įkūrėją ir CIO.

Situacijai įvertinti ir suprasti situaciją uždavėme tris aktualius klausimus.

Klausimai

1. Kas tau yra Agile?

2. Kuri agile metodika, jūsų nuomone, yra efektyviausia ir kodėl?

3. Kaip paprasta/sunku įprastoje IT įmonėje diegti lanksčias metodikas?

Ir štai ką mums pavyko išsiaiškinti...

1. Agile man yra lanksčių metodikų šeima, raktinis žodis, žinoma, yra „agile“.

2. Skirtingos užduotys reikalauja skirtingų dalykų, pavyzdžiui, kaip Kanban gerbėjas, neapgalvotai jo neįdiegsiu visur, nes kiekviena turi savo pliusų ir minusų. Pradedantiesiems SCRUM vis tiek yra geresnis, nes „daryk vieną kartą, daryk du kartus“ yra aiškiau. Kita vertus, prie lankstumo galima priprasti palaipsniui, o tik tada pradėti eksperimentuoti.

3. Į vieną komandą įvesti 7 (+-2) žmones, reikia 2 dienų treniruočių (idealiu atveju) + maždaug 6-12 savaičių trenerio palaikymo ir priežiūros, bet treneris iš esmės gali prižiūrėti kelias grupes. iškart. Pati pertvarka, prasidėjusi, niekada neturėtų sustoti, nes kas 2 savaites komandos retrospektyviai žiūrės, ką dar galima patobulinti organizacijoje. Mažesnėms nei 300 žmonių komandoms prireikia maždaug metų, kad pasiektų visavertį Agile. Taip nutinka dažnai, ypač taupant treneriams...​

Pasirodo, net lanksčios metodikos neįgyvendinamos per vieną dieną. Tam reikia laiko, pastangų, pinigų ir mentorių. Štai kodėl ne visiems pavyksta. Šiuo metu Rusijoje nėra tiek daug protingų lanksčių metodikų praktikų.

Bendradarbiavimo procesas: biure ar nuotoliniu būdu – ne viskas taip paprasta, kaip atrodo...

Asistento programos projektiniame darbe diegiant lanksčias metodikas

Yra specialios lanksčių metodikų automatizavimo ir vizualizavimo programos. Vienas iš jų yra Rovertask. Būtent čia galėsite sekti ir fiksuoti kiekvieno darbuotojo veiklą, pasiskirstyti vaidmenis pagal užduotis ir teikti atvirą informaciją klientui, dirbant vienoje erdvėje bet kuriame patogiame Žemės taške.

„Rover“ sujungia pranešimų siuntimą ir užduočių valdymą, išnaudodamas geriausias iš abiejų. „Rovertask“ sugalvojome patys, remdamiesi komandinio darbo patirtimi, tačiau greitai įsitikinome, kad panašių pažiūrų esame ne tik mes. Galite užsiregistruoti ir patys įsitikinti, kad tai patogu, paprasta ir pelninga. Pokalbiai ir užduočių prioritetas yra viskas, ko jums reikia sėkmingam projektui. save.

Ir dar vienas dalykas…

Išvados ir rezultatai. Kiek veiksmingos yra judrios metodikos ir ar jas lengva įdiegti?

Ar reikia pridėti paskutinių žodžių? Lanksčios projektų valdymo metodikos yra naujas etapas verslo istorijoje. Pamažu, mažais žingsneliais, šie metodai pradeda skverbtis į dideles įmones (kaip Sberbank), ką jau kalbėti apie nedidelę provincijos reklamos agentūrą, kuri savo imperiją kuria garaže.

Ar jie veiksmingi? Taip, pats Rovertask gimė kaip judrių praktikų rezultatas. Savo darbe laikomės kai kurių lanksčios metodikos taisyklių, pavyzdžiui, po pirmojo testavimo pašalinome daug papildomų funkcijų. Dirbame palaipsniui ir tik tai, kas svarbu dabar. Tai strateginis „Rovertask“ branduolys ir nenuginčijamas lanksčių metodikų efektyvumo rodiklis.

Sumanūs Vakarų vadovai, lanksčių metodikų efektyvumą išbandę ir patys, patys to nežinodami, ėmė keisti šventąją šventę: vidinė virtuvė darbo procesai. Tai, kas buvo sukurta per metus, žlunga. Labai greitai čia atsiras medžiotojų, kurie nebebijos Collapse and Deadline...

Personalo valdymo metodai- tai technikų ir metodų visuma, kaip paveikti valdomą objektą siekiant organizacijos užsibrėžtų tikslų.

Tai būdai daryti įtaką komandoms ir pavieniams darbuotojams, siekiant koordinuoti jų veiklą organizacijos funkcionavimo procese.

Personalo valdymo metodus galima klasifikuoti pagal priklausymo bendrajai valdymo funkcijai požymis:

Organizacijos,

Planavimas,

Normavimas,

Motyvacijos,

Stimuliacija,

Analizė,

kontrolė,

Reglamentas,

Koordinacija.

Detalesnė personalo valdymo metodų klasifikacija leidžia juos sukurti į technologinę grandinę visas darbo su personalu ciklas:

Personalo atranka ir įdarbinimas,

Socializacija,

Karjeros orientavimas ir prisitaikymas prie darbo,

Motyvacijos,

Mokymo sistemos organizacijos,

Konfliktų ir streso valdymas,

Personalo saugos valdymas,

Darbo organizacijos,

verslo karjeros valdymas,

Personalo išleidimas.

Valdymo metodai klasifikuojami atsižvelgiant į jų turinį, kryptį ir organizacinę formą, kuri iš esmės atspindi administracinį, ekonominį ir socialinį poveikį valdomai sistemai.

Organizaciniai ir administraciniai metodai - yra pagrįsti galia, drausme ir bausmėmis ir istorijoje žinomi kaip „rykštės metodai“. Šie metodai išsiskiria tiesioginiu poveikio pobūdžiu: bet koks norminis ir administracinis aktas yra privalomai vykdomas. Administravimo metodai pasižymi tuo, kad jie atitinka tam tikrame valdymo lygmenyje galiojančias teisės normas, taip pat aukštesniųjų valdymo organų aktus ir įsakymus.

Administraciniai valdymo metodai yra pagrįsti vadovavimo, drausmės ir atsakomybės vienybe ir yra vykdomi organizacinės ir administracinės įtakos forma.

Organizaciniai ir administraciniai metodai turi tiesioginę įtaką valdomam objektui per įsakymus, nurodymus, raštu ar žodžiu duotus veiklos nurodymus, jų vykdymo kontrolę, darbo drausmės palaikymo administracinių priemonių sistemą ir kt. Jie skirti užtikrinti organizacinį aiškumą ir darbo drausmę. Šiuos metodus reglamentuoja darbo ir ūkio teisės aktai, kurių pagrindiniai tikslai yra: teisinis reguliavimas darbo santykius, stiprinant teisinę valstybę, ginant įmonės ir jos darbuotojų teises ir teisėtus interesus pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus teisės aktus.

Ekonominiai metodai - yra pagrįsti teisingu ekonomikos dėsnių taikymu ir, remiantis jų poveikio metodais, yra žinomi kaip „morkų metodai“. Tai ekonominio mechanizmo elementai, per kuriuos užtikrinama laipsniška organizacijos plėtra.

Tik pagrįsto savarankiškumo sąlygomis įmanomas realus perėjimas prie ekonominių valdymo metodų: kolektyvas valdo materialines lėšas, gaunamas pajamas (pelną), darbo užmokestį ir realizuoja savo ekonominius interesus. Ekonominiai metodai padeda nustatyti naujas galimybes ir rezervus. Kalbame apie materialinio skatinimo sistemos keitimą, atsižvelgiant į visų gamybos proceso dalyvių ekonominius interesus.

Ekonomikos valdymo metodai apima bendrųjų ekonomikos planavimo rodiklių ir priemonių jiems pasiekti kūrimą. Tai savotiškas ekonominis mechanizmas ekonominiuose santykiuose.

Socialiniai ir psichologiniai valdymo metodai - yra pagrįsti motyvacijos ir moralinės įtakos žmonėms metodais ir yra žinomi kaip „įtikinėjimo“ metodai. Šių metodų specifika slypi reikšmingame neformalių veiksnių, individo, grupės, komandos interesų panaudojime personalo valdymo procese.

Pagal poveikio mastą ir metodus šiuos metodus galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes:

• sociologiniai - metodai, skirti žmonių grupėms ir jų sąveikai darbo procese;
• psichologiniai – metodai, kurie konkrečiai įtakoja konkretaus žmogaus asmenybę.

Specifinis – būdingas organizacijai/skyriui/darbuotojui;

Išmatuojamas – išmatuojamas (nurodyti našumo skaičiavimo metrikas);

Pasiekiamas – pasiekiamas, realus;

Orientacija į rezultatą – orientuota į rezultatą, o ne į pastangas;

Pagal laiką – nustatykite laiko reikalavimus tikslams pasiekti.

Kiekviename lygyje neturėtų būti daug tikslų. Optimalus skaičius yra 3-5 pagrindiniai tikslai. Laikotarpio pabaigoje apskaičiuojama, kiek tikslai buvo pasiekti. Ir nuo to priklauso kiekvieno darbuotojo premijos dalis.

Valdymas pagal tikslus kelia didelius reikalavimus organizacijos personalui ir, svarbiausia, jos vadovybei. Vienas iš pagrindinių MBO bruožų yra tikslų hierarchija organizacijoje. Kuo geriau darbuotojas supranta jam keliamus tikslus ir kuo tiksliau pastarieji atitinka jo vidinius siekius, tuo didesnė tikimybė, kad jie bus pasiekti.

3.11 pav. – Darbuotojų tikslų optimizavimo schema

Laipsniškas požiūris į valdymo pagal tikslus metodo įgyvendinimą leidžia Rusijos įmonėms ir organizacijoms palaipsniui tobulinti valdymo sistemą.

IN rezultatais pagrįstas valdymas Labai svarbu, kad vadovas giliai suprastų savo darbo prasmę. Svarbus ir paties darbuotojo tobulėjimas. Taip atsitinka, kai darbuotojai suvokia savo gebėjimus pasiekti sutartų rezultatų.

Iniciatyvus darbuotojas- vienas vertingiausių darbo kolektyvo resursų. Ateityje iš kiekvieno jos nario reikės nepaprastų intelektinių, intuityvių ir fizinių savybių, kad būtų pasiekti dar didesni rezultatai.

Veiklos mąstymas reiškia, kad vadovas ir pavaldinys kartu nustato tikslus, tada pastarieji daugiausia renkasi būdus, kuriais jie gali būti pasiekti. Taigi gamybos valdymo funkcijos pagal galimybes deleguojamos žemesniems lygiams. Aukščiausia vadovybė, atsikračiusi valdymo rutinos, padeda darbuotojams pasiekti kokybiškų rezultatų, siekdama nuolat atnaujinamų tikslų, kurdama optimalią įmonės veiklos ir plėtros strategiją.

Balanced Scorecard- naujas įrankis, kuriuo siekiama įmonės ilgalaikės sėkmės strategijos, paverčiant įmonės viziją ir strategiją į tarpusavyje susijusių subalansuotų rodiklių rinkinį, įvertinantį ne tik esamos, bet ir būsimos organizacijos raidos kritinius veiksnius. Informacinės technologijos gali ne tik kurti ir sekti verslo procesus visose įmonės veiklos srityse; jie taip pat siūlo ryšį tarp darbuotojų atlyginimo ir įmonės veiklos.

Pagrindinis dėmesys skiriamas personalo produktyvumui, pasitenkinimui ir išlaikymui.

Dabartinė praktika Vakarų įmonėse « dalyvavimas » , numato tris skirtingus darbuotojų įtraukimo į įmonės gyvenimą ir rūpesčius lygius.

3.12 pav. Darbuotojų dalyvavimo įmonės gyvenime lygiai ir rūpesčiai

Personalo dalyvavimas valdyme- darbuotojų įtraukimas į kūrimo ir sprendimų priėmimo procesus, atestavimas profesines savybes, socialinių pašalpų skirstymo darbai ir kt. Vakarų ekspertų atliktų tyrimų duomenimis, net ir paprasčiausios darbuotojų įtraukimo į diskusijų ir sprendimų priėmimo procesus įmonėje formos padidina pasitenkinimą darbu ir didina kritišką požiūrį į konfliktus.

Personalo dalyvavimas įmonės pajamose.Ši parinktis nebūtinai reiškia dalyvavimą priimant sprendimus, tačiau vis dėlto visus domina, kad būtų pasiekti galutiniai rezultatai. Įgyvendinant šį principą galimi ir įvairūs variantai.

Paprasčiausias ir plačiausiai žinomas iš jų yra yra "pardavimo procentas" kuri dažniausiai siūloma komercijos padalinių darbuotojams. Tai gana stipri motyvavimo priemonė, ir, kaip taisyklė, rezultatas, įgyvendinus atitinkamas taisykles, netrunka pasiekti. Tačiau gana greitai daugelis vadovų, išbandžiusių tokias sistemas, jų atsisako.

Darbuotojų dalyvavimas nuosavybėje tampa realus per korporacijos procesą. Akcininkų susirinkimas bus pripažintas neįvykusiu, jeigu bent vienam iš tūkstančių akcininkų nebus išsiųstas asmeninis kvietimas. Nors jo dalyvavimas susirinkime nėra būtinas ir neturi daug prasmės, nes tik nedaugelis turi rimtą akcijų paketą. Kiekvienas akcininkas bus informuotas apie reikalų eigą, tačiau jo nuomonė, ką reikia daryti toliau, vargu ar bus mažai įdomi tiems, kurie iš tikrųjų priima sprendimus.

Vienas iš šio metodo panaudojimo variantų yra vadinamasis „partnerystės“ dalyvavimas. Kiekvienas žmogus, atėjęs į įmonę, žino, kad turi galimybę tapti jos partneriu.

Priemonė dalyvavimo efektui pasiekti - "komandos" Organizacijoje. Iš esmės jie reiškia darbuotojų įtraukimą į įmonės valdymą. Tačiau tuo pat metu geros „komandos“ savo veikloje naudoja visą spektrą modernių technologijų efektyviam darbo organizavimui, pradedant nuo grupinių diskusijų, kūrimo ir sprendimų priėmimo metodų iki tokių modernių valdymo sistemų kaip. „projektų valdymas“, „rezultatais pagrįstas valdymas“, „kokybės vadybos sistema“ ir panašiai.

Klasikinis požiūris tarp personalo valdymo metodų yra morkos ir lazdos principas. Tačiau ilgą laiką šis metodas negali būti vadinamas sėkmingu.

Šiame straipsnyje skaitysite:

• Ką apima personalo valdymo metodų sistema?
• Kokie yra personalo valdymo sistemos tikslai ir uždaviniai?
• Kokie yra pagrindiniai ir antriniai personalo valdymo principai?
• Kokios yra trys personalo valdymo metodų grupės?
• Kokie personalo motyvavimo valdymo metodai taikomi praktikoje.
• Kaip įvertinti personalo valdymo metodų efektyvumą.

Šiuolaikinėse realybėse tiek užsienio, tiek Rusijos įmonės bando taikyti apčiuopiamus ir nematerialius personalo valdymo metodus, leidžiančius pasiekti tam tikrus tikslus ir uždavinius ekonominiu ir pelno požiūriu, taip pat padeda išlaikyti ir stiprinti darbuotojų lojalių požiūrį į savo organizaciją. .

Geriausias mėnesio straipsnis

Jei viską darysi pats, darbuotojai dirbti neišmoks. Pavaldiniai ne iš karto susidoros su užduotimis, kurias deleguojate, tačiau be delegavimo esate pasmerktas laiko bėdai.

Šiame straipsnyje paskelbėme delegavimo algoritmą, kuris padės išsivaduoti iš rutinos ir nustoti dirbti visą parą. Sužinosite, kam galima ir kam negali būti patikėti darbai, kaip teisingai paskirstyti užduotį, kad ji būtų atlikta, kaip prižiūrėti darbuotojus.

Organizacijos personalo valdymo metodų sistema

Pirmiausia trumpai pažvelkime į personalo valdymo metodų esmę.

Apskritai visa personalo valdymo metodų sistema apima:

1. Valdymo objektas. Valdymo objektas yra visi darbuotojai (tiek individualiai, tiek visa komanda), nes personalo valdymo metodai ir technologijos yra tiesiogiai nukreiptos į juos.
2. Valdymo dalykas. Valdymo subjektas – personalo vadovas arba tiesioginis vadovas, kuris kuria sprendimus ir juos įgyvendina.
3. Valdymo metodai. Pagrindiniai organizacijos personalo valdymo metodai yra tie būdai, kuriais subjektas įtakoja objektą, kad jis pasiektų savo tikslus.
4. Valdymo struktūra HR – tai sąveikos tarp visų įmonės padalinių procesas, darbuotojų, kurie tiesiogiai dalyvauja personalo valdyme, tarpusavio pavaldumas.

Personalo valdymo metodų sistemos pagrindiniai tikslai ir uždaviniai

Efektyvaus personalo valdymo metodai padeda vadovų komandai užtikrinti įmonės konkurencingumą, nuolat didinti jos produktyvumą, išlaikyti stabilumą. Personalo valdymo tikslai, metodai ir principai yra skirti įgyvendinti personalo valdymo tikslus ir sudaryti sąlygas nuolat augti ir tobulėti darbuotojų profesiniam potencialui. Visos valdymo sistemos tikslas – pasiekti pagrindinį tikslą, didinant pelningumą, todėl personalo valdymo metodų funkcijas galima sugrupuoti į keletą posistemių.

Personalo valdymo metodai apima šiuos metodus 4 grupės:

1. Ekonominiai personalo valdymo metodai yra skirti pasiekti planuojamų pajamų ir pelno verčių.
2. Moksliniai ir techniniai personalo valdymo metodai skirti užtikrinti šiuolaikinį gamybos ir gaminių lygį.
3. Gamybiniai ir komerciniai personalo valdymo metodai užtikrina gaminamų prekių ir siūlomų paslaugų konkurencingumą.
4. Socialiniais personalo valdymo metodais siekiama užtikrinti reikiamą darbuotojų pasitenkinimo savo darbo kokybe ir įvertinimu lygį.

Personalo valdymo užduotys ir metodai yra pagrindinio tikslo – pritraukti, efektyviai panaudoti ir ugdyti aukštos kvalifikacijos, lojalių organizacijai specialistų – komponentai.

Organizacijos personalo valdymo principai ir metodai

Įprasta nustatyti pagrindinius ir pagalbinius personalo valdymo sistemos principus ir metodus, kurie savo ruožtu yra bendro pobūdžio. Tai yra, kiekviena konkreti organizacija pati pasirenka būtent tokį personalo valdymo principų ir metodų derinį, kuris atitinka jos veiklos specifiką.

Pagrindiniai personalo valdymo sistemos kūrimo principai ir metodai:

• pavaldumas Bendri interesai (darbas komandoje, pagalba ir tarpusavio supratimas tarp darbo komandos atstovų);
• darbo pasidalijimas(padidina bendrą produktyvumą vienodai kiekvieno darbuotojo pastangomis);
• disciplina(atitiktis chartijai, normoms ir taisyklėms);
• valdymo vienybę(turi būti vienas viršininkas, iš kurio ateina įsakymai, jokios dvigubos kontrolės);
• ryšio linijos(visos valdymo grandinės grandys turi būti tarpusavyje sujungtos);
• vadovavimo vienybė(vieningo valdymo ir aiškiai nustatyto plano buvimas);
• galia(lyderis turi būti autoritetas ir mėgautis visuotine pagarba);
• personalo atlyginimas(ypatingą reikšmę turi premijinė darbuotojų materialinio atlygio dalis).

Pagalbiniai personalo valdymo principai:

• įsakymas(tinkamas darbo organizavimas);
• teisingumas(visų darbuotojų darbo sąlygos turi būti vienodos, taip pat neturėtų būti asmeninės vadovybės simpatijos atskiriems darbuotojams);
• personalo stabilumas(išvengti darbuotojų kaitos);
• iniciatyva(turėtumėte palaikyti specialistų nuomonę, taip pat išklausyti jų iniciatyvius pasiūlymus);
• įmonės dvasia(stipri verslo kultūra – raktas į gerus ir darnius santykius komandoje).

Pastatų personalo valdymo metodai

Personalo valdymo kūrimo metodai – tai būdai, kuriais galima įvairiai paveikti darbuotojus, kurie remiasi pagrindiniais personalo valdymo principais ir yra naudojami tam tikriems tikslams ir uždaviniams pasiekti.

Tradiciškai išsiskiria 3 personalo valdymo metodų grupės:

• administracinis;
• ekonominis;
• socialiniai-psichologiniai.

Administraciniai (organizaciniai) personalo valdymo metodai

Administracinių personalo valdymo metodų esmė – poveikis darbuotojams, kuris turėtų būti pagrįstas valdžia, drausme ir nuobaudomis. Taikant šį metodą, daroma įtaka darbuotojo elgesio motyvams, būtent:

• noras sekti įmonės kultūrą;
• pareigos šauksmas;
• atsakomybė;
• lojalumas įmonei;
• disciplina.

Ši personalo valdymo metodų grupė apima tiesioginį poveikį, kai privalomai turi būti vykdomas koks nors administracinis ar norminis aktas.

Administracinio poveikio būdai

1. Organizacinis poveikis(įstaigos įstatai, personalas, organizacijos valdymo struktūra ir kt.).

Visi administraciniai dokumentai, išskyrus įstatus, gali būti surašomi kaip įmonės standartai ir turi būti įgyvendinti atitinkamu vadovo pasirašytu įsakymu. Tačiau šie personalo valdymo metodai ir jų poveikio efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų mentaliteto, noro griežtai vykdyti nurodymus ir dirbti pagal taisykles.

2. Administracinė įtaka(instrukcijos, įsakymai ir instrukcijos, instrukcijos ir kt.).

Personalo valdymo tikslai ir metodai administracinės įtakos rėmuose reiškia vidaus taisyklių įgyvendinimą arba įstaigos valdymo sistemos palaikymą pagal nurodytus parametrus tiesioginio administracinio reguliavimo dėka. Kategoriškiausia tokio pobūdžio poveikio forma laikomas įsakymas, kurio nevykdymas baudžiamas (t. y. taikomos tam tikros sankcijos).

3. Finansinė atsakomybė ir baudos(priedo atėmimas, išskaitymas iš atlyginimo ir pan.).

4. Drausminė atsakomybė ir nuobaudos(papeikimas, papeikimas, atleidimas iš darbo).

5. Administracinė atsakomybė(baudos, įspėjimai ir kt.).

Šiandien tokie radikalūs personalo valdymo metodai nėra tokie įprasti. Sovietmečio personalo aptarnavimo metodai buvo pagrįsti administracinėmis priemonėmis, dabar ši tendencija tampa praeitimi. Tačiau ir šiandien yra organizacijų, kurios gali jums skirti baudą net už vėlavimą į darbą penkias minutes (pavyzdžiui, „Sberbank“). Daugelyje nuo sovietinių laikų veikiančių gamyklų vis dar yra įrengta patikros punktų sistema, fiksuojanti laiką, kurį darbuotojas praleidžia pas jį.

Apžvelgėme administracinius personalo valdymo metodus. Ekonominius metodus taip pat verta panagrinėti išsamiau.

Ekonominiai personalo valdymo metodai

Ekonominiai (socialiniai-ekonominiai) personalo valdymo metodai apima visas darbuotojų materialinio skatinimo galimybes. Šie personalo valdymo metodai skirstomi į 2 grupes:

1. Veikla įmonės viduje:

• atlyginimas;
• skatinamosios išmokos (premijos, premijos);
• garantijos ir kompensacijos (darbuotojo ir jo šeimos narių persikėlimo ir apgyvendinimo išlaidų kompensacija; gydymo paslaugų išlaidų kompensacija ir kt.);
• darbuotojų dalyvavimas organizacijos pelne ir kapitale (bendrovės pelno paskirstymas pagal ketvirčio ar metų rezultatus darbuotojams premijos forma);
• bausmių ir atlygio už darbo kokybę ir darbo efektyvumą sistema (įvedama pažymių sistema ir pagrindiniai veiklos rodikliai).

2. Nacionalinis:

• socialinių garantijų darbuotojams teikimas (pensijos, stipendijos, bedarbio pašalpos, nedarbingumo išmokos ir kt.);
• apibrėžimas minimalus dydis darbo užmokestis;
• asmeninių pajamų mokestis.

Pagrindinis šios personalo valdymo metodų grupės privalumas – lankstumas, nes darant įtaką darbuotojams atsižvelgiama į jų interesus. Sistemos mobilumas leidžia ją modifikuoti priklausomai nuo konkrečios valdymo užduoties. Be to, atsiradus galimybei už darbą gauti finansinį atlygį, gerokai išauga darbuotojų veiklos rezultatai ir potencialas.

Eksperto nuomonė

Paskatos visiems

Marija Kravčenko,

„Novturinvest“ įmonių grupės generalinis direktorius „Veliky Novgorod“.

Mūsų įmonė turi atskirą motyvavimo sistemą kiekvienam skyriui. Pavyzdžiui, kambarinės gauna papildomą užmokestį už kiekvieną kambarį, sutvarkytą viršijant nustatytą normą. Papildomą atlygį gauna ir mentoriai, kurie moko naujus darbuotojus. Be to, restorano darbuotojai gauna papildomų atlygių už užsienio kalbų mokėjimą, darbą bankete ir pan. Darbuotojams, kurių darbo stažas yra ilgesnis nei vieneri metai, skiriamos papildomos lėšos už atostogas su daliniu kompensavimu už vaikų kuponus į stovyklą ar sanatoriją.

Socialiniai ir psichologiniai personalo valdymo metodai

Ši personalo valdymo metodų grupė apima:

• viršininko gebėjimas motyvuoti darbuotojus ir efektyviai valdyti personalą, demonstruojant asmeninį gero darbo pavyzdį;
• viršininko gebėjimas formuoti darbo grupes atsižvelgiant į darbuotojų psichologinius tipus ir charakterius, tai yra sukurti palankią atmosferą ir optimalų klimatą darbo kolektyve;
• darbuotojų dalyvavimas organizacijos valdyme ir valdymo sprendimų kūrime;
• darbuotojų įtraukimas ir savęs bei požiūrio į darbą su organizacijos tikslais ir misija identifikavimas;
• darbuotojams sudaryti galimybes patenkinti jų dvasinius ir kultūrinius poreikius;
• visuotinai pripažintų socialinių ir etinių normų palaikymas;
• darbuotojų socialinės apsaugos teikimas premijų, pašalpų, socialinių paketų ir pan. forma;
• sukurti atlygio ir moralinių sankcijų sistemą, kuri apjungtų neigiamas ir teigiamas paskatas.

Socialiniai ir psichologiniai įmonių personalo valdymo metodai yra plačiai paplitę šiuolaikinėse įmonėse, kurios užsiima interneto technologijomis. Pavyzdžiui, „Google“ leidžia darbuotojams nakvoti, o biure įrengtos miegamosios vietos ir dušai. Bendrovė taip pat siūlo nemokamą sporto salę, stalus ir įrangą, skirtą žaisti stalo tenisą ir vaizdo žaidimus. Biure kas savaitę vyksta jogos užsiėmimai, kuriuose dalyvauja pakviestas specialistas. Yra stacionarus masažo kambarys, kuriame galite susitarti su specialistu. Tiems, kurie negalėjo patekti pas profesionalų masažuotoją, visame biurų pastate yra specialios masažinės kėdės.

Kokius personalo valdymo metodus geriausia naudoti ir kur?

Kaip rodo praktika, organizacijos stengiasi derinti visus tradicinius personalo valdymo metodus, tačiau jų panaudojimo efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo gamybos specifikos. Taigi autoritarinėse įmonėse geriau naudoti administracinius personalo valdymo metodus, o valdiška organizacija Dėl mažų atlyginimų geriau taikyti socialinius-psichologinius personalo valdymo metodus.

Ekonominiai personalo valdymo metodai bus efektyvesni tose organizacijose, kuriose pagrindinis akcentas yra materialinis darbuotojų skatinimas. Tačiau tai nėra verta tokiu atveju pamirškite apie socialinius personalo valdymo metodus, kurie taip pat gali atlikti tam tikrą vaidmenį.

Personalo motyvacijos valdymo metodai

Motyvacijos valdymo metodai sujungia ekonominių ir socialinių-psichologinių personalo valdymo metodų elementus. Atitinkamai išskiriami tiesioginiai ir netiesioginiai personalo valdymo ir jo motyvavimo metodai.

Tiesioginė finansinė motyvacija apima darbuotojų skatinimo būdus mokant piniginį atlygį (premijas, premijas, dovanas ir kt.).

Netiesioginė materialinė motyvacija apima šiuos kontrolės metodus:

• apmokėjimas už kelionių paketus;
• gyvybės ir sveikatos draudimas;
• mokestis už mokslą;
• papildomos poilsio ir švenčių dienos;
• galimybė įsigyti įmonės prekių už mažesnę kainą.

Materialinė motyvacija skirstoma į 2 grupes:

1. Baudų sistema. Darbuotojui netinkamai atlikus darbą ar suklydus, taikomos nuobaudos.
2. Atlygio sistema. Apdovanokite darbuotojus už gerai atliktą darbą ar kokį nors pasiekimą.

Nematerialioji motyvacija turi daug daugiau rūšių:

1. Lyderio pagyrimas.Šis personalo valdymo skatinimo būdas yra labai efektyvus. Reikalas tas, kad geras vadovybės žodis prisideda prie darbuotojo noro tobulėti ir dirbti dar geriau. Ryškus tokių paskatų pavyzdys yra garbės taryba (fizinė arba virtuali).
2. Karjeros augimas. Darbuotojas supranta, kad jei darbas bus atliktas efektyviai ir visada laiku, jis gali tikėtis paaukštinimo, o tai reiškia, kad padidės jo socialinė padėtis ir atsiras naujų tobulėjimo galimybių profesinėje srityje.
3. Mokymai įmonės lėšomis yra puiki motyvavimo priemonė darbuotojui, norinčiam lankyti bet kokius kursus organizacijos lėšomis.
4. Gera atmosfera komandoje.Šilti ir draugiški santykiai kolektyve prisideda prie kokybiškesnio darbo. Galioja ir priešinga taisyklė: bloga atmosfera neigiamai veikia darbuotojų nuotaiką.
5. Įmonės įvaizdis. Daugelis žmonių nori dirbti prestižinėje įmonėje, kuri turi gerą statusą ne tik kaip žaidėjas rinkoje, bet ir kaip darbdavys.
6. Sporto ir kultūros renginiai. Komandos formavimo renginiai ir tiesiog malonūs įmonių renginiai yra puiki motyvavimo priemonė ir padeda sukurti palankią atmosferą darbo kolektyve. Be to, tik gerai pailsėję darbuotojai galės gerai dirbti.

Kiekvienas viršininkas iš šių dviejų grupių pasirenka tas skatinimo priemones, kurios tinka būtent jo verslui.

8 originalūs personalo motyvacijos valdymo metodai

Siekiant padidinti darbo jėgos atstovų darbo efektyvumą ir kompetentingai naudoti personalo valdymo metodus, ne visada verta griebtis materialinių ir brangių skatinimo būdų. Yra daug originalių ir paprastus būdus, kurioms reikalingos minimalios finansinės išlaidos.

1. Žaisminga blogiausių darbuotojų bausmė. Kaip humoristinė bausmė gali būti sugalvoti juokingi pavadinimai ir titulai blogiausiems darbuotojams, pavyzdžiui, „Mėnesio vėžlys“.
2. Pramogos. Dauguma užsienio įmonių biurų patalpose turi pramogų zonas, kuriose darbuotojai gali atsipalaiduoti ir atitraukti nuo darbo. Taip išvengiama minčių apie slegiančią darbo aplinką ir padidinamas personalo efektyvumas.
3. Spontaniškos dovanos. Mažos, bet malonios staigmenos puikiai pakelia darbuotojų nuotaiką ir motyvuoja dirbti.
4. Dėmesys darbuotojų šeimos nariams. Tokio dėmesio apraiška gali būti vaikų kelionės į stovyklas ar sanatorijas, saldžios Naujųjų metų dovanos ir pan.
5. Įmokų pakeitimas biudžetą tausojančiomis galimybėmis. Jei organizacijos biudžetas neleidžia geriausiems darbuotojams mokėti premijų, tuomet jie gali būti apdovanoti dar kuo nors, pavyzdžiui, papildoma poilsio diena.
6. Premijos tiems, kurių sveikata. Šis metodas jau seniai išpopuliarėjo užsienyje. Jame apdovanojami tie darbuotojai, kurie per metus nė karto neišėjo nedarbingumo atostogų ir reguliariai atlieka visus būtinus sveikatos patikrinimus įstaigoje.
7. Nemokamas lankymas darbe. Geriausi iš geriausių gali būti perkelti į laisvą tvarkaraštį.
8. Didelis prizų pasirinkimas už gerą darbą. Geriausiam darbuotojui galite padovanoti malonių prizų pasirinkimą (sporto salės narystė, kelionė į restoraną, kinas ir pan.).

Renkantis darbuotojų motyvavimo formas, reikia pasikliauti realiomis organizacijos galimybėmis. Patyręs personalo vadovas sugebės teisingai parinkti efektyvų metodų rinkinį darbuotojų motyvacijai stiprinti.

Eksperto nuomonė

Julija Nemova,

Žmogiškųjų išteklių vadovas, Landia įmonių grupė, Maskva

Neigiamų pasekmių gali sukelti gana ilgą laiką įmonėje dirbančių darbuotojų veiksmai. Šiuo atveju motyvacijos klausimai reikalauja ypatingo dėmesio, nes reikia atsižvelgti į darbo našumo mažėjimą dėl laiko praleidimo ir galimo profesinio perdegimo. Be to, toks „senukų“ elgesys ir požiūris į darbą gali neigiamai paveikti kitų darbuotojų motyvacijos laipsnį. Todėl šių patyrusių darbuotojų išlaikymo kaštai turi būti lyginami su veiklos efektyvumo išlaikymu. Kartais nutinka taip, kad pelningiau investuoti pinigus į naujų, didesnio lojalumo savo įmonei ir darbui darbuotojų paiešką ir mokymą.

Šiuolaikiniai personalo valdymo metodai organizacijoje: 5 būdai, kurie bus naudingi verslui

1 būdas. Aptarkite darbo rezultatus su savo darbuotojais. Beveik visos sėkmingos įmonės kaip personalo valdymo metodą taiko bendras viršininkų ir pavaldinių diskusijas apie savo darbo rezultatus. Norėdami tai padaryti, valdymo komandai reikia:

• reguliariai bendrauti su darbuotojais ir aptarti išteklių naudojimo efektyvumą;
• padėti darbuotojams rasti efektyviausius ir pigesnius būdus atlikti paskirtas užduotis;
• iki 50% savo darbo laiko skirti darbuotojų tobulėjimui;
• reguliariai rengti susitikimus su darbuotojais ir aptarti darbo rezultatus, nustatyti grįžtamąjį ryšį, siekiant paaiškinti komandai, kurie veiksmai buvo atlikti teisingai, o kuriuos reikėtų keisti ar papildyti;
• skatinti darbuotojus siūlyti idėjas, kurios yra skirtos procesų optimizavimui (šis rodiklis dažniausiai įtraukiamas į KPI).

2 metodas. Nėra vienas kitą paneigiančių tikslų. Dažnai dėl nenuoseklumo tarp lyderių įmonėje iškyla vienas kitą prieštaraujantys tikslai ir uždaviniai. Paprastai priežastis slypi problemos formuluotėje iš apačios į viršų. Šiuo atveju paprasti darbuotojai patys nustato savo darbo vertinimo kriterijus (tai yra, jie iš tikrųjų formuoja savo KPI). Tačiau, kaip rodo praktika, darbuotojai žino tik vieną verslo pusę, nesuprasdami bendro reikalų vaizdo, todėl pačių nustatyti rodikliai neatitinka vadovybės ir viso verslo tikslų. Pasaulio pirmaujančių kompanijų praktikoje naudojamas užduočių nustatymo principas iš viršaus į apačią.

3 metodas. Vadovus reikia įtraukti į bendrą komandinį darbą. Rusijoje tik 46% vadovų sprendžia pavestas užduotis kartu su pavaldiniais, o užsienio organizacijose tai yra įprasta praktika. Tai tampa nesutarimų priežastimi daugelyje Rusijos įmonių, kur viršininkai mieliau dirba atskirai nuo pavaldinių, griauna bendruomeniškumo ir komandos jausmą. Pirmaujančiose pasaulio įmonėse vyresniesiems vadovams yra specialiai skiriamos užduotys, kurioms reikalingas integruotas požiūris ir sąveika su visais darbuotojais. Rusijos Federacijai šis principas vis dar yra gana reta visuotinai priimtų taisyklių išimtis.

4 metodas. Asmeninis vadovo dalyvavimas personalo valdyme. Taikant šį metodą vadovai turi būti įtraukti į pagrindinį darbo procesą (dieną apibendrinantys susirinkimai, bendra optimalaus sprendimo paieška ir pan.). Vadovas taip pat gali palaikyti įmonės vertybes siųsdamas pranešimus jo vardu oficialioje svetainėje, įmonės el. paštu ir pan.

5 metodas. Darbuotojų iniciatyvos skatinimas. Pirmaujančių pasaulio įmonių aukščiausi vadovai savo pavaldiniams suteikia laiko, finansinių ir žmogiškųjų išteklių bei tam tikrų galių. Pagal fiksuotus reglamentus renkamos idėjos, grįžtamasis ryšys veikia sklandžiai. Jei idėjai pritariama, darbuotojas skatinamas. Rusijoje tokia sistema naudojasi maždaug 30 % įmonių, tai yra, 70 % atvejų darbuotojų iniciatyva lieka be priežiūros.

Eksperto nuomonė

Kaip plėtoti naujovių kultūrą ir paskatinti naujus savo darbuotojų darbo būdus

Anna Safonova,

ekspertas Korn Ferry Hay Group, Maskva

Rusijos baldų gamykla „Maria“ savo darbe įdiegė tokią praktiką: kiekvienas vyresnysis vadovas turi asmeniškai pereiti visus darbo su klientu etapus nuo matavimų iki iškvietimo atlikti kokybės kontrolę po užsakymo įvykdymo. Iš viso yra šeši tokie etapai:

• pašalinti matavimą;
• studijoje aptarti virtuvės projektą su užsakovu;
• aplankyti gamybą;
• dalyvauti virtuvės įrengime;
• bendravimas su pirkėju, kilus skundui;
• paskambino jam po pardavimo.

Atlikus visus etapus, aukščiausiasis vadovas turi užpildyti internetinę ataskaitą ir pateikti ją per tris dienas. Šioje ataskaitoje jis turėtų aprašyti visas kiekviename etape iškilusias problemas, taip pat pasiūlyti šių problemų sprendimo idėjų.

Koučingas kaip personalo valdymo metodas

Išskyrus tradiciniais metodais Personalo valdyme Rusijoje paplito vakarietiškas koučingas (angl. coaching – mentoring), kuris yra šiuolaikinių psichologinių ir verslo konsultacijų kryptis.

Šis metodas apima įvairių individualių metodų derinį psichologinės konsultacijos, socialinis-psichologinis mokymas ir tradicinis patyrusių specialistų mentorystė per jaunimą.

Pagrindinė trenerio užduotis – paskatinti apmokytą darbuotoją imtis savarankiškų veiksmų ir sprendimų. Tokiu atveju mentorius turėtų tik padėti rasti sprendimą, o ne spręsti problemą darbuotojui. Pagrindinė trenerio ir darbuotojo dialogo užduotis – paskatinti pastarąjį giliai suvokti savo galimybes ir ribotumą bei iš esmės siekiamus tikslus.

Pagrindiniai koučingo etapai:

1. Santykių tarp mentoriaus ir stažuotojo kūrimas. Taip pat pirmajame etape susitariama dėl pagrindinių darbo taisyklių.
2. Antrame etape nustatomos tarpinės užduotys kiekvienam konkrečiam susitikimui, o darbuotojas išsako savo lūkesčius dėl kiekvienos diskusijos.
3. Trečiajame etape tiriama esama situacija (koučeris užduoda klausimus ir įvertina kliento požiūrį į esamą situaciją, tada darbuotojas kartu su mentoriumi tiria jo požiūrį į šią situaciją).
4. Nustatomos vidinės ir išorinės kliūtys, trukdančios darbuotojui pasiekti tikslą.
5. Tada analizuojamos galimos šių kliūčių įveikimo galimybės (koučeris provokuoja darbuotoją ieškoti sprendimo).

Kiekvienas mentoriaus ir darbuotojo susitikimas prasideda analize, kas buvo padaryta anksčiau ir ką būtų galima padaryti geriau.

Išskiriami šie dalykai: koučingo rūšys:

• išorės(treneris kviečiamas iš išorės);
• interjeras(organizuoja pats vadovas bendraudamas su pavaldiniais arba su konkrečiu darbuotoju per susitikimus, derybas ir pan.).

Personalo valdymo praktika iš kartos į kartą

Tyrėjai apytiksliai suskirstė žmones į kategorijas pagal jų amžių ir laikotarpį, kuriuo jie gimė, ir nustatė šias kartas:

• Velikoye – gimęs 1900–1923 m
• Tylus („menininkai“) – gimęs 1923-1943 m
• Baby boomers ("klajokliai") - gimę 1943-1963 m.
• X karta („pranašai“) – gimę 1963–1984 m
• Y karta („herojai“) – gimę 1984–2000 m
• Z karta – gimusieji per pirmuosius trejus XXI amžiaus metus.
• Alfa karta – vaikai, gimę po 2003 m.

Šiandien darbo rinką daugiausia sudaro X ir Y kartos žmonės. Netrukus į darbo jėgą įeis Z karta. Norint efektyviai panaudoti įvairius personalo valdymo metodus šiuolaikinėmis sąlygomis, reikia žinoti šių kartų ypatybes.

1. X karta(„pranašai“) – gimę 1963–1984 m

Šios kartos atstovai išgyveno pasaulinių politinių pokyčių ir technologinių naujovių diegimo erą. Daugiausia dėl to jie turi galimybę mąstyti alternatyviai ir mokytis, taip pat moka rinktis. Daugelis šios kartos atstovų savo darbinę karjerą pradėjo anksti, todėl žino, kaip išgyventi patys. Pagrindinės tokių žmonių vertybės:

• darboholizmas;
• individualizmas;
• gebėjimas konkuruoti;
• profesinio tobulėjimo noras;
• efektyvumas;
• pragmatizmas.

X kartos atstovai yra „auksinė“ personalo grupė, tai yra, jie yra labai vertingi bet kuriai organizacijai.

Kaip valdyti „Gen Xers“.

Aukšto šių žmonių darbo našumo lygio pagrindas yra:

• įmonės stabilumas;
• galimybę augti karjeros laiptais;
• Prieinamumas teisinga sistema motyvacija.

Tokius darbuotojus reikia išlaikyti organizacijoje ir aiškiai perteikti įmonės tikslus, net suteikiant strategiškai svarbią informaciją. Jie turėtų dalyvauti priimant svarbius valdymo sprendimus.

Svarbu žinoti, kad jei įmonėje nėra geros motyvacinės sistemos, šios kartos atstovai greičiausiai net krizės metu ims ieškoti kito darbo, nes nebijo sunkumų.

2. Y karta(„herojai“) – gimę 1984–2000 m

Šios kartos atstovai gana atsipalaidavę ir laisvi, greitai prisitaikantys prie pokyčių, pozityviai nusiteikę, mėgstantys bendrauti. Jie užaugo technologijų vystymosi ir informacijos progreso viršūnėje, todėl kompiuterinis valdymas jiems pasiekiamas lengvai. Ypač stipri šių žmonių pusė – nesugebėjimas mąstyti stereotipiškai ir primityviai.

Mada, kūryba ir laisvai samdomas darbas jiems tampa patogia veiklos sritimi. Jie turi aukštus mokymosi gebėjimus ir nori dirbti didelėse organizacijose.

Kaip valdyti Y kartos žmones

Norint organizuoti šios kartos atstovų darbą, verta naudoti tokius personalo valdymo metodų elementus kaip:

• Firmos kultūra;
• Įmonės misija;
• įmonės vertybės;
• įmonės tradicijas.

Užduotis jiems verta nustatyti trumpai ir aiškiai, viską nubrėžiant svarbius niuansus.

Pažiūrėkime į pavyzdį.

Neteisingai atlikta užduotis skambės taip: „Padarykite ataskaitą apie išmaniųjų telefonų pardavimą“. „Igrekas“ suras pirmosios sutiktos ataskaitos pavyzdį internete ir pagal analogiją padarys savo, kuri vargu ar tiks vadovui.

Teisinga užduoties formuluotė būtų tokia: „Iki antradienio mums reikia antrojo ketvirčio išmaniųjų telefonų pardavimo ataskaitos“. šie metai. Pardavimų duomenis galite paimti iš Olego, Anatolijus pateiks algoritmą ir skaičiavimų formules. Ataskaita reikalinga svarbiam susitikimui. Pateikite užpildytą ataskaitą Aleksejui patikrinti.

Antruoju atveju „žaidėjas“ viską padarys pagal instrukcijas ir vadybininkas gaus visą reikiamą informaciją.

3. Z karta(„menininkai“) – gimę per pirmuosius trejus XXI amžiaus metus.

Šios kartos atstovai gimė skaitmeniniame amžiuje. Jiems sunku įsivaizduoti pasaulį be išmaniųjų telefonų, kompiuterių ir kitų programėlių. Šie žmonės akimirksniu apdoroja informaciją ir žino, kaip tarp informacinio triukšmo rasti tai, ko jiems reikia.

Šiuo metu neįmanoma tiksliai pasakyti, kokie šie žmonės bus savo darbe. Remiantis „Millennial Branding“ atliktais tyrimais, Z kartos vertybės bus sumažintos iki laisvo bendravimo ir entuziastingo pasaulio suvokimo. Pagrindinės šių žmonių savybės bus:

• mokymosi gebėjimas;
• saviugdos troškimas;
• kūrybiškas požiūris.

Manoma, kad kartos interesai bus sutelkti į inovatyvias technologijas ir mokslą, biomediciną, meną ir robotiką.

Puikūs šiuo laikotarpiu gimusio personalo valdymo metodai bus:

• kūrybiškumo skatinimas;
• propaguoti laisvę;
• gebėjimas naudoti nestandartinius problemų sprendimo būdus;
• galimybę dirbti su svarbiais ir įdomiais projektais.

Šios kartos atstovai nepriima tokios sąvokos „reikia“ jiems daug artimesnė ir svarbesnė. Štai kodėl jie dirba ne todėl, kad „privalo“, o per savo „noriu“. Todėl jei „senukai“, gimę ir augę ankstesniais metais, yra įpratę dirbti būtent todėl, kad „privalo“, tai jaunoji šiuolaikinė karta labiau nori įdomiai praleisti laiką, keliauti po pasaulį ir daryti karjerą, kurios tikslas. jie tiesiog „neįsižeis“.

Kaip tinkamai valdyti Z kartos atstovus

Kompetentingas požiūris į Z kartos personalo valdymo metodų naudojimą būtų toks algoritmas:

• Numatykite gerą karjeros kelią, kuris bus derinamas su horizontaliu karjeros kilimu (žinių plėtojimu), o ne tik leis gerai uždirbti. Šios kartos atstovai turi būti aistringi darbui, o tam jis turi būti įdomus (ryškūs projektai, tiriamoji veikla, didelė atsakomybės sritis).
• Stenkitės, kad šios kartos darbuotojai turėtų galimybę keliauti dėl savo darbo (studijos užsienyje, darbo kelionės į kitas šalis ir pan.).
• Svarbiausia prisiminti, kad kiekvienam šios kartos atstovui svarbu jaustis žmogumi, individu, skirtis nuo kitų (o pirmiausia aplinkiniai turėtų laikyti jį asmenybe ir ryškia individualybe). Todėl nepaprastai svarbu suteikti Z kartos žmonėms galimybę būti unikaliems ir taip, kad kiti matytų (pavyzdžiui, galite pacituoti jų teiginius, nurodydami „pagauti frazės“ autorių).

Taigi, jei bus įvykdytos visos aprašytos sąlygos, šios kartos atstovai jausis gerai, vadinasi, dirbs gerai.

Nestandartiniai personalo valdymo metodai užsienyje

Užsienio įmonės aktyviai taiko įvairius personalo valdymo metodus, kurie daugiausia yra skirti darbuotojų mokymui ir jų žinių tobulinimui. Įdomiausius iš jų verta apsvarstyti.

1. Komandiruotė.

Šis personalo valdymo būdas reiškia tam tikrą darbuotojo darbo „komandirę“ tam skirtam laikui į kitą organizacinę struktūrą įgyti naujų įgūdžių (personalo rotacija). Šis metodas turi dar vieną labai svarbų niuansą: komandiravimas gali būti vykdomas ne tik vienos įmonės viduje (darbuotojai keičia darbą ar padalinius konkrečioje organizacijoje), bet gali būti ir išorinis, kai darbuotojai „komanduojami“ į organizacijas, kurios dirba kitoje įmonėje. srityje (komercija, viešasis sektorius, mokyklos, vietos įmonės, labdaros organizacijos).

Užsienio organizacijose toks personalo valdymo būdas ypač plačiai taikomas plokščios struktūros įmonėse, o tai riboja karjeros augimo ir bet kokio darbuotojų skatinimo galimybes, todėl riboja naujų įgūdžių ugdymą.

Yra trumpalaikiai mainai (per 100 darbo valandų), ir yra ilgalaikiai, trunkantys per 12 mėn. Šis personalo valdymo būdas efektyvus bet kokio lygio darbuotojams – nuo ​​vadovybės iki techninio personalo atstovų.

Pateikiame šio personalo valdymo metodo taikymo pavyzdžių:

• Klientų aptarnavimo darbuotojai siunčiami įgyti naujų žinių ir patirties valdant įmonės tiekėjų ir klientų tiekimo grandinę nuo galo iki galo.
• Mažmeninės prekybos tinklas „Budgens“ išsiuntė grupę vadovų į mokyklą Derbišyre mokytis bendravimo ir bendravimo įgūdžių. „Budgens“ darbuotojų kūrybiškumas taip pat buvo išbandytas, kai grupei buvo pavesta sugalvoti ką nors ypatingo mokyklos mokiniams, todėl buvo sukurtos „Kūrybinės žaidimų zonos“. Be įgytų įgūdžių, reikšmingas šio eksperimento privalumas buvo padidėjusi „Budgens“ darbuotojų kolektyvo sanglauda.

Kalbant apie Rusijos Federaciją, galima nesunkiai nustatyti šio metodo kliūtis:

• šis personalo valdymo būdas mūsų šalyje mažai žinomas;
• nėra sukurta išorinės komandiruotės registravimo dokumentacijos bazė;
• nėra mechanizmo, kaip pakeisti tą, kuris vyksta į tokią treniruotę (jo darbo niekas neatliks, o kaupsis).

2. draugauti (bičiulissistema).

Šis personalo valdymo būdas – tai savotiška pagalba, netgi vieno darbuotojo apsauga kitam, siekiant teigiamų rezultatų perduodant vieni kitiems naują ir mokomąją informaciją.

Šis personalo valdymo metodas dažniausiai naudojamas, kai:

• būtina apmokyti naują darbuotoją jo adaptacijos laikotarpiu (tiek naujoką, tiek patyrusį perkeliant į kitas pareigas įmonėje);
• būtina optimizuoti informacijos mainų tarp įmonės padalinių (padalinių) procesą;
• būtina optimizuoti informacijos mainų tarp bendrus projektus vykdančių įmonių procesą;
• Būtina vykdyti veiklą, skirtą komandos formavimui.

Draugystė grindžiama informacijos teikimu vieni kitiems ir (arba) objektyviu ir sąžiningu atsiliepimu apie užduotis (tiek asmenines, tiek bendros), susijusias su naujų įgūdžių mokymu.

Tačiau verta aiškiai suprasti skirtumą tarp šio personalo valdymo metodo ir įprasto koučingo (mentorystės), aptarto anksčiau šiame straipsnyje. Jei koučingo rėmuose yra treneris ir studentas darbuotojas, tai bičiulystės rėmuose jo dalyviai yra absoliučiai lygūs, neskirstant į „vyresnysis“ ir „jaunesnysis“, treneris ir studentas ir pan.

Tarp Rusijos Federacijos įmonių šis personalo valdymo būdas yra gana paplitęs, ypač naujokui priskiriant „draugą-partnerį“, kuris gana neformaliai supažindina naujoką su verslo eiga.

3. Šešėliavimas.

Šešėlavimą (laisvas vertimas – „būti šešėliu“) kaip personalo valdymo metodą dažniausiai naudoja tik tos įmonės, kurios yra pasirengusios įdarbinti jaunus žmones be darbo patirties. Pavyzdžiui, vyresnio amžiaus studentas norėjo tapti rinkodaros specialistu ar dar kuo nors. Organizacija leidžia jam praleisti porą dienų savo teritorijoje, kad susipažintų su darbo specifika (tarsi leidžia būti šešėliu organizacijoje ir stebėti viską, kas vyksta). Kartais tokiam studentui netgi gali būti skiriama kokia nors nelabai rimta užduotis, susijusi būtent su ta veiklos sritimi, kurioje jis nori dirbti.

Taip studentas tampa „vienos rinkodaros dienos dienos“ liudininku ir pradeda bent apytiksliai suprasti savo būsimo darbo esmę, gali analizuoti savo žinias ir suprasti, kokių įgūdžių jam dar trūksta. Be to, kad šis metodas yra tiesiog įdomus, jis sužadina studento padidėjusį susidomėjimą savo specialybe ir motyvuoja sėkmingai baigti universitetą.

Tačiau norint, kad mokymosi procesas būtų kuo efektyvesnis, teisingesnis ir informatyvesnis, prieš paleidžiant šešėlinę programą kaip įdomų personalo valdymo metodą, būtina surengti mokymų seriją tiems, kuriuos šie „šešėliai“ seks. .

Verta paminėti, kad įmonės darbuotojai labai noriai imasi tokios „papildomos užduoties“, nes tai nereikalauja didelių pastangų ir laiko resursų, o tikimybė, kad į savo skyrių pateks motyvuotą darbuotoją, gerokai padidėja. Be to, šešėliavimo procese naujų žinių įgyja ne tik pats „šešėlis“ – darbuotoja, kuriai ji priskirta, įgyja ir papildomų bendravimo įgūdžių.

Kaip įvertinti žmogiškųjų išteklių valdymo metodų efektyvumą

Norėdami toliau tobulinti žmogiškųjų išteklių valdymo praktiką savo įmonėje, turite mokėti įvertinti esamus metodus. Šis vertinimas pagrįstas tokių komponentų analize kaip:

1. Ekonominis personalo valdymo efektyvumas.Šiuo tikslu jis atliekamas lyginamoji analizė pelno ir išlaidų. Šis rodiklis leidžia įvertinti įmonės veiklą įgyvendinant projektus. Paprastai personalo valdymo ekonominis efektyvumas vertinamas naudojant tris pagrindinius rodiklius, būtent remiantis:

• ekonomiškumo koeficientas;
• atsipirkimo laikotarpis;
• metinis ekonominis efektas.

Gali būti naudojami ir kiti įmonės vadovybės pasirinkti rodikliai.

2. Socialinis organizacijos personalo valdymo efektyvumas. Įvertinamas socialinis darbo pobūdis. Norėdami tai padaryti, jie paprastai matuoja:

• personalo motyvacija;
• socialinis-psichologinis klimatas darbo grupėse;
• žmogiškųjų išteklių išsivystymo lygį įmonėje pagal įvairius kriterijus (vidutinį darbuotojo atlyginimą, darbo užmokesčio fondo dalį pajamose, darbo užmokesčio augimo tempą ir pan.).

3. Organizacinis personalo valdymo efektyvumas. Šis žmogiškųjų išteklių valdymo metodų efektyvumo įmonėje vertinimo komponentas apima tokių rodiklių analizę kaip:

• darbuotojų krūvio vienodumas;
• darbuotojo kontrolės standartai vienam vadovui;
• personalo augimo tempas;
• vadovaujančio personalo kokybė;
• kiti konkrečiai organizacijai svarbūs rodikliai.

Taip pat žmogiškųjų išteklių valdymo rėmuose yra ir kitų būdų įvertinti personalo valdymo metodų efektyvumą įmonėje. Norėdami įvertinti personalo valdymo kokybės lygį, galite:

• įvertinti galutinius visos įmonės rezultatus pasitelkiant ekonominius rodiklius, pavyzdžiui, naudojant pardavimų apimtį, grynąjį pelną, sąnaudas ir pan.
• įvertinti bendrą darbo našumą, naudojant produktyvumo vertinimą, vidutinę produkciją vienam darbuotojui, darbo našumo augimo tempą ir pan.;
• nustatyti darbinio gyvenimo kokybės lygį, analizuojant darbo grupių ypatybes, darbo apmokėjimo sistemas, darbuotojų karjeros galimybes ir pan.
• nustatyti bendrą darbo įnašą, pavyzdžiui, pagal skirtingas darbo apmokėjimo sistemas (netarifinį ar valandinį) ir pan.

1. Davidas Meisteris „Pirmas tarp lygių. Kaip vadovauti profesionalų grupei“.

Puikus epigrafas knygai galėtų būti garsioji frazė: „Surinkti gerus žmones nėra taip sunku. Daug sunkiau priversti juos žaisti kartu.“ (Casey Stengel, Niujorko „Yankees“ vadovas) Šios knygos autorius yra pripažintas pasaulinis personalo valdymo srities autoritetas. Leidinyje pateikiami būdai, kaip sėkmingai valdyti talentingus, ambicingus ir savimi pasitikinčius darbuotojus, kurie suvokiami kaip lygūs, o ne tiesiog pavaldiniai.

2. Jeffrey Likeris ir David Mayer, „Talentingi darbuotojai“.

Knygoje bus pasakojama apie įdomų Toyota kompanijos dvasios ugdymo ir mokymo metodą, kai naudojami unikalūs personalo valdymo metodai ir unikali visa personalo sistema. Pasaulinio lyderio TWI personalo valdymo ir įdarbinimo pagrindas yra gerai apgalvotas, standartizuotas mokymo procesas, leidžiantis pasiekti neprilygstamų rezultatų su pačiais paprastais žmonėmis. Be to, šis metodas iš tikrųjų lemia greitesnį ir pigesnį finansinių išteklių rezultatą nei visi žinomi ir plačiai naudojami metodai, kaip rodo ši knyga apie praktiką Toyota personalo valdymo srityje.

3. Marcusas Buckinghamas „Po velnių dėl trūkumų! Kaip panaudoti savo stipriąsias puses“.

Apsvarstykite, kaip Richardas Bransonas, „Virgin“ generalinis direktorius, naudoja savo išvaizdą savo verslui skatinti. Tai vienas ryškiausių pavyzdžių, kaip pateikti savo savybes palankiausioje šviesoje. Šios knygos autorius papasakos, kaip teisingai atpažinti ir pabrėžti asmenines bei darbuotojų stipriąsias puses, o vėliau jas kuo efektyviau panaudoti. Ši knyga išmokys jus, kaip pasinaudoti savo žmonių individualumu.

4. Edward Michaels "Karas už talentus".

Ne paslaptis, kad „karalių padaro jo palyda“, todėl lyderis anksčiau ar vėliau „papuls į bėdą“, jei negalės išlaikyti talentingų žmonių. Šioje knygoje Edwardas Michaelsas, McKinsey & Company direktorius, paaiškina, kaip tai daro 77 korporacijų vadovai.

5. Claudio Fernandez Araoz „Stipriausiųjų pasirinkimas. Kaip priimti svarbius sprendimus dėl žmonių kaip lyderio.

Daugeliui stambių įmonių vadovų rūpi klausimas, kaip surasti ir teisingai įvesti žmones į savo pareigas. Reikalas tas, kad bandymai ir klaidos gali būti brangūs. Šiuo atžvilgiu daugelis vadovų nori patikėti personalo atranką ekspertams, tačiau tai nėra išeitis, nes pagrindinius darbuotojus turi pasirinkti pats vadovas. Svarbu suprasti, kad kompetentingo personalo atrankos įgūdžius galima išmokyti. Jokia kita investicija į jūsų plėtrą neduos tokios didelės grąžos. Claudio Fernandez Araoz, vadovų paieškos įmonės „Egon Zehnder International“ partneris ir valdymo komiteto narys, paaiškina, kaip tai padaryti.

Šioje medžiagoje aptarsime efektyvius personalo valdymo metodus įmonėje, kurie padės struktūrizuoti ir derinti visos komandos darbą.

Kiekvienam viršininkui kyla klausimas, kaip organizuoti gamybos procesą, kad įmonės darbuotojai būtų patenkinti savo veikla, o efektyvumas būtų aukšto lygio, o rezultatas – puikus. Labai svarbus vaidmuo darbo efektyvumui tenka jį atliekantiems, tai yra darbuotojams. Kiekvienas darbuotojas turi savo principus, sampratas ir pasaulėžiūrą, kurių pagrindu kuriama jo motyvacija ir noras dirbti gerai, o viršininkas turi suprasti ir panaudoti šiuos niuansus, kad paskatintų darbo procesą. Tiesą sakant, personalo valdymo efektyvumas yra tiesiogiai susijęs su tuo, kiek vadovas gali įžvelgti psichologinį savo darbuotojo portretą ir rasti svertų, kurie skatins atiduoti visas jėgas ir stengtis darbe siekti maksimalių rezultatų.

Profesionalus vadovas visada gali nustatyti savo pavaldinius taip, kad jie patys norėtų dirbti, siekdami padidinti visos įmonės efektyvumą, produktyvumą ir reputaciją. Norėdami tai padaryti, būtina pasikliauti psichologiniais būdais paveikti kiekvieną asmenį, taip pat tokiais svarbiais niuansais kaip:

Komforto organizavimas darbo vietoje;
Darbuotojas turi supratimą, kad gali kilti karjeros laiptais;
Gerą atmosferą darbo kolektyve;
Padorų atlyginimą;
Galimybę tobulėti tiek asmenine, tiek profesine prasme.

Norėdami išanalizuoti ir teisingai sukurti politiką bei sudaryti valdymo planą, turėtumėte žinoti, kas tiksliai skatina asmenį gerinti savo darbo kokybę ir efektyvumą.

Personalo valdymas– Tai gana sudėtingas ir daugialypis procesas, kurį reikia organizuoti aukštu lygiu, kad būtų pasiekti norimi rezultatai. Vieni vadovai specialiai tam samdo psichologus, kiti studijuoja įvairią literatūrą, atlieka testus ir apklausas tarp pavaldinių. Jei viršininkas gerai supranta psichologines darbuotojo ypatybes, tuomet jam daug lengviau jį motyvuoti ir valdyti savo veiklą.

Pirmas dalykas, kurį vadovas turėtų pabrėžti sau, yra pagrindines darbuotojo vertybes ir tikslus. Juk kiekvieno siekiai skirtingi, jei kažkam svarbiau už viską finansinė pusė, tai kitas pirmenybę teiks įvaizdžiui ir karjerai. O yra darbuotojų, kurie siekia stabilumo, ramybės ir tikisi tik rutinos, monotoniško darbo.

Žinoma, kiekvienam rūpi savo atlyginimo dydis ir reputacija, niekas nenori nuolat dirbti spaudžiamas, bet mes kalbame apie prioritetus, kuriuos žmogus išsikelia sau. Pavyzdžiui, Maslow piramidė, kuri gana gerai žinoma visiems, parodo, kiek lygių skirstomi žmonių pageidavimai, ką jie vertina ir vertina labiau. Pasak šios psichologės, visus žmogaus poreikius galima suskirstyti į penkias grupes, kurios hierarchiškai išdėstytos viena po kitos.

Psichologas į pirmąją vietą iškelia fizinius individo poreikius, tokius kaip maistas, vanduo, drabužiai, avalynė ir kiti natūraliai reikalingi dalykai. Po to seka kiekvieno individo noras, kad nekiltų problemų su fizine sveikata ir nereikėtų materialinių išteklių. Tai yra, patenkinęs savo fizinius norus, kiekvienas nori jaustis apsaugotas nuo galimų nesėkmių tiek fiziškai, tiek finansiškai.

Trečioje vietoje – poreikis, kad žmogus būtų socialiai sukonstruotas. Kalbame apie reputaciją, įvaizdį, tam tikro statuso įgijimą socialine prasme. Kiekvienas nori jaustis reikalingas, svarbia socialinės sistemos grandimi ir būti tikras, kad visuomenė jį palaikys ir pritars sunkioje situacijoje. taip ir tapti gerbiamu visuomenės nariu– daugumos troškimas, kuris turi tapti ketvirtąja psichologo Maslow piramidės pakopa. Visi norime sulaukti pagyrimų už savo pasiekimus.

Gavęs viską, kas išvardinta aukščiau, individas siekia ne tik pasiekti sėkmės savo darbe, bet ir išreikšti save, tai yra, nori išmokti ko nors naujo, augti profesionaliai ir pasiekti sėkmės tame, ką moka ir mėgsta daryti. jis turi talentą ir aistrą. Daugelis, pasiekę sėkmės savo darbe, pradeda užsiimti kūrybine ir labdaringa veikla. Bet, žinoma, žmogus, neturintis pinigų pusryčiams nusipirkti duonos ar pieno, paveikslų nepieš.

Veiksmingi personalo valdymo metodai įmonėje yra pagrįsti būtent tokia hierarchine pavaldinių poreikių struktūra. Ir čia daugelis vadovų neteisingai kuria personalo darbo koordinavimo politiką. Jeigu pats vadovas nemoka teisingai dirbti su žmonėmis ar abejoja savo sugebėjimais, geriau samdyti specialistą, kuris atliks personalo valdymo vadovo pareigas. Būtent šis žmogus užsiims darbuotojų testų ir apklausų atlikimu, jų psichologinio portreto formavimu ir iš čia išvedžios tuos niuansus, kurie jiems yra prioritetiniai. Kai kiekvienam darbuotojui bus nupieštas jo psichologinio ir asmeninio įvaizdžio paveikslas, personalo valdymo technologija įmonėje bus daug paprastesnė ir efektyvesnė.

Yra keletas skirtingų metodų, padedančių pagerinti personalo valdymo efektyvumą. Kiekvienas iš jų yra pagrįstas tam tikrais psichologiniais veiksniais, kurie yra prioritetiniai konkrečiam asmeniui. Pažvelkime į kai kuriuos iš šių metodų.

Darbuotojo poreikiai pagal Maslow:

Šiuolaikiniai personalo valdymo metodai.

Organizacijos valdymo metodas.

Ši technika pagrįsta keliais veiksniais, kuriuos reikia atlikti. Tai, visų pirma, nuolatinis pavaldinių mokymas, jų įgūdžių tobulinimas ir skatinimas siekti rezultatų, taip pat. Norint sėkmingai panaudoti šią techniką, reikėtų išanalizuoti, kiek panašus yra įmonės darbuotojų ir vadovybės darbo proceso suvokimas. Pageidautina, kad įmonės kultūrą vienodai suprastų ir pavaldiniai, ir viršininkai. Priešingu atveju personalo valdymo efektyvumas įmonėje nepadidės.

Asmeninės veiklos įtakos metodika.

Čia valdymo politika grindžiama motyvacijos principu ir padidintu darbuotojų stimuliavimu darbo procese. Tai daroma tik plėtojant potencialius pajėgumus. Iš pradžių ši technika skirta pačiam viršininkui, ištirti, kas jį skatina, ir kaip vadovas gali save motyvuoti siekti tikslo. Kiekvienas vadovas turi tikslą – sukurti efektyvų pavaldinių darbą. Jeigu jis pats tai suvoks ir motyvuos siekti tokio tikslo, tuomet jis bus daug lankstesnis ir lojalesnis darbuotojų stimuliavimo metodų parinkimui.

Valdymas pagal poreikius ir turtą.

Skirtingai nuo išvardytų metodų, šis yra orientuotas būtent į materialinį atlygį ir finansinius išteklius. Veiksmingi personalo valdymo metodai kartais jie apima tik tokią taktiką, tačiau svarbiausia nepamiršti, kad ji duoda vaisių tik vieną kartą. Žmogus sukurtas taip, kad jis visada nori daugiau, todėl kartą davęs gerą premiją vadovas gali paskatinti jį dirbti dar geriau, tačiau pakartotinis panašaus dydžio atlygis gali, priešingai, neigiamai paveikti jo darbą. . Jei kaip pagrindinį įtakos metodą pasirenkamos finansinės paskatos, reikėtų įvesti ir baudų už užduočių neatlikimą politiką.

Vadovybė orientuota į asmenines savybes.

Šiuolaikiniai personalo valdymo metodai apima tuos, kurie yra pagrįsti pavaldinių psichologija ir asmenybės bruožais. Tai yra, kiekvienas įmonės darbuotojas turi išlaikyti psichologinių testų seriją, kad vadovas suprastų, kokiam asmenybės tipui jis priklauso. Iš esmės žmonės skirstomi į kelias grupes, kurios yra pagrįstos asmenų pageidavimais ir prioritetais. Kai kurie žmonės siekia finansinės gerovės ir jiems nerūpi. Kaip tai bus pasiekta. Kitiems rūpi reputacija, karjera ir įvaizdis, socialinė padėtis. Yra žmonių, kurie tikrai nori valdyti, jiems svarbu turėti valdžią, o kai kuriems – stabilumas ir pasitikėjimas ateitimi.

Norint nustatyti efektyviausius personalo valdymo metodus, būtina išanalizuoti kiekvieno pavaldinio suvokimą ir išryškinti vyraujančias asmenines savybes. Tada bus daug lengviau rasti būdų, kaip motyvuoti ir paskatinti darbuotojus dirbti.

Ir šiame etape daugeliui vadovų kyla klausimas, kaip tinkamai išmokti valdyti pavaldinius, kad darbas būtų efektyvus, o santykiai – pasitikėjimo. Tuo pačiu metu beveik visi žino, kad viso verslo sėkmė priklauso nuo to, kaip gerai dirba darbuotojai. Etutinis psichologas šiuolaikiniame versle nebėra kažkas naujo. Patartina turėti tokį darbuotoją, kad jis galėtų padėti ir koreguoti vadovo veiksmus savo pavaldinių atžvilgiu. Tačiau atsižvelgiant į tai, kad daugelis viršininkų taip elgiasi, turėtumėte rimtai ir atidžiai ieškoti profesionalaus personalo vadovo. Jei kreipsitės į darbdavius, vadybininkui gali būti pasiūlyta samdyti:

Vidaus komunikacijos vadovas;
Žmogiškųjų išteklių vadybininkas;
Mokymo centro direktoriai;
Įmonės etikos departamento vadovas;
Vidinis PR vadovas;
Komunikacijos, įsitraukimo ir kultūros organizavimo specialistas.

Net jei įmonėje jau yra asmuo, atsakingas už motyvaciją, jis turi būti reguliariai mokomas ir suteikiama galimybė tobulėti psichologijos srityje. Yra nemažai įmonių, kurios teikia kvalifikacijos kėlimą ir mokymus žmonėms. Darbas su didelių organizacijų personalu. Dažniausiai pasirenkamos šios kryptys:

Mokymai žmonėms, kurie dirba HR srityje ir neturi specialaus išsilavinimo. Tai galėtų būti personalo valdymo darbuotojai įmonėje, personalo klausimų srities specialistai.
Padalinių vadovų ar visos įmonės kvalifikacijos kėlimas;
Verslo srities naujokų, kurie tik neseniai atėjo atidaryti savo verslo, žinių ir poreikio dirbti su personalu plėtimas.

Kaip geriausiai apmokyti ir išmokyti žmogų profesionaliai dirbti su pavaldiniais ir nustatyti darbo procesą. Personalo valdymo tikslas– pasiekti ne tik įmonės finansinį stabilumą, bet ir apskritai darnią darbo aplinką. Norėdami efektyviai organizuoti pavaldinių darbą, galite naudoti šiuos metodus:

Koučingo programų naudojimas;
Į verslą orientuotų mokymų ir seminarų organizavimas;
Mokymo centro kūrimas ir koordinavimas;
Konsultacinė organizacija, orientuota į personalo diagnostiką, organizacines struktūras, konsultacijas profesinėje srityje;

Tobulinant pavaldinių įgūdžius ir žinias, svarbiausia juos įtraukti į šį procesą, sudominti paskaitomis, praktinėmis užduotimis, testavimu ir kitais mokymo elementais. Veiksmingi personalo valdymo metodai įmonėje visada turi žaidimo dalį, kuri tik padidina darbuotojų susidomėjimą savęs tobulėjimu.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Įvadas

• 1. Organizacinė veikla: koncepcija ir tikslai
• 1.1 Organizacijos personalo valdymas. Valdymo metodų sistema
• 1.2 Administravimo metodai
• 1.3 Ekonominiai metodai
• 1.4 Socialiniai-psichologiniai metodai
• 1.5 Organizacijos personalo valdymo sistemos transformacijos: esmė ir metodai
• 2. Personalo valdymo efektyvumo gerinimo būdai
• 2.1 Personalo vertinimo sistema organizacijoje
• 2.2 Personalo atestavimas
• Išvada
• Bibliografija
• INAtliekant
• Efektyvus personalo valdymas visame pasaulyje šiandien pripažįstamas kaip svarbiausias įmonių konkurencingumo ir ekonominės sėkmės siekimo veiksnys. Dešimtmečius šalies ekonomikoje vyravo technokratinis požiūris į valdymą įmonės lygiu, kai gamybos planai, biudžetai, struktūros ir administraciniai užsakymai buvo priešakyje. Personalo politika kaip tokia iš esmės buvo vyriausybinių agentūrų ir ortodoksinių ideologinių mechanizmų prerogatyva, o daugelis jos komponentų nebuvo tiesioginės įmonių vadovų įtakos. Monopolija darbo sferoje apskritai lėmė darbo motyvacijos susiaurėjimą ir darbuotojų susvetimėjimą, susidomėjimo darbu kritimą ir žemą darbo našumą.
• Pasirinktos temos „Efektyvaus valdymo metodai organizacijoje“ aktualumą lemia didelis įvairių organizacijų skaičius šalyje, o ne paskutinis vaidmuo Rusija tarptautinėje ekonomikos rinkoje, taip pat situacija apskritai – arši konkurencija tarp įmonių ir darbo rinkoje – lemia griežtos kvalifikuoto personalo atrankos poreikį vienoje įmonėje. Kartu įmonė turi atsižvelgti į socialinę komandos veikimo pusę.
• Tyrimo objektas – efektyvus personalo valdymas organizacijoje.

Darbo tikslas – ištirti efektyvaus personalo valdymo organizacijoje metodų teoriją.

Pažymėtina, kad personalo valdymas išaugo į atskirą mokslą ir sukaupė pakankamai pažangios patirties, naudingos vidaus įmonėms Vakarų šalių ekonomikoje.

1. Organizacinė veikla: koncepcija ir tikslai

Organizacijos supa žmogų visą jo gyvenimą. Juose (darželiuose, ugdymo įstaigose, įmonėse, įstaigose) didžioji dalis gyventojų praleidžia liūto dalį savo laiko. Organizacijos gamina produktus ir paslaugas, kuriuos vartodama žmonija gyvena ir vystosi; nustatyti gyvenimo sąlygas ir stebėti jų laikymąsi; suteikti galimybę išreikšti ir realizuoti savo pažiūras ir interesus. Jei organizaciją laikysime abstrakčia sąvoka, tai tai žmonių, kurie kartu siekia tam tikrų tikslų, asociacija.

Organizacija gali būti sukurta atlikti daugiau ar mažiau aiškiai apibrėžtą funkciją ir veikti kaip socialinė institucija, turinti žinomą statusą ir kaip savarankiškas objektas. Organizacija gali veikti kaip kryptingo poveikio objektui procesas, tokiu atveju organizacijos samprata sutampa su valdymo samprata. Organizacija gali reikšti objekto tvarkingumą struktūros, struktūros, ryšių tipo požiūriu.

Organizacija kuriama kaip socialinių problemų sprendimo įrankis ir tikslo siekimo priemonė. Ji vystosi kaip žmonių bendruomenė, specifinė socialinė aplinka. Iš šių pozicijų organizacija yra socialinių grupių, statusų, normų, taip pat vadovavimo santykių, sanglaudos-konfliktinių santykių visuma.

Esamų teorijų požiūriu organizacijos gali būti biurokratinės ir dialektinės (kooperatyvinės). Murashko N.I. Organizacinis personalo valdymas. K.: Kompasas, 1997 Dominuojanti organizacinė struktūra yra biurokratinė organizacija. Ji skiriasi nuo kitų tuo, kad asmeniui suteikiama teisė naudotis galiomis. Biurokratinė organizacija savo evoliucijos procese perėjo iš būsenos, kurioje ji suformavo individą, į atvirkštinį santykį, tai yra, būseną, kai asmuo dalyvauja formuojant organizaciją.

1.1 Organizacinis personalo valdymas. ME sistemavaldymo metodai

Bet kurios organizacijos šerdis yra joje dirbantys žmonės, kuriuos reikia valdyti. Personalo valdymo sistema yra labai įvairiapusė ir daugialypė. Tai apima visus darbuotojų sąveikos su organizacija aspektus.

Žmogiškųjų išteklių vadyba (iš angliško žodžio Human Resource Management arba HRM) – tai žinių ir praktinės veiklos sritis, kuria siekiama aprūpinti organizaciją aukštos kokybės personalu, galinčiu atlikti jiems pavestas darbo funkcijas ir optimaliai panaudoti. Optimalus personalo panaudojimas personalo valdymo požiūriu pasiekiamas identifikuojant organizacijos individų ir grupių teigiamus ir neigiamus motyvus bei tinkamai stimuliuojant teigiamus motyvus ir užgesinant neigiamus motyvus, taip pat analizuojant tokias įtakas. Personalo valdymas yra neatsiejama valdymo sistemų dalis. Įvairiuose šaltiniuose gali atsirasti ir kitų pavadinimų: žmogiškųjų išteklių valdymas, žmogiškojo kapitalo valdymas, personalo vadyba, personalo valdymas.

Personalo valdymas yra kompleksinė sąvoka, apimanti platų klausimų spektrą: nuo personalo valdymo ir darbuotojų motyvavimo sampratos sukūrimo iki organizacinių ir praktinių požiūrių iki jos įgyvendinimo mechanizmo formavimo konkrečioje organizacijoje.

Organizacijos personalo valdymas – tai kryptinga organizacijos vadovybės, personalo valdymo sistemos vadovų ir padalinių specialistų veikla. Tai apima personalo politikos koncepcijos ir strategijos, personalo valdymo principų ir metodų sukūrimą.

Sistemos kūrimą ir organizacijos komponentų darbo koordinavimą šiuolaikinėje organizacijoje aptarnauja personalo valdymo padalinys (skyriaus). Ji turi savo pareigybių hierarchiją, kuri yra neatskiriama bendros organizacijos hierarchijos dalis. Toks skyrius yra funkcinis padalinys, jo darbuotojai tiesiogiai nedalyvauja pagrindinėje organizacijos veikloje. Tuo pačiu metu jų darbo efektyvumo laipsnis labai priklauso nuo sąveikos su linijiniais vienetais laipsnio. Praktiškai linijos tarnybos yra tiesiogiai atsakingos už organizacijos tikslų siekimą, todėl yra įgaliotos priimti sprendimus dėl turimų darbo išteklių paskirstymo ir efektyvaus panaudojimo. Funkciniai padaliniai, pasitelkę ekspertų patarimus, padeda tiesioginiams vadovams pagerinti priimamų sprendimų efektyvumą. Todėl optimaliausias tiesioginių skyrių ir personalo valdymo skyriaus sąveikos modelis yra toks, kai tiesioginiai vadovai šiam skyriui deleguoja teisę priimti sprendimus įvairiausiais personalo valdymo klausimais. Murashko N.I. Organizacinis personalo valdymas. K.: Kompasas, 1997 m

Organizacijos personalo skyriaus funkcijos yra šios:

personalo valdymo sistemos formavimas;

personalo darbo planavimas, personalo darbo veiklos plano rengimas;

personalo rinkodaros vykdymas;

organizacijos personalo potencialo ir personalo poreikių nustatymas.

Norėdami sėkmingai įvykdyti savo darbo pareigas Skyriaus darbuotojai, be kitų savybių, turi turėti šias pagrindines savybes:

organizacijos veiklos srities išmanymas;

profesinės žinios ir gebėjimai personalo valdymo srityje;

gebėjimas mokytis ir tobulėti;

gebėjimas būti lyderiu.

Žmogiškųjų išteklių valdymo technologija apima platų spektrą funkcijų nuo įdarbinimo iki personalo atleidimo: personalo įdarbinimas, atranka ir priėmimas; Personalo verslo vertinimas įdarbinimo ir atestavimo metu; profesinis orientavimas ir darbo adaptacija; personalo darbinės veiklos motyvavimas ir panaudojimas; darbo organizavimas ir verslo etikos laikymasis; konfliktų valdymas ir personalo sauga; personalo mokymas, pažangus mokymas ir perkvalifikavimas; personalo elgesio organizacijoje valdymas; personalo socialinio tobulėjimo valdymas; personalo atleidimas. Personalo valdymas: Enciklopedinis žodynas. Red. IR AŠ. Kibanova. M.: Infra-M, 1998 m.

Personalo valdymas teikia informacinę, techninę, normatyvinę, metodinę, teisinę ir biuro pagalbą personalo valdymo sistemai. Personalo valdymo sistemos padalinių vadovai ir darbuotojai sprendžia vadovų ir valdymo specialistų veiklos vertinimo, organizacijos valdymo sistemos padalinių veiklos vertinimo, personalo valdymo tobulinimo ekonominio ir socialinio efektyvumo vertinimo klausimus.

Personalo valdymo skyriaus darbuotojai turi išmanyti ir suprasti organizacijos gamybinės veiklos specifiką, matyti jos plėtros perspektyvas, taip pat ir ilgalaikėje perspektyvoje, aiškiai suvokti organizacijos ryšius, jos vartotojus, taip pat gebėti kurti efektyvią. personalo valdymo sistemos organizacijoje.

Organizacijos personalo valdymo sistemos efektyvumas – tai rodiklių sistema, atspindinti kaštų ir rezultatų santykį su jos dalyvių interesais. Jis išreiškiamas didžiausio efekto pasiekimu sunaudojant minimalias darbo išteklių sąnaudas ir matuojamas kaip rezultato ir žmogaus darbo sąnaudų santykis visose organizacijos veiklos srityse. Personalo valdymas: Enciklopedinis žodynas. Red. IR AŠ. Kibanova. M.: Infra-M, 1998 m.

Valdymo funkcijų ir principų įgyvendinimas vykdomas naudojant įvairius metodus.

Valdymo metodai – tai technikų ir metodų visuma, kaip paveikti valdomą objektą siekiant organizacijos užsibrėžtų tikslų.

Žodis „metodas“ yra graikų kilmės (išvertus kaip būdas pasiekti tikslą). Pagrindinis valdymo veiklos turinys realizuojamas valdymo metodais.

Vadybos praktikoje, kaip taisyklė, vienu metu naudojami įvairūs metodai ir jų deriniai. Vienaip ar kitaip, visi valdymo metodai organiškai papildo vienas kitą ir yra nuolatinėje dinaminėje pusiausvyroje.

Valdymo metodų akcentas visada yra tas pats – jie orientuoti į įvairaus pobūdžio darbinę veiklą užsiimančius žmones – į organizacijų (įmonių, įmonių, firmų) personalą.

Personalo valdymas apima visą sistemą. Personalo valdymo sistema – tai visuma tarpusavyje susijusių veiksmų, užtikrinančių tam tikros kokybės ir kiekybės darbo valdymą. Tokia sistema apima ne tik formalų darbo su personalu organizavimą (atranką, įdarbinimą, kontrolę ir kt.), bet ir socialinio-psichologinio bei neformalaus pobūdžio veiksnių derinį.

Personalo valdymas įmonėje yra veiklos rūšis, leidžianti įgyvendinti ir apibendrinti įvairius asmens pritaikymo prie išorinių sąlygų klausimus, atsižvelgiant į asmeninį veiksnį kuriant įmonės personalo valdymo sistemą. Apibendrinant galima išskirti tris veiksnius, turinčius įtakos įmonės personalui.

Pirmoji – hierarchinė įmonės struktūra, kur pagrindinės įtakos priemonės yra valdžios ir pavaldumo santykiai, spaudimas žmogui iš viršaus, per prievartą, materialinių gėrybių paskirstymo kontrolė.

Antroji – kultūra, tai yra visuomenės, įmonės ar žmonių grupės sukurtos bendros vertybės, socialinės normos ir elgesio gairės, reguliuojančios individo veiksmus ir verčiančios individą elgtis vienaip, o ne kitaip, be matomų. prievarta.

Trečioji yra rinka – lygiateisiškų santykių tinklas, pagrįstas prekių ir paslaugų pirkimu ir pardavimu, turtiniais santykiais, pardavėjo ir pirkėjo interesų pusiausvyra.

Šie įtaką darantys veiksniai yra gana sudėtingos sąvokos ir praktiškai retai įgyvendinamos atskirai. Kuriam iš jų teikiama pirmenybė, yra ekonominės padėties įmonėje forma.

Pereinant į rinką, nuo hierarchinio valdymo, griežtos administracinės įtakos sistemos, praktiškai neribotos vykdomosios valdžios pereinama prie ekonominiais metodais pagrįstų rinkos santykių ir nuosavybės santykių. Todėl būtina sukurti iš esmės naujus požiūrius į vertybių prioritetą. Pagrindinis dalykas įmonės viduje yra darbuotojai, o išorėje - produktų vartotojai. Darbuotojo sąmonę reikia nukreipti į vartotoją, o ne į viršininką; pasipelnyti, o ne švaistyti; iniciatoriui, o ne neapgalvotam atlikėjui. Pereikite prie socialinių normų, pagrįstų sveiku ekonominiu protu, nepamirštant moralės. Hierarchija išnyks į antrą planą, užleisdama vietą kultūrai ir rinkai. Įmonės ekonomika: Vadovėlis /Red. prof. V.Ya. Švandara. - M., 2003 m.

Naujos personalo valdymo tarnybos, kaip taisyklė, kuriamos tradicinių paslaugų pagrindu: personalo skyrius, darbo organizavimo ir darbo užmokesčio skyrius, darbo apsaugos ir saugos skyrius ir kt. Naujų tarnybų uždaviniai – įgyvendinti personalo politiką ir koordinuoti darbo išteklių valdymo veiklą įmonėje. Šiuo atžvilgiu jie pradeda plėsti savo funkcijų spektrą ir pereina nuo grynai personalo klausimų prie darbo aktyvumo skatinimo, profesinio tobulėjimo valdymo, konfliktų prevencijos, darbo rinkos tyrimo ir kt.

Vadybos metodai – tai būdai, kaip įgyvendinti valdymo įtakas personalui, siekiant gamybos valdymo tikslų.

Personalo valdymo metodų sistema apima:

Administraciniai metodai;

Ekonominiai metodai;

Socialiniai-psichologiniai metodai.

Pažvelkime atidžiau į kiekvieną metodą atskirai.

1.2 Administravimo metodai

personalo motyvavimo darbuotojas pareigūnas

Administraciniai metodai yra valdymo įtakų personalui įgyvendinimo būdas, pagrįsti valdžia, drausme ir nuobaudomis.

Administravimo metodai orientuoti į tokius elgesio motyvus kaip sąmoningas darbo drausmės poreikis, pareigos jausmas, žmogaus noras dirbti tam tikroje organizacijoje ir kt. Šie poveikio būdai išsiskiria tiesioginiu poveikio pobūdžiu: bet koks norminis ar administracinis aktas yra privalomai vykdomas.

Administravimo metodai pasižymi tuo, kad jie atitinka tam tikrame valdymo lygmenyje galiojančias teisės normas, taip pat aukštesniųjų valdymo organų aktus ir įsakymus.

Yra penki pagrindiniai administracinio poveikio būdai: organizacinė įtaka, administracinė įtaka, finansinė atsakomybė ir nuobaudos, drausminė atsakomybė ir nuobaudos, administracinė atsakomybė.

Organizacijos įtaka grindžiama vidaus norminių dokumentų, reglamentuojančių konkrečios įmonės personalo veiklą, parengimu ir tvirtinimu. Tai yra įmonės ar organizacijos įstatai, kolektyvinė sutartis tarp administracijos ir darbuotojų, vidaus darbo reglamentai, organizacinė valdymo struktūra, įmonės personalo lentelė, struktūrinių padalinių nuostatai, darbuotojų pareigybių aprašymai ir darbo organizavimas. darbo vietos. Šie dokumentai (išskyrus įstatus) gali būti surašyti įmonės standartų forma ir turi būti įgyvendinti įmonės vadovo įsakymu. Šie dokumentai yra privalomi visiems darbuotojams, o jų nesilaikymas užtraukia drausmines nuobaudas.

Administracine įtaka siekiama tiesioginiu administraciniu reguliavimu pasiekti užsibrėžtų valdymo tikslų, laikytis vidaus reglamentų arba išlaikyti įmonės valdymo sistemą tam tikruose parametruose. KAM žinomi metodai administracinė įtaka turėtų apimti įsakymus, nurodymus, nurodymus, nurodymus, tikslų planavimą, darbo reglamentavimą, darbo koordinavimą ir vykdymo kontrolę.

Kategoriškiausia administracinės įtakos forma yra įsakymas. Jis įpareigoja savo pavaldinius tiksliai įvykdyti sprendimą per nustatytą terminą, o jo nevykdymas užtraukia atitinkamą sankciją (bausmę). Įsakymas paprastai susideda iš penkių dalių: situacijos ar įvykio išdėstymo, priemonių trūkumams pašalinti ar administraciniam reguliavimui užtikrinti, sprendimui įgyvendinti skirti ištekliai, sprendimo įvykdymo terminai ir vykdymo kontrolė.

Įsakymas veikia kaip antra pagrindinė administracinės įtakos rūšis. Jis privalomas vykdant konkrečią valdymo funkciją ir struktūrinį padalinį. Įsakyme gali būti visos aukščiau nurodytos įsakymo dalys ir, kaip ir pavedimas, jis yra privalomas vykdyti jame išvardytiems pavaldiniams. Įsakymas skiriasi nuo įsakymo tuo, kad jis neapima visų įmonės funkcijų ir dažniausiai yra pasirašomas įmonės vadovo pavaduotojų.

Nurodymai ir nurodymai yra lokalus organizacinio poveikio tipas ir dažniausiai yra skirti operaciniam valdymo proceso reguliavimui per trumpą laiką ir ribotam darbuotojų skaičiui. Jei nurodymai ar nurodymai duodami žodžiu, jiems reikia griežtos vykdymo kontrolės arba jie turėtų būti didelio pasitikėjimo „vadovo ir pavaldinio“ santykiais pagrindas. Be to, juos įgyvendinus, sprendimų įvykdymo laipsnis yra didesnis.

Darbo instruktavimas ir koordinavimas yra valdymo metodai, pagrįsti darbo operacijų atlikimo taisyklių perdavimu pavaldiniams. Grinev A.V. Organizavimas ir valdymas įmonėje. – Kh., 2004 m.

Instruktavimas – tai vienkartinis vadovo taikymo būdas, kai jis stengiasi pagrįstai paaiškinti pavaldiniui darbo užduoties tinkamumą. Jei pavaldinys atsisako, pakartotinis bandymas yra nepraktiškas, nes sukels lyderio autoriteto praradimą.

Drausminė atsakomybė ir nuobaudos taikomos pažeidus darbo teisės aktus, kai yra padarytas drausminis nusižengimas, kuris suprantamas kaip neteisėtas darbuotojo darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas atlikimas. Darbuotojas nevykdo savo darbo pareigų, kai yra įrodyta jo asmeninė kaltė ir jis elgėsi tyčia ir nerūpestingai. Jei darbuotojas pažeidžia darbo pareigas dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių (normalių darbo sąlygų stoka, nepakankama kvalifikacija pavestam darbui atlikti ir pan.), jis negali būti traukiamas drausminėn. Norint patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn, turi būti įvykdytos trys sąlygos: darbo (tarnybinių) pareigų neatlikimas arba netinkamas atlikimas; neteisėti darbuotojo veiksmai ar neveikimas; teisės normų pažeidimas dėl darbuotojo kaltės. Drausmines nuobaudas skiria įmonės vadovas, taip pat kiti pareigūnai, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka perduotos atitinkamos teisės. Teisę skirti drausmines nuobaudas gali turėti cechų vedėjai, skyrių ir tarnybų vadovai, savarankiškų struktūrinių padalinių vadovai, skyrių vedėjai. Atleisti iš darbo gali tik įmonės vadovai, o dėl šių nuobaudų taikymo gali kreiptis struktūrinių padalinių vadovai. Įmonių ekonomika: vadovėlis deryboms. universitetai / B.A. Solovjovas, L.A. Alkevičius, V.I., Androsovas ir kt.; Ranka. automatinis. Komanda B.A., Solovjovas. - M.: Ekonomika, 2000 m.

Už nusižengimus darbo santykių srityje taip pat gali būti taikomos nuobaudos, kurios pagal savo statusą nėra drausminės nuobaudos ir kurios gali būti taikomos kartu su drausminėmis nuobaudomis. Tokios priemonės apima Darbo apmokėjimo nuostatuose numatytų priedų atėmimą iš pažeidusio darbuotojo. Įmonės vadovybė turi teisę atimti iš kalto darbuotojo darbo užmokestį pagal metų rezultatus, neteikti jam lengvatinių čekių į sanatorijas ir poilsio namus, atidėti eilę gyvenamajam plotui gauti. Kai kuriais atvejais administracinės ir drausminės nuobaudos gali būti skiriamos vienu metu. Taigi neblaiviam darbe pasirodžiusiam darbuotojui gali būti taikomos drausminės nuobaudos arba jis atleidžiamas iš darbo.

Finansinė atsakomybė ir baudos. Darbuotojų finansinė atsakomybė išreiškiama jų pareiga atlyginti žalą, padarytą įmonei, kurioje jie dirba, kaltu veikimu ar neveikimu. Darbuotojams taikoma materialinė atsakomybė už žalą, padarytą įmonei, su kuria juos sieja darbo santykiai, taip pat už žalą, atsiradusią dėl jos darbuotojų padarytos žalos tretiesiems asmenims atlyginimo, jeigu šią žalą atlygina įmonė. Šiuo atveju, pagal pareikštą ieškinį, darbuotojas regreso tvarka gali būti įpareigotas atlyginti šią įmonei padarytą žalą neperžengdamas civilinės teisės numatytų ribų. Dažniausiai prie privalomų atlyginti žalos rūšių priskiriami šie atvejai: turto sunaikinimas ar sugadinimas dėl darbuotojo neatsargumo; dokumentų, įrangos praradimas; priverstinės prastovos įmonėje dėl darbuotojo kaltės ir kt. Materialinė atsakomybė gali būti visiška arba ribota, individuali ir kolektyvinė. Įmonių ekonomika: vadovėlis / Red. V.Ya. Gorfinkelis, E.M. Kupryanova. - M., 2000 m.

Administracinių teisės pažeidimų bylose taikoma administracinė atsakomybė ir nuobaudos. Skiriamos tokios administracinių nuobaudų rūšys kaip įspėjimai, baudos, administracinis areštas, pataisos darbai, daiktų konfiskavimas ar konfiskavimas.

Administraciniai valdymo metodai yra galingas svertas siekiant užsibrėžtų tikslų tais atvejais, kai reikia pajungti komandą ir nukreipti ją spręsti konkrečias valdymo problemas. Ideali sąlyga jų veiksmingumui yra aukštas valdymo reglamentavimo ir darbo drausmės lygis, kai valdymo įtakas be didelių iškraipymų įgyvendina žemesni valdymo lygiai. Tai ypač pasakytina apie dideles kelių lygių valdymo sistemas, kurios apima dideles įmones. Valdymo demokratizacija ir rinkos santykių plėtra šalyje, centralizuotos administracinės sistemos žlugimas ir Komunizmo kūrėjo moralinio kodekso deformacija sumažino administracinių valdymo metodų vaidmenį įmonėse. Daugybė prieštaringų procesų visuomenėje taip pat trukdo naudoti administracinius metodus. Tai didėjantis nedarbas ir nepakankamas užimtumas įmonėse, didelė infliacija pastaraisiais metais, vartojimo prekių kainų augimo tempai, viršijantys darbo užmokesčio augimo tempus, įprasto gyvenimo būdo šeimoje sutrikimas.

1.3 Ekonominio valdymo metodai

Ekonominiai metodai yra netiesioginio vadovo poveikio pobūdžio. Šie metodai suteikia materialinės paskatos komandoms ir pavieniams darbuotojams; jie pagrįsti ekonominio mechanizmo panaudojimu. Kravčenka L.I. Įmonės ekonominės veiklos analizė: Vadovėlis. universitetams. - 4-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - Mn.: Aukštesnis. Mokykla, 2002 m.

Reguliavimo ekonominiais metodais subjektais sovietmečiu buvo laikomas centralizuotas planavimas, ūkinė apskaita, darbo užmokestis, t.y. buvo siaurai aiškinamas ekonominių metodų vaidmuo ir vieta, o tai ribojo priimamų sprendimų ir reguliavimo svertų spektrą įmonės lygmeniu. Ekonominiai metodai turi būti pagrįsti rinkos ekonomikos prekių ir pinigų santykiais, todėl būtinas naujas teorinis ekonominių metodų vaidmens pagrindimas.

Planinis ekonomikos valdymas yra pagrindinis bet kurios įmonės (organizacijos), turinčios aiškiai išsikeltus tikslus ir jų siekimo strategiją, funkcionavimo dėsnis. Rinkos ekonomikoje ekonominių metodų pasireiškimas turi kitokį pobūdį nei administracinėje ekonomikoje. Taigi vietoj centralizuoto planavimo teigiama, kad įmonės yra laisvi prekių gamintojai, kurie rinkoje veikia kaip lygiaverčiai kitų įmonių partneriai bendradarbiaujant su darbo jėga. Ekonominės plėtros planas yra pagrindinė balanso tarp prekės paklausos rinkoje, būtinų išteklių ir prekių bei paslaugų gamybos užtikrinimo forma. Valstybinis užsakymas, atsižvelgiant į pasiūlą ir paklausą, transformuojamas į įmonės užsakymų portfelį, kuriame valstybinė tvarka nebeturi dominuojančio vaidmens.

Norint pasiekti užsibrėžtus tikslus, būtina aiškiai apibrėžti efektyvumo kriterijus ir galutinius gamybos rezultatus ūkinės plėtros plane nustatytų rodiklių rinkinio pavidalu. Taigi ekonominių metodų vaidmuo yra susieti aukščiau išvardintas kategorijas ir sutelkti darbo jėgą galutiniams rezultatams pasiekti.

Ekonominė apskaita – tai ūkio valdymo būdas, pagrįstas įmonės gamybos kaštų palyginimu su ūkinės veiklos rezultatais (pardavimo apimtimi, pajamomis), visišku gamybos sąnaudų kompensavimu iš gautų pajamų, gamybos pelningumo užtikrinimu, taupiu išteklių naudojimu. o darbininkų materialinis suinteresuotumas darbo rezultatais . Tai leidžia derinti įmonės interesus su padalinių ir atskirų darbuotojų interesais. Ekonominė apskaita grindžiama nepriklausomumu, kai įmonės (organizacijos) yra juridiniai asmenys ir veikia rinkoje kaip laisvi produkcijos, darbų ir paslaugų gamintojai. Įmonės savarankiškumą lemia biudžeto finansavimo ir subsidijų nuostoliams padengti trūkumas, t.y. ji visiškai atperka išlaidas iš pajamų ir, užsitęsus nuostolingumui, yra paskelbiama bankrotu. Savarankiškas finansavimas yra pagrindinis išplėstinio įmonės atkūrimo ir plėtros savo pelno sąskaita principas.

Atlyginimas yra pagrindinis darbinės veiklos motyvas ir piniginis vertės matas darbo jėga. Tai suteikia ryšį tarp darbo rezultatų ir jo proceso bei atspindi įvairios kvalifikacijos darbuotojų darbo kiekį ir sudėtingumą.

Papildomas darbo užmokestis leidžia atsižvelgti į darbo sudėtingumą ir kvalifikaciją, profesijų derinimą, viršvalandinį darbą, įmonės socialines garantijas nėštumo ar darbuotojų mokymo atveju ir kt. Atlyginimas lemia individualų darbuotojų indėlį į galutinius darbo rezultatus. gamyba tam tikru laikotarpiu. Premija tiesiogiai susieja kiekvieno skyriaus ir darbuotojo darbo rezultatus su pagrindiniu įmonės ekonominiu kriterijumi – pelnu.

Įmonės vadovas, naudodamasis aukščiau išvardintomis penkiomis darbo užmokesčio dedamomis, rubrikoje „darbo užmokestis“ gali reguliuoti darbuotojų materialinį interesą su ekonomiškai įmanomomis gamybos sąnaudomis, taikyti įvairias darbo užmokesčio sistemas - vienetinį ar laiką, formuoti materialinį ir dvasinius darbuotojų poreikius ir užtikrinti jų gyvenimo lygio augimą . Jei vadovas yra pernelyg godus ar iššvaistęs atlyginimą, jo perspektyvos nėra be debesų, nes pirmuoju atveju darbuotojai „pabėgs“, o antruoju – išgyvens, kol įmonė bankrutuos.

Taigi ekonominiai metodai veikia kaip įvairūs būdai, kuriais vadovai gali paveikti darbuotojus, kad jie siektų savo tikslų. Kai ekonominiai metodai naudojami teigiamai, galutinis rezultatas yra geros kokybės produktai ir didelis pelnas. Priešingai, jei ekonominiais dėsniais piktnaudžiaujama, jų nepaisoma ar nepaisoma, galima tikėtis žemų arba neigiamų rezultatų.

1.4 Socialiniai-psichologiniai metodai

Socialiniai-psichologiniai metodai – tai vadybinio poveikio personalui įgyvendinimo būdai, pagrįsti sociologijos ir psichologijos dėsnių panaudojimu. Šių metodų įtakos objektai yra žmonių grupės ir asmenys. Pagal poveikio mastą ir būdus šiuos metodus galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes: sociologinius metodus, kurie yra nukreipti į žmonių grupes ir jų sąveiką gamybos procese (išoriniame žmogaus pasaulyje); psichologiniai metodai, kurie konkrečiai veikia konkretaus žmogaus asmenybę (vidinį žmogaus pasaulį). Srebnik B.V. Įmonių ekonomika: vadovėlis. specialios paskirties universitetams „Finansai ir kreditas“ – 2 leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: Aukštasis. mokykla, 2000 m.

Šis skirstymas yra gana savavališkas, nes Šiuolaikinėje socialinėje gamyboje žmogus visada veikia ne izoliuotame pasaulyje, o skirtingų psichologinių savybių turinčių žmonių grupėje. Tačiau efektyvus žmogiškųjų išteklių valdymas, susidedantis iš labai išsivysčiusių asmenų, reikalauja tiek sociologinių, tiek psichologinių metodų žinių.

Sociologiniai metodai atlieka svarbų vaidmenį personalo valdyme, jie leidžia nustatyti darbuotojų paskirtį ir vietą komandoje, identifikuoti lyderius ir teikti jiems paramą, susieti žmonių motyvaciją su galutiniais gamybos rezultatais, užtikrinti efektyvią komunikaciją ir konfliktų sprendimą; komanda. Pažvelkime į juos išsamiau.

Socialinis planavimas užtikrina socialinių tikslų ir kriterijų nustatymą, socialinių standartų (pragyvenimo lygio, darbo užmokesčio, būsto poreikių, darbo sąlygų ir kt.) ir planuojamų rodiklių kūrimą bei galutinių socialinių rezultatų pasiekimą. Pavyzdžiui: gyvenimo trukmės pailgėjimas, sergamumo sumažėjimas, darbuotojų išsilavinimo ir kvalifikacijos padidėjimas, darbinių traumų sumažėjimas, gyvenamojo ploto padidėjimas 1 darbuotojui ir kt. Specifinė socialinio planavimo forma yra komandos socialinio tobulėjimo planas. Šiuo metu socialinio planavimo problema yra aktuali daugeliui didelių Vakarų ir Japonijos įmonių, kurios sėkmingai taiko geriausią sovietinio laikotarpio praktiką.

Sociologiniai tyrimo metodai yra mokslinės priemonės dirbant su personalu, jie suteikia reikiamus duomenis personalo atrankai, vertinimui, įdarbinimui ir mokymui bei leidžia priimti pagrįstus personalo sprendimus.

Asmeninės savybės apibūdina išorinį darbuotojo įvaizdį, kuris gana nuosekliai pasireiškia kolektyve ir yra neatsiejama individo sociologijos dalis. Asmenines savybes galima skirstyti į dalykines (organizacines), kurios būtinos konkrečioms funkcijoms ir užduotims atlikti, ir moralines (moralines), atspindinčias asmens asmeninės moralės pasireiškimą. Personalo darbe taip pat būtina žinoti darbuotojų privalumus ir trūkumus, kuriais remiantis jie atrenkami darbo vieta, planuojama karjera ir užtikrinamas paaukštinimas.

Moralė – tai ypatinga socialinės sąmonės forma, kuri moralės normų pagalba reguliuoja žmogaus veiksmus ir elgesį visuomenėje. Istorinės žmonijos raidos procese moralės normos buvo kasdien išreiškiamos liaudies išminties ir ideologinio pagrindimo forma religiniuose mokymuose, pagrįstuose gėrio ir blogio, garbės ir negarbės, išminties ir kvailumo idealais, pritarimu ar pasmerkimu ir kt.

Socialistinės visuomenės kūrimosi SSRS laikotarpiu buvo sukurtas „Komunizmo statytojo moralinis kodeksas“, kuriame atsispindėjo ir žmogaus elgesio idealioje komunistinėje visuomenėje, ir krikščioniškosios normos. Tačiau šis kodeksas buvo gerokai aukštesnis už tikrus žmogaus elgesio moralinius standartus, o dvigubos moralės ir socialistinio egalitarizmo sąlygomis ilgainiui virto pajuokos objektu. Įmonių ekonomika: vadovėlis universitetams / A.I. Grebnevas, Yu.K. Baženovas, O.A. Gabrielyan ir kt., Hand. automatinis. skaičiuoti A.I. Grebnevas. - M.: RUP „Leidykla „Ekonomika“. 2002 m.

Partnerystė yra svarbus bet kurios socialinės grupės komponentas ir susideda iš įvairių santykių formų, kurių pagrindu organizuojamas bendravimas tarp žmonių, užmezgimo. Partnerystėje žmonės santykiuose vienas su kitu veikia kaip lygiaverčiai nariai, priešingai nei formalūs vadovo ir pavaldinio santykiai, kai vienas asmuo yra priklausomas nuo kito. Yra tokios partnerystės formos: dalykiniai, draugiški, pagrįsti pomėgiais, šeimyniniai – tarp artimųjų, seksualiniai – intymūs santykiai tarp žmonių. Partnerystėje santykiai kuriami remiantis abiems priimtinais psichologiniais įtikinėjimo metodais: mėgdžiojimu, prašymais, patarimais, pagyrimais. Kai dalykiniai santykiai darbe palaikomi draugiškos partnerystės ir bendrų pomėgių pavidalu, tai visada prisideda prie gero psichologinio klimato kūrimo kolektyve.

Taigi partnerystė yra vienas iš pagrindinių įmonės korporatyvinės kultūros ir sociologinių metodų dirbant su personalu komponentų.

Konkurencija yra specifinė socialinių santykių forma, kuriai būdingas žmonių sėkmės, pirmumo, laimėjimų ir savęs patvirtinimo troškimas. Varžybų istorija siekia šimtmečius. Tai buvo išlikimo forma geriausiems rūšies atstovams – stipriems, protingiems, drąsiems, sveikiems ir galiausiai tapo visuomenės vystymosi varomąja jėga. Konkurso rezultatai – nauji atradimai, išradimai, meno kūriniai, rekordai sporte, pasiekimai gamyboje.

Konkurencijos ir lyderystės idėją aktyviai palaikė marksizmo-leninizmo klasikai ir materializavosi socialistinės konkurencijos pavidalu: Stachanovo judėjimas, šoko judėjimas ir naujovės, komunistiniai subbotnikai, komunistinio darbo judėjimas. Tolesnė konkurso plėtra buvo įforminta siekiant aprėpti visus aštuntojo dešimtmečio darbuotojus. ir galutinai palaidotas po TSKP žlugimo ir buvusios SSRS ekonominės krizės. Įmonių ekonomika: vadovėlis / Red. V.Ya. Gorfinkelis, E.M. Kupryanova. - M., 2000 m.

Įdomu tai, kad Vakarų, o visų pirma Japonijos įmonės, atidžiai išstudijavę socialistinės konkurencijos patirtį, sėkmingai ją pritaikė savo darbuotojų nacionaliniam mentalitetui ir įmonės korporatyviniams interesams kokybės ratų, darbuotojų tarybų pavidalu. ir kt.

Bendravimas yra specifinė žmonių sąveikos forma, pagrįsta nuolatiniu informacijos mainais. Tarpasmeninis bendravimas vyksta tarp skirtingų žmonių vadovo – pavaldinio – darbuotojo – draugo ir kitomis sudėtingesnėmis kelių žmonių bendravimo formomis. Asmeninis bendravimas vyksta paprastomis vadovo ir pavaldinio bei darbuotojų tarpusavio santykių formomis, kai yra du bendravimo subjektai. Žodinis arba žodinis bendravimas vyksta keičiantis informacija žodžiu arba raštu. Nežodinis bendravimas atsiranda, kai naudojamos kitos informacijos perdavimo ženklų formos, tokios kaip gestai, veido išraiškos, garsai, laikysena ir kt. Vadovų komunikacija apima tris pagrindinius etapus: administracinės informacijos išdavimą, grįžtamojo ryšio gavimą ir vertinimo informacijos išdavimą.

Derybos yra specifinė žmonių bendravimo forma, kai dvi ar daugiau šalių, turinčių skirtingus tikslus ir uždavinius, pagal gerai apgalvotą pokalbio (dialogo) schemą bando susieti skirtingus interesus ir paprastai vengia tiesioginio bendravimo. konfliktas.

Konfliktas – tai priešingų pusių susidūrimo forma, turinti savo siužetą, kompoziciją, energiją, kuri veiksmo eigoje virsta kulminacija ir pabaiga bei baigiasi teigiamu ar neigiamu problemos sprendimu. Vyksta tarpasmeniniai konfliktai, asmeninis konfliktas tarp išorinės aplinkos ir vidinės moralės, konfliktai dėl vaidmenų pasiskirstymo darbe, verslo konfliktai dėl įvairių padalinių interesų susidūrimo, šeimyniniai konfliktai dėl įvairių problemų ir kt.

Konflikto signalai – socialinė krizė, įtampa grupėje, nesusipratimai dėl veiksmų, nukrypimai nuo normų, psichologiniai ir etiniai incidentai darbe ir namuose, diskomfortas ar intuityvus nepatogumo jausmas įmonėje ar darbe.

Taigi sociologinių valdymo metodų išmanymas leidžia komandos vadovui objektyviai vykdyti socialinį planavimą, reguliuoti socialinį-psichologinį klimatą, užtikrinti efektyvią komunikaciją ir išlaikyti gerą įmonės kultūros lygį. Tam patartina sistemingai (ne rečiau kaip kartą per metus) atlikti sociologinius tyrimus komandoje; Ypač pravartu žinoti komandos narių nuomonę apie lyderį. Grinev A.V. Organizavimas ir valdymas įmonėje. – Kh., 2004 m.

Psichologiniai metodai atlieka labai svarbų vaidmenį dirbant su personalu, nes jie yra skirti konkrečiai darbuotojo ar darbuotojo asmenybei ir, kaip taisyklė, yra griežtai personalizuoti ir individualūs. Pagrindinis jų bruožas yra kreipimasis į žmogaus vidinį pasaulį, jo asmenybę, intelektą, jausmus, vaizdus ir elgesį, siekiant nukreipti vidinį žmogaus potencialą spręsti konkrečias įmonės problemas. Kravčenka L.I. Įmonės ekonominės veiklos analizė: Vadovėlis. universitetams. - 4-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - Mn.: Aukštesnis. Mokykla, 2002. Psichologinis planavimas – nauja kryptis dirbant su personalu, siekiant suformuoti efektyvią įmonės komandos psichologinę būseną. Jis grindžiamas visapusiško asmens asmenybės ugdymo koncepcijos poreikiu, pašalinant neigiamas atsilikusios darbo jėgos dalies degradacijos tendencijas. Psichologinis planavimas apima vystymosi tikslų ir veiklos kriterijų nustatymą, psichologinių standartų, psichologinio klimato planavimo metodų ir galutinių rezultatų kūrimą. Tarp svarbiausių psichologinio planavimo rezultatų įtraukiame: Įmonių ekonomika: vadovėlis universitetams / A.I. Grebnevas, Yu.K. Baženovas, O.A. Gabrielyan ir kt., Hand. automatinis. skaičiuoti A.I. Grebnevas. - M.: RUP „Leidykla „Ekonomika“. 2002 m.

Padalinių („komandų“) formavimas pagal darbuotojų psichologinę atitiktį;

Patogų psichologinį klimatą kolektyve;

Asmeninės žmonių motyvacijos formavimas remiantis įmonės filosofija;

Psichologinių konfliktų (skandalų, nuoskaudų, streso, susierzinimo) mažinimas;

Karjeros plėtojimas remiantis darbuotojų psichologine orientacija;

Komandos narių intelektinių gebėjimų ir išsilavinimo lygio augimas

Korporacinės kultūros formavimas remiantis elgesio normomis ir idealių darbuotojų įvaizdžiais.

Patartina, kad psichologinį planavimą ir reguliavimą atliktų profesionali įmonės psichologinė tarnyba, susidedanti iš socialinių psichologų.

Psichologinio poveikio metodai laikomi vienais svarbiausių psichologinio valdymo metodų elementų. Jie sutelkia visus reikalingus ir įstatymų leidžiamus įtakos žmonėms būdus koordinuoti bendro darbo procese. Psichologinio poveikio metodai apima siūlymą, įtikinėjimą, mėgdžiojimą, įtraukimą, prievartą, paskatinimą, pasmerkimą, reikalavimą, draudimą, placebą, smerkimą, įsakymą, nusivylusį lūkestį, „sprogimą“, Sokrato metodą, užuomina, komplimentą, pagyrimą, prašymą, patarimą. Pažvelkime į juos išsamiau.

Siūlymas – tai psichologinė, kryptinga vadovo įtaka pavaldinio asmenybei per jo kreipimąsi į grupės lūkesčius ir motyvuojančius dirbti motyvus. Pasiūlymas gali sukelti žmoguje, kartais prieš jo valią ir sąmonę, tam tikrą jausmų būseną ir paskatinti žmogų atlikti tam tikrą veiksmą. Itin neigiama indoktrinacijos forma yra individo zombifikavimas, kai žmogui įskiepijamos griežtai apibrėžtos elgesio formos, peržengiančios moralės normas (mafijos grupuotės, gaujų dariniai, religinės sektos kaip „Aum Senrike“ ir kt.).

Įtikinėjimas grindžiamas argumentuotu ir logišku poveikiu žmogaus psichikai, siekiant užsibrėžtų tikslų, pašalinti psichologinius barjerus, pašalinti konfliktus komandoje.

Imitacija – tai būdas paveikti atskirą darbuotoją ar socialinę grupę asmeniniu vadovo ar gamybos novatoriaus, kurio elgesio modeliai yra pavyzdys kitiems, pavyzdžiu.

Dalyvavimas yra psichologinė technika, kurių pagalba darbuotojai tampa darbo ar socialinio proceso bendrininkais, pavyzdžiui, vadovo rinkimai, sutartų sprendimų priėmimas, konkurencija komandoje ir kt.

Skatinimas – tai teigiama moralinio poveikio žmogui forma, kai pabrėžiamos teigiamos darbuotojo savybės, jo kvalifikacija ir patirtis, pasitikėjimas sėkmingu pavesto darbo atlikimu, leidžiantis padidinti darbuotojo moralinę reikšmę įmonėje. . Sovietmečiu skatinant žmones dirbti buvo plačiai naudojamos tokios formos kaip įtraukimas į Garbės lentą, Garbės rašto įteikimas, vardų „Konkurso nugalėtojas“, „Darbo puolėjas“ suteikimas ir kt.

Prievarta – tai kraštutinė moralinio poveikio forma, kai nepavyksta kiti poveikio žmogui būdai ir darbuotojas verčiamas, galbūt net prieš savo valią ir norą, atlikti tam tikrą darbą. Patartina prievartą naudoti tik esant nenugalimos jėgos (force majeure) aplinkybėms, kai neveikimas gali sukelti aukų, žalos, turto, žmonių praradimo, nelaimingų atsitikimų.

Pasmerkimas – tai psichologinio poveikio būdas žmogui, leidžiančiam kolektyve didelius nukrypimus nuo moralės normų arba kurio darbo rezultatai ir darbo kokybė itin nepatenkinama. Reikalavimas turi įsakymo galią. Šiuo atžvilgiu jis gali būti veiksmingas tik tuo atveju, jei lyderis turi didelę galią arba turi neabejotiną autoritetą. Kitais atvejais ši technika gali būti nenaudinga ar net žalinga. Daugeliu atžvilgių kategoriškas reikalavimas yra tapatus draudimui, kuris veikia kaip švelni prievartos forma.

Draudimas reiškia slopinamąjį poveikį asmeniui. Įtraukiame nestabilaus pobūdžio impulsyvių veiksmų draudimą, kuris iš esmės yra įtaigos variantas, taip pat neteisėto elgesio (girtavimo, neveiklumo, pasikėsinimo pavogti ar santuokos) draudimą. Šis metodas stovi ant dviejų pagrindinių įtakos metodų – prievartos ir įtikinėjimo – slenksčio.

Kaltinimas turi įtikinamąją galią tik tada, kai pašnekovas save tapatina su lyderiu: „jis yra vienas iš mūsų“. Kitais atvejais papeikimas suvokiamas kaip mentoriškas perspėjimas, kurio galima išklausyti, tačiau jo laikytis nereikia. Dėl to, kad žmogus gana aktyviai gina savo „aš“, jis dažnai šią techniką vertina kaip išpuolį prieš savo nepriklausomybę.

Komanda naudojama, kai reikalingas greitas ir tikslus vykdymas be jokių kritinių reakcijų. Vykdant komandas nėra samprotavimų. Gyvenime yra draudžiamųjų ir skatinamųjų komandų tipų. Pirmasis: „Baik!“, „Nustok nervintis!“, „Tylėk! ir tt - skirtas nedelsiant slopinti nepageidaujamus elgesio aktus. Jie sakomi tvirtu, ramiu balsu arba emociškai įkrautu balsu. Antra: „Eik!“, „Atnešk!“, „Padaryk! ir tt - siekiama įtraukti žmonių elgesio mechanizmus.

Klaidingi lūkesčiai yra veiksmingi įtempto laukimo situacijoje. Ankstesni įvykiai turėtų sudaryti griežtai nukreiptą pašnekovo minčių srautą. Jei staiga išaiškėja šios krypties nenuoseklumas, tada pašnekovas atsiduria netektyje ir neprieštaraudamas priima jam pasiūlytą idėją. Tokia padėtis būdinga daugeliui gyvenimo situacijų. Įmonių ekonomika: vadovėlis deryboms. universitetai / B.A. Solovjovas, L.A. Alkevičius, V.I., Androsovas ir kt.; Ranka. automatinis. Komanda B.A., Solovjovas. - M.: Ekonomika, 2000 m.

„Sprogimas“ yra technika, žinoma kaip momentinis asmenybės pertvarkymas, veikiamas stiprių emocinių išgyvenimų. Jis išsamiai aprašytas grožinėje literatūroje. Naudojant „sprogimą“, reikia sukurti ypatingą aplinką, kurioje kiltų jausmai, galintys nustebinti žmogų savo nuostaba ir neįprastumu. Tokioje aplinkoje žmogaus nerviniai procesai sugenda. Netikėtas stimulas sukelia jam didelį stresą. Tai lemia radikalų požiūrio į dalykus, įvykius, asmenis ir net visą pasaulį pasikeitimą.

Sokratiškas metodas pagrįstas noru apsaugoti pašnekovą nuo pasakymo „ne“. Kai kitas žmogus pasako ne, jį labai sunku atsukti. Metodas pavadintas senovės graikų filosofo Sokrato vardu, kuris jį dažnai naudojo, stengdamasis vesti pokalbį taip, kad pašnekovui būtų lengviau pasakyti „taip“. Kaip žinome, Sokratas tikrai įrodė savo požiūrį, nesukeldamas ne tik akivaizdaus pasipiktinimo, bet ir net menkiausios neigiamos oponentų reakcijos.

Pagyrimas yra pozityvi psichologinė technika, padedanti paveikti žmogų ir turi stipresnį poveikį nei pasmerkimas. Kartais jaunam darbuotojui užtenka pasakyti: „Šiandien tu dirbi daug geriau ir, dar šiek tiek pagerinęs savo kokybę, pasieksi puikių rezultatų“. Tačiau tokios pagyros patyrusiam darbuotojui gali būti suvoktos kaip įžeidimas, o jo sėkmes geriau švęsti iškilmingoje atmosferoje prieš visą komandą.

Prašymas yra labai dažna kolegų, jaunų ir patyrusių darbuotojų bendravimo forma, rečiau naudojama vadovo ir pavaldinių santykiuose. Pareiškėjas kreipiasi patarimo, pagalbos ar nurodymų į kitą darbuotoją, kai jam kyla abejonių dėl darbo atlikimo formų ir būdų arba pats to negali atlikti. Vadovo prašymas yra efektyvus vadovavimo metodas, nes... yra pavaldinio suvokiamas kaip geranoriškas ordinas ir demonstruoja pagarbą savo asmenybei.

Patarimas yra psichologinis metodas, pagrįstas prašymo ir įtikinėjimo deriniu, dažnai naudojamas santykiuose tarp kolegų, jaunų darbuotojų mentorių ir patyrusių vadovų. Galite pasakyti darbuotojui: „Ivanovas, pakeisk įrankį“ - tai yra užsakymo forma. Galite pasakyti kitaip: „Patariu pakeisti įrankį“. Tačiau atliekant operatyvinius darbus, reikalaujančius greitų sprendimų, vadovo patarimų ir prašymų naudojimas turėtų būti kuo mažesnis ir pašalintas tais atvejais, kai darbuotojas leidžia defektus ir užduočių nesėkmes.

Taigi socialiniai-psichologiniai metodai yra pats subtiliausias įrankis paveikti socialines žmonių grupes ir žmogaus asmenybę. Žmonių valdymo menas slypi dozuotame ir diferencijuotame tam tikrų aukščiau išvardintų technikų panaudojime.

Įmonės ekonominės būklės nestabilumas, finansiniai sunkumai, vėluojantys atlyginimai, ilgos prastovos, žinoma, neprisideda prie gero socialinio-psichologinio klimato palaikymo, nes Vadovas priverstas daug daugiau laiko skirti ne žmonių komunikacijai ir personalo valdymo funkcijoms, o tiesiogiai gamybai, rinkodarai, finansams, t.y. kitos funkcijos.

Jei atsižvelgsime į užsienio šalių patirtį įmonių personalo valdymo srityje, japoniškas personalo valdymo stilius išsiskiria pagarba žmogui, susiformavusia per visą gyvenimą trunkančio darbo sistemą, nežymią karjeros kilimo diferencijavimą, taip pat sistemingą personalo mokymą ir įtraukimą į darbą. valdymas. Visą gyvenimą trunkančio užimtumo sistemos yra vertingos sukuriant personalo jausmą, kad „visi yra toje pačioje valtyje“. Tuo pačiu metu darbuotojai turi daug galimybių kilti aukštyn ir padidinti atlyginimus. Tačiau darbuotojų diferenciacija yra nereikšminga, todėl sąžiningą darbą jie laiko pelningu. Kita vertus, akcentuojamas mokymasis ir dalyvavimo valdyme įgalinimas gerina savo darbo vaidmens supratimą. Šie veiksniai lemia aukštą produktyvumą, imlumą naujovėms ir galiausiai aukštą konkurencingumą pasaulio rinkose.

1.5 Personalo valdymo sistemos pertvarkos

Ekonominiu aspektu personalo valdymo sistemų pertvarkos turėtų užtikrinti didesnį efektyvumą, pagrįstą nuolatiniu techniniu ir organizaciniu organizacijos tobulėjimu. Socialiniu aspektu personalo valdymo pokyčiai turėtų būti skirti maksimaliai išnaudoti ir plėtoti organizacijos darbuotojų gebėjimus, taip pat sukurti palankią psichologinę atmosferą.

Šie ekonominiai ir socialiniai tikslai yra glaudžiai tarpusavyje susiję, nes dėmesys gebėjimų ugdymui ir palankios psichologinės atmosferos kūrimui yra svarbiausia kūrybinės veiklos sąlyga, užtikrinanti pačios organizacijos vystymąsi. Genkin B.M. Ekonomika ir darbo sociologija: Vadovėlis universitetams. M.: Norma, 1999 m.

Pirmąjį pasirengimo pertvarkai etapą turėtų sudaryti naujos vertybių sistemos, ideologijos, organizacijos kultūros sukūrimas, valdymo stilių ir motyvavimo principų keitimas. Tuo remiantis kuriamos naujos valdymo procedūros. Taigi pagrindiniai personalo valdymo srities pertvarkų rengimo etapai apibūdinami schema (1 pav.):

Ryžiai. 1. Pagrindiniai personalo valdymo sistemų transformacijų rengimo etapai

Pirmąjį etapą (vertybių perkainojimas, valdymo stilių formavimas) šiuo metu gerokai apsunkina politinės situacijos nestabilumas ir ideologijos, kurią pripažintų dauguma gyventojų, trūkumas. Todėl kuriant Rusijos organizacijos valdymo koncepciją, visų pirma patartina orientuotis į dvi bendras kategorijas: 1) disciplina (tvarka); 2) kūrybiškumas.

Jei vertinsime organizacijos vertybių sistemą personalo valdymo optimizavimo požiūriu, tai drausmės ir tvarkos reikalavimai yra susiję su apribojimų sistema, pagal kurią kiekvienas darbuotojas turi veikti. Optimalumo kriterijus taikant šį metodą yra maksimaliai padidinti personalo kūrybinius gebėjimus.

Kūrybiniai gebėjimai yra svarbiausias resursas, užtikrinantis efektyvų organizacijos funkcionavimą. Todėl visų pirmaujančių įmonių personalo valdymo principų sistemoje itin svarbios sąlygos ir motyvacija kūrybinei veiklai teikiama.

Kad būtų sudarytos sąlygos pasireikšti visų darbuotojų kūrybiniams gebėjimams, organizacijos vertybių sistemoje būtina numatyti perėjimą nuo anksčiau tipiško autoritarinio stiliaus prie dalyvaujamojo valdymo, kuriame lyderio vaidmenį visų pirma sudaro gebėjimas panaudoti kūrybinį komandos potencialą. Genkin B.M. Ekonomika ir darbo sociologija: Vadovėlis universitetams. M.: Norma, 1999 m.

Panašūs dokumentai

Personalo valdymo ekonominių metodų klasifikacija. Pagrindiniai įmonės kainų politikos kūrimo etapai. Motyvacijos sistemos tyrimas. Ekonominių metodų diegimas Baget ir K LLC personalo valdyme per motyvavimo sistemą.

kursinis darbas, pridėtas 2011-12-21


Personalo valdymo proceso, organizuojant prekybą knygomis, tyrimas, rekomendacijų jo tobulėjimui rengimo analizė. Individualaus elgesio, atitinkančio organizacijos tikslus ir uždavinius, formavimo, adaptacijos, mokymo, darbo motyvacijos apžvalga.

kursinis darbas, pridėtas 2012-01-17


Prekybos įmonės personalo valdymo ypatumai, darbuotojų darbo skatinimo metodai. Įmonės Luch finansinių ir ekonominių veiklos rodiklių analizė. Priemonės, skirtos pagerinti organizacijos personalo valdymą ir motyvaciją.

kursinis darbas, pridėtas 2013-08-18


Organizacijos personalo valdymo metodiniai pagrindai. Personalo politikos teorijos bruožai ir pagrindiniai metodai. Asmeninės karjeros planavimo rūšys, etapai, specifika. Aptarnaujančio-profesionalaus personalo skatinimas, geroji personalo įdarbinimo praktika.

testas, pridėtas 2013-10-30


Personalo valdymo metodų klasifikacija. Personalo valdymo ekonominių metodų esmė ir rūšys. Esmė, rūšys ir planavimo procesas. Įmonės kainų politikos kūrimo pagrindai. Motyvacijos sistemos tyrimo teoriniai aspektai.

kursinis darbas, pridėtas 2009-02-17


Karjeros planavimas organizacijoje kaip aktuali priemonė darbuotojų kokybei ir motyvacijai gerinti. Pagrindinių darbuotojų verslo karjeros etapų tyrimas. Kenonsky žemės ūkio kooperatyvo karjeros planavimo sistemos analizė.

kursinis darbas, pridėtas 2016-03-27


„Personalo valdymo metodų“ sąvokos esmės apibrėžimas. Valdymo metodų vieta organizacijos personalo valdymo sistemoje. Socialinių-psichologinių personalo valdymo metodų pagrindimas ir analizė naudojant statybos ir montavimo traukinio Nr.409 pavyzdį.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-05-04


Personalo valdymas organizacijoje. Motyvaciniai personalo valdymo mechanizmai organizacijoje: darbo motyvų ugdymo rūšys ir ypatumai. Įmonės efektyvumo didinimo būdai, pagrįsti personalo motyvavimo sistemos tobulinimu.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-05-15


Personalo valdymo sistemos organizacinė struktūra. Efektyvaus valdymo procesas ir pagrindiniai jo etapai. UAB „OTP Bank“ charakteristikos, personalo judėjimo ir darbuotojų kokybės analizė. Organizacijos personalo valdymo organizavimo tobulinimas.

kursinis darbas, pridėtas 2014-11-12


Organizacijos veikla: koncepcija ir tikslai. Organizacinis personalo valdymas. Organizacijos personalo valdymo sistemos transformacijos: esmė ir metodai. Personalo valdymo efektyvumo gerinimo būdai. Personalo atestavimas.