នៅពេលធ្វើការលើគម្រោង សត្វអាថ៌កំបាំងដួលរលំកំពុងរង់ចាំយើងនៅគ្រប់ជ្រុងទាំងអស់។ គាត់​លួច​មើល​ដោយ​មិន​បាន​កត់​សម្គាល់ គាត់​ជា​មនុស្ស​ឃោរឃៅ និង​មិន​ញញើត​ឡើយ។ នៅពេលដែលយើងជួបគាត់ យើងវង្វេង ហើយឈប់មើលឃើញគែមនៃការពិត៖ យើងមិនអាចលាក់ ឬរត់ចេញបានទេ។ រឿងតែមួយគត់ដែលយើងអាចធ្វើបានក្នុងស្ថានភាពបែបនេះគឺត្រូវបន្តការវាយប្រហារ។ គ្រប់ប្រភេទនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង (អាដាប់ធ័រ គម្រោង ក្របខ័ណ្ឌ, អត្ថប្រយោជន៍ ការយល់ដឹង, រហ័សរហួន និងផ្សេងទៀត) ត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីទប់ទល់នឹងការដួលរលំនៅក្នុងការងារលើគម្រោង និងជួយសង្គ្រោះអ្នកដឹកនាំពីការលាក់ខ្លួននៅក្នុងដើមឈើពីសត្វសាហាវផ្សេងទៀត៖ ថ្ងៃផុតកំណត់។ នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងនឹងនិយាយអំពីវិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការគ្រប់គ្រងការងារជាក្រុម និងបង្ហាញពីអាថ៌កំបាំងទាំងអស់របស់ពួកគេ។

វិធីសាស្រ្តរហ័សរហួនជាមធ្យោបាយដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពក្រុម 20%

មានការអនុវត្ត និងវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងគម្រោងជាច្រើន ចាប់ពីវិធីសាស្ត្រផ្លូវសំខាន់ រហូតដល់ការធ្វើគំរូព្រឹត្តិការណ៍។ សៀវភៅ និងអត្ថបទជាច្រើនត្រូវបានសរសេរអំពីពួកគេ ប៉ុន្តែយើងនឹងនិយាយអំពីប្រធានបទដែលពាក់ព័ន្ធជាងនេះ៖ វិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងដែលអាចបត់បែនបាន។ ពួកគេនិយាយថាវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបានបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារនិងអាជីវកម្ម 20% ឬសូម្បីតែ 50% ។ តើអ្វីជាអាថ៌កំបាំងរបស់ពួកគេ? ចូរយើងដោះស្រាយវា។

តើប្រសិទ្ធភាពការងារកើនឡើងយ៉ាងដូចម្តេច នៅពេលអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាន? រចនាសម្ព័ន្ធច្បាស់លាស់នៃការងាររបស់ក្រុម ការចែកចាយតួនាទី និងចុងក្រោយ ការមើលឃើញនៃដំណើរការនីមួយៗដែលកំពុងប្រព្រឹត្តទៅនាពេលបច្ចុប្បន្ន។ ប៉ុន្តែក៏មានការកំណត់គោលដៅច្បាស់លាស់ផងដែរ។ យើងធ្វើការតែលើអ្វីដែលសំខាន់ឥឡូវនេះ...

គោលការណ៍សាមញ្ញនៃការធ្វើការងារជាក្រុមដែលមនុស្សជាតិបាននិងកំពុងឆ្ពោះទៅរកអស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ។ តើវិធីសាស្រ្ត agile មានប្រសិទ្ធភាពយ៉ាងណាក្នុងការអនុវត្ត? គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍? បន្ទាប់មកនេះគឺជារឿងសម្រាប់អ្នក ...

Jeff Sutherland ដែលជាអ្នកបង្កើត Scrum (មួយនៃវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាន) បានធ្វើការសន្និដ្ឋានដូចខាងក្រោម: ប្រសិនបើ Scrum ត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយទីភ្នាក់ងារស៊ើបការណ៍សម្ងាត់អាមេរិក សោកនាដកម្មនៃខែកញ្ញា 11 អាចត្រូវបានជៀសវាង។ តើមានអ្វីទៀតដែលអាចនិយាយបានអំពីប្រសិទ្ធភាព ដោយសារមានវិធីសាស្រ្តដែលអាចការពារគ្រោះមហន្តរាយ?

នៅក្នុងវេន លោក David Anderson ដែលជាអ្នកអនុវត្តវិធីសាស្រ្ត Kanban (វិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបានមួយផ្សេងទៀត) នៅក្នុងសៀវភៅរបស់គាត់ "Kanban: An Alternative Path to Agile" អះអាងថា ប្រសិទ្ធភាពការងារពិតជាកើនឡើងដោយសារតែការវិវត្តន៍មួយជំហានម្តងៗ និងដំណើរការការងារដែលអាចយល់បាន។ .

នៅក្នុងអត្ថបទរបស់យើង យើងនឹងស្វែងយល់ឱ្យច្បាស់អំពីរបៀបដែលវិធីសាស្ត្របត់បែនអាចជួយក្រុមតូចមួយ (ឬក្រុមហ៊ុនធំ) បង្ហាញអាថ៌កំបាំងរបស់ពួកគេ និងផ្តល់នូវការវាយតម្លៃគោលបំណងនៃប្រសិទ្ធភាពនៃវិធីសាស្រ្តបែបនេះ។

តើអ្វីទៅជាវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាន៖ អាថ៌កំបាំងសំខាន់នៃប្រសិទ្ធភាព

"Agile" [មកពីភាសាអង់គ្លេស] “Agile software development”] - វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងដែលអាចបត់បែនបាននៃដំណើរការអភិវឌ្ឍន៍ ដែលបង្កើតឡើងដោយវិស្វករ-អ្នកគ្រប់គ្រងមកពីពិភពព័ត៌មានវិទ្យា។ វិធីសាស្រ្តរហ័សរហួនជួយឱ្យអ្នកធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព រហ័ស និងដោយមិនបាត់បង់សន្ទុះ។ ចម្លែកគ្រប់គ្រាន់ វិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបានត្រូវបានអនុម័តដោយក្រុមហ៊ុនមិនត្រឹមតែមកពីពិភពឌីជីថលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មកពីពិភពក្រៅបណ្តាញផងដែរ។ តើពួកគេធ្វើអ្វី ហើយតើពួកគេជួយក្នុងការងាររបស់អ្នកដោយរបៀបណា?

ភារកិច្ចចម្បងនៃវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាននៅក្នុងការពិតនៃអាជីវកម្មទំនើប

• សម្រួលដំណើរការការងាររបស់អ្នក។ នេះត្រូវបានសម្រេចដោយការកំណត់ការទទួលខុសត្រូវ និងបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធច្បាស់លាស់នៃអ្នកទទួលខុសត្រូវសម្រាប់កិច្ចការនីមួយៗ។
• ការងារងាយស្រួល និងច្បាស់លាស់នៅខាងអតិថិជន។ នេះត្រូវបានសម្រេចតាមរយៈការងារប្រកបដោយតម្លាភាព និងការប្រើប្រាស់សេវាកម្មគ្រប់គ្រងគម្រោងដូចជា Rovertask ជាដើម។
• ការអភិវឌ្ឍន៍ផលិតផលគុណភាពខ្ពស់ក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លី។ តាមរយៈអន្តរកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងក្រុម។
• បន្តរាយការណ៍ទៅអប្បបរមា។ តាមរយៈការបង្ហាញដែលមើលឃើញបន្ទាប់ពីវដ្តការងារនីមួយៗ។

តើ​វិធីសាស្ត្រ​រហ័សរហួន​មើល​ទៅ​ដូច​ម្ដេច​ពី​ខាង​ក្នុង?

ដំណើរការអភិវឌ្ឍន៍នៃផលិតផលណាមួយគឺជាបរិយាកាសច្របូកច្របល់ ហើយប្រសិនបើបរិយាកាសនេះមិនត្រូវបានផ្តល់រូបរាងទេ តួនាទីមិនត្រូវបានកំណត់ ហើយការងារមិនត្រូវបានបែងចែកទៅជាវដ្ត (ហៅថាការបន្ត) នោះគម្រោងបែបនេះមានអនាគតមិនច្បាស់លាស់។ នេះត្រូវបានសម្រេចដោយច្បាប់សាមញ្ញ៖

• ផលិតផលចម្បង។ គោលដៅចុងក្រោយនៃវិធីសាស្រ្តរហ័សរហួនគឺដើម្បីបង្កើតផលិតផលដែលមានគុណភាពក្នុងចំនួនអប្បបរមានៃពេលវេលា។ ប្រសិនបើពីមុនវាអាចចំណាយពេលប្រាំមួយខែដើម្បីបង្កើតហាងអនឡាញដ៏ធំមួយ ឥឡូវនេះមុខងារដូចគ្នាអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងរយៈពេល 3 ខែនៃការងារដែលមានប្រសិទ្ធភាព។
• ការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអតិថិជនគួរតែសាមញ្ញ ច្បាស់លាស់ និងមើលឃើញ។ បទបង្ហាញកាន់តែច្រើនអំពីដំណាក់កាលនីមួយៗនៃការងារ ឯកសារមិនសូវច្របូកច្របល់។ ជំនួសឱ្យការផ្ញើរបាយការណ៍ស្មុគ្រស្មាញរបស់អតិថិជនជាមួយនឹងលេខមួយលាន អ្នកគ្រាន់តែអាចបង្ហាញអ្វីដែលបានធ្វើនៅក្នុងទម្រង់បទបង្ហាញដែលមើលឃើញ។
• គម្រោងនីមួយៗមានអ្នកដឹកនាំដែលលទ្ធផលអាស្រ័យ។ វា​មិន​ដូច​ជា​ការ​ធ្វើ​ការ​ជា​ក្រុម​ដែល​មិន​ច្បាស់​ថា​អ្នក​ណា​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ទាំង​អស់។
• ការងារនីមួយៗមានអ្នកប្រតិបត្តិដែលមានទំនួលខុសត្រូវដែលអនុវត្តតែភារកិច្ចរបស់គាត់។ ដូច្នេះ​អ្នក​រចនា​គូរ ហើយ​អ្នក​រចនា​ប្លង់​ធ្វើ​ប្លង់។ ហើយគ្មាននរណាម្នាក់ផ្លាស់ប្តូរទីកន្លែង រំខាន ឬពន្យារពេលអ្នកដទៃឡើយ។
• កិច្ចប្រជុំ និងការរៀបចំផែនការ ដើម្បីវិភាគបញ្ហាដែលបានកើតឡើងក្នុងការងារ។ មួយជំហានម្តង ៗ ជាជាងការងារប៉ារ៉ាឡែលលើដំណើរការនីមួយៗ។ ប្រសិនបើអ្នកមិនអើពើនឹងផែនការប្រចាំសប្តាហ៍ នរណាម្នាក់ប្រហែលជាអង្គុយទំនេរ ហើយខ្ជះខ្ជាយពេលវេលារបស់អ្នកដទៃ។
• ការបែងចែកពេលវេលាធ្វើការទៅជាវដ្តៈ 1-2-4 សប្តាហ៍ អាស្រ័យលើភាពស្មុគស្មាញនៃគម្រោង។ ការបង្កើតហាងអនឡាញមានដំណើរការជាច្រើន ហើយដើម្បីកត់ត្រាភាពជោគជ័យ ត្រូវការពេលវេលាសម្រាប់កិច្ចការសំខាន់ៗនីមួយៗ។
• តួនាទីសំខាន់របស់សមាជិកក្រុមនីមួយៗ បរិយាកាសកក់ក្តៅនៃកន្លែងធ្វើការ។ តើ​នឹង​មាន​អ្វី​កើត​ឡើង​ប្រសិន​បើ​អ្នក​សរសេរ​ចម្លង Peter សម្លុត​អ្នក​រចនា Oleg? វានឹងមានគម្លាតពេញលេញក្នុងការច្នៃប្រឌិត។
• អ្នកត្រូវតែត្រៀមខ្លួនជានិច្ចដើម្បីផ្លាស់ប្តូរ ទោះបីជាផែនការដើមរបស់អ្នកខុសគ្នាក៏ដោយ។ នៅពេលអតិថិជនដែលមានមហិច្ឆតាសុំឱ្យអ្នកគិតគូរពីបំណងប្រាថ្នាថ្មី ប្រសិនបើអ្នកមិនទាន់ត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ក្នុងការផ្លាស់ប្តូរគម្រោងភ្លាមៗទេ អ្នកនឹងបាត់បង់។

តើអ្វីជាអាថ៌កំបាំងសំខាន់នៃប្រសិទ្ធភាពនៃវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាន?

នេះជារបៀបដែលការងារធ្វើការនៅក្នុងក្រុមនៃភ្នាក់ងារផ្សាយពាណិជ្ជកម្មខេត្តមួយ៖

1. ធ្វើការលើគោលការណ៍នៃជំហានតូចៗ។ ធ្វើវាឱ្យបានល្អ ធ្វើវាឥឡូវនេះ ផ្តល់សារៈសំខាន់ចំពោះតែអ្វីដែលសំខាន់ពិតប្រាកដ។ នៅក្នុងក្រុមតូចមួយដែលមានមនុស្ស 5 នាក់ ពួកគេបំពេញគម្រោងស្មុគស្មាញជាច្រើនក្នុងមួយខែតែតាមរយៈការងារបណ្តើរៗ និងការសម្របសម្រួលប៉ុណ្ណោះ។

2. ការមើលឃើញនៃដំណើរការច្នៃប្រឌិត និងការងារក្នុងទម្រង់ដែលមើលឃើញ។ ដើម្បីកុំឱ្យបាត់បង់គំនិត គំនិត និងគំនិត ក្រុមការងារទីភ្នាក់ងារកត់ត្រាទិន្នន័យទាំងអស់នៅលើក្តារសាលាធម្មតា។ វិធីនេះពួកគេអាចស្វែងរកព័ត៌មានដែលពួកគេត្រូវការនៅពេលណាក៏បាន។

3. គំនិតរួមគ្នាជាមួយអតិថិជន ធ្វើការរួមគ្នាជាមួយអតិថិជន និងសម្រាប់អតិថិជន។ បន្ទាប់ពីវដ្តនៃការងារនីមួយៗ ក្រុមការងាររៀបចំការប្រជុំរួមគ្នាជាមួយអតិថិជន ដែលពួកគេពិភាក្សាដោយបើកចំហរនូវអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលបានធ្វើក្នុងសប្តាហ៍។ នៅទីនេះ ប្រសិនបើចាំបាច់ ការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានធ្វើឡើងចំពោះផែនការការងារបន្ថែម។

4. ដំណោះស្រាយភ្លាមៗចំពោះបញ្ហាដែលកំពុងកើតមាន។ ដោយសារតែរៀងរាល់ថ្ងៃច័ន្ទ ក្រុមទាំងមូលប្រមូលផ្តុំគ្នាសម្រាប់កិច្ចប្រជុំទូទៅ មនុស្សគ្រប់គ្នាដឹងពីកន្លែង និងបញ្ហាអ្វីដែលកើតឡើង ដើម្បីដោះស្រាយឱ្យបានឆាប់រហ័ស។

អាថ៌កំបាំង​មិន​មែន​ជា​អាថ៌កំបាំង​ទាល់​តែ​សោះ ប៉ុន្តែ​ជា​ទម្លាប់​ដែល​អ្នក​អាច​សាកល្បង​ដោយ​ខ្លួន​ឯង។ សូម្បីតែនៅផ្ទះក៏រៀបចំក្រុមប្រឹក្សាគ្រួសារនៅថ្ងៃចូលឆ្នាំសកលដែរ។ បែងចែកទំនួលខុសត្រូវ រៀបចំផែនការការងារ បូកសរុបលទ្ធផលថ្ងៃទី ៣១ ខែធ្នូ គូររបាយការណ៍រូបថតនៃការងារដែលបានធ្វើនៅថ្ងៃទី ១ ខែមករា។ អាថ៌កំបាំងសំខាន់នៃវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាន៖ សំណុំនៃច្បាប់ និងគោលការណ៍គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ដែលដំណើរការក្នុងជីវិតខ្លួនឯង។

ប្រភេទនៃវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាន។ តើពួកគេទាំងអស់មានប្រសិទ្ធភាពស្មើគ្នាទេ?

មានវិធីសាស្រ្តបត់បែនជាច្រើនប្រភេទ ដែលពេញនិយមបំផុតគឺ Scrum និង Kanban ។ វិធីសាស្រ្តរហ័សរហួនគឺស្រដៀងគ្នានៅក្នុងគោលដៅរបស់ពួកគេ៖ ពួកគេមានគោលបំណងក្នុងការអន្តរកម្មសមហេតុផល និងមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងក្រុម អាកប្បកិរិយាប្រុងប្រយ័ត្នចំពោះផលិតផល ហើយទាំងអស់នេះប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយនៃសេចក្តីស្រឡាញ់ចំពោះមនុស្ស ជីវិត និងការច្នៃប្រឌិត។

វិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាននីមួយៗមានគោលបំណងជាពិសេសទៅលើគុណភាពការងាររបស់អ្នកឯកទេសនីមួយៗក្នុងគម្រោងនីមួយៗ។ ហើយទោះបីជាការពិតដែលថាមានភាពខុសគ្នាបន្តិចបន្តួចនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តក៏ដោយប្រសិទ្ធភាពនៃវិធីសាស្រ្តរហ័សរហួនទាំងអស់មានភាពខុសគ្នាបន្តិចបន្តួច។

អត្ថប្រយោជន៍នៃ Scrum ។ លក្ខណៈនិងអាថ៌កំបាំងនៃវិធីសាស្រ្តប្រជាប្រិយ

វិធីសាស្រ្ត Scrum គឺជាការអនុវត្តដ៏រហ័សរហួនដ៏ល្បីល្បាញបំផុតមួយនៅក្នុងពិភពលោក។ . Scrum បានក្លាយជាល្បីល្បាញដោយសារសៀវភៅដែលមានឈ្មោះដូចគ្នាដោយ Jeff Sutherland ដែលនៅតែត្រូវបាននិយាយ និងសរសេរអំពីសព្វថ្ងៃនេះ។ តើអ្វីជាលក្ខណៈ Scrum ជាវិធីសាស្រ្ត ហើយតើអ្វីទៅជាមហាអំណាច?

• គម្រោងនីមួយៗតែងតែមាន Scrum Master ។ បុគ្គលមានសមត្ថកិច្ចដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះវឌ្ឍនភាពទាំងមូលនៃគម្រោង។ គាត់​ជា​អ្នក​ដែល​ធ្វើ​ឱ្យ​អ្នក​រាល់​គ្នា​ក្រៀម​ក្រំ។
• តែងតែមានបន្ទះ Scrum នៅកន្លែងធ្វើការ។ នៅទីនេះយើងរក្សាទុកព័ត៌មានអំពីគម្រោង៖ "ទិន្នន័យដំបូង", "ដំណើរការកំពុងដំណើរការ", "រួចរាល់ហើយ" ។ នៅពេលធ្វើការក្នុងបរិយាកាសដាច់ស្រយាល បញ្ហាបែបនេះត្រូវបានដោះស្រាយដោយប្រើសេវាកម្មដូចជា Rovertask ជាដើម។ ឬផ្តាច់មុខ Rovertask ប្រសិនបើយើងយក RuNet ទាំងមូល។ ដោយសារយើងបំពេញតាមតម្រូវការទាំងអស់របស់ Scrum៖ ភាពងាយស្រួលនៃការប្រើប្រាស់ បញ្ជី និងអាទិភាពនៃកិច្ចការ ការចាត់តាំងអ្នកទទួលខុសត្រូវ ការជជែកជាក្រុម។ល។ វាស្ថិតនៅលើបន្ទះ Scrum ដែលយើងពណ៌នាពីការងារដែលមិនអាចធ្វើទៅរួចរបស់អតិថិជន ដើម្បីបំប្លែងពួកវាទៅជាក្បួនដោះស្រាយការងារច្បាស់លាស់ និងងាយស្រួល។
• យើងតែងតែមានកាលវិភាគបញ្ចប់ការងារ។ កាលវិភាគដ៏សាមញ្ញមួយដោយផ្អែកលើសមាមាត្រនៃពេលវេលា និងកិច្ចការដែលនៅសល់ក្នុងផែនការ។ ក្រាហ្វដែលនាំយើងឱ្យរស់ឡើងវិញប្រសិនបើយើងលេងណាប៉ូឡេអុង។
• ថាមពលវិជ្ជមានសរុបដែលបញ្ចេញចេញពីក្រុមគឺមិនធ្លាប់មានពីមុនមក។ នៅតែនឹង! ពេល​យើង​ឃើញ​ថា​ការងារ​ធ្វើ​បាន​ល្អ​លឿន​ហើយ​អ្នក​រាល់​គ្នា​សប្បាយ​ចិត្ត។ នៅពេលដែលយើងឃើញថាការងារនេះដំណើរការល្អ រហ័ស ហើយគ្រប់គ្នាសប្បាយចិត្ត នោះអ្នកនឹងជឿជាក់លើសត្វ Unicorn។

Kanban ស្មុគស្មាញ។ គោលការណ៍ និងអត្ថប្រយោជន៍នៃទិដ្ឋភាពជំនួសនៃវិធីសាស្រ្ត agile

"Kan-ban" គឺជាពាក្យជប៉ុនអាថ៌កំបាំង។ បកប្រែជា "បន្ទះសញ្ញា" ។ នេះគឺជាគោលការណ៍សំខាន់របស់ Kanban - ការមើលឃើញនៃដំណើរការ និងល្បឿននៃកិច្ចការដែលចេះតែកើនឡើង។ យើងបានបង្កើតវិធីសាស្រ្តនេះសម្រាប់ការងារកាន់តែច្បាស់ និងសម្របសម្រួលបន្ថែមទៀតនៅក្នុងផលិតកម្ម។ ប៉ុន្តែរឿងដំបូង។ វិធីសាស្រ្ត Kanban ត្រូវបានកំណត់ដោយគោលការណ៍ដូចខាងក្រោមៈ

• ប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីជួយដល់ដំណើរការផលិត។ ការចាប់សំខាន់៖ គ្មានអ្នកឯកទេសណាម្នាក់អាចចាប់ផ្តើមការងារបន្ថែមទៀតបានទេ រហូតទាល់តែមានសញ្ញាអំពីរឿងនេះនៅលើបន្ទះ Kanban . បាទ/ចាស៎ មានការមើលឃើញនៃដំណើរការនៅទីនេះផងដែរ។
• វាគឺជាផ្នែកមួយនៃទស្សនវិជ្ជា Kaizen ("ប្រព័ន្ធនៃជំហានតូច") ។ ជាឧទាហរណ៍ វាត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនៅក្នុងដំណើរការផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុនតូយ៉ូតា ដែលមានច្បាប់សំខាន់ពីរគឺ “គ្រាន់តែក្នុងពេលវេលា” និងស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៃការងារដោយមានការចូលរួមពីមនុស្ស។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលយីហោដ៏អស្ចារ្យនេះសមនឹងទទួលបានការគោរព - អ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រូវបានកែតម្រូវសូម្បីតែនៅដំណាក់កាលរៀបចំផែនការដើម្បីនិយាយអ្វីអំពីផលិតកម្ម។
• គោលការណ៍សំខាន់មួយនៃ Kanban គឺការយកចិត្តទុកដាក់លើការផលិត ផលិតផល និងគម្រោង។ បើ​ឡាន​ខូច គ្មាន​នរណា​ទិញ Toyota Corollas ជុំវិញ​ពិភពលោក​ទេ។
• Kanban មានភាពងាយស្រួលក្នុងការអនុវត្ត ដោយសាររចនាសម្ព័ន្ធ និងគោលការណ៍របស់វាគឺសាមញ្ញ និងត្រង់។ យើងកំពុងនិយាយអំពីក្រុមហ៊ុន IT ប៉ុន្តែជាមួយនឹងការខូចទ្រង់ទ្រាយសាមញ្ញមួយចំនួន (ការផ្លាស់ប្តូរតួនាទី នាយកដ្ឋាន និងរបាយការណ៍) វិធីសាស្រ្តគឺសមរម្យសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនណាមួយដែលមានផលិតផល និងក្រុម។
• កត្តាកំណត់នៅក្នុងវិធីសាស្រ្ត Kanban ក៏មានផងដែរ៖ ការបែងចែកដំណើរការទៅជាថ្នាក់សេវាកម្ម របាយការណ៍គ្រប់គ្រងពិសេស និងការវិភាគប្រតិបត្តិការ។ ការកត់សម្គាល់បច្ចេកទេសស្មុគស្មាញមួយចំនួនដែលជួយ Kanban នៅតែស្ថិតក្នុងចំណោមវិធីសាស្ត្ររហ័សរហួនដ៏ពេញនិយម។

ទីបំផុត Kanban ជួយអ្នករក្សាល្បឿនការងារដ៏ល្អប្រសើរ ហើយផ្តោតលើការផលិត ឬការអភិវឌ្ឍន៍ផលិតផលជាក់លាក់។

មានវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតដែលមិនសូវអាចមើលឃើញ ប៉ុន្តែយើងនឹងទុកវាចោលនៅពេលក្រោយ។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ចូរយើងបន្តទៅអ្វីដែលសំខាន់បំផុត...

ការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាន៖ ហេតុអ្វីបានជាមនុស្សគ្រប់គ្នាមិនជោគជ័យ? មតិអ្នកជំនាញ

ហើយពិតជាហេតុអ្វី? ដោយបានគិតអំពីរឿងនេះ ហើយមិនអាចស្វែងរកចម្លើយច្បាស់លាស់ យើងបានស្វែងរកជំនួយទៅកាន់អ្នកអនុវត្តក្នុងស្រុកឈានមុខគេក្នុងវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបានគឺ Marina Arefieva សហស្ថាបនិក និង CIO នៅ Demlabs.net ។

យើងបានសួរសំណួរពាក់ព័ន្ធចំនួនបី ដើម្បីវាយតម្លៃស្ថានភាព និងយល់ពីស្ថានភាព។

សំណួរ

1. តើ Agile ជាអ្វីសម្រាប់អ្នក?

2. តើវិធីសាស្រ្ត agile មួយណាដែលអ្នកគិតថាមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត ហើយហេតុអ្វី?

3. តើវាងាយស្រួល/ពិបាកប៉ុណ្ណាក្នុងការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន IT ធម្មតា?

ហើយនេះគឺជាអ្វីដែលយើងអាចរកឃើញ ...

1. Agile សម្រាប់ខ្ញុំគឺជាក្រុមគ្រួសារនៃវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាន ពាក្យគន្លឹះគឺ "រហ័សរហួន"។

2. ការងារផ្សេងៗគ្នា ទាមទាររឿងផ្សេងៗគ្នា ឧទាហរណ៍ ក្នុងនាមជាអ្នកគាំទ្រ Kanban ខ្ញុំនឹងមិនគិតដោយស្មានមិនដល់ អនុវត្តវាគ្រប់ទីកន្លែង ព្រោះម្នាក់ៗមានគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរបស់វា។ សម្រាប់អ្នកចាប់ផ្តើមដំបូង SCRUM នៅតែប្រសើរជាង ព្រោះ "ធ្វើវាម្តង ធ្វើវាពីរដង" គឺច្បាស់ជាងនៅទីនោះ។ ម៉្យាងវិញទៀត អ្នកអាចស៊ាំនឹងភាពបត់បែនបន្តិចម្តងៗ ហើយគ្រាន់តែចាប់ផ្តើមពិសោធន៍ប៉ុណ្ណោះ។

3. ដើម្បីណែនាំមនុស្ស 7 នាក់ (+-2) ទៅក្នុងក្រុមតែមួយ វាត្រូវការពេល 2 ថ្ងៃនៃការបណ្តុះបណ្តាល (តាមឧត្ដមគតិ) + ប្រហែល 6-12 សប្តាហ៍នៃការគាំទ្រ និងត្រួតពិនិត្យគ្រូបង្វឹក ប៉ុន្តែជាគោលការណ៍គ្រូបង្វឹកអាចមើលថែទាំក្រុមជាច្រើន ក្នុងពេលតែមួយ។ ការផ្លាស់ប្តូរដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ ដែលបានចាប់ផ្តើមម្តង មិនគួរបញ្ឈប់ឡើយ ចាប់តាំងពីរៀងរាល់ 2 សប្តាហ៍ម្តង ក្រុមនឹងពិនិត្យមើលឡើងវិញនូវអ្វីដែលអាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៅក្នុងស្ថាប័ន។ សម្រាប់ក្រុមដែលមានមនុស្សតិចជាង 300 នាក់ វាត្រូវចំណាយពេលប្រហែលមួយឆ្នាំដើម្បីសម្រេចបាននូវភាពរហ័សរហួនពេញលេញ។ រឿងនេះកើតឡើងជាញឹកញាប់ ជាពិសេសនៅពេលសន្សំប្រាក់លើគ្រូបង្វឹក…

វាប្រែថាសូម្បីតែវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបានមិនត្រូវបានអនុវត្តក្នុងមួយថ្ងៃ។ នេះទាមទារពេលវេលា ការខិតខំប្រឹងប្រែង លុយកាក់ និងអ្នកណែនាំផងដែរ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាមិនជោគជ័យ។ មិនមានអ្នកអនុវត្តដ៏ឆ្លាតវៃប៉ុន្មានទេនៃវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីសព្វថ្ងៃនេះ។

ដំណើរការនៃការសហការ: នៅក្នុងការិយាល័យឬពីចម្ងាយ - អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺមិនសាមញ្ញដូចដែលវាហាក់ដូចជា ...

កម្មវិធីជំនួយក្នុងការងារគម្រោង នៅពេលអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាន។

មានកម្មវិធីពិសេសសម្រាប់ស្វ័យប្រវត្តិកម្ម និងការមើលឃើញនៃវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាន។ មួយក្នុងចំណោមទាំងនេះគឺ Rovertask ។ វានៅទីនេះដែលអ្នកនឹងអាចតាមដាន និងកត់ត្រាការអនុវត្តរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ បែងចែកតួនាទីតាមភារកិច្ច និងផ្តល់ព័ត៌មានបើកចំហដល់អតិថិជន ដោយធ្វើការក្នុងចន្លោះតែមួយ នៅចំណុចណាមួយនៅលើផែនដី។

Rover រួមបញ្ចូលគ្នានូវកម្មវិធីផ្ញើសារ និងការគ្រប់គ្រងភារកិច្ច ដោយទទួលយកទាំងពីរយ៉ាងល្អបំផុត។ យើងបានបង្កើតឡើងជាមួយ Rovertask សម្រាប់ខ្លួនយើង ដោយផ្អែកលើបទពិសោធន៍របស់យើងក្នុងការធ្វើការងារជាក្រុម ប៉ុន្តែយើងបានជឿជាក់យ៉ាងឆាប់រហ័សថាយើងមិនមែនជាមនុស្សតែម្នាក់ដែលមានទស្សនៈស្រដៀងគ្នានោះទេ។ អ្នកអាចចុះឈ្មោះ និងមើលដោយខ្លួនឯងថាវាងាយស្រួល សាមញ្ញ និងចំណេញ។ ការជជែក និងអាទិភាពការងារ គឺជាអ្វីដែលអ្នកត្រូវការសម្រាប់គម្រោងជោគជ័យ។ ខ្លួនឯង។

ហើយរឿងមួយទៀត…

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន និងលទ្ធផល។ វិធីសាស្ត្រ​រហ័សរហួន​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​កម្រិត​ណា ហើយ​តើ​វា​ងាយ​ស្រួល​ក្នុង​ការ​អនុវត្ត?

តើមានពាក្យចុងក្រោយដែលត្រូវបន្ថែមទេ? វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងគម្រោងដែលអាចបត់បែនបានគឺជាចំណុចសំខាន់ថ្មីមួយនៅក្នុងប្រវត្តិសាស្រ្តនៃអាជីវកម្ម។ បន្តិចម្តងៗ ក្នុងជំហានតូចៗ វិធីសាស្រ្តទាំងនេះកំពុងចាប់ផ្តើមជ្រៀតចូលក្រុមហ៊ុនធំៗ (ដូចជា Sberbank) តើយើងអាចនិយាយអ្វីខ្លះអំពីភ្នាក់ងារផ្សាយពាណិជ្ជកម្មតាមខេត្តតូចមួយដែលកំពុងសាងសង់អាណាចក្ររបស់ខ្លួននៅក្នុងយានដ្ឋាន។

តើពួកគេមានប្រសិទ្ធភាពទេ? មែនហើយ Rovertask ខ្លួនវាបានកើតជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តរហ័សរហួន។ នៅក្នុងការងាររបស់យើង យើងប្រកាន់ខ្ជាប់នូវច្បាប់មួយចំនួននៃវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាន ឧទាហរណ៍ យើងបានដកចេញមុខងារបន្ថែមជាច្រើនបន្ទាប់ពីការសាកល្បងលើកដំបូង។ យើង​ធ្វើ​ការ​បណ្តើរៗ ហើយ​តែ​លើ​អ្វី​ដែល​សំខាន់​ឥឡូវ​នេះ​ប៉ុណ្ណោះ។ នេះគឺជាស្នូលយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ Rovertask និងជាសូចនាករដែលមិនអាចប្រកែកបានអំពីប្រសិទ្ធភាពនៃវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាន។

អ្នកគ្រប់គ្រង Smart Western ដែលក៏បានសាកល្បងប្រសិទ្ធភាពនៃវិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបានដោយខ្លួនឯង ដោយមិនដឹងខ្លួន បានចាប់ផ្តើមផ្លាស់ប្តូរភាពបរិសុទ្ធនៃបរិសុទ្ធ៖ ផ្ទះបាយខាងក្នុងដំណើរការការងារ។ អ្វី​ដែល​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង​ជា​ច្រើន​ឆ្នាំ​មក​នេះ​កំពុង​ដួលរលំ។ ឆាប់ៗនេះនឹងមានអ្នកប្រមាញ់នៅទីនេះ ដែលលែងខ្លាចការដួលរលំ និងថ្ងៃផុតកំណត់...

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក- នេះគឺជាសំណុំនៃបច្ចេកទេស និងវិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលលើវត្ថុដែលបានគ្រប់គ្រងដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ដោយអង្គការ។

ទាំងនេះគឺជាវិធីនៃការជះឥទ្ធិពលដល់ក្រុម និងបុគ្គលិកម្នាក់ៗ ដើម្បីសម្របសម្រួលសកម្មភាពរបស់ពួកគេនៅក្នុងដំណើរការនៃដំណើរការរបស់អង្គការ។

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកអាចត្រូវបានចាត់ថ្នាក់តាម សញ្ញានៃមុខងារគ្រប់គ្រងទូទៅ៖

អង្គការ

ការធ្វើផែនការ,

ការបែងចែក

ការលើកទឹកចិត្ត,

រំញោច,

ការវិភាគ,

គ្រប់គ្រង,

បទប្បញ្ញត្តិ,

ការសម្របសម្រួល។

ការចាត់ថ្នាក់លម្អិតបន្ថែមទៀតនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកអនុញ្ញាតឱ្យយើងបង្កើតពួកគេ។ ចូលទៅក្នុងសង្វាក់បច្ចេកវិទ្យាវដ្តទាំងមូលនៃការងារជាមួយបុគ្គលិក៖

ការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក,

សង្គមភាវូបនីយកម្ម,

ការណែនាំអំពីអាជីព និងការសម្របសម្រួលការងារ,

ការលើកទឹកចិត្ត,

អង្គការនៃប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាល,

ជម្លោះនិងការគ្រប់គ្រងភាពតានតឹង,

ការគ្រប់គ្រងសុវត្ថិភាពបុគ្គលិក,

អង្គការ​ការងារ,

ការគ្រប់គ្រងអាជីពអាជីវកម្ម,

ការដោះលែងបុគ្គលិក។

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងត្រូវបានចាត់ថ្នាក់អាស្រ័យលើខ្លឹមសារ ការផ្តោតអារម្មណ៍ និងទម្រង់អង្គការ ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងយ៉ាងសំខាន់ពីផលប៉ះពាល់ផ្នែករដ្ឋបាល សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមលើប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។

វិធីសាស្រ្តនៃការរៀបចំនិងរដ្ឋបាល - ផ្អែកលើអំណាច វិន័យ និងទោសទណ្ឌ ហើយត្រូវបានគេស្គាល់ក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រថាជា “វិធីសាស្ត្ររំពាត់”។ វិធីសាស្រ្តទាំងនេះត្រូវបានសម្គាល់ដោយលក្ខណៈផ្ទាល់នៃផលប៉ះពាល់៖ រាល់សកម្មភាពបទប្បញ្ញត្តិ និងរដ្ឋបាលត្រូវអនុវត្តជាកាតព្វកិច្ច។ វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាលត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការអនុលោមតាមបទដ្ឋានច្បាប់ជាធរមាននៅកម្រិតជាក់លាក់នៃការគ្រប់គ្រង ក៏ដូចជាសកម្មភាព និងបទបញ្ជារបស់ស្ថាប័នគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។

វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងរដ្ឋបាលគឺផ្អែកលើទំនាក់ទំនងនៃការរួបរួមនៃបទបញ្ជា វិន័យ និងការទទួលខុសត្រូវ ហើយត្រូវបានអនុវត្តក្នុងទម្រង់នៃឥទ្ធិពលរបស់អង្គការ និងរដ្ឋបាល។

វិធីសាស្រ្តនៃការរៀបចំ និងរដ្ឋបាលមានផលប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ទៅលើវត្ថុដែលបានគ្រប់គ្រងតាមរយៈការបញ្ជាទិញ សេចក្តីណែនាំ សេចក្តីណែនាំប្រតិបត្តិការដែលបានផ្តល់ឱ្យជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ឬដោយផ្ទាល់មាត់ ការគ្រប់គ្រងលើការអនុវត្តរបស់ពួកគេ ប្រព័ន្ធនៃមធ្យោបាយរដ្ឋបាលនៃការថែរក្សាវិន័យការងារ។ល។ ពួកគេត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធានាភាពច្បាស់លាស់របស់អង្គការ និងវិន័យការងារ។ វិធីសាស្រ្តទាំងនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ការងារ និងច្បាប់សេដ្ឋកិច្ច ដែលគោលដៅសំខាន់គឺ៖ បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ទំនាក់ទំនងការងារ ការពង្រឹងនីតិរដ្ឋ ការការពារសិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់សហគ្រាស និងនិយោជិតរបស់ខ្លួន ស្របតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងសកម្មភាពនីតិប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀត។

វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច - គឺផ្អែកលើការប្រើប្រាស់ត្រឹមត្រូវនៃច្បាប់សេដ្ឋកិច្ច ហើយផ្អែកលើវិធីសាស្ត្រនៃឥទ្ធិពលរបស់វា ត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា "វិធីសាស្ត្រការ៉ុត"។ ទាំងនេះគឺជាធាតុផ្សំនៃយន្តការសេដ្ឋកិច្ចដែលតាមរយៈការអភិវឌ្ឍន៍រីកចម្រើនរបស់អង្គការត្រូវបានធានា។

មានតែនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃឯករាជ្យភាពត្រឹមត្រូវប៉ុណ្ណោះដែលជាការផ្លាស់ប្តូរពិតប្រាកដទៅកាន់វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចដែលអាចធ្វើទៅបាន: ក្រុមគ្រប់គ្រងមូលនិធិសម្ភារៈទទួលបានប្រាក់ចំណូល (ប្រាក់ចំណេញ) ប្រាក់ឈ្នួល និងដឹងពីផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់ខ្លួន។ វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចជួយកំណត់ឱកាស និងទុនបម្រុងថ្មី។ យើងកំពុងនិយាយអំពីការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈដោយគិតគូរពីផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់នៅក្នុងដំណើរការផលិតកម្ម។

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើតសូចនាករផែនការសេដ្ឋកិច្ចទូទៅ និងមធ្យោបាយនៃការសម្រេចបានពួកគេ។ នេះគឺជាប្រភេទនៃយន្តការសេដ្ឋកិច្ចក្នុងទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ច។

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងសង្គម និងផ្លូវចិត្ត - ត្រូវបានផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្ត និងឥទ្ធិពលសីលធម៌លើមនុស្ស ហើយត្រូវបានគេស្គាល់ថាជាវិធីសាស្រ្តនៃ "ការបញ្ចុះបញ្ចូល" ។ ភាពជាក់លាក់នៃវិធីសាស្រ្តទាំងនេះស្ថិតនៅក្នុងការប្រើប្រាស់ដ៏សំខាន់នៃកត្តាក្រៅផ្លូវការ ផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គល ក្រុម និងក្រុមនៅក្នុងដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

ដោយផ្អែកលើមាត្រដ្ឋាន និងវិធីសាស្រ្តនៃផលប៉ះពាល់ វិធីសាស្ត្រទាំងនេះអាចបែងចែកជាពីរក្រុមធំៗ៖

• សង្គមវិទ្យា - វិធីសាស្រ្តដែលផ្តោតលើក្រុមមនុស្សនិងអន្តរកម្មរបស់ពួកគេនៅក្នុងដំណើរការនៃការងារ;
• ផ្លូវចិត្ត - វិធីសាស្រ្តដែលមានឥទ្ធិពលជាពិសេសទៅលើបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មនុស្សជាក់លាក់។

ជាក់លាក់ - ជាក់លាក់ចំពោះអង្គការ/ផ្នែក/និយោជិត;

អាចវាស់វែងបាន - អាចវាស់វែងបាន (កំណត់ម៉ែត្រសម្រាប់ការគណនាការអនុវត្ត);

អាចសម្រេចបាន - អាចសម្រេចបាន, ប្រាកដនិយម;

តម្រង់ទិសលទ្ធផល - តម្រង់ទិសលទ្ធផល មិនមែនសំដៅលើការប្រឹងប្រែង;

ផ្អែកលើពេលវេលា - កំណត់តម្រូវការពេលវេលាសម្រាប់គោលដៅ។

មិនគួរមានគោលដៅច្រើននៅកម្រិតនីមួយៗទេ។ ចំនួនល្អបំផុតគឺ 3-5 គោលដៅសំខាន់។ នៅចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេល ការគណនាត្រូវបានធ្វើឡើងចំពោះកម្រិតណាដែលគោលដៅត្រូវបានសម្រេច។ ហើយចំណែកប្រាក់រង្វាន់របស់និយោជិកម្នាក់ៗអាស្រ័យលើរឿងនេះ។

ការ​គ្រប់​គ្រង​តាម​គោល​បំណង​មាន​តម្រូវ​ការ​ខ្ពស់​លើ​បុគ្គលិក​របស់​អង្គការ​ ហើយ​សំខាន់​ជាង​នេះ​ទៅ​លើ​ការ​គ្រប់​គ្រង​របស់​ខ្លួន។ លក្ខណៈសំខាន់មួយនៃ MBO គឺឋានានុក្រមនៃគោលដៅនៅក្នុងអង្គការ។ និយោជិតយល់កាន់តែច្បាស់អំពីគោលដៅដែលបានកំណត់សម្រាប់គាត់ ហើយកាន់តែត្រឹមត្រូវ ក្រោយមកទៀតត្រូវគ្នាទៅនឹងសេចក្តីប្រាថ្នាខាងក្នុងរបស់គាត់ នោះទំនងជាពួកគេនឹងត្រូវសម្រេចបានកាន់តែច្រើន។

រូបភាព 3.11 - គ្រោងការណ៍សម្រាប់ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពគោលដៅបុគ្គលិក

វិធីសាស្រ្តមួយជំហានម្តង ៗ នៃការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងដោយវិធីសាស្រ្តគោលបំណងអនុញ្ញាតឱ្យសហគ្រាសនិងអង្គការរបស់រុស្ស៊ីកែលម្អប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបន្តិចម្តង ៗ ។

IN ការគ្រប់គ្រងផ្អែកលើលទ្ធផល ការយល់ដឹងស៊ីជម្រៅរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងអំពីអត្ថន័យនៃការងាររបស់គាត់គឺចាំបាច់ណាស់។ ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកខ្លួនឯងក៏សំខាន់ផងដែរ។ វាកើតឡើងក្នុងករណីដែលបុគ្គលិកដឹងពីសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការសម្រេចបានលទ្ធផលដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា។

បុគ្គលិកគំនិតផ្តួចផ្តើម- ធនធានដ៏មានតម្លៃបំផុតមួយរបស់ក្រុមការងារ។ នៅពេលអនាគត គុណភាពបញ្ញា វិចារណញាណ និងរូបវន្តដ៏វិសេសវិសាល នឹងត្រូវបានទាមទារពីសមាជិកនីមួយៗ ដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលក្នុងកម្រិតកាន់តែច្រើន។

ការអនុវត្តការគិតមានន័យថាអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់រួមគ្នាកំណត់គោលដៅ បន្ទាប់មកអ្នកចុងក្រោយជ្រើសរើសវិធីសាស្ត្រដែលពួកគេអាចសម្រេចបាន។ ដូច្នេះមុខងារគ្រប់គ្រងផលិតកម្មត្រូវបានផ្ទេរទៅឱ្យកម្រិតទាបតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល ដោយបានធូរស្រាលពីទម្លាប់នៃការគ្រប់គ្រង ជួយបុគ្គលិកឱ្យសម្រេចបាននូវលទ្ធផលគុណភាពខ្ពស់ប្រឆាំងនឹងគោលដៅដែលបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពឥតឈប់ឈរ តាមរយៈការបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រដ៏ល្អប្រសើរសម្រាប់សកម្មភាព និងការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស។

តារាងពិន្ទុមានតុល្យភាព- ឧបករណ៍ថ្មីមួយដែលមានបំណងក្រុមហ៊ុនក្នុងយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ភាពជោគជ័យរយៈពេលវែង បកប្រែចក្ខុវិស័យ និងយុទ្ធសាស្រ្តរបស់ក្រុមហ៊ុនទៅជាសំណុំនៃសូចនាករតុល្យភាពដែលទាក់ទងគ្នាដែលវាយតម្លៃកត្តាសំខាន់ៗមិនត្រឹមតែបច្ចុប្បន្នប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានការអភិវឌ្ឍន៍នាពេលអនាគតរបស់អង្គការផងដែរ។ បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានមិនត្រឹមតែអាចបង្កើត និងតាមដានដំណើរការអាជីវកម្មនៅក្នុងគ្រប់វិស័យនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនប៉ុណ្ណោះទេ។ ពួកគេក៏បានណែនាំផងដែរអំពីទំនាក់ទំនងរវាងប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិក និងការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ការសង្កត់ធ្ងន់គឺទៅលើផលិតភាពបុគ្គលិក ការពេញចិត្ត និងការរក្សា។

ការអនុវត្តបច្ចុប្បន្ននៅក្នុងក្រុមហ៊ុនលោកខាងលិច « ការចូលរួម » , ផ្តល់សម្រាប់បីកម្រិតផ្សេងគ្នានៃការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងជីវិត និងកង្វល់របស់ក្រុមហ៊ុន។

រូបភាព 3.12 - កម្រិតនៃការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងជីវិត និងកង្វល់របស់ក្រុមហ៊ុន

ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកក្នុងការគ្រប់គ្រង- ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងការសម្រេចចិត្ត ការបញ្ជាក់ គុណភាពវិជ្ជាជីវៈការងារលើការចែកចាយផលប្រយោជន៍សង្គម។ល។ យោងតាមការសិក្សារបស់អ្នកឯកទេសបស្ចិមប្រទេស សូម្បីតែទម្រង់សាមញ្ញបំផុតនៃការពាក់ព័ន្ធនឹងបុគ្គលិកនៅក្នុងដំណើរការនៃការពិភាក្សា និងការសម្រេចចិត្តនៅក្រុមហ៊ុននាំឱ្យមានការបង្កើនការពេញចិត្តការងារ និងបង្កើនអាកប្បកិរិយារិះគន់ចំពោះជម្លោះ។

ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងប្រាក់ចំណូលរបស់ក្រុមហ៊ុន។ជម្រើសនេះមិនចាំបាច់មានការចូលរួមក្នុងការធ្វើការសម្រេចចិត្តនោះទេ ប៉ុន្តែទោះជាយ៉ាងនេះក្តី មនុស្សគ្រប់គ្នាចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការសម្រេចបានលទ្ធផលចុងក្រោយ។ ជម្រើសផ្សេងៗក៏អាចធ្វើទៅបានក្នុងការអនុវត្តគោលការណ៍នេះ។

សាមញ្ញបំផុតនិងត្រូវបានគេស្គាល់យ៉ាងទូលំទូលាយបំផុតក្នុងចំណោមពួកគេគឺ គឺជា "ភាគរយនៃការលក់"ដែលជាធម្មតាត្រូវបានផ្តល់ជូនដល់បុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានពាណិជ្ជកម្ម។ នេះគឺជាឧបករណ៍ជំរុញទឹកចិត្តដ៏រឹងមាំមួយ ហើយជាក្បួន លទ្ធផលបន្ទាប់ពីការអនុវត្តច្បាប់សមស្របមិនចំណាយពេលយូរដើម្បីមកដល់នោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ យ៉ាងឆាប់រហ័ស អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនដែលបានសាកល្បងប្រព័ន្ធបែបនេះក្នុងសកម្មភាពបានបោះបង់ចោលពួកគេ។

ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងភាពជាម្ចាស់ក្លាយជាការពិតតាមរយៈដំណើរការសាជីវកម្ម។ ការប្រជុំរបស់ម្ចាស់ភាគហ៊ុននឹងត្រូវបានប្រកាសដោយស្របច្បាប់ថាមិនមានសុពលភាព ប្រសិនបើយ៉ាងហោចណាស់ម្ចាស់ភាគហ៊ុនម្នាក់ក្នុងចំណោមភាគទុនិករាប់ពាន់នាក់មិនត្រូវបានផ្ញើការអញ្ជើញផ្ទាល់ខ្លួន។ ថ្វីត្បិតតែការចូលរួមរបស់គាត់ក្នុងកិច្ចប្រជុំគឺមិនចាំបាច់ និងមិនមានអត្ថន័យច្រើនក៏ដោយ ព្រោះមានតែមនុស្សមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះដែលមានភាគហ៊ុនធ្ងន់ធ្ងរនៅក្នុងភាគហ៊ុន។ ម្ចាស់ភាគហ៊ុននីមួយៗនឹងត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីវឌ្ឍនភាពនៃកិច្ចការ ប៉ុន្តែគំនិតរបស់គាត់ចំពោះអ្វីដែលត្រូវធ្វើបន្ទាប់ ទំនងជាមិនចាប់អារម្មណ៍តិចតួចចំពោះអ្នកដែលធ្វើការសម្រេចចិត្តពិតប្រាកដនោះទេ។

ជម្រើសមួយក្នុងចំណោមជម្រើសសម្រាប់ការប្រើវិធីសាស្រ្តនេះគឺអ្វីដែលគេហៅថា ការចូលរួម "ភាពជាដៃគូ" ។អ្នក​ណា​ដែល​មក​ក្រុមហ៊ុន​ដឹង​ថា​ខ្លួន​មាន​ឱកាស​ក្លាយ​ជា​ដៃគូ។

ឧបករណ៍សម្រាប់ការសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធិភាពនៃការចូលរួម - "ក្រុម" នៅក្នុងអង្គការ។ នៅក្នុងខ្លឹមសារ ពួកគេតំណាងឱ្យប្រភេទនៃការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានេះ "ក្រុម" ដ៏ល្អប្រើប្រាស់នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ពួកគេនូវជួរទាំងមូលនៃបច្ចេកវិទ្យាទំនើបសម្រាប់ការរៀបចំការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព រាប់ចាប់ពីវិធីសាស្រ្តនៃការពិភាក្សាជាក្រុម ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការសម្រេចចិត្តរហូតដល់ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទំនើបដូចជា "ការគ្រប់គ្រងគម្រោង", "ការគ្រប់គ្រងផ្អែកលើលទ្ធផល", "ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគុណភាព" និងដូច។

វិធីសាស្រ្តបុរាណក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺគោលការណ៍ការ៉ុត និងដំបង។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងរយៈពេលយូរ វិធីសាស្រ្តនេះមិនអាចហៅថាជោគជ័យបានទេ។

នៅក្នុងអត្ថបទនេះអ្នកនឹងអាន៖

• តើប្រព័ន្ធនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករួមបញ្ចូលអ្វីខ្លះ?
• តើប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកមានគោលដៅ និងគោលបំណងអ្វីខ្លះ?
• តើអ្វីជាគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាន និងទីពីរនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក?
• តើវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបីក្រុមមានអ្វីខ្លះ?
• តើវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងការអនុវត្តអ្វីខ្លះ។
• របៀបវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃវិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

នៅក្នុងការពិតសម័យទំនើប ទាំងក្រុមហ៊ុនបរទេស និងរុស្ស៊ីកំពុងព្យាយាមអនុវត្តវិធីសាស្រ្តជាក់ស្តែង និងអរូបីនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងគោលបំណងជាក់លាក់ទាក់ទងនឹងសេដ្ឋកិច្ច និងប្រាក់ចំណេញ ហើយថែមទាំងជួយរក្សា និងពង្រឹងអាកប្បកិរិយាស្មោះត្រង់របស់និយោជិតចំពោះស្ថាប័នរបស់ពួកគេផងដែរ។ .

អត្ថបទល្អបំផុតប្រចាំខែ

ប្រសិនបើអ្នកធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដោយខ្លួនឯង បុគ្គលិកនឹងមិនរៀនពីរបៀបធ្វើការទេ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងមិនដោះស្រាយភ្លាមៗជាមួយនឹងកិច្ចការដែលអ្នកផ្ទេរសិទ្ធិទេ ប៉ុន្តែបើគ្មានការផ្ទេរសិទ្ធិទេ អ្នកនឹងប្រឈមនឹងបញ្ហាពេលវេលា។

នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងបានបោះផ្សាយក្បួនដោះស្រាយប្រតិភូ ដែលនឹងជួយអ្នកឱ្យរួចខ្លួនពីទម្លាប់ និងឈប់ធ្វើការពេញម៉ោង។ អ្នក​នឹង​រៀន​ថា​នរណា​អាច​និង​មិន​អាច​ត្រូវ​បាន​ប្រគល់​ឱ្យ​ការងារ​, របៀប​កំណត់​ភារកិច្ច​ឱ្យ​បាន​ត្រឹមត្រូវ​ដើម្បី​ឱ្យ​វា​ត្រូវ​បាន​បញ្ចប់, និង​របៀប​ដើម្បី​ត្រួត​ពិនិត្យ​បុគ្គលិក​។

ប្រព័ន្ធនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ

ជាដំបូង សូមក្រឡេកមើលខ្លឹមសារនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដោយសង្ខេប។

ជាទូទៅ ប្រព័ន្ធទាំងមូលនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករួមមាន:

1. វត្ថុបញ្ជា។កម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងគឺបុគ្គលិកទាំងអស់ (ទាំងបុគ្គលម្នាក់ៗ និងក្រុមទាំងមូល) ចាប់តាំងពីវិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺសំដៅទៅលើពួកគេដោយផ្ទាល់។
2. ប្រធានបទនៃការគ្រប់គ្រង។កម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រង គឺជាអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ឬអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់ ដែលបង្កើតដំណោះស្រាយ និងអនុវត្តវា។
3. វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង។វិធីសាស្រ្តសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការគឺជាវិធីដែលប្រធានបទមានឥទ្ធិពលលើវត្ថុមួយដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់វា។
4. រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស គឺជាដំណើរការនៃអន្តរកម្មរវាងគ្រប់នាយកដ្ឋានទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន ការសម្របសម្រួលទៅវិញទៅមករបស់បុគ្គលិកដែលពាក់ព័ន្ធដោយផ្ទាល់នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

គោលដៅ និងគោលបំណងសំខាន់ៗនៃប្រព័ន្ធវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជួយក្រុមគ្រប់គ្រងដើម្បីធានានូវការប្រកួតប្រជែងរបស់ក្រុមហ៊ុន បង្កើនផលិតភាពរបស់ខ្លួនជានិច្ច និងរក្សាស្ថិរភាព។ គោលដៅ វិធីសាស្រ្ត និងគោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺសំដៅសម្រេចបាននូវគោលដៅនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងបង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលសក្តានុពលវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតរីកចម្រើន និងអភិវឌ្ឍឥតឈប់ឈរ។ គោលបំណងនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទាំងមូលគឺដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅចម្បង បង្កើនប្រាក់ចំណេញ ដូច្នេះមុខងារនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកអាចត្រូវបានដាក់ជាក្រុមទៅជាប្រព័ន្ធរងជាច្រើន។

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករួមមានដូចខាងក្រោម ៤ ក្រុម:

1. វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺសំដៅសម្រេចបាននូវប្រាក់ចំណូលដែលបានគ្រោងទុក និងតម្លៃប្រាក់ចំណេញ។
2. វិធីសាស្រ្តវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកទេសនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីធានាបាននូវកម្រិតផលិតកម្ម និងផលិតផលទំនើប។
3. វិធីសាស្រ្តផលិតកម្ម និងពាណិជ្ជកម្មនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកធានានូវការប្រកួតប្រជែងនៃទំនិញផលិត និងសេវាកម្មដែលផ្តល់ជូន។
4. វិធីសាស្រ្តសង្គមនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកមានគោលបំណងធានានូវកម្រិតចាំបាច់នៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកជាមួយនឹងគុណភាព និងការវាយតម្លៃការងាររបស់ពួកគេ។

ភារកិច្ច និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺជាធាតុផ្សំនៃគោលដៅចម្បង - ការទាក់ទាញ ការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងការអភិវឌ្ឍអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ដែលស្មោះត្រង់ចំពោះអង្គការ។

គោលការណ៍ និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គភាព

វាជាទម្លាប់ក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាន និងជំនួយនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ដែលជាទូទៅមានលក្ខណៈទូទៅ។ នោះគឺ អង្គភាពជាក់លាក់នីមួយៗខ្លួនឯងជ្រើសរើសយ៉ាងពិតប្រាកដនូវការរួមបញ្ចូលគ្នានៃគោលការណ៍ និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលសាកសមនឹងសកម្មភាពជាក់លាក់របស់ខ្លួន។

គោលការណ៍ និងវិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋានសម្រាប់បង្កើតប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖

• អនុរក្ស ផលប្រយោជន៍រួម (ការងារជាក្រុម ជំនួយ និងការយោគយល់គ្នារវាងអ្នកតំណាងនៃក្រុមការងារ);
• ការបែងចែកការងារ(បង្កើនផលិតភាពរួមជាមួយនឹងចំនួនដូចគ្នានៃការខិតខំប្រឹងប្រែងពីបុគ្គលិកម្នាក់ៗ);
• វិន័យ(អនុលោមតាមធម្មនុញ្ញ បទដ្ឋាន និងវិធាន);
• ឯកភាពនៃការគ្រប់គ្រង(ត្រូវតែមានចៅហ្វាយម្នាក់ដែលបញ្ជាមក គ្មានការគ្រប់គ្រងទ្វេដង);
• បន្ទាត់ទំនាក់ទំនង(តំណភ្ជាប់ទាំងអស់នៃខ្សែសង្វាក់ត្រួតពិនិត្យត្រូវតែមានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក);
• ឯកភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ(វត្តមាននៃការគ្រប់គ្រងបង្រួបបង្រួម និងផែនការដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងច្បាស់);
• អំណាច(អ្នកដឹកនាំត្រូវតែជាអាជ្ញាធរ ហើយរីករាយនឹងការគោរពជាសកល);
• ប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិក(ផ្នែកប្រាក់រង្វាន់នៃប្រាក់បំណាច់សម្ភារៈរបស់និយោជិតមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស)។

គាំទ្រគោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក:

• លំដាប់(ការរៀបចំការងារត្រឹមត្រូវ);
• យុត្តិធម៌(លក្ខខណ្ឌការងារសម្រាប់និយោជិតទាំងអស់គួរតែដូចគ្នា ហើយក៏មិនគួរមានការអាណិតអាសូរផ្ទាល់ខ្លួនពីអ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះបុគ្គលិកម្នាក់ៗដែរ);
• ស្ថេរភាពបុគ្គលិក(ជៀសវាងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក);
• គំនិតផ្តួចផ្តើម(អ្នកគួរតែគាំទ្រគំនិតរបស់អ្នកឯកទេស ហើយស្តាប់សំណើផ្តួចផ្តើមរបស់ពួកគេផងដែរ);
• ស្មារតីសាជីវកម្ម(វប្បធម៌សាជីវកម្មរឹងមាំគឺជាគន្លឹះនៃទំនាក់ទំនងល្អ និងចុះសម្រុងគ្នាក្នុងក្រុម)។

វិធីសាស្រ្តកសាងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

វិធីសាស្រ្តក្នុងការកសាងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក គឺជាមធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពលលើបុគ្គលិកតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា ដែលផ្អែកលើគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងគោលបំណងជាក់លាក់។

សម្គាល់តាមប្រពៃណី វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ៣ ក្រុម៖

• រដ្ឋបាល;
• សេដ្ឋកិច្ច;
• សង្គម-ផ្លូវចិត្ត។

វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាល (អង្គការ) នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

ខ្លឹមសារនៃវិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាលនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺផលប៉ះពាល់លើបុគ្គលិក ដែលគួរតែផ្អែកលើអំណាច វិន័យ និងការដាក់ពិន័យ។ នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃវិធីសាស្រ្តនេះ ការជម្រុញនៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដូចជា៖

• បំណងប្រាថ្នាដើម្បីអនុវត្តតាមវប្បធម៌សាជីវកម្ម;
• ការ​ហៅ​របស់​កាតព្វកិច្ច;
• ទំនួលខុសត្រូវ;
• ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះក្រុមហ៊ុន;
• វិន័យ។

ក្រុមនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនេះពាក់ព័ន្ធនឹងផលប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ នៅពេលដែលសកម្មភាពរដ្ឋបាល ឬបទប្បញ្ញត្តិត្រូវតែអនុវត្តដោយបង្ខំ។

វិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលរដ្ឋបាល

1. ផលប៉ះពាល់នៃអង្គការ(ធម្មនុញ្ញរបស់ស្ថាប័ន បុគ្គលិក រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងអង្គការ។ល។)

រាល់ឯកសាររដ្ឋបាលទាំងអស់ លើកលែងតែធម្មនុញ្ញនេះ អាចត្រូវបានគូរឡើងជាស្តង់ដារសហគ្រាស ហើយត្រូវដាក់ឱ្យចូលជាធរមានដោយការបញ្ជាទិញសមស្របដែលចុះហត្ថលេខាដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទាំងនេះ និងប្រសិទ្ធភាពនៃផលប៉ះពាល់របស់វាអាស្រ័យដោយផ្ទាល់ទៅលើចិត្តគំនិតរបស់បុគ្គលិក ឆន្ទៈរបស់ពួកគេក្នុងការអនុវត្តតាមការណែនាំយ៉ាងតឹងរ៉ឹង និងធ្វើការស្របតាមច្បាប់។

2. ឥទ្ធិពលរដ្ឋបាល(សេចក្តីណែនាំ សេចក្តីបង្គាប់ និងសេចក្តីណែនាំ សេចក្តីណែនាំ ។ល។)។

គោលដៅ និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកក្នុងក្របខណ្ឌនៃឥទ្ធិពលរដ្ឋបាលបង្កប់ន័យការអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិផ្ទៃក្នុង ឬរក្សាប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ស្ថាប័នក្នុងប៉ារ៉ាម៉ែត្រដែលបានបញ្ជាក់ដោយអរគុណចំពោះបទប្បញ្ញត្តិរដ្ឋបាលផ្ទាល់។ ទម្រង់នៃឥទ្ធិពលប្រភេទនេះភាគច្រើនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាបទបញ្ជា ការមិនគោរពតាមដែលមានទោសទណ្ឌ (ឧ. ការដាក់ទណ្ឌកម្មមួយចំនួនត្រូវបានអនុវត្ត)។

3. ទំនួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងការពិន័យ(ការដកហូតប្រាក់រង្វាន់ ការកាត់ប្រាក់បៀវត្សរ៍ ។ល។)

4. ទំនួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ និងការពិន័យ(ការស្តីបន្ទោស, ស្តីបន្ទោស, បណ្តេញចេញ) ។

5. ទំនួលខុសត្រូវរដ្ឋបាល(ការផាកពិន័យ ការព្រមាន ។ល។)

សព្វថ្ងៃនេះ វិធីសាស្រ្តរ៉ាឌីកាល់នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺមិនសូវមានជាទូទៅទេ។ វិធីសាស្រ្តសេវាកម្មបុគ្គលិកនៅសម័យសូវៀតគឺផ្អែកលើវិធានការរដ្ឋបាល ឥឡូវនេះនិន្នាការនេះកំពុងក្លាយជារឿងអតីតកាល។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ សូម្បីតែសព្វថ្ងៃនេះមានអង្គការដែលអាចពិន័យអ្នកសូម្បីតែសម្រាប់ការយឺតសម្រាប់ការងាររយៈពេលប្រាំនាទី (ឧទាហរណ៍ Sberbank) ។ រោងចក្រជាច្រើនដែលបានដំណើរការតាំងពីសម័យសូវៀតនៅតែត្រូវបានបំពាក់ដោយប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យដែលកត់ត្រាពេលវេលាដែលបុគ្គលិកចំណាយនៅកន្លែងរបស់គាត់។

យើងបានពិនិត្យមើលវិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាលនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចក៏មានតម្លៃផងដែរដើម្បីពិនិត្យមើលលម្អិតបន្ថែមទៀត។

វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច (សេដ្ឋកិច្ចសង្គម) នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករួមមានជម្រើសទាំងអស់សម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទាំងនេះ ចែកចេញជា ២ក្រុម៖

1. ប្រតិបត្តិការក្នុងសហគ្រាស:

• ប្រាក់ខែ;
• ការទូទាត់លើកទឹកចិត្ត (ប្រាក់រង្វាន់ប្រាក់រង្វាន់);
• ការធានា និងសំណង (សំណងសម្រាប់ការចំណាយសម្រាប់ការផ្លាស់ទីលំនៅ និងការស្នាក់នៅរបស់និយោជិត និងសមាជិកគ្រួសាររបស់គាត់ សំណងសម្រាប់ការចំណាយសម្រាប់សេវាវេជ្ជសាស្រ្ត។ល។);
• ការចូលរួមរបស់និយោជិតនៅក្នុងប្រាក់ចំណេញនិងដើមទុនរបស់អង្គការ (ការចែកចាយប្រាក់ចំណេញរបស់ក្រុមហ៊ុនដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃត្រីមាសឬឆ្នាំក្នុងចំណោមបុគ្គលិកក្នុងទម្រង់ជាប្រាក់រង្វាន់);
• ប្រព័ន្ធនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងរង្វាន់សម្រាប់គុណភាពការងារ និងប្រសិទ្ធភាពការងារ (ការណែនាំអំពីប្រព័ន្ធចំណាត់ថ្នាក់ និងសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗ)។

2. ជាតិ៖

• ផ្តល់ការធានាសង្គមដល់និយោជិត (ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ អាហារូបករណ៍ អត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ ប្រាក់ឈប់សម្រាកឈឺ។ល។)
• និយមន័យ ទំហំអប្បបរមាប្រាក់ឈ្នួល;
• ពន្ធលើប្រាក់ចំណូលផ្ទាល់ខ្លួន។

អត្ថប្រយោជន៍ចម្បងនៃក្រុមនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនេះគឺភាពបត់បែន ចាប់តាំងពីផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេត្រូវបានយកមកពិចារណានៅពេលដែលមានឥទ្ធិពលលើបុគ្គលិក។ ភាពចល័តនៃប្រព័ន្ធអនុញ្ញាតឱ្យវាត្រូវបានកែប្រែអាស្រ័យលើភារកិច្ចគ្រប់គ្រងជាក់លាក់មួយ។ លើសពីនេះ ការអនុវត្ត និងសក្ដានុពលរបស់និយោជិតកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងនៅពេលដែលមានឱកាសទទួលបានរង្វាន់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់ការងាររបស់ពួកគេ។

មតិអ្នកជំនាញ

ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា

ម៉ារីយ៉ា Kravchenko,

អគ្គនាយកក្រុមហ៊ុន Novturinvest លោក Veliky Novgorod

ក្រុមហ៊ុនរបស់យើងមានប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដាច់ដោយឡែកសម្រាប់នាយកដ្ឋាននីមួយៗ។ ឧទាហរណ៍ អ្នកបម្រើទទួលប្រាក់បន្ថែមសម្រាប់បន្ទប់នីមួយៗដែលសម្អាតលើសពីបទដ្ឋានដែលបានកំណត់។ អ្នកណែនាំដែលបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកថ្មីក៏ទទួលបានសំណងបន្ថែមផងដែរ។ លើសពីនេះ បុគ្គលិកភោជនីយដ្ឋានទទួលបានរង្វាន់បន្ថែមសម្រាប់ការចេះភាសាបរទេស ធ្វើការនៅពិធីជប់លៀងជាដើម។ និយោជិតទាំងឡាយណាដែលមានបទពិសោធន៍ការងារលើសពីមួយឆ្នាំ ទទួលបានប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់វិស្សមកាល ជាមួយនឹងសំណងមួយផ្នែកសម្រាប់ប័ណ្ណកុមារទៅជំរុំ ឬកន្លែងសម្ភព។

វិធីសាស្រ្តសង្គម និងផ្លូវចិត្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

ក្រុមនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនេះរួមមាន:

• សមត្ថភាពរបស់ចៅហ្វាយក្នុងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក និងគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព បង្ហាញពីគំរូផ្ទាល់ខ្លួននៃការងារល្អ;
• សមត្ថភាពរបស់ចៅហ្វាយក្នុងការបង្កើតក្រុមការងារដោយគិតគូរពីប្រភេទផ្លូវចិត្ត និងចរិតលក្ខណៈរបស់កម្មករ ពោលគឺបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផល និងបរិយាកាសល្អបំផុតនៅក្នុងក្រុមការងារ។
• ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ និងក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង។
• ការចូលរួមរបស់និយោជិត និងការកំណត់អត្តសញ្ញាណខ្លួនឯង និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេក្នុងការងារជាមួយនឹងគោលដៅ និងបេសកកម្មរបស់អង្គការ។
• ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវឱកាសដើម្បីបំពេញតម្រូវការខាងវិញ្ញាណ និងវប្បធម៌របស់ពួកគេ;
• ការគាំទ្រសម្រាប់បទដ្ឋានសង្គម និងសីលធម៌ដែលទទួលយកជាទូទៅ។
• ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវការការពារសង្គមក្នុងទម្រង់នៃប្រាក់រង្វាន់ អត្ថប្រយោជន៍ កញ្ចប់សង្គម និងដូច្នេះនៅលើ។
• បង្កើតប្រព័ន្ធរង្វាន់ និងទណ្ឌកម្មខាងសីលធម៌ ដែលរួមបញ្ចូលគ្នាទាំងការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមាន។

វិធីសាស្រ្តសង្គមនិងផ្លូវចិត្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាសគឺរីករាលដាលនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនទំនើបដែលទាក់ទងនឹងបច្ចេកវិទ្យាអ៊ីនធឺណិត។ ឧទាហរណ៍ Google អនុញ្ញាតឱ្យកម្មករស្នាក់នៅមួយយប់ ហើយការិយាល័យត្រូវបានបំពាក់ដោយកន្លែងដេក និងផ្កាឈូក។ ក្រុមហ៊ុនក៏ផ្តល់កន្លែងហាត់ប្រាណ តុ និងឧបករណ៍សម្រាប់លេងប៉េងប៉ុង និងវីដេអូហ្គេមដោយឥតគិតថ្លៃផងដែរ។ ថ្នាក់យូហ្គាប្រចាំសប្តាហ៍ត្រូវបានប្រារព្ធឡើងនៅក្នុងការិយាល័យដោយមានការចូលរួមពីអ្នកឯកទេសដែលបានអញ្ជើញ។ មានបន្ទប់ម៉ាស្សានៅស្ថានី ដែលអ្នកអាចធ្វើការណាត់ជួបជាមួយអ្នកឯកទេស។ សម្រាប់​អ្នក​ដែល​មិន​អាច​ទៅ​ជួប​អ្នក​ម៉ាស្សា​ជំនាញ​នោះ មាន​កៅអី​ម៉ាស្សា​ពិសេស​នៅ​ទូទាំង​អគារ​ការិយាល័យ។

តើវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សណាដែលល្អបំផុតក្នុងការប្រើប្រាស់ និងកន្លែងណា?

ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ អង្គការខិតខំប្រើវិធីសាស្រ្តប្រពៃណីទាំងអស់នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកក្នុងការរួមបញ្ចូលគ្នា ប៉ុន្តែប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេដោយផ្ទាល់អាស្រ័យលើភាពជាក់លាក់នៃការផលិត។ ដូច្នេះនៅក្នុងសហគ្រាសផ្តាច់ការវាជាការប្រសើរក្នុងការប្រើវិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាលនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនិងនៅក្នុង អង្គការរដ្ឋាភិបាលដោយសារតែប្រាក់ខែទាប វាជាការប្រសើរក្នុងការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនឹងមានប្រសិទ្ធភាពជាងនៅក្នុងអង្គការទាំងនោះ ដែលការសង្កត់ធ្ងន់ចម្បងគឺទៅលើការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិក។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយវាមិនមានតម្លៃទេ។ ក្នុងករណី​នេះភ្លេចអំពីវិធីសាស្រ្តសង្គមនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ដែលអាចដើរតួនាទីផងដែរ។

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្តរួមបញ្ចូលគ្នានូវធាតុផ្សំនៃវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ដូច្នោះហើយ វិធីសាស្រ្តដោយផ្ទាល់ និងដោយប្រយោលនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងការលើកទឹកចិត្តរបស់វាត្រូវបានសម្គាល់។

ការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដោយផ្ទាល់ពាក់ព័ន្ធនឹងវិធីសាស្រ្តនៃការជំរុញបុគ្គលិកតាមរយៈការទូទាត់រង្វាន់រូបិយវត្ថុ (ប្រាក់រង្វាន់ ប្រាក់រង្វាន់ អំណោយជាដើម)។

ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈដោយប្រយោល។រួមបញ្ចូលវិធីសាស្រ្តត្រួតពិនិត្យដូចខាងក្រោម:

• ការទូទាត់សម្រាប់កញ្ចប់ធ្វើដំណើរ;
• ការធានារ៉ាប់រងអាយុជីវិតនិងសុខភាព;
• ថ្លៃ​សិក្សា;
• ថ្ងៃឈប់សម្រាកបន្ថែមនិងថ្ងៃឈប់សម្រាក;
• ឱកាសទិញទំនិញរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងតម្លៃទាប។

ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈត្រូវបានបែងចែកជា 2 ក្រុម:

1. ប្រព័ន្ធពិន័យ. ការផាកពិន័យត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិតក្នុងករណីដែលដំណើរការមិនល្អ ឬដោយសារកំហុស។
2. ប្រព័ន្ធរង្វាន់។ផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកសម្រាប់ការងារដែលធ្វើបានល្អ ឬសម្រាប់សមិទ្ធផលមួយចំនួន។

ការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈមានច្រើនប្រភេទទៀត។:

1. ការសរសើរអ្នកដឹកនាំ។វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកក្នុងទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តនេះមានប្រសិទ្ធភាពណាស់។ រឿងនេះគឺថាពាក្យសម្ដីល្អពីអ្នកគ្រប់គ្រងរួមចំណែកដល់បំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលិកក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ និងធ្វើការឱ្យកាន់តែល្អប្រសើរ។ ឧទាហរណ៍ដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍នៃការលើកទឹកចិត្តបែបនេះគឺក្រុមប្រឹក្សាកិត្តិយស (រូបវិទ្យាឬនិម្មិត) ។
2. កំណើនអាជីព។និយោជិតយល់ថាប្រសិនបើការងារត្រូវបានបញ្ចប់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងទាន់ពេលវេលា នោះគាត់អាចពឹងផ្អែកលើការផ្សព្វផ្សាយ ដែលមានន័យថាស្ថានភាពសង្គមរបស់គាត់នឹងកើនឡើង ហើយឱកាសថ្មីសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ក្នុងវិស័យវិជ្ជាជីវៈនឹងលេចឡើង។
3. ការបណ្តុះបណ្តាលដោយចំណាយរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាឧបករណ៍លើកទឹកចិត្តដ៏ល្អសម្រាប់បុគ្គលិកដែលចង់ចូលរៀនវគ្គសិក្សាណាមួយដោយចំណាយរបស់អង្គការ។
4. បរិយាកាសល្អក្នុងក្រុម។ទំនាក់ទំនងដ៏កក់ក្តៅ និងរួសរាយរាក់ទាក់នៅក្នុងក្រុមរួមចំណែកដល់ការងារប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់។ ច្បាប់ផ្ទុយក៏អនុវត្តផងដែរ៖ បរិយាកាសមិនល្អមានឥទ្ធិពលអាក្រក់ទៅលើអារម្មណ៍របស់បុគ្គលិក។
5. រូបភាពក្រុមហ៊ុន។មនុស្សជាច្រើនចង់ធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុនដ៏មានកិត្យានុភាពដែលមានឋានៈល្អមិនត្រឹមតែជាអ្នកលេងនៅក្នុងទីផ្សារប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជានិយោជកផងដែរ។
6. ព្រឹត្តិការណ៍កីឡា និងវប្បធម៌។ព្រឹត្តិការណ៍បង្កើតក្រុម និងព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្មដ៏រីករាយ គឺជាឧបករណ៍លើកទឹកចិត្តដ៏ល្អមួយ និងជួយបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផលនៅក្នុងក្រុមការងារ។ លើសពីនេះ មានតែបន្ទាប់ពីការសម្រាកដ៏ល្អ បុគ្គលិកនឹងអាចបំពេញការងារបានល្អ។

ចៅហ្វាយនីមួយៗជ្រើសរើសពីក្រុមទាំងពីរនេះ ឧបករណ៍លើកទឹកចិត្តទាំងនោះដែលសមរម្យជាពិសេសសម្រាប់អាជីវកម្មរបស់គាត់។

វិធីសាស្រ្តដើមចំនួន 8 សម្រាប់គ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់អ្នកតំណាងនៃកម្លាំងពលកម្ម និងប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប្រកបដោយសមត្ថភាព វាមិនតែងតែមានតម្លៃក្នុងការប្រើមធ្យោបាយលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ និងថ្លៃដើមនោះទេ។ មានដើមច្រើននិង វិធីសាមញ្ញដែលទាមទារការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុតិចតួចបំផុត។

1. ការដាក់ទណ្ឌកម្មលេងសើចរបស់បុគ្គលិកអាក្រក់បំផុត។ ក្នុងនាមជាការដាក់ទណ្ឌកម្មបែបកំប្លែង ចំណងជើង និងចំណងជើងគួរឱ្យអស់សំណើចអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់បុគ្គលិកដែលអាក្រក់បំផុត ឧទាហរណ៍ "អណ្តើកនៃខែ"។
2. ការកំសាន្ត។ ក្រុមហ៊ុនបរទេសភាគច្រើនមានកន្លែងកម្សាន្តនៅក្នុងការិយាល័យរបស់ពួកគេ ដែលបុគ្គលិកអាចសម្រាក និងដកចិត្តចេញពីការងារ។ នេះជៀសវាងការគិតអំពីបរិយាកាសការងារដែលធ្លាក់ទឹកចិត្ដ និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិក។
3. អំណោយដោយឯកឯង។ ការភ្ញាក់ផ្អើលតូចៗ ប៉ុន្តែរីករាយ លើកអារម្មណ៍បុគ្គលិកយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះ និងជំរុញពួកគេឱ្យធ្វើការ។
4. ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះសមាជិកគ្រួសាររបស់និយោជិក។ ការបង្ហាញពីការយកចិត្តទុកដាក់បែបនេះអាចជាដំណើរកម្សាន្តរបស់កុមារទៅកាន់ជំរុំ ឬកន្លែងអនាម័យ អំណោយផ្អែមៗសម្រាប់ឆ្នាំថ្មីជាដើម។
5. ការជំនួសបុព្វលាភជាមួយនឹងជម្រើសដែលសមស្របនឹងថវិកាកាន់តែច្រើន។ ប្រសិនបើថវិការបស់អង្គការមិនអនុញ្ញាតឱ្យផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកល្អបំផុតទេនោះ ពួកគេអាចទទួលបានរង្វាន់ជាមួយនឹងអ្វីផ្សេងទៀត ឧទាហរណ៍ ថ្ងៃឈប់សម្រាកបន្ថែម។
6. ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់អ្នកដែលមានសុខភាពល្អ។ វិធីសាស្រ្តនេះទទួលបានប្រជាប្រិយភាពជាយូរណាស់មកហើយនៅបរទេស។ វាពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជិតទាំងនោះដែលមិនដែលបានឈប់សម្រាកឈឺក្នុងមួយឆ្នាំ ហើយអ្នកដែលតែងតែទទួលការពិនិត្យសុខភាពចាំបាច់ទាំងអស់ពីស្ថាប័នផងដែរ។
7. ចូលរួមដោយឥតគិតថ្លៃនៅកន្លែងធ្វើការ។ ល្អបំផុតនៃល្អបំផុតអាចត្រូវបានផ្ទេរទៅកាលវិភាគដោយឥតគិតថ្លៃ។
8. ជម្រើសដ៏ធំនៃរង្វាន់សម្រាប់ការងារល្អ។ អ្នកអាចផ្តល់ជម្រើសនៃរង្វាន់រីករាយដល់បុគ្គលិកល្អបំផុត (សមាជិកភាពកន្លែងហាត់ប្រាណ ដំណើរកម្សាន្តទៅកាន់ភោជនីយដ្ឋាន ភាពយន្ត។ល។)។

នៅពេលជ្រើសរើសទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក អ្នកត្រូវពឹងផ្អែកលើសមត្ថភាពពិតរបស់អង្គការ។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សដែលមានបទពិសោធន៍នឹងអាចជ្រើសរើសយ៉ាងត្រឹមត្រូវនូវវិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយដើម្បីពង្រឹងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។

មតិអ្នកជំនាញ

Yulia Nemova,

ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស ក្រុមហ៊ុន Landia Group នៃទីក្រុងម៉ូស្គូ

ផលវិបាកអវិជ្ជមានអាចបណ្តាលមកពីសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកដែលបានធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអស់រយៈពេលជាយូរមកហើយ។ ក្នុងករណីនេះ បញ្ហាលើកទឹកចិត្តទាមទារឱ្យមានការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេស ព្រោះវាចាំបាច់ដើម្បីគិតគូរពីការថយចុះនៃផលិតភាពការងារ ដោយសារតែការយឺតយ៉ាវនៃពេលវេលា និងការអស់កំលាំងជំនាញដែលអាចកើតមាន។ លើសពីនេះទៀតអាកប្បកិរិយាបែបនេះរបស់ "មនុស្សចាស់" និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះការងារអាចជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់កម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកផ្សេងទៀត។ ដូច្នេះការចំណាយលើការរក្សាបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ទាំងនេះត្រូវតែមានទម្ងន់ប្រឆាំងនឹងការរក្សាប្រសិទ្ធភាពប្រតិបត្តិការ។ ពេលខ្លះវាកើតឡើងថា វាមានផលចំណេញច្រើនជាងក្នុងការវិនិយោគលុយក្នុងការស្វែងរក និងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកថ្មីដោយភាពស្មោះត្រង់កាន់តែខ្លាំងចំពោះក្រុមហ៊ុន និងការងាររបស់ពួកគេ។

វិធីសាស្រ្តទំនើបនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ៖ បច្ចេកទេសទាំង ៥ ដែលនឹងផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់អាជីវកម្ម

វិធីសាស្រ្ត 1 ។ ពិភាក្សាអំពីលទ្ធផលការងារជាមួយបុគ្គលិករបស់អ្នក។ក្រុមហ៊ុនជោគជ័យស្ទើរតែទាំងអស់ប្រើការពិភាក្សារួមគ្នារវាងចៅហ្វាយនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់អំពីលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេជាវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះបាន ក្រុមការងារគ្រប់គ្រងត្រូវការ៖

• ទំនាក់ទំនងជាទៀងទាត់ជាមួយនិយោជិត និងពិភាក្សាអំពីប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធាន។
• ជួយនិយោជិតក្នុងការស្វែងរកវិធីដែលមានប្រសិទ្ធភាព និងចំណាយតិចបំផុត ដើម្បីបំពេញកិច្ចការដែលបានកំណត់។
• បែងចែករហូតដល់ 50% នៃពេលវេលាធ្វើការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។
• រៀបចំការប្រជុំជាទៀងទាត់ជាមួយនិយោជិត និងពិភាក្សាអំពីលទ្ធផលការងារ បង្កើតមតិកែលម្អដើម្បីពន្យល់ដល់ក្រុមថាសកម្មភាពណាមួយត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងត្រឹមត្រូវ និងអ្វីដែលគួរត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ ឬបំពេញបន្ថែម។
• លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យស្នើគំនិតដែលមានគោលបំណងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពដំណើរការ (សូចនាករនេះត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាធម្មតានៅក្នុង KPIs) ។

វិធីសាស្រ្ត 2. គ្មានគោលដៅផ្តាច់មុខទៅវិញទៅមក. ជារឿយៗ ដោយសារភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នារវាងអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន គោលដៅ និងគោលបំណងផ្តាច់មុខទៅវិញទៅមកកើតឡើង។ ជាធម្មតាហេតុផលស្ថិតនៅក្នុងការបង្កើតបញ្ហាពីបាតឡើង។ ក្នុងករណីនេះ និយោជិតសាមញ្ញខ្លួនឯងកំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃការងាររបស់ពួកគេ (ពោលគឺពួកគេពិតជាបង្កើត KPIs ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ)។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ និយោជិតដឹងតែផ្នែកម្ខាងនៃអាជីវកម្ម ដោយមិនយល់ពីទិដ្ឋភាពទូទៅនៃកិច្ចការ ហើយដូច្នេះសូចនាករដែលបង្កើតដោយខ្លួនឯងមិនទាក់ទងទៅនឹងគោលដៅនៃការគ្រប់គ្រង និងអាជីវកម្មទាំងមូលនោះទេ។ ការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុនឈានមុខគេរបស់ពិភពលោកប្រើគោលការណ៍នៃការកំណត់ភារកិច្ចពីកំពូលទៅបាត។

វិធីសាស្រ្ត 3. អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវចូលរួមក្នុងការងារជាក្រុមទាំងមូល។នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី អ្នកគ្រប់គ្រងត្រឹមតែ 46% ប៉ុណ្ណោះដែលចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយកិច្ចការដែលបានចាត់តាំងរួមគ្នាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ខណៈដែលនៅក្នុងអង្គការបរទេសនេះគឺជាការអនុវត្តធម្មតា។ នេះក្លាយជាប្រភពនៃការខ្វែងគំនិតគ្នានៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរុស្ស៊ីជាច្រើន ដែលចៅហ្វាយចូលចិត្តធ្វើការដាច់ដោយឡែកពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ បំផ្លាញអារម្មណ៍សហគមន៍ និងក្រុម។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនឈានមុខគេរបស់ពិភពលោក អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យជាពិសេសនូវភារកិច្ចដែលតម្រូវឱ្យមានវិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នា និងអន្តរកម្មជាមួយបុគ្គលិកទាំងអស់។ សម្រាប់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី គោលការណ៍នេះនៅតែជាករណីលើកលែងដ៏កម្រចំពោះច្បាប់ដែលទទួលយកជាទូទៅ។

វិធីសាស្រ្ត 4. ការចូលរួមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ជាផ្នែកមួយនៃវិធីសាស្រ្តនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការការងារចម្បង (កិច្ចប្រជុំសង្ខេបថ្ងៃ ការស្វែងរករួមគ្នាសម្រាប់ដំណោះស្រាយដ៏ល្អប្រសើរ និងដូច្នេះនៅលើ)។ អ្នកគ្រប់គ្រងក៏អាចគាំទ្រតម្លៃសាជីវកម្មតាមរយៈសារក្នុងនាមគាត់តាមរយៈគេហទំព័រផ្លូវការ អ៊ីមែលសាជីវកម្មជាដើម។

វិធីសាស្រ្ត 5. ការលើកទឹកចិត្តគំនិតផ្តួចផ្តើមនៅលើផ្នែកនៃបុគ្គលិក. អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលនៃក្រុមហ៊ុនឈានមុខគេរបស់ពិភពលោក ផ្តល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេនូវពេលវេលា ហិរញ្ញវត្ថុ និងធនធានមនុស្ស ក៏ដូចជាអំណាចមួយចំនួន។ យោងតាមបទប្បញ្ញត្តិថេរ គំនិតត្រូវបានប្រមូល មតិកែលម្អដំណើរការយ៉ាងរលូន។ ប្រសិនបើគំនិតមួយត្រូវបានអនុម័ត និយោជិតត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត។ នៅប្រទេសរុស្ស៊ីប្រហែល 30% នៃក្រុមហ៊ុនប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធបែបនេះ ពោលគឺក្នុង 70% នៃករណី គំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់បុគ្គលិកនៅតែមិនត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់។

មតិអ្នកជំនាញ

របៀបអភិវឌ្ឍវប្បធម៌នៃការច្នៃប្រឌិត និងលើកទឹកចិត្តវិធីថ្មីនៃការធ្វើការសម្រាប់បុគ្គលិករបស់អ្នក។

អាណា Safonova,

អ្នកជំនាញនៅ Korn Ferry Hay Group, Moscow

រោងចក្រគ្រឿងសង្ហារឹមរុស្ស៊ី "ម៉ារីយ៉ា" បានណែនាំការអនុវត្តដូចខាងក្រោមទៅក្នុងការងាររបស់ខ្លួន: អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ម្នាក់ៗត្រូវឆ្លងកាត់គ្រប់ដំណាក់កាលនៃការធ្វើការជាមួយអតិថិជនដោយផ្ទាល់ពីការវាស់វែងរហូតដល់ការហៅការត្រួតពិនិត្យគុណភាពបន្ទាប់ពីការបញ្ជាទិញត្រូវបានបញ្ចប់។ សរុបមានប្រាំមួយដំណាក់កាល៖

• ដកការវាស់វែង;
• ពិភាក្សាអំពីគម្រោងផ្ទះបាយជាមួយអតិថិជននៅក្នុងស្ទូឌីយោ;
• ទស្សនាផលិតកម្ម;
• ចូលរួមក្នុងការដំឡើងផ្ទះបាយ;
• ទាក់ទងជាមួយអ្នកទិញក្នុងករណីមានពាក្យបណ្តឹង;
• ហៅគាត់បន្ទាប់ពីលក់។

បន្ទាប់ពីដំណាក់កាលទាំងអស់ត្រូវបានបញ្ចប់ អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលត្រូវតែបំពេញរបាយការណ៍តាមអ៊ីនធឺណិត ហើយបញ្ជូនវាក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃ។ នៅក្នុងរបាយការណ៍នេះ គាត់គួរតែរៀបរាប់ពីបញ្ហាទាំងអស់ដែលកើតឡើងនៅដំណាក់កាលនីមួយៗ ក៏ដូចជាស្នើគំនិតសម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះ។

ការបង្វឹកជាវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

លើកលែងតែ វិធីសាស្រ្តប្រពៃណីនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកការបង្វឹកលោកខាងលិច (ការបង្វឹកភាសាអង់គ្លេស - ការណែនាំ) ដែលជាទិសដៅនៃការប្រឹក្សាផ្លូវចិត្តនិងអាជីវកម្មទំនើបបានរីករាលដាលនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។

វិធីសាស្រ្តនេះរួមបញ្ចូលទាំងការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នានៃបុគ្គល ការប្រឹក្សាផ្លូវចិត្តការបណ្តុះបណ្តាលសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ និងការបង្ហាត់បង្រៀនបែបប្រពៃណីរបស់អ្នកឯកទេសដែលមានបទពិសោធន៍លើយុវជន។

ភារកិច្ចចម្បងរបស់គ្រូបណ្តុះបណ្តាលគឺដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដែលត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលឱ្យធ្វើសកម្មភាព និងការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ។ ក្នុង​ករណី​នេះ អ្នក​ណែនាំ​គួរ​តែ​ជួយ​ក្នុង​ការ​ស្វែង​រក​ដំណោះ​ស្រាយ ហើយ​មិន​ត្រូវ​ដោះ​ស្រាយ​បញ្ហា​ជូន​បុគ្គលិក​នោះ​ទេ។ ភារកិច្ចចម្បងនៃការសន្ទនារវាងគ្រូបង្វឹក និងនិយោជិតគឺដើម្បីលើកទឹកចិត្តអ្នកចុងក្រោយឱ្យយល់ឱ្យបានស៊ីជម្រៅអំពីសមត្ថភាព និងដែនកំណត់របស់គាត់ ក៏ដូចជាគោលដៅរបស់គាត់ជាគោលការណ៍។

ដំណាក់កាលសំខាន់នៃការបណ្តុះបណ្តាល៖

1. ការកសាងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកណែនាំ និងសិក្ខាកាម។ ផងដែរនៅដំណាក់កាលដំបូងច្បាប់ជាមូលដ្ឋាននៃការងារត្រូវបានយល់ព្រម។
2. នៅដំណាក់កាលទីពីរ កិច្ចការកម្រិតមធ្យមសម្រាប់កិច្ចប្រជុំជាក់លាក់នីមួយៗត្រូវបានកំណត់ ហើយនិយោជិតបង្ហាញពីការរំពឹងទុករបស់គាត់ទាក់ទងនឹងការពិភាក្សានីមួយៗ។
3. នៅដំណាក់កាលទីបី ស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នត្រូវបានសិក្សា (គ្រូបង្វឹកសួរសំណួរ និងវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយារបស់អតិថិជនចំពោះស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន បន្ទាប់មកបុគ្គលិក រួមជាមួយនឹងអ្នកណែនាំ ពិនិត្យមើលអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះស្ថានភាពនេះ)។
4. ឧបសគ្គខាងក្នុង និងខាងក្រៅដែលរារាំងបុគ្គលិកពីការសម្រេចគោលដៅត្រូវបានកំណត់។
5. ឱកាសដែលអាចជម្នះឧបសគ្គទាំងនេះត្រូវបានវិភាគ (គ្រូបង្វឹកជំរុញឱ្យបុគ្គលិកស្វែងរកដំណោះស្រាយ)។

ការប្រជុំអ្នកណែនាំ និងនិយោជិតនីមួយៗចាប់ផ្តើមដោយការវិភាគអំពីអ្វីដែលបានធ្វើពីមុន និងអ្វីដែលអាចធ្វើបានកាន់តែប្រសើរ។

ខាងក្រោមនេះត្រូវបានសម្គាល់: ប្រភេទនៃការបណ្តុះបណ្តាល:

• ខាងក្រៅ(គ្រូបង្វឹកត្រូវបានអញ្ជើញមកពីខាងក្រៅ);
• ផ្នែកខាងក្នុង(រៀបចំដោយអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់តាមរយៈការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ឬជាមួយនិយោជិតជាក់លាក់តាមរយៈការប្រជុំ ការចរចា។ល។)។

ការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគ្រប់ជំនាន់

អ្នកស្រាវជ្រាវបានបែងចែកមនុស្សជាក្រុមទៅតាមអាយុ និងសម័យកាលដែលពួកគេបានកើត ហើយបានកំណត់មនុស្សជំនាន់ដូចខាងក្រោម៖

• Velikoye - កើតឆ្នាំ 1900-1923
• ស្ងាត់ ("សិល្បករ") - កើត 1923-1943
• Baby boomers ("វង្វេង") - កើតឆ្នាំ 1943-1963 ។
• ជំនាន់ X ("ហោរា") - កើតឆ្នាំ 1963-1984
• ជំនាន់ Y ("វីរបុរស") - កើត 1984-2000
• ជំនាន់ Z - អ្នកដែលកើតក្នុងរយៈពេលបីឆ្នាំដំបូងនៃសតវត្សទី 21 ។
• ជំនាន់អាល់ហ្វា - កុមារកើតក្រោយឆ្នាំ 2003 ។

សព្វថ្ងៃនេះទីផ្សារការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងភាគច្រើនដោយមនុស្សជំនាន់ X និងជំនាន់ Y. ជំនាន់ Z នឹងចូលក្នុងកម្លាំងការងារក្នុងពេលឆាប់ៗនេះ ដើម្បីប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព អ្នកគួរតែដឹងពីលក្ខណៈរបស់មនុស្សជំនាន់ទាំងនេះ។

1. ជំនាន់ X("ហោរា") - កើតឆ្នាំ 1963-1984

អ្នកតំណាងនៃជំនាន់នេះបានជួបប្រទះនូវយុគសម័យនៃការផ្លាស់ប្តូរនយោបាយពិភពលោក និងការណែនាំនៃការច្នៃប្រឌិតបច្ចេកវិទ្យា។ ភាគច្រើនដោយសារតែរឿងនេះ ពួកគេមានសមត្ថភាពក្នុងការគិតជំនួស និងបង្កើនសមត្ថភាពក្នុងការរៀន ហើយក៏ដឹងពីរបៀបជ្រើសរើសផងដែរ។ អ្នកតំណាងជាច្រើននៃជំនាន់នេះបានចាប់ផ្តើមអាជីពការងាររបស់ពួកគេនៅដើមដំបូង ហើយដូច្នេះដឹងពីរបៀបដើម្បីរស់ដោយខ្លួនឯង។ តម្លៃស្នូលរបស់មនុស្សបែបនេះ៖

• workaholism;
• បុគ្គលនិយម;
• សមត្ថភាពក្នុងការប្រកួតប្រជែង;
• បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់កំណើនវិជ្ជាជីវៈ;
• ប្រសិទ្ធភាព;
• ការអនុវត្តជាក់ស្តែង។

អ្នកតំណាងនៃជំនាន់ X គឺជាក្រុមបុគ្គលិក "មាស" ពោលគឺពួកគេមានតម្លៃណាស់ចំពោះអង្គការណាមួយ។

របៀបគ្រប់គ្រង Gen Xers

មូលដ្ឋានសម្រាប់កម្រិតខ្ពស់នៃផលិតភាពការងាររបស់មនុស្សទាំងនេះគឺ៖

• ស្ថេរភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន;
• ឱកាសសម្រាប់កំណើនអាជីព;
• ភាពអាចរកបាន ប្រព័ន្ធត្រឹមត្រូវ។ការលើកទឹកចិត្ត។

បុគ្គលិកបែបនេះត្រូវតែរក្សាទុកនៅក្នុងអង្គការ ហើយគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែមានការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាយ៉ាងច្បាស់ សូម្បីតែការផ្តល់ព័ត៌មានសំខាន់ៗជាយុទ្ធសាស្ត្រក៏ដោយ។ ពួកគេគួរតែចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗនៃការគ្រប់គ្រង។

វាជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវដឹងថា ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមិនមានប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តល្អ អ្នកតំណាងនៃជំនាន់នេះទំនងជានឹងចាប់ផ្តើមស្វែងរកការងារផ្សេងទៀត ទោះបីជាស្ថិតក្នុងវិបត្តិក៏ដោយ ព្រោះពួកគេមិនខ្លាចការលំបាក។

2. ជំនាន់ Y("វីរបុរស") - កើត 1984-2000

អ្នកតំណាងនៃជំនាន់នេះពិតជាមានភាពធូរស្រាល និងមានសេរីភាព សម្របខ្លួនបានយ៉ាងឆាប់រហ័សចំពោះការផ្លាស់ប្តូរ មានអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមាន និងស្រលាញ់ទំនាក់ទំនង។ ពួកគេធំឡើងនៅកំពូលនៃការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកវិទ្យា និងការរីកចម្រើនផ្នែកព័ត៌មាន ដូច្នេះការគ្រប់គ្រងកុំព្យូទ័របានងាយស្រួលសម្រាប់ពួកគេ។ ផ្នែកដ៏រឹងមាំជាពិសេសនៃមនុស្សទាំងនេះគឺអសមត្ថភាពក្នុងការគិតតាមរបៀបដើមនិងដើម។

ម៉ូដ ភាពច្នៃប្រឌិត និងការងារឯករាជ្យ ក្លាយជាផ្នែកដ៏មានផាសុកភាពសម្រាប់ពួកគេ។ ពួកគេមានសមត្ថភាពសិក្សាខ្ពស់ ហើយចូលចិត្តធ្វើការនៅក្នុងអង្គការធំៗ។

របៀបគ្រប់គ្រងមនុស្សជំនាន់ Y

ដើម្បីរៀបចំការងាររបស់អ្នកតំណាងនៃជំនាន់នេះ វាមានតម្លៃប្រើប្រាស់ធាតុនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដូចជា៖

• វប្ប​ធ​ម៍​របស់​ក្រុមហ៊ុន;
• បេសកកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន;
• តម្លៃក្រុមហ៊ុន;
• ប្រពៃណីរបស់សហគ្រាស។

វាគឺមានតម្លៃកំណត់ភារកិច្ចសម្រាប់ពួកគេដោយសង្ខេប និងច្បាស់លាស់ ដោយគូសបញ្ជាក់គ្រប់យ៉ាង nuances សំខាន់.

សូមក្រឡេកមើលឧទាហរណ៍មួយ។

កិច្ចការដែលបានដាក់មិនត្រឹមត្រូវនឹងស្តាប់ទៅដូចជា៖ "ធ្វើរបាយការណ៍ស្តីពីការលក់ស្មាតហ្វូន។" “Igrek” នឹងរកឃើញឧទាហរណ៍នៃរបាយការណ៍ដំបូងដែលគាត់បានឃើញនៅលើអ៊ីនធឺណិត ហើយបង្កើតដោយខ្លួនឯងដោយការប្រៀបធៀប ដែលទំនងជាមិនសមនឹងអ្នកគ្រប់គ្រងនោះទេ។

ពាក្យត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ចគឺ៖ "យើងត្រូវការរបាយការណ៍ស្តីពីការលក់ស្មាតហ្វូនសម្រាប់ត្រីមាសទីពីរត្រឹមថ្ងៃអង្គារ។" ឆ្នាំ​បច្ចុប្បន្ន. អ្នកអាចយកទិន្នន័យពីការលក់ពី Oleg Anatoly នឹងផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវក្បួនដោះស្រាយ និងរូបមន្តសម្រាប់ការគណនា។ របាយការណ៍ចាំបាច់សម្រាប់កិច្ចប្រជុំសំខាន់មួយ។ ផ្តល់របាយការណ៍ដែលបានបញ្ចប់ទៅ Alexey ដើម្បីផ្ទៀងផ្ទាត់។

ក្នុងករណីទីពីរ "អ្នកលេង" នឹងធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងតាមការណែនាំហើយអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងទទួលបានព័ត៌មានចាំបាច់ទាំងអស់។

3. ជំនាន់ Z("សិល្បករ") - អ្នកដែលកើតក្នុងរយៈពេលបីឆ្នាំដំបូងនៃសតវត្សទី 21 ។

អ្នកតំណាងនៃជំនាន់នេះបានកើតនៅក្នុងយុគសម័យឌីជីថល។ វាពិបាកសម្រាប់ពួកគេក្នុងការស្រមៃមើលពិភពលោកដែលគ្មានស្មាតហ្វូន កុំព្យូទ័រ និងឧបករណ៍ផ្សេងទៀត។ មនុស្សទាំងនេះដំណើរការព័ត៌មានភ្លាមៗ និងដឹងពីរបៀបស្វែងរកអ្វីដែលពួកគេត្រូវការក្នុងចំណោមសំឡេងរំខានព័ត៌មាន។

នៅពេលនេះ គេមិនអាចនិយាយបានច្បាស់ថា តើមនុស្សទាំងនេះនឹងទៅជាយ៉ាងណានៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។ យោងតាមការស្រាវជ្រាវដែលធ្វើឡើងដោយ Millennial Branding តម្លៃនៃ Generation Z នឹងត្រូវបានកាត់បន្ថយទៅជាការប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយសេរី និងយល់ឃើញពិភពលោកដោយភាពរីករាយ។ គុណសម្បត្តិចម្បងរបស់មនុស្សទាំងនេះនឹងមានៈ

• សមត្ថភាពសិក្សា;
• បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការអប់រំខ្លួនឯង;
• វិធីសាស្រ្តច្នៃប្រឌិត។

សន្មតថាចំណាប់អារម្មណ៍របស់មនុស្សជំនាន់នេះនឹងត្រូវបានផ្តោតលើបច្ចេកវិទ្យាច្នៃប្រឌិត និងវិទ្យាសាស្រ្ត ជីវវេជ្ជសាស្ត្រ សិល្បៈ និងមនុស្សយន្ត។

វិធីសាស្រ្តដ៏ល្អនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលកើតក្នុងអំឡុងពេលនេះនឹងមានៈ

• ការលើកទឹកចិត្តនៃការច្នៃប្រឌិត;
• ការលើកកម្ពស់សេរីភាព;
• សមត្ថភាពក្នុងការប្រើវិធីសាស្រ្តមិនស្តង់ដារក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា;
• ឱកាសដើម្បីធ្វើការលើគម្រោងសំខាន់ៗ និងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍។

អ្នកតំណាងនៃជំនាន់នេះមិនទទួលយកគំនិតដូចជា "តម្រូវការ" ទេ "ខ្ញុំចង់" គឺកាន់តែជិតនិងសំខាន់ជាងសម្រាប់ពួកគេ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលពួកគេធ្វើការមិនមែនដោយសារតែពួកគេ "ត្រូវតែ" ប៉ុន្តែតាមរយៈ "ខ្ញុំចង់" របស់ពួកគេ។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើ “មនុស្សចាស់” ដែលកើត និងធំធាត់កាលពីឆ្នាំមុន ទម្លាប់ធ្វើការយ៉ាងច្បាស់លាស់ ដោយសារតែពួកគេ “ត្រូវតែ” នោះ ក្មេងជំនាន់ក្រោយចង់មានពេលវេលាដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ធ្វើដំណើរជុំវិញពិភពលោក និងបង្កើតអាជីពដែល ពួកគេគ្រាន់តែ "នឹងមិនត្រូវបានអាក់អន់ចិត្ត" ។

របៀបគ្រប់គ្រងអ្នកតំណាងជំនាន់ Z ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ

វិធីសាស្រ្តមានសមត្ថកិច្ចក្នុងការប្រើវិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកជំនាន់ Z នឹងមានក្បួនដោះស្រាយដូចខាងក្រោម៖

• ផ្តល់នូវផ្លូវអាជីពដ៏ល្អដែលនឹងត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាមួយនឹងការរីកចម្រើនក្នុងអាជីពផ្ដេក (ការពង្រីកចំណេះដឹង) ហើយនឹងមិនត្រឹមតែអនុញ្ញាតឱ្យអ្នករកប្រាក់បានល្អប៉ុណ្ណោះទេ។ អ្នកតំណាងនៃជំនាន់នេះត្រូវតែមានចំណង់ចំណូលចិត្តចំពោះការងារហើយសម្រាប់រឿងនេះវាត្រូវតែគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ (គម្រោងភ្លឺ, សកម្មភាពស្រាវជ្រាវ, តំបន់ធំនៃការទទួលខុសត្រូវ) ។
• ព្យាយាមធានាថាបុគ្គលិកពីជំនាន់នេះមានឱកាសធ្វើដំណើរដោយសារតែការងាររបស់ពួកគេ (ទៅសិក្សានៅបរទេស ដំណើរកម្សាន្តទៅកាន់ប្រទេសផ្សេងៗ។ល។)។
• រឿងចំបងដែលត្រូវចងចាំគឺថា វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់អ្នកតំណាងម្នាក់ៗនៃជំនាន់នេះ ដើម្បីឱ្យមានអារម្មណ៍ដូចជាមនុស្សម្នាក់ បុគ្គលម្នាក់ ខុសពីអ្នកដទៃ (ហើយជាដំបូង អ្នកដែលនៅជុំវិញពួកគេគួរតែចាត់ទុកពួកគេថាជាមនុស្ស និងជាបុគ្គលភ្លឺស្វាង)។ ដូច្នេះវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការផ្តល់ឱ្យមនុស្ស Gen Z នូវឱកាសដើម្បីឱ្យមានភាពប្លែកពីគេ ហើយតាមរបៀបដែលអ្នកផ្សេងទៀតអាចមើលឃើញ (ឧទាហរណ៍ អ្នកអាចដកស្រង់សេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់ពួកគេ ដោយចង្អុលទៅអ្នកនិពន្ធនៃ "ឃ្លាចាប់")។

ដូច្នេះ ប្រសិនបើលក្ខខណ្ឌដែលបានពិពណ៌នាទាំងអស់ត្រូវបានបំពេញ នោះអ្នកតំណាងនៃជំនាន់នេះនឹងមានអារម្មណ៍ល្អ ដែលមានន័យថាពួកគេនឹងដំណើរការបានល្អ។

វិធីសាស្រ្តមិនស្តង់ដារនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅបរទេស

ក្រុមហ៊ុនបរទេសបានប្រើប្រាស់យ៉ាងសកម្មនូវវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ដែលផ្តោតសំខាន់លើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងអភិវឌ្ឍចំណេះដឹងរបស់ពួកគេ។ គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍បំផុតនៃពួកគេគឺមានតម្លៃពិចារណា។

1. ទីពីរ។

វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនេះពាក់ព័ន្ធនឹងការងារជាក់លាក់មួយ "ដំណើរអាជីវកម្ម" របស់និយោជិតសម្រាប់ពេលវេលាដែលបានបែងចែកទៅរចនាសម្ព័ន្ធអង្គភាពមួយផ្សេងទៀតដើម្បីទទួលបានជំនាញថ្មី (ការបង្វិលបុគ្គលិក) ។ វិធីសាស្រ្តនេះមានចំនុចសំខាន់មួយទៀត៖ ការលើកទីពីរអាចត្រូវបានអនុវត្តមិនត្រឹមតែនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយប៉ុណ្ណោះ (និយោជិតផ្លាស់ប្តូរការងារ ឬនាយកដ្ឋាននៅក្នុងអង្គការជាក់លាក់មួយ) ប៉ុន្តែក៏អាចមានលក្ខណៈខាងក្រៅផងដែរ នៅពេលដែលនិយោជិតត្រូវបាន "ទីពីរ" ទៅអង្គការដែលធ្វើការក្នុងកន្លែងផ្សេងគ្នា។ វិស័យ (ពាណិជ្ជកម្ម វិស័យសាធារណៈ សាលារៀន ក្រុមហ៊ុនក្នុងស្រុក អង្គការសប្បុរសធម៌)។

នៅក្នុងអង្គការបរទេស វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធផ្ទះល្វែង ដែលកំណត់លទ្ធភាពនៃកំណើនអាជីព និងការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក ដូច្នេះហើយទើបកំណត់ការអភិវឌ្ឍន៍ជំនាញថ្មី។

មានការផ្លាស់ប្តូររយៈពេលខ្លី (ក្នុងរយៈពេល 100 ម៉ោងធ្វើការ) ហើយមានការផ្លាស់ប្តូររយៈពេលវែង ដែលមានរយៈពេល 12 ខែ។ វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនេះមានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់និយោជិតគ្រប់កម្រិត - ពីអ្នកគ្រប់គ្រងរហូតដល់តំណាងបុគ្គលិកបច្ចេកទេស។

នេះគឺជាឧទាហរណ៍នៃការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនេះ៖

• បុគ្គលិកផ្នែកសេវាកម្មអតិថិជនត្រូវបានបញ្ជូន ដើម្បីទទួលបានចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ថ្មីៗក្នុងការគ្រប់គ្រងខ្សែសង្វាក់ផ្គត់ផ្គង់ពីចុងដល់ចប់ ទៅកាន់អ្នកផ្គត់ផ្គង់ និងអតិថិជនរបស់ក្រុមហ៊ុន។
• សង្វាក់លក់រាយ Budgens បានបញ្ជូនអ្នកគ្រប់គ្រងមួយក្រុមទៅសាលានៅ Derbyshire ដើម្បីរៀនទំនាក់ទំនង និងជំនាញអន្តរបុគ្គល។ ការច្នៃប្រឌិតរបស់បុគ្គលិក Budgens ក៏ត្រូវបានសាកល្បងផងដែរ នៅពេលដែលក្រុមនេះត្រូវបានប្រគល់ភារកិច្ចឱ្យបង្កើតនូវអ្វីដែលពិសេសសម្រាប់សិស្សរបស់សាលា ដែលជាលទ្ធផលបង្កើត 'Creative Play Zones' ។ បន្ថែមពីលើជំនាញដែលទទួលបាន អត្ថប្រយោជន៍សំខាន់នៃការពិសោធន៍នេះគឺការបង្កើនភាពស្អិតរមួតរបស់ក្រុមបុគ្គលិក Budgens ។

សម្រាប់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី មនុស្សម្នាក់អាចកំណត់បានយ៉ាងងាយនូវឧបសគ្គនៃវិធីសាស្ត្រនេះ៖

• វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនេះត្រូវបានគេស្គាល់តិចតួចនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង;
• មិនមានមូលដ្ឋានឯកសារដែលបានអភិវឌ្ឍសម្រាប់ការចុះឈ្មោះនៃទីពីរខាងក្រៅ;
• មិនមានយន្តការសម្រាប់ជំនួសអ្នកដែលទៅហ្វឹកហាត់បែបនេះទេ (គ្មាននរណាម្នាក់នឹងធ្វើការងាររបស់គាត់ទេហើយវានឹងកកកុញ) ។

2. សម្លាញ់ (សម្លាញ់ប្រព័ន្ធ) ។

វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនេះតំណាងឱ្យប្រភេទនៃជំនួយ សូម្បីតែការការពារពីនិយោជិតម្នាក់ទៅមនុស្សម្នាក់ទៀត ដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលវិជ្ជមានដោយការបញ្ជូនព័ត៌មានថ្មី និងការបណ្តុះបណ្តាលទៅគ្នាទៅវិញទៅមក។

វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនេះត្រូវបានគេប្រើញឹកញាប់បំផុតនៅពេល៖

• វាចាំបាច់ក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកថ្មីក្នុងអំឡុងពេលសម្របខ្លួនរបស់គាត់ (ទាំងអ្នកថ្មីថ្មោងនិងបទពិសោធន៍ម្នាក់នៅពេលផ្ទេរទៅមុខតំណែងផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន);
• វាចាំបាច់ក្នុងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពដំណើរការនៃការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានរវាងនាយកដ្ឋាន (ផ្នែក) របស់ក្រុមហ៊ុន។
• វាចាំបាច់ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពដំណើរការនៃការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានរវាងក្រុមហ៊ុនដែលធ្វើគម្រោងរួម។
• វាចាំបាច់ក្នុងការអនុវត្តសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងបង្កើតក្រុម។

សម្លាញ់គឺផ្អែកលើការផ្តល់ព័ត៌មានដល់គ្នាទៅវិញទៅមក និង/ឬមតិកែលម្អប្រកបដោយគោលបំណង និងស្មោះត្រង់លើការងារ (ទាំងបុគ្គល និងសាជីវកម្ម) ដែលទាក់ទងនឹងការរៀនជំនាញថ្មី។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាមានតម្លៃយល់យ៉ាងច្បាស់ពីភាពខុសគ្នារវាងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងការបង្វឹកធម្មតា (ការណែនាំ) ដែលបានពិភាក្សាពីមុននៅក្នុងអត្ថបទនេះ។ ប្រសិនបើនៅក្នុងក្របខណ្ឌនៃការបង្វឹកមានគ្រូបង្វឹក និងនិយោជិតសិស្ស នោះក្នុងក្របខណ្ឌនៃការរាប់អានអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួនគឺស្មើគ្នាទាំងស្រុង ដោយមិនបែងចែកទៅជា "ជាន់ខ្ពស់" និង "តូច" គ្រូបង្វឹក និងសិស្សជាដើម។

ក្នុងចំណោមក្រុមហ៊ុននានានៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ី វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនេះគឺជារឿងធម្មតា ជាពិសេសក្នុងទម្រង់នៃការចាត់តាំង "មិត្ត-ដៃគូ" ដល់អ្នកចំណូលថ្មី ដែលណែនាំអ្នកចំណូលថ្មីមិនផ្លូវការអំពីដំណើរការអាជីវកម្ម។

3. ការដាក់ស្រមោល។

ការដាក់ស្រមោល (ការបកប្រែដោយឥតគិតថ្លៃ - "ក្លាយជាស្រមោល") ជាវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកជាធម្មតាត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយក្រុមហ៊ុនទាំងនោះដែលត្រៀមរួចជាស្រេចក្នុងការជួលមនុស្សវ័យក្មេងដោយគ្មានបទពិសោធន៍ការងារ។ ជាឧទាហរណ៍ សិស្សច្បងចង់ក្លាយជាអ្នកទីផ្សារ ឬអ្វីផ្សេងទៀត។ អង្គការអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ចំណាយពេលពីរបីថ្ងៃនៅលើទឹកដីរបស់ខ្លួនដើម្បីស្គាល់ពីភាពជាក់លាក់នៃការងារ (ដូចជាប្រសិនបើវាអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ធ្វើជាស្រមោលនៅក្នុងអង្គការនិងតាមដានអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលកំពុងកើតឡើង) ។ ពេលខ្លះ សិស្សបែបនេះអាចនឹងត្រូវបានចាត់តាំងកិច្ចការមួយចំនួនដែលមិនធ្ងន់ធ្ងរដែលទាក់ទងយ៉ាងជាក់លាក់ទៅនឹងវិស័យសកម្មភាពដែលគាត់ចង់ធ្វើការ។

ដូច្នេះ សិស្សធ្វើជាសាក្សី "ថ្ងៃមួយក្នុងជីវិតរបស់អ្នកទីផ្សារ" ហើយចាប់ផ្តើមយល់យ៉ាងហោចណាស់អំពីខ្លឹមសារនៃការងារនាពេលអនាគតរបស់គាត់ អាចវិភាគចំណេះដឹងរបស់គាត់ និងយល់ពីជំនាញអ្វីដែលគាត់នៅខ្វះខាត។ បន្ថែមពីលើការពិតដែលថាវិធីសាស្ត្រនេះគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ វាធ្វើឱ្យសិស្សមានការចាប់អារម្មណ៍កាន់តែខ្លាំងឡើងចំពោះជំនាញរបស់គាត់ និងជំរុញឱ្យគាត់បញ្ចប់ការសិក្សាដោយជោគជ័យពីសាកលវិទ្យាល័យ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីឱ្យដំណើរការសិក្សាមានប្រសិទ្ធភាព ការពិត និងផ្តល់ព័ត៌មានតាមដែលអាចធ្វើបាន មុនពេលចាប់ផ្តើមកម្មវិធីស្រមោលជាវិធីសាស្រ្តដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក វាជាការចាំបាច់ដើម្បីធ្វើវគ្គបណ្តុះបណ្តាលជាបន្តបន្ទាប់សម្រាប់អ្នកដែល "ស្រមោល" ទាំងនេះនឹងធ្វើតាម។ .

គួរកត់សម្គាល់ថាបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុនមានឆន្ទៈយ៉ាងខ្លាំងក្នុងការទទួលយក "ភារកិច្ចបន្ថែម" បែបនេះព្រោះវាមិនត្រូវការការខិតខំប្រឹងប្រែងនិងធនធានពេលវេលាច្រើនទេហើយលទ្ធភាពនៃការទទួលបានបុគ្គលិកដែលមានការលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងនាយកដ្ឋានរបស់ពួកគេកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង។ លើសពីនេះទៀតនៅក្នុងដំណើរការនៃការដាក់ស្រមោលមិនត្រឹមតែ "ស្រមោល" ខ្លួនឯងទទួលបានចំណេះដឹងថ្មី - បុគ្គលិកដែលនាងត្រូវបានចាត់តាំងក៏រៀនជំនាញទំនាក់ទំនងបន្ថែមផងដែរ។

របៀបវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃវិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស

ដើម្បីកែលម្អការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សបន្ថែមទៀតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក អ្នកត្រូវមានលទ្ធភាពវាយតម្លៃវិធីសាស្ត្រដែលមានស្រាប់។ ការវាយតម្លៃនេះគឺផ្អែកលើការវិភាគនៃសមាសធាតុដូចជា៖

1. ប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ចំពោះគោលបំណងនេះវាត្រូវបានអនុវត្ត ការវិភាគប្រៀបធៀបប្រាក់ចំណេញ និងការចំណាយ។ សូចនាករនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុនលើគម្រោងដែលបានបញ្ចប់។ ជាធម្មតា ប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានវាយតម្លៃដោយប្រើសូចនាករសំខាន់ៗចំនួនបីគឺផ្អែកលើ៖

• សមាមាត្រប្រសិទ្ធភាពនៃការចំណាយ;
• រយៈពេល​សង​ត្រឡប់;
• ឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចប្រចាំឆ្នាំ។

សូចនាករផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានជ្រើសរើសដោយការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនក៏អាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ផងដែរ។

2. ប្រសិទ្ធភាពសង្គមនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ. លក្ខណៈសង្គមនៃការងារត្រូវបានវាយតម្លៃ។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះជាធម្មតាពួកគេវាស់វែង:

• ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក;
• បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុមការងារ;
• កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្សនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនយោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្សេងៗ (ប្រាក់ខែបុគ្គលិកជាមធ្យម ចំណែកនៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលក្នុងប្រាក់ចំណូល អត្រាកំណើនប្រាក់ឈ្នួល និងអ្វីៗផ្សេងទៀត)។

3. ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក. ធាតុផ្សំនៃការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃវិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនពាក់ព័ន្ធនឹងការវិភាគសូចនាករដូចជា៖

• ឯកសណ្ឋាននៃបន្ទុកបុគ្គលិក;
• ស្តង់ដារនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកក្នុងមួយអ្នកគ្រប់គ្រង;
• អត្រាកំណើនបុគ្គលិក;
• គុណភាពនៃបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង;
• សូចនាករផ្សេងទៀតដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អង្គការជាក់លាក់មួយ។

ផងដែរនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស មានវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតក្នុងការវាស់វែងប្រសិទ្ធភាពនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយ។ ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតគុណភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក អ្នកអាច៖

• វាយតម្លៃលទ្ធផលចុងក្រោយរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូលដោយប្រើសូចនាករសេដ្ឋកិច្ច ឧទាហរណ៍ ការប្រើប្រាស់បរិមាណលក់ ប្រាក់ចំណេញសុទ្ធ ថ្លៃដើម។ល។
• វាយតម្លៃផលិតភាពការងារទាំងមូលដោយប្រើការវាយតម្លៃផលិតភាព ទិន្នផលជាមធ្យមសម្រាប់និយោជិត អត្រាកំណើនផលិតភាពការងារ ហើយដូច្នេះនៅលើ។
• កំណត់កម្រិតនៃគុណភាពនៃជីវិតការងារដោយការវិភាគលក្ខណៈនៃក្រុមការងារ ប្រព័ន្ធប្រាក់កម្រៃ ឱកាសការងារសម្រាប់បុគ្គលិក និងដូច្នេះនៅលើ។
• កំណត់ការរួមចំណែកសរុបនៃកម្លាំងពលកម្ម ជាឧទាហរណ៍ នៅក្រោមប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់ផ្សេងៗ (មិនគិតពន្ធ ឬរៀងរាល់ម៉ោង) ហើយដូច្នេះនៅលើ។

1. David Meister “ទីមួយក្នុងចំណោមសមភាព។ របៀបដឹកនាំក្រុមអ្នកជំនាញ”។

អត្ថបទល្អិតល្អន់សម្រាប់សៀវភៅអាចជាឃ្លាដ៏ល្បីល្បាញ៖ «ការប្រមូលមនុស្សល្អមិនពិបាកទេ។ វាពិបាកជាងក្នុងការធ្វើឱ្យពួកគេលេងជាមួយគ្នា។" (Casey Stengel អ្នកគ្រប់គ្រង New York Yankees) អ្នក​និពន្ធ​សៀវភៅ​នេះ​គឺ​ជា​អាជ្ញាធរ​សាកល​ដែល​ទទួល​ស្គាល់​ក្នុង​វិស័យ​គ្រប់គ្រង​ធនធានមនុស្ស។ ការបោះពុម្ភផ្សាយមានបច្ចេកទេសសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងដោយជោគជ័យ បុគ្គលិកដែលមានទេពកោសល្យ មានមហិច្ឆតា និងមានទំនុកចិត្ត ដែលត្រូវបានគេយល់ថាស្មើភាពគ្នាជាជាងសាមញ្ញទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់។

2. Jeffrey Liker និង David Mayer "បុគ្គលិកដែលមានទេពកោសល្យ" ។

សៀវភៅនេះនឹងប្រាប់អ្នកអំពីវិធីសាស្រ្តដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍នៃការអប់រំ និងការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងស្មារតីរបស់ក្រុមហ៊ុនតូយ៉ូតា ដែលវិធីសាស្រ្តតែមួយគត់នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានប្រើប្រាស់ ហើយប្រព័ន្ធធនធានមនុស្សទាំងមូលគឺមានតែមួយគត់។ ចំណុចស្នូលនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅអ្នកដឹកនាំសកលលោក TWI គឺជាដំណើរការបណ្តុះបណ្តាលប្រកបដោយស្តង់ដារប្រកបដោយការគិតគូរដ៏ល្អ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលមិនធ្លាប់មានជាមួយមនុស្សសាមញ្ញបំផុត។ ជាងនេះទៅទៀត វិធីសាស្រ្តនេះពិតជានាំទៅរកលទ្ធផលលឿន និងចំណាយតិចក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃធនធានហិរញ្ញវត្ថុជាងវិធីសាស្រ្តដែលគេស្គាល់ និងប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយ ដូចដែលសៀវភៅនេះនិយាយអំពីការអនុវត្តក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រង Toyota HR បានបង្ហាញ។

3. Marcus Buckingham “បំផ្លាញគុណវិបត្តិ! របៀបប្រើកម្លាំងរបស់អ្នក”។

សូមពិចារណាពីរបៀបដែលលោក Richard Branson ដែលជានាយកប្រតិបត្តិនៃក្រុមហ៊ុន Virgin ប្រើប្រាស់រូបរាងរបស់គាត់ដើម្បីបន្តអាជីវកម្មរបស់គាត់។ នេះគឺជាឧទាហរណ៍ដ៏ទាក់ទាញបំផុតមួយនៃការបង្ហាញលក្ខណៈរបស់អ្នកនៅក្នុងពន្លឺអំណោយផលបំផុត។ អ្នកនិពន្ធសៀវភៅនេះនឹងប្រាប់អ្នកពីរបៀបកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងគូសបញ្ជាក់ភាពខ្លាំងផ្ទាល់ខ្លួន និងភាពខ្លាំងរបស់បុគ្គលិករបស់អ្នក ហើយបន្ទាប់មកប្រើប្រាស់វាឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ សៀវភៅនេះនឹងបង្រៀនអ្នកពីរបៀបដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីបុគ្គលរបស់មនុស្សរបស់អ្នក។

4. Edward Michaels "សង្គ្រាមសម្រាប់ទេពកោសល្យ" ។

វាមិនមែនជារឿងអាថ៌កំបាំងទេដែលថា "ស្តេចត្រូវបានបង្កើតដោយការបន្តរបស់គាត់" ហើយនោះហើយជាមូលហេតុដែលអ្នកដឹកនាំនឹងឆាប់ឬក្រោយមក "មានបញ្ហា" ប្រសិនបើគាត់មិនអាចរក្សាមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យ។ នៅក្នុងសៀវភៅនេះ Edward Michaels នាយក McKinsey & Company ពន្យល់ពីរបៀបដែលអ្នកដឹកនាំនៃសាជីវកម្មចំនួន 77 ធ្វើវា។

5. Claudio Fernandez Araoz “ជម្រើសនៃអ្នកខ្លាំងបំផុត។ របៀបធ្វើការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗអំពីមនុស្សជាអ្នកដឹកនាំ”។

អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើននៃក្រុមហ៊ុនធំៗមានការព្រួយបារម្ភជាមួយនឹងសំណួរអំពីរបៀបស្វែងរក និងដាក់មនុស្សឱ្យបានត្រឹមត្រូវនៅក្នុងមុខតំណែងរបស់ពួកគេ។ រឿងគឺថាការសាកល្បងនិងកំហុសអាចមានតម្លៃថ្លៃ។ ក្នុងន័យនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនចូលចិត្តប្រគល់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកទៅឱ្យអ្នកជំនាញ ប៉ុន្តែនេះមិនមែនជាជម្រើសនោះទេ ព្រោះបុគ្គលិកសំខាន់ៗត្រូវតែជ្រើសរើសដោយអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវយល់ថាជំនាញនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពអាចត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាល។ គ្មានការវិនិយោគផ្សេងទៀតក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍របស់អ្នកនឹងផ្តល់ផលចំណេញខ្ពស់បែបនេះទេ។ Claudio Fernandez Araoz ដៃគូ និងជាសមាជិកនៃគណៈកម្មាធិការគ្រប់គ្រងនៃក្រុមហ៊ុនស្រាវជ្រាវប្រតិបត្តិ Egon Zehnder International ពន្យល់ពីរបៀប។

នៅក្នុងសម្ភារៈនេះ យើងនឹងពិភាក្សាអំពីវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងសហគ្រាស ដែលនឹងជួយរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធ និងបំបាត់កំហុសការងាររបស់ក្រុមទាំងមូល។

ចៅហ្វាយគ្រប់រូបឆ្ងល់ពីរបៀបរៀបចំដំណើរការផលិតកម្មដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកនៃសហគ្រាសពេញចិត្តនឹងសកម្មភាពរបស់ពួកគេហើយប្រសិទ្ធភាពគឺនៅកម្រិតខ្ពស់ហើយលទ្ធផលគឺល្អឥតខ្ចោះ។ តួនាទីសំខាន់ណាស់ក្នុងប្រសិទ្ធភាពការងារត្រូវបានលេងដោយអ្នកដែលអនុវត្តវា ពោលគឺបុគ្គលិក។ និយោជិតម្នាក់ៗមានគោលការណ៍ គំនិត និងទស្សនៈពិភពលោកផ្ទាល់ខ្លួន ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការលើកទឹកចិត្ត និងបំណងប្រាថ្នាចង់ធ្វើការឱ្យបានល្អត្រូវបានបង្កើតឡើង ហើយចៅហ្វាយត្រូវយល់ និងប្រើប្រាស់ចំណុចទាំងនេះដើម្បីជំរុញដំណើរការការងារ។ តាមពិតទៅ ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងវិសាលភាពដែលអ្នកគ្រប់គ្រងអាចយល់ឃើញពីទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលិករបស់គាត់ និងស្វែងរកអានុភាពដែលនឹងលើកទឹកចិត្តគាត់ឱ្យផ្តល់ឲ្យអស់ពីសមត្ថភាព និងព្យាយាមសម្រេចបានលទ្ធផលជាអតិបរមានៅកន្លែងធ្វើការ។

អ្នកគ្រប់គ្រងវិជ្ជាជីវៈតែងតែអាចបង្កើតអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ដើម្បីឱ្យពួកគេខ្លួនឯងចង់ធ្វើការដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព ផលិតភាព និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះបាន វាចាំបាច់ក្នុងការពឹងផ្អែកលើវិធីផ្លូវចិត្តនៃឥទ្ធិពលលើបុគ្គលម្នាក់ៗ ក៏ដូចជាការ nuances សំខាន់ៗដូចជា៖

ការរៀបចំការលួងលោមនៅកន្លែងធ្វើការ;
និយោជិតមានការយល់ដឹងថាគាត់អាចឡើងលើជណ្តើរអាជីព។
បរិយាកាសល្អនៅក្នុងក្រុមការងារ;
ប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យ;
ឱកាសដើម្បីអភិវឌ្ឍទាំងផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈ។

ដើម្បីវិភាគ និងបង្កើតគោលនយោបាយបានត្រឹមត្រូវ និងរៀបចំផែនការគ្រប់គ្រង អ្នកគួរតែដឹងថាអ្វីដែលជំរុញបុគ្គលម្នាក់ៗឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់គាត់។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក- នេះគឺជាដំណើរការស្មុគស្មាញ និងពហុភាគី ដែលគួរតែត្រូវបានរៀបចំនៅកម្រិតខ្ពស់ ដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលដែលចង់បាន។ អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លះជួលអ្នកចិត្តសាស្រ្តជាពិសេសសម្រាប់រឿងនេះ អ្នកផ្សេងទៀតសិក្សាអក្សរសិល្ប៍ជាច្រើន ធ្វើការសាកល្បង និងការស្ទង់មតិក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ប្រសិនបើចៅហ្វាយយល់ច្បាស់អំពីចរិតលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់និយោជិត នោះវាកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់គាត់ក្នុងការលើកទឹកចិត្តគាត់ និងគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់គាត់។

រឿងដំបូងដែលអ្នកដឹកនាំគួរបញ្ជាក់សម្រាប់ខ្លួនគាត់គឺ តម្លៃស្នូល និងគោលដៅរបស់បុគ្គលិក. យ៉ាងណាមិញ សេចក្តីប្រាថ្នារបស់មនុស្សគ្រប់រូបគឺខុសគ្នា ប្រសិនបើផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុមានសារៈសំខាន់សម្រាប់នរណាម្នាក់ជាងអ្វីៗផ្សេងទៀត នោះអ្នកផ្សេងទៀតនឹងចូលចិត្តរូបភាព និងអាជីព។ ហើយ​មាន​បុគ្គលិក​ដែល​ខិតខំ​ដើម្បី​ស្ថិរភាព ភាព​ស្ងប់ស្ងាត់ ហើយ​រំពឹង​ថា​នឹង​មាន​តែ​ការងារ​ធម្មតា​ប៉ុណ្ណោះ​ដែល​មាន​ភាពឯកកោ។

ជាការពិតណាស់ មនុស្សគ្រប់គ្នាយកចិត្តទុកដាក់លើទំហំនៃប្រាក់ខែ និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ពួកគេ ហើយគ្មាននរណាម្នាក់ចង់ធ្វើការក្រោមសម្ពាធជានិច្ចនោះទេ ប៉ុន្តែយើងកំពុងនិយាយអំពីអាទិភាពដែលមនុស្សម្នាក់កំណត់សម្រាប់ខ្លួនគាត់។ ជាឧទាហរណ៍ ពីរ៉ាមីតរបស់ Maslow ដែលត្រូវបានគេស្គាល់យ៉ាងច្បាស់សម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា បង្ហាញពីកម្រិតចំណូលចិត្តរបស់មនុស្សត្រូវបានបែងចែក និងអ្វីដែលពួកគេឱ្យតម្លៃ និងតម្លៃច្រើនជាងនេះ។ យោងតាមអ្នកចិត្តសាស្រ្តនេះ តម្រូវការទាំងអស់របស់មនុស្សអាចត្រូវបានបែងចែកជា 5 ក្រុម ដែលត្រូវបានរៀបចំតាមឋានានុក្រមមួយបន្ទាប់ពីមួយផ្សេងទៀត។

ជាដំបូងនៅក្នុងសារៈសំខាន់ ចិត្តវិទូបានលើកឡើងពីតម្រូវការរាងកាយរបស់មនុស្សម្នាក់ៗ ដូចជាអាហារ ទឹក សម្លៀកបំពាក់ ស្បែកជើង និងរបស់ចាំបាច់ផ្សេងទៀតពីធម្មជាតិ។ នេះត្រូវបានអនុវត្តតាមបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលម្នាក់ៗមិនឱ្យមានបញ្ហាជាមួយនឹងសុខភាពរាងកាយ និងមិនត្រូវការធនធានសម្ភារៈ។ ពោល​គឺ​ដោយ​បាន​បំពេញ​បំណង​ប្រាថ្នា​ខាង​រាង​កាយ​របស់​ខ្លួន អ្នក​រាល់​គ្នា​ចង់​ទទួល​បាន​ការ​ការពារ​ពី​ការ​បរាជ័យ​ដែល​អាច​កើត​មាន​ទាំង​ផ្លូវកាយ និង​ហិរញ្ញវត្ថុ។

ទី​៣ គឺ​តម្រូវ​ការ​បុគ្គល​ដើម្បី​កសាង​សង្គម។ យើងកំពុងនិយាយអំពីកេរ្តិ៍ឈ្មោះ រូបភាព ការទទួលបានឋានៈជាក់លាក់មួយក្នុងន័យសង្គម។ មនុស្សគ្រប់រូបចង់មានអារម្មណ៍ថាពួកគេត្រូវបានគេត្រូវការជាតំណភ្ជាប់ដ៏សំខាន់នៅក្នុងប្រព័ន្ធសង្គម ហើយមានទំនុកចិត្តថាសង្គមនឹងគាំទ្រ និងយល់ព្រមចំពោះពួកគេក្នុងស្ថានភាពលំបាក។ បាទ និង ក្លាយជាសមាជិកដ៏គួរឱ្យគោរពនៃសង្គម- បំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សភាគច្រើនដែលចង់ក្លាយជាដំណាក់កាលទី 4 នៃសាជីជ្រុងរបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្ត Maslow ។ យើងទាំងអស់គ្នាចង់ទទួលបានការសរសើរចំពោះសមិទ្ធិផលរបស់យើង គ្រប់គ្នាចូលចិត្តស្តាប់ពីរបៀបដែលពួកគេត្រូវបានគេកោតសរសើរ និងលើកជាឧទាហរណ៍។

ដោយទទួលបានអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលបានរាយខាងលើ បុគ្គលព្យាយាមមិនត្រឹមតែទទួលបានជោគជ័យក្នុងការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបង្ហាញខ្លួនឯងផងដែរ ពោលគឺគាត់ចង់រៀនអ្វីថ្មី រីកចម្រើនវិជ្ជាជីវៈ និងទទួលបានជោគជ័យក្នុងអ្វីដែលខ្លួនដឹង និងចូលចិត្តធ្វើ។ គាត់មានទេពកោសល្យ និងចំណង់ចំណូលចិត្ត។ មនុស្សជាច្រើនដែលទទួលបានជោគជ័យក្នុងការងាររបស់ពួកគេ ចាប់ផ្តើមចូលរួមក្នុងសកម្មភាពច្នៃប្រឌិត និងសប្បុរសធម៌។ ប៉ុន្តែជាការពិតណាស់ អ្នកដែលមិនមានលុយទិញនំប៉័ង ឬទឹកដោះគោសម្រាប់អាហារពេលព្រឹក នឹងមិនគូររូបឡើយ។

វិធីសាស្រ្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងសហគ្រាសត្រូវបានផ្អែកលើយ៉ាងជាក់លាក់លើរចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមនៃតម្រូវការរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ហើយនេះគឺជាកន្លែងដែលអ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនបង្កើតគោលការណ៍មិនត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការសម្របសម្រួលការងាររបស់បុគ្គលិក។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងមិនដឹងពីរបៀបធ្វើការជាមួយមនុស្សឱ្យបានត្រឹមត្រូវឬសង្ស័យសមត្ថភាពរបស់គាត់វាជាការប្រសើរក្នុងការជួលអ្នកឯកទេសដែលនឹងបំពេញភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ វាគឺជាបុគ្គលនេះដែលនឹងចូលរួមក្នុងការធ្វើតេស្ត និងការស្ទង់មតិរបស់និយោជិត ដោយបង្កើតរូបភាពផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេ ហើយពីទីនេះដោយកាត់ចេញនូវចំណុចសំខាន់ៗទាំងនោះដែលជាអាទិភាពសម្រាប់ពួកគេ។ នៅពេលដែលរូបភាពផ្លូវចិត្ត និងរូបភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ត្រូវបានគូរសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ បច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសនឹងកាន់តែសាមញ្ញ និងមានប្រសិទ្ធភាពជាងមុន។

មានបច្ចេកទេសផ្សេងៗគ្នាជាច្រើនដែលជួយបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ពួកវានីមួយៗផ្អែកលើកត្តាចិត្តសាស្ត្រមួយចំនួនដែលជាអាទិភាពសម្រាប់បុគ្គលជាក់លាក់។ សូមក្រឡេកមើលវិធីសាស្រ្តទាំងនេះមួយចំនួន។

តម្រូវការរបស់បុគ្គលិកយោងទៅតាម Maslow៖

វិធីសាស្រ្តទំនើបនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការ។

បច្ចេកទេសនេះគឺផ្អែកលើកត្តាជាច្រើនដែលគួរតែត្រូវបានដំណើរការលើ។ នេះ​ជា​ដំបូង​នៃ​ដំណើរ​ការ​នៃ​ការ​បណ្តុះ​បណ្តាល​ឥត​ឈប់​ឈរ​របស់​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់ ការ​លើក​កម្ពស់​ជំនាញ​របស់​ពួក​គេ និង​ជំរុញ​ឱ្យ​ពួក​គេ​សម្រេច​បាន​លទ្ធផល​ផង​ដែរ​។ ដើម្បីប្រើប្រាស់បច្ចេកទេសនេះដោយជោគជ័យ អ្នកគួរតែវិភាគពីរបៀបដែលការយល់ឃើញនៃដំណើរការការងារគឺស្រដៀងគ្នាដោយបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន។ វាជាការចង់បានដែលវប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានយល់ស្មើៗគ្នាដោយទាំងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងថ្នាក់លើ។ បើមិនដូច្នោះទេប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសនឹងមិនកើនឡើងទេ។

វិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលផ្ទាល់ខ្លួន - សកម្មភាព។

នៅទីនេះ គោលការណ៍គ្រប់គ្រងគឺផ្អែកលើគោលការណ៍លើកទឹកចិត្ត និងលើការបង្កើនការជំរុញរបស់បុគ្គលិកក្នុងដំណើរការការងារ។ នេះ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​តាម​រយៈ​ការ​អភិវឌ្ឍ​សមត្ថភាព​សក្តានុពល​ប៉ុណ្ណោះ។ ដំបូងឡើយ បច្ចេកទេសនេះគឺសំដៅលើចៅហ្វាយខ្លួនឯង ដើម្បីសិក្សាពីអ្វីដែលជាកត្តាជំរុញទឹកចិត្តសម្រាប់គាត់ និងរបៀបដែលអ្នកគ្រប់គ្រងអាចជំរុញខ្លួនឯងឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅមួយ។ អ្នកដឹកនាំគ្រប់រូបមានគោលដៅ - បង្កើតការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ។ ប្រសិនបើខ្លួនគាត់ផ្ទាល់ដឹងពីរឿងនេះ ហើយជំរុញខ្លួនឯងឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅបែបនេះ នោះគាត់នឹងកាន់តែមានភាពបត់បែន និងស្មោះត្រង់ចំពោះការជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ជំរុញទឹកចិត្តកម្មករ។

ការគ្រប់គ្រងផ្អែកលើតម្រូវការ និងទ្រព្យសម្បត្តិ។

មិនដូចវិធីសាស្រ្តដែលបានរាយបញ្ជីទេ វិធីសាស្រ្តមួយនេះផ្តោតជាពិសេសទៅលើរង្វាន់សម្ភារៈ និងធនធានហិរញ្ញវត្ថុ។ វិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពពេលខ្លះពួកគេរួមបញ្ចូលតែកលល្បិចបែបនេះ ប៉ុន្តែរឿងសំខាន់គឺកុំភ្លេចថាវាបង្កើតផលតែម្តង។ មនុស្សម្នាក់ត្រូវបានរចនាឡើងតាមរបៀបដែលគាត់តែងតែចង់បានច្រើនជាងនេះ ដូច្នេះហើយនៅពេលដែលផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ល្អ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចជំរុញគាត់ឱ្យធ្វើការកាន់តែល្អ ប៉ុន្តែរង្វាន់ដដែលៗនៃទំហំស្រដៀងគ្នាអាចជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ការងាររបស់គាត់ . ប្រសិនបើការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុត្រូវបានជ្រើសរើសជាវិធីសាស្ត្រសំខាន់នៃឥទ្ធិពល នោះគោលនយោបាយនៃការផាកពិន័យចំពោះការខកខានក្នុងការបំពេញកិច្ចការគួរតែត្រូវបានណែនាំផងដែរ។

ការគ្រប់គ្រងផ្តោតលើគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន។

វិធីសាស្រ្តទំនើបនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករួមមាន វិធីសាស្រ្តដែលផ្អែកលើចិត្តវិទ្យា និងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ នោះគឺបុគ្គលិកម្នាក់ៗរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែឆ្លងកាត់ការធ្វើតេស្តផ្លូវចិត្តជាបន្តបន្ទាប់ដើម្បីឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងយល់ពីបុគ្គលិកលក្ខណៈប្រភេទណាដែលគាត់ជាកម្មសិទ្ធិ។ ជាទូទៅ មនុស្សត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ជាក្រុមជាច្រើន ដែលផ្អែកលើចំណូលចិត្ត និងអាទិភាពរបស់បុគ្គល។ អ្នកខ្លះខិតខំដើម្បីសុខុមាលភាពហិរញ្ញវត្ថុ ហើយមិនខ្វល់។ របៀបដែលវានឹងត្រូវបានសម្រេច។ អ្នកផ្សេងទៀតខ្វល់អំពីកេរ្តិ៍ឈ្មោះ អាជីព និងមុខមាត់ ឋានៈសង្គម។ មានក្រុមមនុស្សដែលពិតជាចង់គ្រប់គ្រងសម្រាប់ពួកគេ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការមានអំណាចលើនរណាម្នាក់ ហើយសម្រាប់អ្នកខ្លះ ស្ថិរភាព និងទំនុកចិត្តនាពេលអនាគតមកមុន។

ដើម្បីកំណត់វិធីសាស្រ្តដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវវិភាគការយល់ឃើញរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់នីមួយៗ និងគូសបញ្ជាក់ពីលក្ខណៈបុគ្គលដែលកំពុងពេញនិយម។ បន្ទាប់មក វានឹងកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការស្វែងរកវិធីជំរុញ និងជំរុញការងាររបស់បុគ្គលិក។

ហើយក្នុងដំណាក់កាលនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនមានចម្ងល់អំពីរបៀបរៀនគ្រប់គ្រងអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវដើម្បីឱ្យការងារមានប្រសិទ្ធភាព ហើយទំនាក់ទំនងមានភាពជឿជាក់។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ស្ទើរតែគ្រប់គ្នាដឹងថាភាពជោគជ័យនៃអាជីវកម្មទាំងមូលអាស្រ័យទៅលើថាតើបុគ្គលិកធ្វើការបានល្អប៉ុណ្ណា។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តពេញម៉ោងលែងជាអ្វីដែលថ្មីនៅក្នុងអាជីវកម្មទំនើបទៀតហើយ។ គួរ​មាន​បុគ្គលិក​បែប​នេះ ដើម្បី​គាត់​អាច​ជួយ និង​កែតម្រូវ​សកម្មភាព​របស់​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ទាក់​ទង​នឹង​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដោយសារចៅហ្វាយនាយជាច្រើនធ្វើសកម្មភាពបែបនេះ អ្នកគួរតែស្វែងរកអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈឱ្យបានហ្មត់ចត់ និងប្រុងប្រយ័ត្ន។ ប្រសិនបើអ្នកងាកទៅរកអ្នកជ្រើសរើស នោះអ្នកគ្រប់គ្រងអាចត្រូវបានផ្តល់ជូនដើម្បីជួល៖

ប្រធានផ្នែកទំនាក់ទំនងផ្ទៃក្នុង;
ប្រធាន​គ្រប់គ្រង​ធនធានមនុស្ស;
នាយកនៃមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាល;
អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់នាយកដ្ឋានក្រមសីលធម៌សាជីវកម្ម;
អ្នកគ្រប់គ្រង PR ផ្ទៃក្នុង;
អ្នកឯកទេសរៀបចំទំនាក់ទំនង ការចូលរួម និងវប្បធម៌។

ទោះបីជាក្រុមហ៊ុនមានបុគ្គលដែលទទួលខុសត្រូវលើការលើកទឹកចិត្តរួចហើយក៏ដោយ ក៏គាត់ត្រូវតែទទួលការបណ្តុះបណ្តាលជាប្រចាំ និងផ្តល់ឱកាសឱ្យប្រសើរឡើងក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យា។ មានក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនដែលផ្តល់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈដល់មនុស្ស។ ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកនៃអង្គការធំ ៗ ។ ទិសដៅខាងក្រោមត្រូវបានជ្រើសរើសញឹកញាប់បំផុត៖

ការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់អ្នកធ្វើការក្នុងវិស័យធនធានមនុស្ស និងមិនមានការអប់រំពិសេស។ ទាំងនេះអាចជាបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស អ្នកឯកទេសក្នុងវិស័យបុគ្គលិក។
ការកែលម្អកម្រិតគុណវុឌ្ឍិរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានឬសហគ្រាសទាំងមូល;
ពង្រីកចំណេះដឹងអ្នកចំណូលថ្មីទៅកាន់វិស័យអាជីវកម្មដែលទើបតែមកបើកអាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួន និងតម្រូវការក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។

តើអ្វីជាវិធីល្អបំផុតក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល និងបង្រៀនមនុស្សម្នាក់ឱ្យធ្វើការងារប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងបង្កើតដំណើរការការងារ។ គោលបំណងនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក- សម្រេចបានមិនត្រឹមតែស្ថិរភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់សហគ្រាសប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានបរិយាកាសការងារប្រកបដោយសុខដុមរមនាផងដែរ។ ដើម្បីរៀបចំការងាររបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព អ្នកអាចងាកមកប្រើវិធីសាស្ត្រខាងក្រោម៖

ការប្រើប្រាស់កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល;
ការរៀបចំវគ្គបណ្តុះបណ្តាល និងសិក្ខាសាលាតម្រង់ទិសអាជីវកម្ម;
ការបង្កើតនិងការសម្របសម្រួលនៃមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាល;
អង្គការពិគ្រោះយោបល់ផ្តោតលើការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យបុគ្គលិក រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ ការពិគ្រោះយោបល់ក្នុងវិស័យវិជ្ជាជីវៈ;

នៅក្នុងដំណើរការនៃការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវជំនាញ និងចំណេះដឹងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ រឿងសំខាន់គឺត្រូវបញ្ចូលពួកគេក្នុងដំណើរការនេះ ចាប់អារម្មណ៍ពួកគេក្នុងការបង្រៀន កិច្ចការជាក់ស្តែង ការធ្វើតេស្ត និងធាតុផ្សេងទៀតនៃការបណ្តុះបណ្តាល។ វិធីសាស្រ្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសតែងតែមានផ្នែកហ្គេម ដែលគ្រាន់តែបង្កើនចំណាប់អារម្មណ៍របស់បុគ្គលិកក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯងប៉ុណ្ណោះ។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្ស និស្សិត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។

បង្ហោះនៅលើគេហទំព័រ http://www.allbest.ru/

សេចក្តីផ្តើម

• 1. សកម្មភាពរបស់អង្គការ៖ គំនិត និងគោលដៅ
• 1.1 ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ ប្រព័ន្ធនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង
• 1.2 វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាល
• 1.3 វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច
• 1.4 វិធីសាស្រ្តសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ
• 1.5 ការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ៖ ខ្លឹមសារ និងវិធីសាស្រ្ត
• 2. វិធីដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក
• 2.1 ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ
• 2.2 វិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិក
• សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
• គន្ថនិទ្ទេស
• INដឹកនាំ
• ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៅទូទាំងពិភពលោកត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាកត្តាសំខាន់បំផុតក្នុងការប្រកួតប្រជែងរបស់សហគ្រាស និងការសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច។ អស់ជាច្រើនទសវត្សរ៍មកហើយ សេដ្ឋកិច្ចក្នុងស្រុកត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយវិធីសាស្រ្តបែបបច្ចេកវិជ្ជាចំពោះការគ្រប់គ្រងនៅកម្រិតសហគ្រាស នៅពេលដែលផែនការផលិតកម្ម ថវិកា រចនាសម្ព័ន្ធ និងការបញ្ជាទិញរដ្ឋបាលស្ថិតនៅជួរមុខ។ គោលនយោបាយបុគ្គលិកដូចនោះ ភាគច្រើនជាសិទ្ធិរបស់ភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល និងយន្តការមនោគមវិជ្ជាគ្រិស្តអូស្សូដក់ ហើយធាតុផ្សំជាច្រើនរបស់វាគឺនៅក្រៅឥទ្ធិពលផ្ទាល់របស់អ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។ ភាពផ្តាច់មុខនៅក្នុងវិស័យការងារជាទូទៅបាននាំឱ្យមានការរួមតូចនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ និងការផ្តាច់ខ្លួនរបស់កម្មករ ការធ្លាក់ចុះនៃចំណាប់អារម្មណ៍ការងារ និងផលិតភាពការងារទាប។
• ភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទដែលបានជ្រើសរើស "វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងអង្គការ" ត្រូវបានកំណត់ដោយអង្គការចម្រុះជាច្រើននៅក្នុងប្រទេស មិនមែន តួនាទីចុងក្រោយប្រទេសរុស្ស៊ីនៅក្នុងទីផ្សារសេដ្ឋកិច្ចអន្តរជាតិក៏ដូចជាស្ថានភាពទូទៅ - ការប្រកួតប្រជែងដ៏ខ្លាំងក្លារវាងសហគ្រាសនិងនៅក្នុងទីផ្សារការងារ - កំណត់តម្រូវការសម្រាប់ការជ្រើសរើសយ៉ាងតឹងរឹងនៃបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពនៅសហគ្រាសជាក់លាក់មួយ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ សហគ្រាសត្រូវគិតគូរពីផ្នែកសង្គមនៃការបំពេញមុខងាររបស់ក្រុម។
• កម្មវត្ថុនៃការសិក្សាគឺការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ។

គោលបំណងនៃការងារគឺដើម្បីសិក្សាទ្រឹស្តីនៃវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងអង្គភាពមួយ។

គួរកត់សម្គាល់ថាការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបានរីកចម្រើនទៅជាវិទ្យាសាស្ត្រដាច់ដោយឡែកមួយ ហើយបានប្រមូលនូវបទពិសោធន៍កម្រិតខ្ពស់គ្រប់គ្រាន់ដែលមានប្រយោជន៍សម្រាប់ប្រើប្រាស់នៅសហគ្រាសក្នុងស្រុកនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចនៃប្រទេសលោកខាងលិច។

1. សកម្មភាពរបស់អង្គការ៖ គំនិត និងគោលដៅ

អង្គការជុំវិញមនុស្សម្នាក់ពេញមួយជីវិតរបស់គាត់។ នៅក្នុងពួកគេ (សាលាមត្តេយ្យ ស្ថាប័នអប់រំ សហគ្រាស គ្រឹះស្ថាន) ប្រជាជនភាគច្រើនចំណាយពេលវេលារបស់សត្វតោ។ អង្គការផលិតផលិតផល និងសេវាកម្ម ប្រើប្រាស់ដែលមនុស្សជាតិរស់នៅ និងអភិវឌ្ឍ។ កំណត់លក្ខខណ្ឌរស់នៅ និងតាមដានការអនុលោមតាមច្បាប់របស់ពួកគេ; ផ្តល់ឱកាសដើម្បីបង្ហាញ និងដឹងពីទស្សនៈ និងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ ប្រសិនបើយើងចាត់ទុកអង្គការជាគំនិតអរូបី នោះវាគឺជាការរួបរួមរបស់មនុស្សដែលធ្វើការជាមួយគ្នាដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់។

អង្គការអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីអនុវត្តមុខងារដែលបានកំណត់ច្បាស់លាស់តិច ឬច្រើន ហើយដើរតួជាស្ថាប័នសង្គមដែលមានឋានៈដែលគេស្គាល់ និងជាវត្ថុស្វយ័ត។ អង្គការអាចដើរតួជាដំណើរការនៃឥទ្ធិពលដែលមានគោលបំណងលើវត្ថុមួយ ក្នុងករណីនេះគំនិតនៃអង្គការស្របគ្នានឹងគំនិតនៃការគ្រប់គ្រង។ អង្គការអាចមានន័យថាសណ្តាប់ធ្នាប់នៃវត្ថុមួយនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃរចនាសម្ព័ន្ធរចនាសម្ព័ន្ធប្រភេទនៃការតភ្ជាប់។

អង្គការមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងជាឧបករណ៍សម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហាសង្គម និងជាមធ្យោបាយនៃការសម្រេចគោលដៅ។ វាអភិវឌ្ឍជាសហគមន៍មនុស្ស បរិយាកាសសង្គមជាក់លាក់។ ពីមុខតំណែងទាំងនេះ អង្គការមួយគឺជាសំណុំនៃក្រុមសង្គម ឋានៈ បទដ្ឋាន ក៏ដូចជាទំនាក់ទំនងភាពជាអ្នកដឹកនាំ ទំនាក់ទំនងស្អិតរមួត-ជម្លោះ។

តាមទស្សនៈនៃទ្រឹស្តីដែលមានស្រាប់ អង្គការអាចជាការិយាធិបតេយ្យ និងគ្រាមភាសា (សហករណ៍)។ Murashko N.I. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ K.: Compass, 1997 រចនាសម្ព័ន្ធស្ថាប័នលេចធ្លោគឺអង្គការការិយាធិបតេយ្យ។ វាខុសពីអ្នកដទៃត្រង់ថា បុគ្គលត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការប្រើអំណាច។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការវិវត្តន៍របស់វា អង្គការការិយាធិបតេយ្យបានចាកចេញពីរដ្ឋមួយ នៅពេលដែលវាបង្កើតបុគ្គលទៅជាទំនាក់ទំនងបញ្ច្រាស នោះគឺជារដ្ឋនៅពេលដែលបុគ្គលចូលរួមក្នុងការបង្កើតអង្គការ។

1.1 ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ. ប្រព័ន្ធ MEវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង

ស្នូលនៃស្ថាប័នណាមួយគឺមនុស្សធ្វើការនៅក្នុងនោះ ដែលត្រូវគ្រប់គ្រង។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកមានលក្ខណៈចម្រុះ និងច្រើនផ្នែក។ វារួមបញ្ចូលគ្រប់ទិដ្ឋភាពទាំងអស់នៃអន្តរកម្មរបស់បុគ្គលិកជាមួយអង្គការ។

ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (មកពីពាក្យភាសាអង់គ្លេស Human Resource Management ឬ HRM) គឺជាផ្នែកនៃចំណេះដឹង និងសកម្មភាពជាក់ស្តែងដែលមានគោលបំណងផ្តល់ឱ្យអង្គភាពនូវបុគ្គលិកដែលមានគុណភាពខ្ពស់ដែលមានសមត្ថភាពអាចបំពេញមុខងារការងារដែលបានកំណត់ឱ្យពួកគេ និងការប្រើប្រាស់ដ៏ល្អប្រសើររបស់ពួកគេ។ ការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពពីទស្សនៈនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានសម្រេចដោយការកំណត់អត្តសញ្ញាណការជម្រុញវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមានរបស់បុគ្គល និងក្រុមនៅក្នុងអង្គការ និងការជំរុញទឹកចិត្តវិជ្ជមាន និងពន្លត់ការជម្រុញអវិជ្ជមាន ក៏ដូចជាការវិភាគឥទ្ធិពលបែបនេះ។ ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។ ឈ្មោះផ្សេងទៀតអាចលេចឡើងក្នុងប្រភពផ្សេងៗគ្នា៖ ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺជាគំនិតដ៏ស្មុគស្មាញមួយដែលគ្របដណ្តប់លើបញ្ហាជាច្រើន៖ ពីការអភិវឌ្ឍន៍នៃគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក រហូតដល់វិធីសាស្រ្តនៃការរៀបចំ និងការអនុវត្តជាក់ស្តែងដល់ការបង្កើតយន្តការសម្រាប់ការអនុវត្តនៅក្នុងអង្គការជាក់លាក់មួយ។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការគឺជាសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសនៃនាយកដ្ឋាននៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ វារួមបញ្ចូលទាំងការបង្កើតគំនិត និងយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់គោលនយោបាយបុគ្គលិក គោលការណ៍ និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

ការបង្កើតប្រព័ន្ធ និងការសម្របសម្រួលការងារនៃធាតុផ្សំនៃអង្គការត្រូវបានបម្រើដោយអង្គភាពគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក (នាយកដ្ឋាន) នៅក្នុងអង្គការទំនើប។ វាមានឋានានុក្រមនៃមុខតំណែងរបស់ខ្លួន ដែលជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃឋានានុក្រមនៃស្ថាប័នទាំងមូល។ នាយកដ្ឋានបែបនេះគឺជាអង្គភាពដែលមានមុខងារ ហើយនិយោជិតរបស់ខ្លួនមិនត្រូវបានចូលរួមដោយផ្ទាល់នៅក្នុងសកម្មភាពសំខាន់ៗរបស់អង្គការនោះទេ។ ទន្ទឹមនឹងនេះកម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់ពួកគេភាគច្រើនអាស្រ័យលើកម្រិតនៃអន្តរកម្មជាមួយឯកតាលីនេអ៊ែរ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង សេវាបន្ទាត់គឺទទួលខុសត្រូវដោយផ្ទាល់សម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ ហើយដូច្នេះត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិអំណាចក្នុងការសម្រេចចិត្តទាក់ទងនឹងការចែកចាយ និងការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃធនធានការងារដែលមាន។ នាយកដ្ឋានមុខងារត្រូវបានអំពាវនាវ ដោយមានជំនួយពីដំបូន្មានអ្នកជំនាញ ដើម្បីជួយអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់ឱ្យប្រសើរឡើងនូវប្រសិទ្ធភាពនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើ។ ដូច្នេះ គំរូដ៏ល្អប្រសើរបំផុតនៃអន្តរកម្មរវាងនាយកដ្ឋាន និងនាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក គឺជាផ្នែកមួយដែលអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់ប្រគល់សិទ្ធិឱ្យនាយកដ្ឋាននេះក្នុងការសម្រេចចិត្តលើបញ្ហាជាច្រើននៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ Murashko N.I. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ K: ត្រីវិស័យ, ឆ្នាំ 1997

មុខងាររបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរបស់អង្គការមួយគឺ៖

ការបង្កើតប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក;

ការរៀបចំផែនការការងារបុគ្គលិក ការអភិវឌ្ឍផែនការប្រតិបត្តិការសម្រាប់ការងារបុគ្គលិក;

ធ្វើទីផ្សារបុគ្គលិក;

កំណត់សក្តានុពលបុគ្គលិក និងតម្រូវការបុគ្គលិករបស់អង្គការ។

ដើម្បីបំពេញជោគជ័យរបស់អ្នក។ ទំនួលខុសត្រូវការងារបុគ្គលិកនាយកដ្ឋាន រួមជាមួយនឹងគុណភាពផ្សេងទៀត ត្រូវតែមានលក្ខណៈជាមូលដ្ឋានដូចខាងក្រោមៈ

ចំណេះដឹងអំពីវិស័យសកម្មភាពរបស់អង្គការ;

ចំណេះដឹង និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក;

សមត្ថភាពក្នុងការរៀននិងអភិវឌ្ឍ;

សមត្ថភាពក្នុងការក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ។

បច្ចេកវិជ្ជាគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគ្របដណ្តប់មុខងារជាច្រើនចាប់ពីការជ្រើសរើសបុគ្គលិករហូតដល់ការបណ្តេញបុគ្គលិក៖ ការជ្រើសរើស ការជ្រើសរើស និងការទទួលយកបុគ្គលិក។ ការវាយតម្លៃអាជីវកម្មរបស់បុគ្គលិកក្នុងអំឡុងពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការបញ្ជាក់; ការណែនាំអំពីអាជីព និងការសម្របសម្រួលការងារ; ការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គលិកនិងការប្រើប្រាស់របស់វា; អង្គការការងារ និងការអនុលោមតាមក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម; ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងសុវត្ថិភាពបុគ្គលិក; ការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញ; ការគ្រប់គ្រងឥរិយាបថបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ; ការគ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍសង្គមរបស់បុគ្គលិក; ការដោះលែងបុគ្គលិក។ ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ វចនានុក្រមសព្វវចនាធិប្បាយ។ អេដ។ និងខ្ញុំ។ គីបាណូវ៉ា។ អិមៈ Infra-M, 1998 ។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកផ្តល់នូវព័ត៌មាន បច្ចេកទេស បទដ្ឋាន វិធីសាស្រ្ត ច្បាប់ និងការគាំទ្រការិយាល័យសម្រាប់ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ អ្នកគ្រប់គ្រងនិងនិយោជិតនៃនាយកដ្ឋាននៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដោះស្រាយបញ្ហានៃការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកឯកទេសគ្រប់គ្រងការវាយតម្លៃសកម្មភាពនៃនាយកដ្ឋាននៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនិងសង្គមនៃការកែលម្អការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

និយោជិតនៃនាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវតែដឹង និងយល់ច្បាស់ពីភាពជាក់លាក់នៃសកម្មភាពផលិតកម្មរបស់អង្គការ មើលឃើញការរំពឹងទុកសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន រួមទាំងរយៈពេលវែង មានការយល់ដឹងច្បាស់លាស់អំពីទំនាក់ទំនងរបស់អង្គភាព អ្នកប្រើប្រាស់ ហើយក៏អាចអភិវឌ្ឍប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពផងដែរ។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ។

ប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការគឺជាប្រព័ន្ធនៃសូចនាករដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីសមាមាត្រនៃការចំណាយ និងលទ្ធផលដែលទាក់ទងទៅនឹងផលប្រយោជន៍របស់អ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន។ វាត្រូវបានបង្ហាញក្នុងការសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធិភាពអតិបរមាជាមួយនឹងការចំណាយតិចតួចបំផុតនៃធនធានការងារ ហើយត្រូវបានវាស់វែងជាសមាមាត្រនៃលទ្ធផលទៅនឹងការចំណាយលើកម្លាំងពលកម្មមនុស្សនៅក្នុងគ្រប់វិស័យនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ។ ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ វចនានុក្រមសព្វវចនាធិប្បាយ។ អេដ។ និងខ្ញុំ។ គីបាណូវ៉ា។ អិមៈ Infra-M, 1998 ។

ការអនុវត្តមុខងារ និងគោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗ។

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង គឺជាសំណុំនៃបច្ចេកទេស និងវិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលលើវត្ថុដែលបានគ្រប់គ្រង ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ដោយអង្គការ។

ពាក្យ "វិធីសាស្រ្ត" មានដើមកំណើតក្រិក (បកប្រែថាជាមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅមួយ)។ ខ្លឹមសារសំខាន់នៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងត្រូវបានដឹងតាមរយៈវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង។

នៅក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រង, ជាក្បួន, វិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នានិងបន្សំរបស់ពួកគេត្រូវបានប្រើក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ វិធីមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀត វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងទាំងអស់មានលក្ខណៈសរីរាង្គបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយស្ថិតក្នុងតុល្យភាពថាមវន្តថេរ។

ការផ្តោតអារម្មណ៍នៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងគឺតែងតែដូចគ្នា - ពួកគេសំដៅទៅលើមនុស្សដែលចូលរួមក្នុងសកម្មភាពការងារផ្សេងៗគ្នា - នៅបុគ្គលិកនៃអង្គការ (សហគ្រាសក្រុមហ៊ុនក្រុមហ៊ុន) ។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករួមមានប្រព័ន្ធទាំងមូល។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺជាសំណុំនៃសកម្មភាពដែលទាក់ទងគ្នាដើម្បីធានាការគ្រប់គ្រងការងារប្រកបដោយគុណភាព និងបរិមាណជាក់លាក់។ ប្រព័ន្ធបែបនេះមិនត្រឹមតែពាក់ព័ន្ធនឹងការរៀបចំជាផ្លូវការនៃការងារជាមួយបុគ្គលិក (ការជ្រើសរើស ការដាក់ ការគ្រប់គ្រង។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសគឺជាប្រភេទនៃសកម្មភាពដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកអនុវត្តនិងទូទៅនូវបញ្ហាជាច្រើននៃការសម្របខ្លួនបុគ្គលទៅនឹងលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅដោយគិតគូរពីកត្តាផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងការកសាងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។ សរុបមក កត្តាបីអាចត្រូវបានកំណត់ថាមានឥទ្ធិពលលើបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។

ទីមួយគឺរចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមនៃសហគ្រាស ដែលមធ្យោបាយសំខាន់នៃឥទ្ធិពលគឺទំនាក់ទំនងនៃអំណាច និងការបង្ខិតបង្ខំ សម្ពាធលើមនុស្សម្នាក់ពីខាងលើ តាមរយៈការបង្ខិតបង្ខំ ការគ្រប់គ្រងលើការចែកចាយទំនិញសម្ភារៈ។

ទីពីរគឺវប្បធម៌ ពោលគឺតម្លៃរួម បទដ្ឋានសង្គម និងគោលការណ៍ណែនាំអំពីអាកប្បកិរិយាដែលបង្កើតឡើងដោយសង្គម សហគ្រាស ឬក្រុមមនុស្ស ដែលគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់បុគ្គល និងបង្ខំឱ្យបុគ្គលមានឥរិយាបទមួយ និងមិនមែនវិធីមួយផ្សេងទៀតដោយមើលមិនឃើញ។ ការបង្ខិតបង្ខំ។

ទីបីគឺទីផ្សារ - បណ្តាញនៃទំនាក់ទំនងស្មើគ្នាដោយផ្អែកលើការទិញនិងលក់ផលិតផលនិងសេវាកម្មទំនាក់ទំនងអចលនទ្រព្យនិងតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍របស់អ្នកលក់និងអ្នកទិញ។

កត្តាដែលមានឥទ្ធិពលទាំងនេះគឺជាគំនិតដ៏ស្មុគស្មាញ ហើយក្នុងការអនុវត្តកម្រត្រូវបានអនុវត្តដោយឡែកពីគ្នា។ មួយ​ណា​ក្នុង​ចំណោម​ពួក​គេ​ត្រូវ​បាន​ផ្តល់​អាទិភាព​គឺ​រូបរាង​នៃ​ស្ថានភាព​សេដ្ឋកិច្ច​នៅ​សហគ្រាស។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរទៅកាន់ទីផ្សារ មានការផ្លាស់ប្តូរយឺតឆ្ងាយពីការគ្រប់គ្រងតាមឋានានុក្រម ប្រព័ន្ធដ៏តឹងរឹងនៃឥទ្ធិពលរដ្ឋបាល និងការអនុវត្តអំណាចប្រតិបត្តិគ្មានដែនកំណត់ចំពោះទំនាក់ទំនងទីផ្សារ និងទំនាក់ទំនងអចលនទ្រព្យដោយផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច។ ដូច្នេះ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតវិធីសាស្រ្តថ្មីជាមូលដ្ឋានចំពោះអាទិភាពនៃតម្លៃ។ រឿងសំខាន់នៅក្នុងសហគ្រាសគឺនិយោជិតហើយនៅខាងក្រៅ - អ្នកប្រើប្រាស់ផលិតផល។ វាចាំបាច់ក្នុងការបង្វែរស្មារតីរបស់កម្មករឆ្ពោះទៅរកអតិថិជនហើយមិនមែនឆ្ពោះទៅរកចៅហ្វាយទេ។ ដើម្បីចំណេញ, មិនខ្ជះខ្ជាយ; ចំពោះអ្នកផ្តួចផ្តើមគំនិត ហើយមិនមែនចំពោះអ្នកសំដែងដែលមិនចេះគិតនោះទេ។ ផ្លាស់ទីទៅបទដ្ឋានសង្គមដោយផ្អែកលើសុភវិនិច្ឆ័យទូទៅដោយមិនភ្លេចអំពីសីលធម៌។ ឋានានុក្រម​នឹង​រសាត់​ទៅ​ក្នុង​ផ្ទៃ​ខាង​ក្រោយ ដោយ​ផ្តល់​ផ្លូវ​ដល់​វប្បធម៌ និង​ទីផ្សារ។ សេដ្ឋកិច្ចរបស់ក្រុមហ៊ុន៖ សៀវភៅសិក្សា / បណ្ឌិត V.Ya. Shvandara ។ - M. , 2003 ។

សេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកថ្មីត្រូវបានបង្កើតឡើងជាក្បួនផ្អែកលើសេវាកម្មបែបប្រពៃណី៖ នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក នាយកដ្ឋានការងារ និងប្រាក់ឈ្នួល នាយកដ្ឋានការពារ និងសុវត្ថិភាពការងារ។ល។ ភារកិច្ចនៃសេវាកម្មថ្មីគឺអនុវត្តគោលនយោបាយបុគ្គលិក និង សម្របសម្រួលសកម្មភាពគ្រប់គ្រងធនធានការងារនៅសហគ្រាស។ ក្នុងន័យនេះ ពួកគេចាប់ផ្តើមពង្រីកមុខងាររបស់ពួកគេ ហើយផ្លាស់ប្តូរពីបញ្ហាបុគ្គលិកសុទ្ធសាធ ទៅជាការអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធជំរុញសកម្មភាពការងារ ការគ្រប់គ្រងការរីកចំរើនវិជ្ជាជីវៈ ការការពារជម្លោះ ការសិក្សាទីផ្សារការងារ។ល។

ដូច្នេះ វិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រង គឺជាមធ្យោបាយនៃការអនុវត្តឥទ្ធិពលគ្រប់គ្រងលើបុគ្គលិក ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម។

ប្រព័ន្ធនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករួមមាន:

វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាល;

វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច;

វិធីសាស្រ្តសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ។

សូមក្រឡេកមើលវិធីសាស្រ្តនីមួយៗដោយឡែកពីគ្នា។

1.2 វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាល

បុគ្គលិកលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាលគឺជាមធ្យោបាយនៃការអនុវត្តឥទ្ធិពលគ្រប់គ្រងលើបុគ្គលិក ហើយផ្អែកលើអំណាច វិន័យ និងការដាក់ពិន័យ។

វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាលគឺផ្តោតលើការជម្រុញនៃឥរិយាបទដូចជាតម្រូវការមនសិការសម្រាប់វិន័យការងារ អារម្មណ៍នៃកាតព្វកិច្ច បំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការធ្វើការនៅក្នុងអង្គការជាក់លាក់។ល។ វិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលទាំងនេះត្រូវបានសម្គាល់ដោយលក្ខណៈផ្ទាល់នៃឥទ្ធិពល៖ និយតកម្ម ឬសកម្មភាពរដ្ឋបាលណាមួយត្រូវអនុវត្តជាកាតព្វកិច្ច។

វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាលត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការអនុលោមតាមបទដ្ឋានច្បាប់ជាធរមាននៅកម្រិតជាក់លាក់នៃការគ្រប់គ្រង ក៏ដូចជាសកម្មភាព និងបទបញ្ជារបស់ស្ថាប័នគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។

មានវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗចំនួនប្រាំនៃឥទ្ធិពលរដ្ឋបាល៖ ឥទ្ធិពលរបស់អង្គការ ឥទ្ធិពលរដ្ឋបាល ការទទួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងការដាក់ពិន័យ ការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ និងការដាក់ពិន័យ ការទទួលខុសត្រូវរដ្ឋបាល។

ឥទ្ធិពលរបស់អង្គការគឺផ្អែកលើការរៀបចំ និងការអនុម័តឯកសារនិយតកម្មផ្ទៃក្នុងដែលគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកនៃសហគ្រាសជាក់លាក់មួយ។ ទាំងនេះរួមមានធម្មនុញ្ញនៃសហគ្រាស ឬអង្គការ កិច្ចព្រមព្រៀងរួមរវាងរដ្ឋបាល និងកម្លាំងពលកម្ម បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង រចនាសម្ព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រង តារាងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធ ការពិពណ៌នាការងាររបស់និយោជិត និងអង្គការនៃ កន្លែងធ្វើការ។ ឯកសារទាំងនេះ (លើកលែងតែធម្មនុញ្ញ) អាចត្រូវបានគូរឡើងជាទម្រង់ស្តង់ដារសហគ្រាស ហើយត្រូវដាក់ឱ្យចូលជាធរមានតាមបញ្ជារបស់ប្រធានសហគ្រាស។ ឯកសារទាំងនេះជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់និយោជិតទាំងអស់ ហើយការមិនគោរពតាមពួកគេ នឹងនាំឲ្យមានចំណាត់ការវិន័យ។

ឥទ្ធិពលរដ្ឋបាលមានគោលបំណងសម្រេចបាននូវគោលដៅគ្រប់គ្រងដែលបានកំណត់ ការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិផ្ទៃក្នុង ឬរក្សាប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងសហគ្រាសក្នុងប៉ារ៉ាម៉ែត្រដែលបានបញ្ជាក់តាមរយៈបទប្បញ្ញត្តិរដ្ឋបាលដោយផ្ទាល់។ TO វិធីសាស្រ្តដែលគេស្គាល់ឥទ្ធិពលរដ្ឋបាលគួរតែរួមបញ្ចូលការបញ្ជាទិញ ការណែនាំ ការណែនាំ ការណែនាំ ផែនការគោលដៅ បទបញ្ជាការងារ ការសម្របសម្រួលការងារ និងការគ្រប់គ្រងការប្រតិបត្តិ។

ទម្រង់​នៃ​ឥទ្ធិពល​រដ្ឋបាល​ដែល​មាន​លក្ខណៈ​ពិសេស​បំផុត​គឺ​ការ​បញ្ជា។ គាត់​មាន​កាតព្វកិច្ច​ឱ្យ​មន្ត្រីក្រោមឱវាទ​របស់គាត់​អនុវត្ត​ការសម្រេចចិត្ត​ឱ្យ​បាន​ត្រឹមត្រូវ​ក្នុង​រយៈពេល​កំណត់ ហើយ​ការ​ខកខាន​មិនបាន​អនុវត្ត​នោះ​មាន​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​សមស្រប (​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម)។ ការបញ្ជាទិញជាធម្មតាមានប្រាំផ្នែក៖ សេចក្តីថ្លែងការណ៍អំពីស្ថានភាព ឬព្រឹត្តិការណ៍ វិធានការដើម្បីលុបបំបាត់កង្វះខាត ឬធានាបទប្បញ្ញត្តិរដ្ឋបាល ការបែងចែកធនធានសម្រាប់ការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេច ពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេច និងការគ្រប់គ្រងការប្រតិបត្តិ។

បទបញ្ជាដើរតួជាប្រភេទសំខាន់ទីពីរនៃឥទ្ធិពលរដ្ឋបាល។ វាចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តនៅក្នុងមុខងារគ្រប់គ្រងជាក់លាក់ និងអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ។ ការបញ្ជាទិញអាចមានផ្នែកខាងលើទាំងអស់នៃការបញ្ជាទិញ ហើយដូចជាការបញ្ជាទិញគឺចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលបានរាយបញ្ជីនៅក្នុងនោះ។ ភាពខុសគ្នារវាងការណែនាំ និងបញ្ជាមួយគឺថា វាមិនគ្របដណ្តប់លើមុខងារទាំងអស់របស់សហគ្រាស ហើយជាធម្មតាត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយអនុប្រធានសហគ្រាស។

ការណែនាំ និងការណែនាំគឺជាប្រភេទក្នុងស្រុកនៃឥទ្ធិពលរបស់អង្គការ ហើយជាញឹកញាប់បំផុតគឺសំដៅទៅលើបទប្បញ្ញត្តិប្រតិបត្តិការនៃដំណើរការគ្រប់គ្រងក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លី និងសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានកំណត់។ ប្រសិនបើការណែនាំ ឬការណែនាំត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយផ្ទាល់មាត់ នោះពួកគេត្រូវការការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើការប្រតិបត្តិ ឬគួរតែជាមូលដ្ឋាននៃការជឿទុកចិត្តខ្ពស់នៅក្នុងទំនាក់ទំនង "អ្នកគ្រប់គ្រង-អ្នកក្រោមបង្គាប់" ។ លើសពីនេះទៀតនៅពេលដែលពួកគេត្រូវបានអនុវត្តកម្រិតនៃការប្រតិបត្តិនៃការសម្រេចចិត្តគឺខ្ពស់ជាង។

ការណែនាំ និងសំរបសំរួលការងារ គឺជាវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងដោយផ្អែកលើការផ្ទេរទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ ច្បាប់សម្រាប់អនុវត្តប្រតិបត្តិការការងារ។ Grinev A.V. ការរៀបចំនិងការគ្រប់គ្រងនៅសហគ្រាស។ - Kh., ២០០៤។

ការណែនាំគឺជាវិធីសាស្រ្តមួយដងនៃការអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រង នៅពេលដែលគាត់ព្យាយាមពន្យល់ដោយហេតុផលអំពីភាពរហ័សរហួននៃកិច្ចការការងារសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ប្រសិនបើមន្ត្រីក្រោមឱវាទបដិសេធ ការប៉ុនប៉ងម្តងហើយម្តងទៀតគឺមិនអាចអនុវត្តបាន ពីព្រោះ នឹងនាំឱ្យបាត់បង់សិទ្ធិអំណាចរបស់មេដឹកនាំ។

ទំនួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ និងពិន័យត្រូវបានអនុវត្តក្នុងករណីមានការរំលោភលើច្បាប់ការងារ នៅពេលដែលមានបទល្មើសវិន័យ ដែលត្រូវបានយល់ថាជាការបរាជ័យដោយខុសច្បាប់ ឬការអនុវត្តការងារមិនត្រឹមត្រូវដោយនិយោជិត។ ការខកខានរបស់និយោជិតក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងាររបស់គាត់មាននៅពេលដែលកំហុសផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ត្រូវបានបញ្ជាក់ ហើយគាត់បានប្រព្រឹត្តដោយចេតនា និងធ្វេសប្រហែស។ ប្រសិនបើនិយោជិតបំពានលើកាតព្វកិច្ចការងាររបស់គាត់ដោយហេតុផលហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ (កង្វះលក្ខខណ្ឌការងារធម្មតា លក្ខណៈសម្បត្តិមិនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបំពេញការងារដែលបានកំណត់។ ដើម្បីនាំនិយោជិតឱ្យទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ លក្ខខណ្ឌចំនួនបីត្រូវតែបំពេញ: ការខកខានក្នុងការអនុវត្ត ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៃកាតព្វកិច្ចការងារ (ផ្លូវការ) ។ សកម្មភាពខុសច្បាប់ ឬអសកម្មរបស់និយោជិត; ការរំលោភលើបទដ្ឋានច្បាប់ដោយសារតែកំហុសរបស់និយោជិត។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានដាក់ដោយប្រធានសហគ្រាស ក៏ដូចជាដោយមន្ត្រីផ្សេងទៀត ដែលសិទ្ធិពាក់ព័ន្ធត្រូវបានផ្ទេរសិទ្ធិស្របតាមនីតិវិធីដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់។ សិទ្ធិដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យអាចមានប្រធានសិក្ខាសាលា ប្រធាននាយកដ្ឋាន និងសេវាកម្ម ប្រធានអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធឯករាជ្យ និងប្រធានផ្នែក។ ការបណ្តេញចេញអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាសតែប៉ុណ្ណោះខណៈដែលប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធអាចដាក់ពាក្យស្នើសុំការពិន័យទាំងនេះ។ សេដ្ឋកិច្ចសហគ្រាស៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់ការចរចា។ សាកលវិទ្យាល័យ / B.A. Soloviev, L.A. Alkevich, V.I., Androsov et al ។ ; ដៃ។ ស្វ័យប្រវត្តិ។ ក្រុម B.A., Soloviev ។ - អិមៈ សេដ្ឋកិច្ច ឆ្នាំ ២០០០។

ចំពោះការប្រព្រឹត្តិខុសក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងការងារ ការផាកពិន័យក៏អាចត្រូវបានអនុវត្តផងដែរ ដែលតាមស្ថានភាពរបស់ពួកគេមិនមែនជាទណ្ឌកម្មវិន័យ ហើយអាចត្រូវបានអនុវត្តក្នុងពេលដំណាលគ្នាជាមួយនឹងទណ្ឌកម្មវិន័យ។ វិធានការបែបនេះរួមមានការដកហូតបុគ្គលិកដែលប្រព្រឹត្តល្មើសនៃប្រាក់រង្វាន់ដែលមានចែងក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល។ ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសមានសិទ្ធិដកហូតប្រាក់បំណាច់និយោជិតដែលមានកំហុសដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃឆ្នាំ មិនមែនផ្តល់ប័ណ្ណអនុគ្រោះដល់គាត់ដល់មណ្ឌលអនាម័យ និងផ្ទះសម្រាក និងពន្យារជួរសម្រាប់ការទទួលកន្លែងរស់នៅ។ ក្នុងករណីខ្លះការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែករដ្ឋបាល និងវិន័យក្នុងពេលដំណាលគ្នាត្រូវបានអនុញ្ញាត។ ដូច្នេះ និយោជិតដែលបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការពេលស្រវឹង អាចនឹងត្រូវទទួលរងនូវវិធានការវិន័យ ឬបណ្តេញចេញពីការងារ។

ទំនួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងការពិន័យ។ ទំនួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុរបស់និយោជិតត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេក្នុងការទូទាត់សំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលបណ្តាលមកពីសកម្មភាពដែលមានកំហុស ឬអសកម្មចំពោះសហគ្រាសដែលពួកគេធ្វើការ។ ទំនួលខុសត្រូវលើសម្ភារៈត្រូវបានដាក់លើនិយោជិតចំពោះការខូចខាតដែលបណ្តាលមកពីសហគ្រាសដែលពួកគេមានទំនាក់ទំនងការងារ ក៏ដូចជាការខូចខាតដែលកើតឡើងទាក់ទងនឹងសំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលបណ្តាលមកពីនិយោជិតរបស់ខ្លួនចំពោះភាគីទីបី ប្រសិនបើការខូចខាតនេះត្រូវបានផ្តល់សំណងដោយសហគ្រាស។ ក្នុងករណីនេះ យោងទៅតាមការទាមទារដែលបានបញ្ជាក់ និយោជិតអាចមានកាតព្វកិច្ចទូទាត់សងការខូចខាតនេះដល់សហគ្រាសក្នុងដែនកំណត់ដែលផ្តល់ដោយច្បាប់រដ្ឋប្បវេណី។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ ប្រភេទនៃការខូចខាតដែលត្រូវផ្តល់សំណងរួមមានករណីដូចខាងក្រោមៈ ការបំផ្លិចបំផ្លាញ ឬការខូចខាតទ្រព្យសម្បត្តិដោយសារការធ្វេសប្រហែសរបស់កម្មករ។ ការបាត់បង់ឯកសារ ឧបករណ៍; បង្ខំឱ្យឈប់សម្រាកនៅសហគ្រាសដោយសារកំហុសរបស់និយោជិត។ល។ ការទទួលខុសត្រូវខាងសម្ភារៈអាចពេញលេញ ឬមានកំណត់ បុគ្គល និងសមូហភាព។ សេដ្ឋកិច្ចសហគ្រាស៖ សៀវភៅសិក្សា / Ed ។ V.Ya. ហ្គោហ្វីងគែល, E.M. Kupryanova ។ - M. , 2000 ។

ទំនួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាល និងការពិន័យត្រូវបានអនុវត្តក្នុងករណីបទល្មើសរដ្ឋបាល។ មានប្រភេទនៃការពិន័យរដ្ឋបាលដូចជា ការព្រមាន ការផាកពិន័យ ការចាប់ខ្លួនរដ្ឋបាល ការងារកែតម្រូវ ការរឹបអូស ឬការរឹបអូសវត្ថុ។

វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងរដ្ឋបាលគឺជាគន្លឹះដ៏មានអានុភាពសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ ក្នុងករណីដែលចាំបាច់ត្រូវសម្របសម្រួលក្រុម និងដឹកនាំវាដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាគ្រប់គ្រងជាក់លាក់។ លក្ខខណ្ឌដ៏ល្អសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេគឺកម្រិតខ្ពស់នៃបទប្បញ្ញត្តិគ្រប់គ្រង និងវិន័យការងារ នៅពេលដែលឥទ្ធិពលនៃការគ្រប់គ្រងត្រូវបានអនុវត្តដោយថ្នាក់ក្រោមនៃការគ្រប់គ្រងដោយគ្មានការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយគួរឱ្យកត់សម្គាល់។ នេះជាការពិតជាពិសេសនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងពហុកម្រិតធំៗ ដែលរួមមានសហគ្រាសធំៗ។ លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនៃការគ្រប់គ្រង និងការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងទីផ្សារក្នុងប្រទេស ការដួលរលំនៃប្រព័ន្ធរដ្ឋបាលកណ្តាល និងការខូចទ្រង់ទ្រាយនៃក្រមសីលធម៌នៃអ្នកបង្កើតកុម្មុយនិស្តបានកាត់បន្ថយតួនាទីនៃវិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាលនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងសហគ្រាស។ ដំណើរការផ្ទុយគ្នាមួយចំនួននៅក្នុងសង្គមក៏រារាំងការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាលផងដែរ។ ទាំងនេះរួមមានការកើនឡើងនៃភាពអត់ការងារធ្វើ និងភាពអត់ការងារធ្វើនៅក្នុងសហគ្រាស អតិផរណាដ៏សំខាន់ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ អត្រាកំណើនតម្លៃទំនិញប្រើប្រាស់លើសពីអត្រាកំណើនប្រាក់ឈ្នួល និងការរំខានដល់របៀបរស់នៅធម្មតាក្នុងគ្រួសារ។

1.3 វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ច

វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចមានលក្ខណៈប្រយោលនៃឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រង។ វិធីសាស្រ្តទាំងនេះផ្តល់នូវការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈសម្រាប់ក្រុម និងបុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ ពួកគេផ្អែកលើការប្រើប្រាស់យន្តការសេដ្ឋកិច្ច។ Kravchenko L.I. ការវិភាគសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស៖ សៀវភៅសិក្សា។ សម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ - បោះពុម្ពលើកទី ៤ កែប្រែ។ និងបន្ថែម - Mn ។ : ខ្ពស់ជាង។ សាលា ឆ្នាំ ២០០២។

នៅសម័យសូវៀតប្រធានបទនៃបទប្បញ្ញត្តិដោយវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាការធ្វើផែនការកណ្តាលគណនេយ្យសេដ្ឋកិច្ចប្រាក់ឈ្នួល i.e. មានការបកស្រាយតូចចង្អៀតអំពីតួនាទី និងទីកន្លែងនៃវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច ដែលកំណត់ជួរនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើ និងបទប្បញ្ញត្តិនៃកម្រិតសហគ្រាស។ វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចត្រូវតែផ្អែកលើទំនាក់ទំនងទំនិញ-លុយនៃសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ ដែលចាំបាច់ត្រូវមានយុត្តិកម្មទ្រឹស្តីថ្មីសម្រាប់តួនាទីនៃវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច។

ការគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចដែលបានគ្រោងទុក គឺជាច្បាប់ចម្បងនៃដំណើរការនៃសហគ្រាស (អង្គការ) ដែលបានបង្កើតគោលដៅ និងយុទ្ធសាស្ត្រយ៉ាងច្បាស់លាស់សម្រាប់ការសម្រេចបាន។ នៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ ការបង្ហាញពីវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចមានលក្ខណៈខុសពីសេដ្ឋកិច្ចរដ្ឋបាល។ ដូច្នេះ ជំនួសឱ្យការធ្វើផែនការមជ្ឈិម វាត្រូវបានអះអាងថា សហគ្រាសគឺជាអ្នកផលិតទំនិញសេរី ដែលធ្វើសកម្មភាពនៅលើទីផ្សារជាដៃគូស្មើគ្នានៃសហគ្រាសផ្សេងទៀតក្នុងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការសង្គមនៃកម្លាំងពលកម្ម។ ផែនការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចគឺជាទម្រង់សំខាន់នៃការធានាឱ្យមានតុល្យភាពរវាងតម្រូវការទីផ្សារសម្រាប់ផលិតផល ធនធានចាំបាច់ និងការផលិតទំនិញ និងសេវាកម្ម។ សណ្តាប់ធ្នាប់រដ្ឋត្រូវបានបំប្លែងទៅជាផលប័ត្រនៃការបញ្ជាទិញរបស់សហគ្រាសដោយគិតគូរពីការផ្គត់ផ្គង់ និងតម្រូវការ ដែលនៅក្នុងនោះ សណ្តាប់ធ្នាប់របស់រដ្ឋលែងមានតួនាទីលេចធ្លោទៀតហើយ។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យប្រសិទ្ធភាព និងលទ្ធផលចុងក្រោយនៃការផលិតក្នុងទម្រង់នៃសំណុំនៃសូចនាករដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងផែនការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ច។ ដូច្នេះតួនាទីនៃវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចគឺដើម្បីភ្ជាប់ប្រភេទដែលបានរាយខាងលើ និងប្រមូលផ្តុំកម្លាំងពលកម្មដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលចុងក្រោយ។

គណនេយ្យសេដ្ឋកិច្ចគឺជាវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចដោយផ្អែកលើការប្រៀបធៀបតម្លៃនៃផលិតកម្មរបស់សហគ្រាសជាមួយនឹងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច (បរិមាណលក់ ប្រាក់ចំណូល) ការទូទាត់សងពេញលេញនៃថ្លៃដើមផលិតកម្មពីប្រាក់ចំណូលដែលទទួលបាន ធានានូវប្រាក់ចំណេញនៃផលិតកម្ម ការប្រើប្រាស់ធនធានសេដ្ឋកិច្ច។ និងផលប្រយោជន៍សម្ភារៈរបស់កម្មករក្នុងលទ្ធផលការងារ។ វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបញ្ចូលគ្នានូវផលប្រយោជន៍របស់សហគ្រាសជាមួយនឹងផលប្រយោជន៍របស់នាយកដ្ឋាន និងបុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ គណនេយ្យសេដ្ឋកិច្ចគឺផ្អែកលើឯករាជ្យភាព នៅពេលដែលសហគ្រាស (អង្គការ) ជានីតិបុគ្គល និងធ្វើសកម្មភាពនៅលើទីផ្សារជាអ្នកផលិតផលិតផល ការងារ និងសេវាកម្មដោយឥតគិតថ្លៃ។ ភាពគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯងនៃសហគ្រាសត្រូវបានកំណត់ដោយការខ្វះខាតថវិកាថវិកា និងការឧបត្ថម្ភធនដើម្បីរ៉ាប់រងការខាតបង់ ពោលគឺឧ។ វាប្រមូលមកវិញទាំងស្រុងនូវការចំណាយរបស់ខ្លួនពីប្រាក់ចំណូល ហើយក្នុងករណីដែលមិនមានផលចំណេញយូរអង្វែងត្រូវបានប្រកាសថាក្ស័យធន។ ការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដោយខ្លួនឯងគឺជាគោលការណ៍ចម្បងនៃការពង្រីកការបន្តពូជ និងការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាសដោយចំណាយលើប្រាក់ចំណេញរបស់ខ្លួន។

ប្រាក់បំណាច់គឺជាកត្តាជំរុញដ៏សំខាន់សម្រាប់សកម្មភាពការងារ និងជារង្វាស់រូបិយវត្ថុនៃតម្លៃ កម្លាំងការងារ. វាផ្តល់នូវការភ្ជាប់គ្នារវាងលទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្ម និងដំណើរការរបស់វា ហើយឆ្លុះបញ្ចាំងពីបរិមាណ និងភាពស្មុគស្មាញនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់កម្មករនិយោជិតដែលមានគុណវុឌ្ឍិផ្សេងៗ។

ប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែមធ្វើឱ្យវាអាចគិតគូរពីភាពស្មុគស្មាញ និងគុណវុឌ្ឍិនៃកម្លាំងពលកម្ម ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិជ្ជាជីវៈ ការងារបន្ថែមម៉ោង ការធានាសង្គមរបស់សហគ្រាសក្នុងករណីមានផ្ទៃពោះ ឬការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ល។ ប្រាក់ឈ្នួលកំណត់ការរួមចំណែកបុគ្គលរបស់និយោជិតដល់លទ្ធផលចុងក្រោយ។ ផលិតកម្មក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់។ ប្រាក់រង្វាន់ភ្ជាប់ដោយផ្ទាល់នូវលទ្ធផលការងាររបស់នាយកដ្ឋាននីមួយៗ និងនិយោជិតជាមួយនឹងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសេដ្ឋកិច្ចសំខាន់របស់សហគ្រាស - ប្រាក់ចំណេញ។

ប្រធានសហគ្រាសអាច ដោយប្រើធាតុផ្សំទាំងប្រាំនៃប្រាក់កម្រៃដែលបានរាយបញ្ជីខាងលើ គ្រប់គ្រងផលប្រយោជន៍សម្ភារៈរបស់កម្មករ ជាមួយនឹងតម្លៃផលិតកម្មដែលអាចធ្វើទៅបានតាមផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចក្រោមចំណងជើង "ប្រាក់ឈ្នួល" អនុវត្តប្រព័ន្ធផ្សេងៗនៃប្រាក់បំណាច់ - ការងារដុំ ឬពេលវេលា បង្កើតជាសម្ភារៈ និង តម្រូវការខាងវិញ្ញាណរបស់កម្មករនិយោជិត និងធានាឱ្យមានការរីកចម្រើននៃកម្រិតជីវភាពរបស់ពួកគេ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមានការលោភលន់ខ្លាំងពេក ឬមានចិត្តសប្បុរសដោយខ្ជះខ្ជាយក្នុងការផ្តល់ប្រាក់កម្រៃ នោះការរំពឹងទុករបស់គាត់គឺមិនមានពពកទេ ព្រោះ ក្នុងករណីទី 1 កម្មករនឹង "រត់ចេញ" ហើយទីពីរពួកគេនឹងរស់នៅដើម្បីឃើញសហគ្រាសក្ស័យធន។

ដូច្នេះ វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចដើរតួជាមធ្យោបាយផ្សេងៗសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើបុគ្គលិកដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ។ នៅពេលដែលវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាវិជ្ជមាន លទ្ធផលចុងក្រោយគឺផលិតផលមានគុណភាពល្អ និងទទួលបានប្រាក់ចំណេញខ្ពស់។ ផ្ទុយទៅវិញ ប្រសិនបើច្បាប់សេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានប្រើប្រាស់ខុស ការមិនអើពើ ឬមិនអើពើ លទ្ធផលទាប ឬអវិជ្ជមានអាចត្រូវបានគេរំពឹងទុក។

1.4 វិធីសាស្រ្តសង្គម-ផ្លូវចិត្ត

វិធីសាស្រ្តសង្គម-ចិត្តវិទ្យា គឺជាមធ្យោបាយនៃការអនុវត្តឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងលើបុគ្គលិក ដោយផ្អែកលើការប្រើប្រាស់ច្បាប់នៃសង្គមវិទ្យា និងចិត្តវិទ្យា។ វត្ថុនៃឥទ្ធិពលនៃវិធីសាស្រ្តទាំងនេះគឺជាក្រុមមនុស្ស និងបុគ្គល។ យោងតាមមាត្រដ្ឋាន និងវិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពល វិធីសាស្ត្រទាំងនេះអាចបែងចែកជាពីរក្រុមធំៗ៖ វិធីសាស្រ្តសង្គមវិទ្យា ដែលសំដៅលើក្រុមមនុស្ស និងអន្តរកម្មរបស់ពួកគេក្នុងដំណើរការផលិត (ពិភពខាងក្រៅរបស់មនុស្ស); វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តដែលមានឥទ្ធិពលជាពិសេសទៅលើបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មនុស្សជាក់លាក់ (ពិភពខាងក្នុងរបស់មនុស្ស) ។ Srebnik B.V. សេដ្ឋកិច្ចសហគ្រាស៖ សៀវភៅសិក្សា។ សម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យសម្រាប់គោលបំណងពិសេស "ហិរញ្ញវត្ថុនិងឥណទាន" - បោះពុម្ពលើកទី 2 ។ និងបន្ថែម - M. : ខ្ពស់ជាង។ សាលា, 2000 ។

ការបែងចែកនេះគឺពិតជាបំពាន, ដោយសារតែ នៅក្នុងផលិតកម្មសង្គមទំនើប មនុស្សម្នាក់តែងតែធ្វើសកម្មភាពមិននៅក្នុងពិភពឯកោនោះទេ ប៉ុន្តែនៅក្នុងក្រុមមនុស្សដែលមានចរិតលក្ខណៈផ្លូវចិត្តខុសៗគ្នា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃធនធានមនុស្ស ដែលរួមមានបណ្តុំនៃបុគ្គលដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍ខ្ពស់ ទាមទារចំណេះដឹងទាំងវិធីសាស្រ្តសង្គម និងផ្លូវចិត្ត។

វិធីសាស្រ្តសង្គមវិទ្យាដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ពួកគេធ្វើឱ្យវាអាចបង្កើតគោលបំណង និងទីកន្លែងរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុម កំណត់អត្តសញ្ញាណអ្នកដឹកនាំ និងផ្តល់ការគាំទ្ររបស់ពួកគេ ភ្ជាប់ការលើកទឹកចិត្តរបស់មនុស្សជាមួយនឹងលទ្ធផលចុងក្រោយនៃផលិតកម្ម ធានាការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងការដោះស្រាយជម្លោះនៅក្នុង ក្រុម។ សូមក្រឡេកមើលពួកវាឱ្យបានលំអិត។

ផែនការសង្គមធានានូវការកំណត់គោលដៅ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសង្គម ការអភិវឌ្ឍន៍ស្តង់ដារសង្គម (ស្តង់ដារនៃការរស់នៅ ប្រាក់ឈ្នួល តម្រូវការលំនៅដ្ឋាន លក្ខខណ្ឌការងារ។ល។) និងសូចនាករដែលបានគ្រោងទុក និងការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលចុងក្រោយនៃសង្គម។ ឧទាហរណ៍៖ ការកើនឡើងនៃអាយុសង្ឃឹមរស់ ការថយចុះនៃអត្រាជំងឺ ការកើនឡើងនៃកម្រិតអប់រំ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករ ការកាត់បន្ថយការរងរបួសផ្នែកឧស្សាហកម្ម ការកើនឡើងនៃកន្លែងរស់នៅសម្រាប់បុគ្គលិក 1 នាក់ ជាដើម។ ទម្រង់ជាក់លាក់នៃផែនការសង្គម គឺជាផែនការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមជាក្រុម។ បច្ចុប្បន្ននេះបញ្ហានៃការរៀបចំផែនការសង្គមគឺពាក់ព័ន្ធសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនលោកខាងលិច និងជប៉ុនធំៗជាច្រើនដែលប្រើប្រាស់ដោយជោគជ័យនូវការអនុវត្តល្អបំផុតនៃសម័យសូវៀត។

វិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវសង្គមវិទ្យាបង្កើតជាឧបករណ៍វិទ្យាសាស្ត្រក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក ពួកគេផ្តល់ទិន្នន័យចាំបាច់សម្រាប់ការជ្រើសរើស ការវាយតម្លៃ ការដាក់ និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើការសម្រេចចិត្តបុគ្គលិកដែលមានព័ត៌មាន។

គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនកំណត់លក្ខណៈរូបភាពខាងក្រៅរបស់និយោជិត ដែលបង្ហាញខ្លួនឯងយ៉ាងជាប់លាប់នៅក្នុងក្រុម និងជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃសង្គមវិទ្យារបស់បុគ្គល។ គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនអាចត្រូវបានបែងចែកទៅជាអាជីវកម្ម (អង្គការ) ដែលចាំបាច់ដើម្បីអនុវត្តមុខងារ និងភារកិច្ចជាក់លាក់ និងសីលធម៌ (សីលធម៌) ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីការបង្ហាញពីសីលធម៌ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គល។ ក្នុង​ការងារ​បុគ្គលិក​ក៏​ត្រូវ​ដឹង​ពី​គុណសម្បត្តិ និង​គុណវិបត្តិ​របស់​បុគ្គលិក​ដែរ ដោយ​ផ្អែក​លើ​ការ​ជ្រើសរើស​បុគ្គលិក កន្លែងធ្វើការអាជីពត្រូវបានគ្រោងទុក ហើយការផ្សព្វផ្សាយត្រូវបានធានា។

សីលធម៌ គឺជាទម្រង់ពិសេសនៃមនសិការសង្គម ដែលគ្រប់គ្រងសកម្មភាព និងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សក្នុងសង្គម ដោយមានជំនួយពីបទដ្ឋានសីលធម៌។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍន៍ប្រវត្តិសាស្រ្តរបស់មនុស្សជាតិ បទដ្ឋានសីលធម៌បានទទួលការបញ្ចេញមតិប្រចាំថ្ងៃក្នុងទម្រង់នៃប្រាជ្ញាប្រជាប្រិយ និងយុត្តិកម្មមនោគមវិជ្ជាក្នុងការបង្រៀនសាសនាដោយផ្អែកលើឧត្តមគតិនៃអំពើល្អ និងអាក្រក់ កិត្តិយស និងភាពមិនសមរម្យ ប្រាជ្ញា និងភាពឆោតល្ងង់ ការយល់ព្រម ឬការថ្កោលទោស។ល។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការកសាងសង្គមសង្គមនិយមនៅសហភាពសូវៀត “ក្រមសីលធម៌នៃអ្នកបង្កើតកុម្មុយនិស្ត” ត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងទាំងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សនៅក្នុងសង្គមកុម្មុយនិស្តដ៏ល្អមួយ និងបទដ្ឋានគ្រិស្តបរិស័ទ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្រមសីលធម៌នេះគឺខ្ពស់ជាងស្តង់ដារសីលធម៌ពិតនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស ហើយនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសីលធម៌ទ្វេរដង និងសមភាពសង្គមនិយម យូរ ៗ ទៅវាបានប្រែទៅជាវត្ថុនៃការចំអក។ សេដ្ឋកិច្ចសហគ្រាស៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ / A.I. Grebnev, Yu.K. Bazhenov, O.A. Gabrielyan et al ។ , ដៃ។ ស្វ័យប្រវត្តិ។ រាប់ A.I. ហ្គ្រេបណេវ។ - M. : RUP "គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព "សេដ្ឋកិច្ច" ។ ២០០២។

ភាពជាដៃគូគឺជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់នៃក្រុមសង្គមណាមួយ ហើយមានការបង្កើតទម្រង់ផ្សេងៗនៃទំនាក់ទំនងដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងរវាងមនុស្សត្រូវបានរៀបចំឡើង។ នៅក្នុងភាពជាដៃគូ មនុស្សដើរតួជាសមាជិកស្មើគ្នាក្នុងទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក ផ្ទុយពីទំនាក់ទំនងផ្លូវការរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដែលជាកន្លែងដែលមានការពឹងផ្អែកពីមនុស្សម្នាក់ទៅម្ខាងទៀត។ មានទម្រង់នៃភាពជាដៃគូដូចខាងក្រោម៖ អាជីវកម្ម មិត្តភាព ចំណង់ចំណូលចិត្ត គ្រួសារ - រវាងសាច់ញាតិ ផ្លូវភេទ - ទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធរវាងមនុស្ស។ នៅក្នុងភាពជាដៃគូទំនាក់ទំនងត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តដែលអាចទទួលយកបានទៅវិញទៅមកនៃការបញ្ចុះបញ្ចូល: ការក្លែងបន្លំ សំណើ ដំបូន្មាន ការសរសើរ។ នៅពេលដែលទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មនៅកន្លែងធ្វើការត្រូវបានរក្សាក្នុងទម្រង់នៃភាពជាដៃគូមិត្តភាព និងចំណង់ចំណូលចិត្តទូទៅ នេះតែងតែរួមចំណែកដល់ការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តដ៏ល្អនៅក្នុងក្រុម។

ដូច្នេះភាពជាដៃគូគឺជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់មួយនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មនៃសហគ្រាស និងវិធីសាស្រ្តសង្គមវិទ្យាក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។

ការប្រកួតប្រជែងគឺជាទម្រង់ជាក់លាក់នៃទំនាក់ទំនងសង្គម ហើយត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សសម្រាប់ភាពជោគជ័យ ភាពសំខាន់ សមិទ្ធផល និងការអះអាងខ្លួនឯង។ ប្រវត្តិនៃការប្រកួតបានត្រលប់មកវិញរាប់សតវត្ស។ វាគឺជាទម្រង់នៃការរស់រានមានជីវិតសម្រាប់អ្នកតំណាងដ៏ល្អបំផុតនៃប្រភេទសត្វ - រឹងមាំ ឆ្លាត ក្លាហាន មានសុខភាពល្អ ហើយទីបំផុតបានក្លាយជាកម្លាំងជំរុញសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍសង្គម។ លទ្ធផលនៃការប្រកួតប្រជែងគឺការរកឃើញថ្មី ការច្នៃប្រឌិត ស្នាដៃសិល្បៈ កំណត់ត្រាក្នុងកីឡា សមិទ្ធិផលក្នុងផលិតកម្ម។

គំនិតនៃការប្រកួតប្រជែង និងភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានគាំទ្រយ៉ាងសកម្មដោយបុរាណនៃលទ្ធិម៉ាក្ស-លេនីន ហើយបានបង្កើតឡើងក្នុងទម្រង់នៃការប្រកួតប្រជែងសង្គមនិយម៖ ចលនា Stakhanov ចលនាឆក់ និងការច្នៃប្រឌិត ចលនាកុម្មុយនិស្ត subbotniks ចលនាសម្រាប់កម្លាំងពលកម្មកុម្មុយនិស្ត។ ការអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែមទៀតនៃការប្រកួតប្រជែងនេះត្រូវបានធ្វើឡើងជាផ្លូវការក្នុងការប៉ុនប៉ងដើម្បីគ្របដណ្តប់កម្មករទាំងអស់នៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 70 ។ ហើយទីបំផុតត្រូវបានគេកប់បន្ទាប់ពីការដួលរលំនៃ CPSU និងវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ចនៃអតីតសហភាពសូវៀត។ សេដ្ឋកិច្ចសហគ្រាស៖ សៀវភៅសិក្សា / Ed ។ V.Ya. ហ្គោហ្វីងគែល, E.M. Kupryanova ។ - M. , 2000 ។

វាគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ដែលថាលោកខាងលិច និងជាពិសេសក្រុមហ៊ុនជប៉ុនដែលបានសិក្សាយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់នូវបទពិសោធន៍នៃការប្រកួតប្រជែងសង្គមនិយមបានអនុវត្តវាដោយជោគជ័យទៅនឹងចិត្តគំនិតជាតិរបស់កម្មកររបស់ពួកគេ និងផលប្រយោជន៍សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងទម្រង់ជារង្វង់គុណភាព ក្រុមប្រឹក្សាកម្មករ។ ល។

ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគឺជាទម្រង់ជាក់លាក់នៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្សដោយផ្អែកលើការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានជាបន្តបន្ទាប់។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងបុគ្គលកើតឡើងរវាងមនុស្សផ្សេងគ្នាក្នុងទម្រង់ជាអ្នកគ្រប់គ្រង - អ្នកក្រោមបង្គាប់ - បុគ្គលិក - មិត្តភ័ក្តិ និងទម្រង់ទំនាក់ទំនងដ៏ស្មុគស្មាញផ្សេងទៀតរវាងមនុស្សជាច្រើន។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងផ្ទាល់ខ្លួនកើតឡើងក្នុងទម្រង់សាមញ្ញនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងបុគ្គលិកក្នុងចំណោមពួកគេនៅពេលដែលមានមុខវិជ្ជាទំនាក់ទំនងពីរ។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយពាក្យសំដី ឬពាក្យសំដីកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានដោយផ្ទាល់មាត់ ឬជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនមែនពាក្យសម្ដីកើតឡើងនៅពេលដែលទម្រង់សញ្ញាផ្សេងទៀតនៃការបញ្ជូនព័ត៌មានត្រូវបានប្រើប្រាស់ ដូចជាកាយវិការ ទឹកមុខ សំឡេង ឥរិយាបថជាដើម។ ការទំនាក់ទំនងអ្នកគ្រប់គ្រងរួមមានដំណាក់កាលសំខាន់ៗចំនួនបី៖ ការចេញព័ត៌មានរដ្ឋបាល ការទទួលមតិកែលម្អ និងការចេញព័ត៌មានវាយតម្លៃ។

ការចរចាគឺជាទម្រង់ជាក់លាក់នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារបស់មនុស្ស នៅពេលដែលភាគីពីរ ឬច្រើនដែលមានគោលដៅ និងគោលបំណងផ្សេងគ្នាព្យាយាមភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍ផ្សេងៗគ្នាក្នុងចំណោមពួកគេដោយផ្អែកលើគំរូនៃការសន្ទនាដែលគិតឱ្យបានល្អិតល្អន់ (ការសន្ទនា) ហើយជាក្បួន ជៀសវាងការប៉ះទង្គិចដោយផ្ទាល់។ .

ជម្លោះគឺជាទម្រង់នៃការប៉ះទង្គិចគ្នារវាងភាគីប្រឆាំងដែលមានគ្រោងផ្ទាល់ខ្លួន សមាសភាព ថាមពល ដែលនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទៅជាចំណុចកំពូល និងការបដិសេធ ហើយបញ្ចប់ដោយដំណោះស្រាយវិជ្ជមាន ឬអវិជ្ជមានចំពោះបញ្ហា។ មានជម្លោះអន្តរបុគ្គល ជម្លោះផ្ទាល់ខ្លួនរវាងបរិយាកាសខាងក្រៅ និងសីលធម៌ផ្ទៃក្នុង ជម្លោះលើការបែងចែកតួនាទីនៅកន្លែងធ្វើការ ជម្លោះអាជីវកម្មដោយសារការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍នៃនាយកដ្ឋានផ្សេងៗ ជម្លោះគ្រួសារលើបញ្ហាផ្សេងៗ។ល។

សញ្ញានៃជម្លោះគឺជាវិបត្តិសង្គម ភាពតានតឹងក្នុងក្រុម ការយល់ច្រលំដោយសារសកម្មភាព គម្លាតពីបទដ្ឋាន ឧប្បត្តិហេតុផ្លូវចិត្ត និងសីលធម៌នៅកន្លែងធ្វើការ និងនៅផ្ទះ ភាពមិនស្រួល ឬអារម្មណ៍ឆ្គាំឆ្គងក្នុងក្រុមហ៊ុន ឬនៅកន្លែងធ្វើការ។

ដូច្នេះ ចំណេះដឹងអំពីវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងសង្គមវិទ្យាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដឹកនាំក្រុមអនុវត្តផែនការសង្គមប្រកបដោយគោលបំណង គ្រប់គ្រងបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត ធានាទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងរក្សាវប្បធម៌សាជីវកម្មល្អ។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យធ្វើការស្រាវជ្រាវសង្គមវិទ្យាជាប្រព័ន្ធ (យ៉ាងហោចណាស់ម្តងក្នុងមួយឆ្នាំ) ជាក្រុម។ វាមានប្រយោជន៍ជាពិសេសក្នុងការដឹងពីគំនិតរបស់សមាជិកក្រុមអំពីអ្នកដឹកនាំ។ Grinev A.V. ការរៀបចំនិងការគ្រប់គ្រងនៅសហគ្រាស។ - Kh., ២០០៤។

វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក ចាប់តាំងពីពួកគេមានគោលបំណងទៅលើបុគ្គលិកលក្ខណៈជាក់លាក់របស់កម្មករ ឬនិយោជិត ហើយតាមក្បួនគឺមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន និងបុគ្គលយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ លក្ខណៈពិសេសចម្បងរបស់ពួកគេគឺការអំពាវនាវទៅកាន់ពិភពខាងក្នុងនៃមនុស្សម្នាក់បុគ្គលិកលក្ខណៈបញ្ញាអារម្មណ៍រូបភាពនិងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ដើម្បីដឹកនាំសក្តានុពលខាងក្នុងរបស់មនុស្សដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់នៃសហគ្រាស។ Kravchenko L.I. ការវិភាគសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស៖ សៀវភៅសិក្សា។ សម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ - បោះពុម្ពលើកទី ៤ កែប្រែ។ និងបន្ថែម - Mn ។ : ខ្ពស់ជាង។ School, 2002. ការធ្វើផែនការផ្លូវចិត្តគឺជាទិសដៅថ្មីមួយក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកដើម្បីបង្កើតស្ថានភាពផ្លូវចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុមសហគ្រាស។ វាត្រូវបានផ្អែកលើតម្រូវការសម្រាប់គោលគំនិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងទូលំទូលាយនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលម្នាក់ ដោយលុបបំបាត់និន្នាការអវិជ្ជមានក្នុងការថយចុះនៃផ្នែកថយក្រោយនៃកម្លាំងពលកម្ម។ ការធ្វើផែនការផ្លូវចិត្តពាក់ព័ន្ធនឹងការកំណត់គោលដៅអភិវឌ្ឍន៍ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការអនុវត្ត ការបង្កើតស្តង់ដារផ្លូវចិត្ត វិធីសាស្រ្តសម្រាប់រៀបចំផែនការអាកាសធាតុផ្លូវចិត្ត និងការសម្រេចបានលទ្ធផលចុងក្រោយ។ យើងរួមបញ្ចូលក្នុងចំណោមលទ្ធផលសំខាន់បំផុតនៃការធ្វើផែនការផ្លូវចិត្ត៖ សេដ្ឋកិច្ចសហគ្រាស៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ / A.I. Grebnev, Yu.K. Bazhenov, O.A. Gabrielyan et al ។ , ដៃ។ ស្វ័យប្រវត្តិ។ រាប់ A.I. ហ្គ្រេបណេវ។ - M. : RUP "គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព "សេដ្ឋកិច្ច" ។ ២០០២។

ការបង្កើតអង្គភាព ("ក្រុម") ដោយផ្អែកលើការអនុលោមតាមផ្លូវចិត្តរបស់និយោជិត;

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តប្រកបដោយផាសុកភាពនៅក្នុងក្រុម;

ការបង្កើតការលើកទឹកចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សដោយផ្អែកលើទស្សនវិជ្ជានៃសហគ្រាស;

កាត់បន្ថយជម្លោះផ្លូវចិត្ត (រឿងអាស្រូវ, ទុក្ខព្រួយ, ភាពតានតឹង, ឆាប់ខឹង);

ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីពដោយផ្អែកលើការតំរង់ទិសផ្លូវចិត្តរបស់និយោជិត;

ការលូតលាស់នៃសមត្ថភាពបញ្ញារបស់សមាជិកក្រុម និងកម្រិតនៃការអប់រំរបស់ពួកគេ។

ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មដោយផ្អែកលើបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា និងរូបភាពនៃបុគ្គលិកឧត្តមគតិ។

វាត្រូវបានណែនាំថា ការធ្វើផែនការ និងបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវចិត្តត្រូវបានអនុវត្តដោយសេវាកម្មផ្លូវចិត្តវិជ្ជាជីវៈរបស់សហគ្រាសដែលមានអ្នកចិត្តសាស្រ្តសង្គម។

វិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តត្រូវបានចាត់ទុកថាជាធាតុសំខាន់បំផុតនៃវិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងចិត្តសាស្ត្រ។ ពួកគេប្រមូលផ្តុំរាល់វិធីសាស្រ្តចាំបាច់ និងអនុញ្ញាតដោយស្របច្បាប់ ដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើមនុស្សសម្រាប់ការសម្របសម្រួលក្នុងដំណើរការការងាររួមគ្នា។ វិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តរួមមានការផ្ដល់យោបល់ ការបញ្ចុះបញ្ចូល ការក្លែងបន្លំ ការចូលរួម ការបង្ខិតបង្ខំ ការលើកទឹកចិត្ត ការថ្កោលទោស ការទាមទារ ការហាមឃាត់ ការប្រើថ្នាំ placebo ការប្រមាថ ការបង្គាប់ ការរំពឹងទុក ការខកចិត្ត "ការផ្ទុះ" វិធីសាស្ត្រ Socratic ការជំនួយ ការសរសើរ ការសរសើរ ការស្នើសុំ ដំបូន្មាន។ សូមក្រឡេកមើលពួកវាឱ្យបានលំអិត។

ការផ្តល់យោបល់តំណាងឱ្យឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្ត គោលដៅលើបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់នៅក្នុងផ្នែកនៃអ្នកគ្រប់គ្រង តាមរយៈការអំពាវនាវរបស់គាត់ចំពោះការរំពឹងទុករបស់ក្រុម និងការជម្រុញសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តការងារ។ ការផ្តល់យោបល់អាចបណ្តាលឱ្យមនុស្សម្នាក់ ជួនកាលប្រឆាំងនឹងឆន្ទៈ និងស្មារតីរបស់គាត់ ស្ថានភាពជាក់លាក់នៃអារម្មណ៍ និងនាំឱ្យមនុស្សប្រព្រឹត្តទង្វើជាក់លាក់មួយ។ ទម្រង់នៃការផ្ដល់យោបល់អវិជ្ជមានខ្លាំងគឺការបំផ្លិចបំផ្លាញរបស់បុគ្គលនោះ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានបញ្ចូលនូវទម្រង់អាកប្បកិរិយាដែលបានកំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង ដែលហួសពីបទដ្ឋានសីលធម៌ (ក្រុមម៉ាហ្វីយ៉ា ការបង្កើតក្រុមក្មេងទំនើង និកាយសាសនាដូចជា "Aum Senrike" ជាដើម)។

ការបញ្ចុះបញ្ចូលគឺផ្អែកលើឥទ្ធិពលហេតុផល និងសមហេតុសមផលលើចិត្តមនុស្ស ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ ដកចេញនូវឧបសគ្គផ្លូវចិត្ត និងលុបបំបាត់ជម្លោះនៅក្នុងក្រុម។

ការក្លែងបន្លំគឺជាវិធីមួយនៃការជះឥទ្ធិពលលើបុគ្គលិកម្នាក់ៗ ឬក្រុមសង្គម តាមរយៈគំរូផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ឬអ្នកបង្កើតផលិតកម្ម ដែលគំរូអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេគឺជាគំរូសម្រាប់អ្នកដទៃ។

ការចូលរួមគឺ បច្ចេកទេសផ្លូវចិត្តដោយមានជំនួយដែលកម្មករក្លាយជាអ្នកសមគំនិតក្នុងដំណើរការការងារ ឬសង្គម ឧទាហរណ៍ ការបោះឆ្នោតជ្រើសរើសអ្នកដឹកនាំ ការអនុម័តការសម្រេចចិត្តដែលបានព្រមព្រៀង ការប្រកួតប្រជែងក្នុងក្រុម។ល។

ការលើកទឹកចិត្តគឺជាទម្រង់វិជ្ជមាននៃឥទ្ធិពលសីលធម៌លើមនុស្សម្នាក់ នៅពេលដែលគុណសម្បត្តិវិជ្ជមានរបស់និយោជិត លក្ខណៈសម្បត្តិ និងបទពិសោធន៍របស់គាត់ និងទំនុកចិត្តក្នុងការបញ្ចប់ការងារដែលបានចាត់តាំងត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យបង្កើនសារៈសំខាន់ខាងសីលធម៌របស់និយោជិតនៅក្នុងសហគ្រាស។ . ក្នុងអំឡុងសម័យសូវៀត ទម្រង់ដូចជាការដាក់បញ្ចូលក្នុងក្រុមប្រឹក្សាកិត្តិយស ការបង្ហាញវិញ្ញាបនបត្រកិត្តិយស ការផ្តល់ងារជា "អ្នកឈ្នះនៃការប្រកួតប្រជែង" "ខ្សែប្រយុទ្ធនៃការងារ" ជាដើម ត្រូវបានគេប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយដើម្បីលើកទឹកចិត្តមនុស្សឱ្យធ្វើការ។

ការបង្ខិតបង្ខំគឺជាទម្រង់នៃឥទ្ធិពលសីលធម៌ដ៏ខ្លាំងមួយ នៅពេលដែលវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតនៃឥទ្ធិពលលើមនុស្សម្នាក់បានបរាជ័យ ហើយបុគ្គលិកត្រូវបានបង្ខំ ប្រហែលជាសូម្បីតែប្រឆាំងនឹងឆន្ទៈ និងបំណងប្រាថ្នារបស់គាត់ ដើម្បីអនុវត្តការងារជាក់លាក់ក៏ដោយ។ គួរតែប្រើការបង្ខិតបង្ខំតែក្នុងករណីសង្គ្រោះបន្ទាន់ (បង្ខំ) នៅពេលដែលអសកម្មអាចបណ្តាលឱ្យមានជនរងគ្រោះ ការខូចខាត បាត់បង់ទ្រព្យសម្បត្តិ មនុស្ស និងគ្រោះថ្នាក់។

ការថ្កោលទោសគឺជាវិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តលើបុគ្គលដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានគម្លាតពីបទដ្ឋានសីលធម៌នៅក្នុងក្រុម ឬលទ្ធផលការងារ និងគុណភាពការងារដែលមិនពេញចិត្តខ្លាំងបំផុត។ តម្រូវការមានកម្លាំងនៃការបញ្ជាទិញ។ ក្នុងន័យនេះ វាអាចមានប្រសិទ្ធភាពបានលុះត្រាតែអ្នកដឹកនាំមានអំណាចខ្លាំង ឬរីករាយនឹងសិទ្ធិអំណាចដែលគ្មានការសង្ស័យ។ ក្នុងករណីផ្សេងទៀត បច្ចេកទេសនេះអាចគ្មានប្រយោជន៍ ឬសូម្បីតែមានគ្រោះថ្នាក់។ នៅក្នុងទិដ្ឋភាពជាច្រើន តម្រូវការប្រភេទគឺដូចគ្នាបេះបិទទៅនឹងការហាមឃាត់ ដែលដើរតួជាទម្រង់នៃការបង្ខិតបង្ខំកម្រិតស្រាល។

ការហាមឃាត់ពាក់ព័ន្ធនឹងឥទ្ធិពល inhibitory លើបុគ្គល។ យើងរួមបញ្ចូលការហាមប្រាមនូវសកម្មភាពរំជើបរំជួលនៃធម្មជាតិមិនស្ថិតស្ថេរ ដែលតាមខ្លឹមសារ គឺជាជម្រើសនៃការផ្ដល់យោបល់ ក៏ដូចជាការហាមឃាត់នូវអាកប្បកិរិយាខុសច្បាប់ (ការផឹកស្រា ភាពអសកម្ម ការប៉ុនប៉ងលួច ឬអាពាហ៍ពិពាហ៍)។ វិធីសាស្រ្តនេះឈរនៅលើគែមនៃវិធីសាស្រ្តសំខាន់ពីរនៃឥទ្ធិពល - ការបង្ខិតបង្ខំ និងការបញ្ចុះបញ្ចូល។

ការស្តីបន្ទោសមានអំណាចបញ្ចុះបញ្ចូលតែនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៅពេលដែល interlocutor កំណត់អត្តសញ្ញាណខ្លួនឯងជាមួយមេដឹកនាំ: "គាត់គឺជាម្នាក់ក្នុងចំណោមពួកយើង" ។ ក្នុង​ករណី​ផ្សេង​ទៀត ការ​ស្តីបន្ទោស​ត្រូវ​បាន​គេ​យល់​ឃើញ​ថា​ជា​ការ​ទូន្មាន​ដែល​អាច​ស្តាប់​បាន ប៉ុន្តែ​មិន​ចាំ​បាច់​ធ្វើ​តាម។ ដោយសារតែការពិតដែលថាមនុស្សម្នាក់ការពារ "ខ្ញុំ" របស់គាត់យ៉ាងសកម្មគាត់តែងតែចាត់ទុកបច្ចេកទេសនេះថាជាការវាយប្រហារលើឯករាជ្យរបស់គាត់។

ពាក្យ​បញ្ជា​ត្រូវ​បាន​ប្រើ​នៅ​ពេល​តម្រូវ​ឱ្យ​មាន​ការ​ប្រតិបត្តិ​រហ័ស និង​ច្បាស់លាស់​ដោយ​មិន​មាន​ប្រតិកម្ម​សំខាន់​ណាមួយ​ឡើយ។ មិនមានហេតុផលនៅពេលប្រតិបត្តិពាក្យបញ្ជាទេ។ នៅក្នុងជីវិតមានប្រភេទការហាមឃាត់ និងការលើកទឹកចិត្ត។ ទីមួយ៖ “ឈប់សិន!”, “ឈប់ភ័យ!”, “បិទមាត់!” ល។ - មានគោលបំណងទប់ស្កាត់ជាបន្ទាន់នូវទង្វើដែលមិនចង់បាន។ ពួកគេ​ត្រូវ​បាន​គេ​និយាយ​ដោយ​សំឡេង​រឹងរូស ស្ងប់ស្ងាត់ ឬ​ជា​សំឡេង​ដែល​មាន​សំឡេង​រំជួល​ចិត្ត។ ទីពីរ៖ "ទៅ!", "នាំវាមក!", "ធ្វើវា!" ល។ - មានគោលបំណងរួមបញ្ចូលយន្តការអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។

ការរំពឹងទុកមិនពិតមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងស្ថានភាពនៃការរំពឹងទុកដ៏តានតឹង។ ព្រឹត្តិការណ៍មុនគួរតែបង្កើតជារថភ្លើងដឹកនាំយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនៃគំនិតនៅក្នុង interlocutor ។ ប្រសិនបើភ្លាមៗនោះ ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃទិសដៅនេះត្រូវបានបង្ហាញ នោះអ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងយល់ថាខ្លួនគាត់បាត់បង់ ហើយទទួលយកគំនិតដែលបានស្នើទៅគាត់ដោយមិនជំទាស់។ ស្ថានភាពនៃកិច្ចការនេះគឺជារឿងធម្មតាសម្រាប់ស្ថានភាពជាច្រើនក្នុងជីវិត។ សេដ្ឋកិច្ចសហគ្រាស៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់ការចរចា។ សាកលវិទ្យាល័យ / B.A. Soloviev, L.A. Alkevich, V.I., Androsov et al ។ ; ដៃ។ ស្វ័យប្រវត្តិ។ ក្រុម B.A., Soloviev ។ - អិមៈ សេដ្ឋកិច្ច ឆ្នាំ ២០០០។

“ការផ្ទុះ” គឺជាបច្ចេកទេសដែលគេស្គាល់ថាជាការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកលក្ខណៈភ្លាមៗ ក្រោមឥទ្ធិពលនៃបទពិសោធន៍អារម្មណ៍ខ្លាំង។ វាត្រូវបានពិពណ៌នាលម្អិតនៅក្នុងរឿងប្រឌិត។ ការប្រើប្រាស់ "ការផ្ទុះ" តម្រូវឱ្យមានការបង្កើតបរិយាកាសពិសេសមួយដែលអារម្មណ៍នឹងកើតឡើងដែលអាចធ្វើអោយមនុស្សម្នាក់ភ្ញាក់ផ្អើលជាមួយនឹងការភ្ញាក់ផ្អើលនិងភាពមិនធម្មតារបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងបរិយាកាសបែបនេះ ដំណើរការភ័យរបស់មនុស្សបរាជ័យ។ ការជំរុញដែលមិនបានរំពឹងទុកធ្វើឱ្យគាត់មានភាពតានតឹងធ្ងន់ធ្ងរ។ នេះនាំឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងទស្សនៈលើវត្ថុ ព្រឹត្តិការណ៍ បុគ្គល និងសូម្បីតែពិភពលោកទាំងមូល។

វិធីសាស្រ្ត Socratic គឺផ្អែកលើបំណងប្រាថ្នាដើម្បីការពារ interlocutor ពីការនិយាយថា "ទេ" ។ នៅពេលដែលអ្នកដទៃនិយាយថាទេ វាពិតជាពិបាកណាស់ក្នុងការបង្វែរគាត់មក។ វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានគេដាក់ឈ្មោះតាមទស្សនវិទូក្រិកបុរាណ សូក្រាត ដែលជារឿយៗបានប្រើវា ដោយព្យាយាមធ្វើការសន្ទនាតាមរបៀបដែលវានឹងងាយស្រួលសម្រាប់អ្នកសន្ទនាក្នុងការនិយាយថា "បាទ"។ ដូចដែលយើងដឹងហើយ សូក្រាតពិតជាបានបង្ហាញពីទស្សនៈរបស់គាត់ដោយមិនបង្កឱ្យមានការខឹងសម្បារជាក់ស្តែងនោះទេ សូម្បីតែប្រតិកម្មអវិជ្ជមានតិចតួចបំផុតពីគូប្រជែងរបស់គាត់ក៏ដោយ។

ការសរសើរគឺជាបច្ចេកទេសផ្លូវចិត្តវិជ្ជមានសម្រាប់ឥទ្ធិពលលើមនុស្សម្នាក់ ហើយមានឥទ្ធិពលខ្លាំងជាងការថ្កោលទោស។ ពេលខ្លះវាគ្រប់គ្រាន់ហើយក្នុងការប្រាប់បុគ្គលិកវ័យក្មេងថា "ថ្ងៃនេះអ្នកកំពុងធ្វើការកាន់តែល្អ ហើយប្រសិនបើអ្នកកែលម្អគុណភាពរបស់អ្នកបន្ថែមទៀត អ្នកនឹងសម្រេចបានលទ្ធផលដ៏អស្ចារ្យ"។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការសរសើរបែបនេះចំពោះកម្មករដែលមានបទពិសោធន៍អាចត្រូវបានគេយល់ថាជាការប្រមាថ ហើយវាជាការប្រសើរជាងក្នុងការអបអរសាទរភាពជោគជ័យរបស់គាត់ក្នុងបរិយាកាសដ៏ឧឡារិកនៅចំពោះមុខក្រុមទាំងមូល។

សំណើនេះគឺជាទម្រង់នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាញឹកញាប់បំផុតរវាងសហសេវិក បុគ្គលិកវ័យក្មេង និងបទពិសោធន៍ ហើយមិនសូវត្រូវបានគេប្រើជាញឹកញាប់នៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកដាក់ពាក្យសុំស្វែងរកដំបូន្មាន ជំនួយ ឬការណែនាំពីនិយោជិតម្នាក់ទៀត នៅពេលដែលគាត់មានការសង្ស័យអំពីទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តក្នុងការអនុវត្តការងារ ឬមិនអាចធ្វើវាដោយខ្លួនឯងបាន។ សំណើររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង គឺជាវិធីសាស្ត្រដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយក្នុងការដឹកនាំ ព្រោះ... ត្រូវ​បាន​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​យល់​ឃើញ​ថា​ជា​សណ្តាប់​ធ្នាប់​ដ៏​សប្បុរស និង​បង្ហាញ​ពី​ការ​គោរព​ចំពោះ​បុគ្គលិក​លក្ខណៈ​របស់​គាត់។

ដំបូន្មានគឺជាវិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តដោយផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការស្នើសុំ និងការបញ្ចុះបញ្ចូល ដែលជារឿយៗត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងមិត្តរួមការងារ អ្នកណែនាំរបស់កម្មករវ័យក្មេង និងអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានបទពិសោធន៍។ អ្នកអាចនិយាយទៅកាន់កម្មករថា "Ivanov ផ្លាស់ប្តូរឧបករណ៍" - នេះគឺជាទម្រង់នៃការបញ្ជាទិញ។ អ្នកអាចនិយាយខុសគ្នា៖ "ខ្ញុំណែនាំអ្នកឱ្យជំនួសឧបករណ៍" ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងការងារប្រតិបត្តិការដែលទាមទារការសម្រេចចិត្តរហ័ស ការប្រើប្រាស់ដំបូន្មាន និងសំណើរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែត្រូវបានបង្រួមអប្បបរមា និងលុបបំបាត់ក្នុងករណីដែលកម្មករអនុញ្ញាតឱ្យមានពិការភាព និងបរាជ័យនៃកិច្ចការ។

ដូច្នេះ វិធីសាស្រ្តសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រតំណាងឱ្យឧបករណ៍ដ៏ស្រទន់បំផុតសម្រាប់ជះឥទ្ធិពលលើក្រុមសង្គមរបស់មនុស្ស និងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មនុស្ស។ សិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រងមនុស្សស្ថិតនៅលើការប្រើប្រាស់កម្រិត និងភាពខុសគ្នានៃបច្ចេកទេសមួយចំនួនដែលបានរាយខាងលើ។

អស្ថិរភាពនៃស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស ការលំបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ការទូទាត់យឺតយ៉ាវនៃប្រាក់ឈ្នួល ពេលវេលារងចាំយូរ ពិតណាស់មិនរួមចំណែកដល់ការរក្សាបាននូវបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តល្អនោះទេ ព្រោះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានបង្ខំឱ្យលះបង់ពេលវេលាច្រើនមិនមែនសម្រាប់មុខងារទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនោះទេ ប៉ុន្តែដោយផ្ទាល់ទៅផលិតកម្ម ទីផ្សារ ហិរញ្ញវត្ថុ ពោលគឺឧ។ មុខងារផ្សេងទៀត។

ប្រសិនបើយើងពិចារណាពីបទពិសោធន៍របស់បរទេសក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាសនោះ ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបែបជប៉ុនត្រូវបានសម្គាល់ដោយការគោរពចំពោះមនុស្ស បង្កើតឡើងដោយប្រព័ន្ធការងារពេញមួយជីវិត ភាពខុសគ្នាបន្តិចបន្តួចនៃការរីកចម្រើនអាជីព ក៏ដូចជាការបណ្តុះបណ្តាលជាប្រព័ន្ធ និងការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុង ការគ្រប់គ្រង។ ប្រព័ន្ធការងារពេញមួយជីវិតមានតម្លៃក្នុងការបង្កើតអារម្មណ៍ក្នុងចំណោមបុគ្គលិកថា "គ្រប់គ្នានៅក្នុងទូកតែមួយ"។ ទន្ទឹមនឹងនោះ មានឱកាសជាច្រើនសម្រាប់បុគ្គលិកក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ និងដំឡើងប្រាក់ឈ្នួល។ ប៉ុន្តែ​ភាពខុសគ្នា​នៃ​កម្មករ​គឺ​មិន​សំខាន់​ទេ ដូច្នេះ​ពួកគេ​ចាត់ទុក​ការងារ​មនសិការ​ទទួលបាន​ផល​ចំណេញ។ ម៉្យាងវិញទៀត ការសង្កត់ធ្ងន់លើការសិក្សា និងបង្កើនឱកាសសម្រាប់ការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រង ធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវការយល់ដឹងអំពីតួនាទីនៃការងាររបស់មនុស្សម្នាក់។ កត្តាទាំងនេះនាំទៅរកផលិតភាពខ្ពស់ ការទទួលយកការច្នៃប្រឌិត និងចុងក្រោយ ការប្រកួតប្រជែងខ្ពស់នៅក្នុងទីផ្សារពិភពលោក។

1.5 ការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

នៅក្នុងទិដ្ឋភាពសេដ្ឋកិច្ច ការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគួរតែធានាបាននូវការបង្កើនប្រសិទ្ធភាព ដោយផ្អែកលើការកែលម្អផ្នែកបច្ចេកទេស និងការកែលម្អជាប្រចាំរបស់អង្គការ។ នៅក្នុងទិដ្ឋភាពសង្គម ការផ្លាស់ប្តូរក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគួរតែសំដៅលើការប្រើប្រាស់អតិបរមា និងការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកអង្គការ ក៏ដូចជាការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តដែលអំណោយផល។

គោលដៅសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមទាំងនេះមានទំនាក់ទំនងគ្នាយ៉ាងជិតស្និទ្ធ ពីព្រោះការផ្តោតលើការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាព និងការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផល គឺជាលក្ខខណ្ឌសំខាន់បំផុតសម្រាប់សកម្មភាពច្នៃប្រឌិត ដែលធានាដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃស្ថាប័នខ្លួនឯង។ Genkin B.M. សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមវិទ្យានៃការងារ៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ អិមៈ Norma ឆ្នាំ 1999 ។

ដំណាក់កាលដំបូងនៃការរៀបចំសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរគួរតែជាការបង្កើតប្រព័ន្ធថ្មីនៃតម្លៃ មនោគមវិជ្ជា វប្បធម៌នៃអង្គការ ការផ្លាស់ប្តូររចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រង និងគោលការណ៍នៃការលើកទឹកចិត្ត។ នៅលើមូលដ្ឋាននេះ នីតិវិធីគ្រប់គ្រងថ្មីត្រូវបានរៀបចំឡើង។ ដូច្នេះដំណាក់កាលសំខាន់នៃការរៀបចំការផ្លាស់ប្តូរក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយគ្រោងការណ៍ (រូបភាពទី 1)៖

អង្ករ។ 1. ដំណាក់កាលសំខាន់នៃការរៀបចំការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

ដំណាក់កាលដំបូង (ការវាយតម្លៃឡើងវិញនៃតម្លៃ ការបង្កើតរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រង) បច្ចុប្បន្នមានភាពស្មុគស្មាញយ៉ាងខ្លាំងដោយអស្ថិរភាពនៃស្ថានភាពនយោបាយ និងកង្វះមនោគមវិជ្ជាដែលនឹងត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយប្រជាជនភាគច្រើន។ ដូច្នេះនៅពេលបង្កើតគំនិតសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងអង្គការរុស្ស៊ីជាដំបូងនៃការទាំងអស់គួរតែផ្តោតលើប្រភេទទូទៅពីរ: 1) វិន័យ (លំដាប់); 2) ការច្នៃប្រឌិត។

ប្រសិនបើយើងពិចារណាលើប្រព័ន្ធតម្លៃរបស់អង្គការតាមទស្សនៈនៃការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក នោះតម្រូវការនៃវិន័យ និងសណ្តាប់ធ្នាប់ទាក់ទងនឹងប្រព័ន្ធនៃការរឹតត្បិតដែលបុគ្គលិកត្រូវធ្វើសកម្មភាព។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ភាពសុទិដ្ឋិនិយមជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនេះគឺការបង្កើនសមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតរបស់បុគ្គលិក។

សមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតគឺជាធនធានដ៏សំខាន់បំផុតដែលធានានូវដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គភាព។ ដូច្នេះនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃគោលការណ៍គ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនឈានមុខទាំងអស់ លក្ខខណ្ឌ និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពច្នៃប្រឌិតត្រូវបានផ្តល់សារៈសំខាន់ជាចម្បង។

ដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបង្ហាញពីសមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតរបស់និយោជិតទាំងអស់ វាចាំបាច់នៅក្នុងប្រព័ន្ធតម្លៃរបស់អង្គការដើម្បីផ្តល់ការផ្លាស់ប្តូរពីរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការធម្មតាពីមុនទៅការគ្រប់គ្រងដោយការចូលរួម ដែលតួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំមានជាចម្បងនៃ សមត្ថភាពក្នុងការប្រើប្រាស់សក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់ក្រុម។ Genkin B.M. សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមវិទ្យានៃការងារ៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ អិមៈ Norma ឆ្នាំ 1999 ។

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

ចំណាត់ថ្នាក់នៃវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ដំណាក់កាលសំខាន់នៃការបង្កើតគោលនយោបាយកំណត់តម្លៃរបស់សហគ្រាស។ ការសិក្សាអំពីប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត។ ការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់ LLC Baget និង K តាមរយៈប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត។

ការងារវគ្គសិក្សាបន្ថែម 12/21/2011


ការសិក្សាអំពីដំណើរការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកក្នុងការរៀបចំពាណិជ្ជកម្មសៀវភៅ ការវិភាគនៃការបង្កើតអនុសាសន៍សម្រាប់ការកែលម្អរបស់ខ្លួន។ ការពិនិត្យឡើងវិញនៃការបង្កើតអាកប្បកិរិយាបុគ្គលដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងគោលដៅនិងគោលបំណងនៃអង្គការការសម្របខ្លួនការបណ្តុះបណ្តាលការលើកទឹកចិត្តការងារ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 01/17/2012


លក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃសហគ្រាសពាណិជ្ជកម្ម វិធីសាស្រ្តនៃការជំរុញការងាររបស់និយោជិត។ ការវិភាគសូចនាករប្រតិបត្តិការហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស លូច។ វិធានការកែលម្អការគ្រប់គ្រង និងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់អង្គការ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 08/18/2013


មូលដ្ឋានគ្រឹះវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ លក្ខណៈពិសេស និងវិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋាននៃទ្រឹស្តីគោលនយោបាយបុគ្គលិក។ ប្រភេទ ដំណាក់កាល ជាក់លាក់នៃផែនការអាជីពផ្ទាល់ខ្លួន។ ការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក-វិជ្ជាជីវៈ ការអនុវត្តល្អបំផុតក្នុងការដាក់បុគ្គលិក។

ការធ្វើតេស្តបន្ថែម 10/30/2013


ចំណាត់ថ្នាក់នៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ខ្លឹមសារ និងប្រភេទនៃវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ខ្លឹមសារ ប្រភេទ និងដំណើរការធ្វើផែនការ។ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការបង្កើតគោលនយោបាយកំណត់តម្លៃរបស់សហគ្រាស។ ទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តីនៃការសិក្សានៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 02/17/2009


ការរៀបចំផែនការអាជីពនៅក្នុងអង្គការជាឧបករណ៍ពាក់ព័ន្ធសម្រាប់ការកែលម្អគុណភាព និងការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិក។ ការសិក្សាអំពីដំណាក់កាលសំខាន់នៃអាជីពអាជីវកម្មរបស់កម្មករ។ ការវិភាគប្រព័ន្ធផែនការអាជីពនៅក្នុងសហករណ៍កសិកម្ម Kenonsky ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 03/27/2016


និយមន័យនៃខ្លឹមសារនៃគំនិតនៃ "វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក" ។ កន្លែងនៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ យុត្តិកម្មនិងការវិភាគនៃវិធីសាស្រ្តសង្គម - ចិត្តសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដោយប្រើឧទាហរណ៍នៃការសាងសង់និងការដំឡើងរថភ្លើងលេខ 409 ។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៤/០៥/២០១១


ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ។ យន្តការលើកទឹកចិត្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការមួយ៖ ប្រភេទ និងលក្ខណៈនៃការអភិវឌ្ឍន៍ការលើកទឹកចិត្តការងារ។ វិធីដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាសដោយផ្អែកលើការកែលម្អប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៥/១៥/២០១១


រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងដំណាក់កាលសំខាន់របស់វា។ លក្ខណៈពិសេសនៃ OJSC "OTP Bank" ការវិភាគនៃចលនាបុគ្គលិកនិងគុណភាពរបស់កម្មករ។ ការកែលម្អការរៀបចំការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 11/12/2014


សកម្មភាពរបស់អង្គការ៖ គំនិតនិងគោលបំណង។ ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ ការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ៖ ខ្លឹមសារ និងវិធីសាស្រ្ត។ មធ្យោបាយដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ វិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិក។