هنگام کار روی پروژه‌ها، هیولای اسرارآمیز Collapse در هر گوشه‌ای منتظر ما است. او بدون توجه به صورت مخفیانه به بیرون می رود، او بی رحم و تزلزل ناپذیر است. وقتی او را ملاقات می کنیم، گم می شویم و لبه های واقعیت را نمی بینیم: نمی توانیم پنهان شویم یا فرار کنیم. تنها کاری که در چنین شرایطی می توانیم انجام دهیم این است که به حمله برویم. انواع متدولوژی های مدیریت (انطباقی پروژه چارچوب, سود تحقق, چابک و دیگران) برای مقابله با فروپاشی کار روی پروژه ها طراحی شده اند و کارگردانان را از پنهان شدن در درخت از دست جانور بی رحم دیگری نجات می دهند: مهلت. در این مقاله در مورد موثرترین روش های مدیریت کار تیمی صحبت خواهیم کرد و تمام اسرار آنها را فاش خواهیم کرد.

روش های چابک به عنوان راهی برای افزایش کارایی تیم تا 20٪

روش‌ها و روش‌های مدیریت پروژه زیادی وجود دارد که از روش مسیر بحرانی گرفته تا مدل‌سازی رویداد را شامل می‌شود. کتاب ها و مقالات زیادی در مورد آنها نوشته شده است، اما ما به موضوع بسیار مرتبط تری خواهیم پرداخت: روش های مدیریت انعطاف پذیر. آنها می گویند که روش های انعطاف پذیر کارایی کار و کسب و کار را 20٪ یا حتی 50٪ افزایش می دهد. راز آنها چیست؟ بیایید آن را بفهمیم.

چگونه کارایی کار هنگام اجرای متدولوژی های انعطاف پذیر افزایش می یابد؟ ساختار مشخصی از کار تیم، توزیع نقش ها و در نهایت تجسم هر فرآیندی که در حال حاضر در حال انجام است. اما یک هدف مشخص نیز وجود دارد. ما اکنون فقط روی چیزهایی کار می کنیم که واقعاً مهم است ...

اصول ساده کار گروهی که سال هاست بشریت به سمت آن حرکت کرده است. روش های چابک چقدر در عمل موثر هستند؟ جالب هست؟ سپس در اینجا یک داستان برای شما ...

جف ساترلند، خالق اسکرام (یکی از روش‌شناسی‌های انعطاف‌پذیر)، به این نتیجه رسید: اگر اسکرام توسط سازمان‌های اطلاعاتی ایالات متحده استفاده می‌شد، می‌توان از فاجعه 11 سپتامبر جلوگیری کرد. چه چیز دیگری می توان در مورد کارایی گفت، زیرا روش هایی وجود دارد که می تواند از فاجعه جلوگیری کند؟

به نوبه خود، دیوید اندرسون، شاغل در رویکرد کانبان (روش شناسی انعطاف پذیر دیگر) در کتاب خود "Kanban: مسیری جایگزین برای چابکی" استدلال می کند که کارایی کار واقعاً به دلیل یک فرآیند کاری تکاملی، گام به گام و قابل درک بصری افزایش می یابد. .

در مقاله ما، دقیقا متوجه خواهیم شد که چگونه روش های انعطاف پذیر می توانند به یک تیم کوچک (یا یک شرکت بزرگ) کمک کنند، اسرار آنها را فاش کنند و ارزیابی عینی از اثربخشی چنین رویکردهایی ارائه دهند.

متدولوژی های انعطاف پذیر چیست: راز اصلی کارایی

"چابک" [از انگلیسی] "توسعه نرم افزار چابک"] - روش های مدیریت انعطاف پذیر فرآیندهای توسعه، که توسط مهندسان مدیران دنیای فناوری اطلاعات اختراع شده است. روش‌های چابک به شما کمک می‌کنند کارآمد، سریع و بدون از دست دادن شتاب کار کنید. به اندازه کافی عجیب، روش های انعطاف پذیر توسط شرکت ها نه تنها از دنیای دیجیتال، بلکه از دنیای آفلاین نیز اتخاذ شده است. آنها چه کار می کنند و چگونه در کار شما کمک می کنند؟

وظایف اصلی روش های انعطاف پذیر در واقعیت های تجارت مدرن

• گردش کار خود را ساده کنید. این امر با تعیین مسئولیت ها و ایجاد ساختار مشخصی از افراد مسئول برای هر کار به دست می آید.
• کار راحت و واضح در سمت مشتری. این امر از طریق کار شفاف و استفاده از خدمات مدیریت پروژه مانند Rovertask به دست می آید.
• تولید محصولات باکیفیت در مدت زمان کوتاه از طریق تعامل موثر در تیم.
• گزارش را به حداقل برسانید. از طریق ارائه های بصری پس از هر چرخه کاری.

متدولوژی های چابک از درون چگونه به نظر می رسند؟

فرآیند توسعه هر محصولی یک محیط پر هرج و مرج است و اگر به این محیط شکل نگیرد، نقش ها مشخص نشود و کار به چرخه ها (به اصطلاح تکرارها) تقسیم نشود، چنین پروژه هایی آینده مبهمی دارند. این با قوانین ساده به دست می آید:

• محصول اصلی. هدف نهایی هر روش چابکی ایجاد یک محصول با کیفیت در حداقل زمان است. اگر قبلاً ایجاد یک فروشگاه آنلاین بزرگ شش ماه طول می کشید، اکنون می توان همان عملکرد را در 3 ماه کار مؤثر توسعه داد.
• ارتباط با مشتریان باید ساده، واضح و بصری باشد. ارائه های بیشتر در مورد هر مرحله از کار، مستندات گیج کننده کمتر. به جای ارسال گزارش های پیچیده مشتری با یک میلیون شماره، می توانید به سادگی آنچه را که انجام شده است در یک فرم ارائه بصری نشان دهید.
• هر پروژه یک رهبر دارد که نتیجه به او بستگی دارد. اصلاً شبیه کار کردن در تیمی نیست که معلوم نیست چه کسی مسئولیت آن را بر عهده دارد.
• هر وظیفه یک مجری مسئول دارد که فقط وظایف خود را انجام می دهد. به طوری که طراح نقاشی می کشد و طراح چیدمان طرح را انجام می دهد. و هیچ کس جای خود را عوض نکرد، حواس دیگران را پرت نکرد یا به تأخیر انداخت.
• جلسات و جلسات برنامه ریزی برای تجزیه و تحلیل مشکلات به وجود آمده در کار. گام به گام به جای کار موازی روی هر فرآیند. اگر برنامه های هفتگی را نادیده بگیرید، ممکن است شخصی بیکار بنشیند و وقت دیگران را تلف کند.
• تقسیم زمان کار به چرخه: 1-2-4 هفته، بسته به پیچیدگی پروژه. ایجاد یک فروشگاه آنلاین شامل فرآیندهای بسیاری است و برای ثبت موفقیت، دوره های زمانی برای هر کار اصلی مورد نیاز است.
• نقش مهم هر یک از اعضای تیم، فضای گرم فضای کار است. اگر پیتر نویسنده کپی‌رایتر، طراح اولگ را مورد آزار و اذیت قرار دهد، چه اتفاقی می‌افتد؟ شکاف کامل در خلاقیت وجود خواهد داشت.
• شما همیشه باید برای تغییر آماده باشید، حتی اگر برنامه اولیه شما متفاوت باشد. هنگامی که مشتریان جاه طلب از شما می خواهند که خواسته های جدید را در نظر بگیرید، اگر آمادگی ایجاد سریع تغییرات در پروژه را نداشته باشید، گم خواهید شد.

راز اصلی اثربخشی روش شناسی های انعطاف پذیر چیست؟

کار در تیم یک آژانس تبلیغاتی استانی به این صورت است:

1. روی اصل قدم های کوچک کار کنید. خوب انجامش بده، همین الان انجامش بده، فقط به چیزهای واقعا مهم اهمیت بده. آنها در یک تیم کوچک 5 نفره، ماهانه چندین پروژه پیچیده را تنها با کار تدریجی و هماهنگ انجام می دهند.

2. تجسم فرآیند خلاقیت و کار به صورت تصویری. برای از دست ندادن افکار، ایده ها و مفاهیم، ​​تیم آژانس تمام داده ها را در یک تابلوی مدرسه معمولی ثبت می کند. به این ترتیب آنها می توانند اطلاعات مورد نیاز خود را در هر زمان پیدا کنند.

3. طوفان فکری مشترک با مشتری، همکاری با مشتری و برای مشتری. پس از هر چرخه کاری، تیم یک جلسه مشترک با مشتری برگزار می کند، جایی که آنها آشکارا درباره هر کاری که در طول هفته انجام شده است صحبت می کنند. در اینجا، در صورت لزوم، تغییراتی در برنامه کاری بعدی ایجاد می شود.

4. راه حل سریع برای مشکلات در حال ظهور. با توجه به اینکه هر دوشنبه کل تیم برای یک جلسه عمومی جمع می شود، همه می دانند کجا و چه مشکلاتی به وجود می آیند تا سریعاً آنها را حل کنند.

رازها اصلا راز نیستند، بلکه تمرین هایی هستند که می توانید خودتان آنها را امتحان کنید. حتی در خانه، برگزاری شورای خانواده در شب سال نو. تقسیم مسئولیت ها، تنظیم یک برنامه کاری، جمع بندی نتایج در 31 دسامبر، تهیه گزارش تصویری از کار انجام شده در 1 ژانویه. راز اصلی روش شناسی های انعطاف پذیر: مجموعه ای از قوانین و اصول جالب که در خود زندگی کار می کنند.

انواع روش های انعطاف پذیر آیا همه آنها به یک اندازه مؤثر هستند؟

انواع مختلفی از متدولوژی های انعطاف پذیر وجود دارد که محبوب ترین آنها اسکرام و کانبان هستند. روش های چابک از نظر اهداف مشابه هستند: آنها با هدف تعامل منطقی و مؤثر در یک تیم، نگرش دقیق به محصول، و همه اینها در پس زمینه عشق به مردم، زندگی و خلاقیت هستند.

هر روش منعطف به طور خاص کیفیت کار هر متخصص در هر پروژه جداگانه را هدف قرار می دهد. و علیرغم این واقعیت که تفاوت‌های جزئی در رویکردها وجود دارد، اثربخشی همه روش‌های چابک کمی متفاوت است.

مزایای اسکرام ویژگی ها و اسرار روش شناسی رایج

متدولوژی اسکرام یکی از معروف ترین روش های چابک در جهان است. . اسکرام به لطف کتابی با همین نام از جف ساترلند که هنوز هم درباره آن صحبت و نوشته می شود به شهرت رسید. چه چیزی اسکرام را به عنوان یک متدولوژی مشخص می کند و قدرت فوق العاده آن چیست؟

• هر پروژه ای همیشه یک اسکرام مستر دارد. فردی شایسته که مسئولیت پیشرفت کلی پروژه را بر عهده دارد. اوست که برای همه سرخ می شود.
• همیشه یک برد اسکرام در جایی در فضای کاری وجود دارد. در اینجا ما اطلاعات مربوط به پروژه را ذخیره می کنیم: "داده های اولیه"، "فرایندهای در حال انجام"، "از قبل انجام شده است". هنگام کار در یک محیط راه دور، چنین مشکلاتی با استفاده از خدماتی مانند Rovertask حل می شوند. یا به طور انحصاری Rovertask، اگر RuNet را به عنوان یک کل در نظر بگیریم. از آنجایی که ما تمام الزامات اسکرام را برآورده می کنیم: سهولت استفاده، فهرست و اولویت کارها، تعیین یک مسئول، چت تیمی و غیره. در برد اسکرام است که ما وظایف غیرممکن مشتری را به تصویر می کشیم تا آنها را به یک الگوریتم کاری ساده و واضح تبدیل کنیم.
• ما همیشه یک برنامه تکمیل کار داریم. یک برنامه زمان بندی ساده بر اساس رابطه بین زمان و وظایف باقی مانده در برنامه. نموداری که اگر در حال بازی با ناپلئون باشیم، ما را زنده می کند.
• انرژی مثبتی که از تیم نشات می گیرد بی سابقه است. هنوز هم می خواهد! وقتی می بینیم که کار خوب و سریع انجام می شود و همه خوشحال می شوند. وقتی دیدیم کار به خوبی، سریع انجام می شود و همه خوشحال می شوند، آن وقت به یک تک شاخ ایمان می آورید.

کانبان پیچیده. اصول و مزایای یک دیدگاه جایگزین از روش شناسی چابک

"کان بان" یک کلمه مرموز ژاپنی است. به عنوان "برد سیگنال" تفسیر می شود. این اصل اصلی کانبان است - تجسم فرآیند و سرعت کارهای روزافزون. ما این روش را برای کار واضح تر و هماهنگ تر در تولید ایجاد کردیم. اما اول از همه. روش شناسی کانبان با اصول زیر مشخص می شود:

• این سیستم برای کمک به فرآیندهای تولید ایجاد شده است. نکته اصلی: هیچ یک از متخصصان نمی توانند کار بیشتری را شروع کنند تا زمانی که سیگنالی در مورد این موضوع در تابلوی Kanban وجود داشته باشد. . بله، در اینجا نیز تصویرسازی از فرآیند وجود دارد.
• این بخشی از فلسفه کایزن ("سیستم گام های کوچک") است. به عنوان مثال، در فرآیندهای داخلی تویوتا، که در آن دو قانون اصلی وجود دارد، به طور گسترده استفاده می شود: "به موقع" و اتوماسیون کار با مشارکت انسانی. به همین دلیل است که این برند بزرگ شایسته احترام است - همه چیز حتی در مرحله برنامه ریزی به خوبی تنظیم شده است، تا چیزی از تولید نگوییم.
• یکی از اصول مهم کانبان مراقبت از تولید، محصول و پروژه است. اگر خودروها بد بودند، هیچکس تویوتا کرولا در سراسر جهان نمی خرید.
• اجرای Kanban آسان است زیرا ساختار و اصول آن بسیار ساده و سرراست است. ما در مورد شرکت های فناوری اطلاعات صحبت می کنیم، اما با برخی تغییر شکل های ساده (تغییر نقش ها، بخش ها و گزارش ها)، این روش برای هر شرکتی با محصول و تیم مناسب است.
• عوامل تعیین کننده در متدولوژی کانبان نیز عبارتند از: تقسیم فرآیندها به کلاس های خدماتی، گزارش مدیریت ویژه و تجزیه و تحلیل عملیات. برخی از نمادهای فنی پیچیده که به Kanban کمک می کنند تا در بین متدولوژی های چابک محبوب باقی بماند.

در نهایت، کانبان به شما کمک می کند تا سرعت بهینه کار را حفظ کنید و بر تولید یا توسعه محصولات خاص تمرکز کنید.

انواع دیگری از متدولوژی‌های چابک وجود دارد که کمتر قابل مشاهده هستند، اما ما آنها را برای بعد می‌گذاریم. در ضمن بریم سراغ مهمترین چیز...

پیاده سازی روش شناسی های انعطاف پذیر: چرا همه موفق نمی شوند؟ نظر متخصص

و واقعا چرا؟ با فکر کردن به این موضوع و یافتن پاسخ روشن، به یکی از متخصصان داخلی پیشرو در روش‌شناسی انعطاف‌پذیر، مارینا عاریفیوا، یکی از بنیان‌گذاران و CIO در Demlabs.net کمک گرفتیم.

ما برای ارزیابی وضعیت و درک وضعیت، سه سوال مرتبط پرسیدیم.

سوالات

1. Agile برای شما چیست؟

2. به نظر شما کدام متدولوژی چابک موثرتر است و چرا؟

3. پیاده سازی متدولوژی های انعطاف پذیر در یک شرکت IT معمولی چقدر آسان/دشوار است؟

و این چیزی است که ما موفق به کشف آن شدیم ...

1. چابک برای من خانواده ای از متدولوژی های انعطاف پذیر است، کلمه کلیدی، البته، "چابک" است.

2. کارهای مختلف چیزهای مختلفی می طلبد، مثلاً به عنوان یک طرفدار کانبان، بدون فکر آن را در همه جا پیاده نمی کنم، زیرا هر کدام مزایا و معایب خود را دارند. برای مبتدیان، SCRUM هنوز بهتر است، زیرا "یک بار انجامش بده، دو بار انجامش بده" واضح تر است. از طرف دیگر، می توانید به تدریج به انعطاف پذیری عادت کنید و تنها پس از آن شروع به آزمایش کنید.

3. برای معرفی 7 (+-2) نفر در یک تیم، 2 روز تمرین (در حالت ایده آل) + تقریبا 6-12 هفته پشتیبانی و نظارت مربی طول می کشد، اما یک مربی اصولاً می تواند از چندین گروه مراقبت کند. فورا. خود تحول، پس از شروع، هرگز نباید متوقف شود، زیرا هر 2 هفته یکبار تیم ها به طور گذشته نگر به موارد دیگری که می توان در سازمان بهبود داد نگاه می کنند. برای تیم های کمتر از 300 نفر، حدود یک سال طول می کشد تا به چابکی کامل دست یابند. این اغلب اتفاق می افتد، به خصوص زمانی که در مربیان صرفه جویی می شود...​

به نظر می رسد که حتی روش های انعطاف پذیر نیز در یک روز اجرا نمی شوند. این نیاز به زمان، تلاش، پول و همچنین مربیان دارد. به همین دلیل است که همه موفق نمی شوند. امروزه متخصصان باهوش روش های انعطاف پذیر در روسیه وجود ندارند.

روند همکاری: در دفتر یا از راه دور - همه چیز به این سادگی نیست که به نظر می رسد ...

برنامه های دستیار در کار پروژه هنگام اجرای متدولوژی های انعطاف پذیر

برنامه های ویژه ای برای اتوماسیون و تجسم متدولوژی های انعطاف پذیر وجود دارد. یکی از این موارد Rovertask است. اینجاست که می‌توانید عملکرد هر کارمند را ردیابی و ثبت کنید، نقش‌ها را بر اساس وظیفه تقسیم کنید و اطلاعات باز را در اختیار مشتری قرار دهید، و در یک فضا در هر نقطه مناسب روی زمین کار کنید.

Rover پیام رسان و مدیریت وظیفه را با هم ترکیب می کند و از هر دو بهترین بهره می برد. ما بر اساس تجربه خود در کار تیمی، Rovertask را برای خودمان ایجاد کردیم، اما به سرعت متقاعد شدیم که ما تنها کسانی نیستیم که دیدگاه‌های مشابهی داریم. می توانید ثبت نام کنید و خودتان ببینید که راحت، ساده و سودآور است. چت و اولویت کار تمام چیزی است که برای یک پروژه موفق نیاز دارید. خودت

و یه چیز دیگه…

نتیجه گیری و نتایج. متدولوژی های چابک چقدر موثر هستند و آیا پیاده سازی آنها آسان است؟

آخرین کلمه ای برای اضافه کردن دارید؟ متدولوژی های مدیریت پروژه انعطاف پذیر نقطه عطف جدیدی در تاریخ تجارت هستند. آهسته آهسته، در گام های کوچک، این روش ها شروع به نفوذ به شرکت های بزرگ (مانند Sberbank) می کنند، در مورد یک آژانس تبلیغاتی استانی کوچک که امپراتوری خود را در یک گاراژ می سازد، چه می توانیم بگوییم.

آیا آنها موثر هستند؟ بله، خود Rovertask در نتیجه تمرینات چابک متولد شد. در کار خود، ما به برخی از قوانین متدولوژی های انعطاف پذیر پایبند هستیم، به عنوان مثال، بسیاری از عملکردهای اضافی را پس از اولین آزمایش حذف کردیم. ما به تدریج و فقط روی چیزهایی که اکنون مهم است کار می کنیم. این هسته استراتژیک Rovertask و یک شاخص غیرقابل انکار از اثربخشی روش های انعطاف پذیر است.

مدیران باهوش غربی که کارآمدی روش‌های انعطاف‌پذیر را نیز بر روی خود آزمایش کردند، بدون اینکه خودشان بدانند، شروع به تغییر قدوسیت کردند: آشپزخانه داخلیفرآیندهای کاری آنچه در این سال ها ایجاد شده در حال فروپاشی است. به زودی شکارچیانی در اینجا پیدا خواهند شد که دیگر از فروپاشی و ددلاین نمی ترسند...

روش های مدیریت پرسنل- این مجموعه ای از تکنیک ها و روش های تأثیرگذاری بر شی مدیریت شده برای دستیابی به اهداف تعیین شده توسط سازمان است.

اینها راه هایی برای تأثیرگذاری بر تیم ها و کارکنان فردی به منظور هماهنگ کردن فعالیت های آنها در فرآیند عملکرد سازمان است.

روش های مدیریت پرسنل را می توان بر اساس طبقه بندی کرد نشانه تعلق به عملکرد مدیریت عمومی:

سازمان های،

برنامه ریزی،

جیره بندی،

انگیزه ها،

تحریک،

تحلیل و بررسی،

کنترل،

آئین نامه،

هماهنگی.

طبقه بندی دقیق تر روش های مدیریت پرسنل به ما امکان می دهد آنها را بسازیم به زنجیره فناوریکل چرخه کار با پرسنل:

انتخاب و جذب پرسنل،

اجتماعی شدن،

هدایت شغلی و سازگاری با کار،

انگیزه ها،

سازمان های نظام آموزشی،

مدیریت تعارض و استرس،

مدیریت ایمنی پرسنل،

تشکل های کارگری،

مدیریت حرفه کسب و کار،

آزادی پرسنل.

روش های مدیریت بسته به محتوا، تمرکز و شکل سازمانی طبقه بندی می شوند که اساساً منعکس کننده تأثیر اداری، اقتصادی و اجتماعی بر سیستم مدیریت شده است.

روش های سازمانی و اداری - مبتنی بر قدرت، انضباط و مجازات هستند و در تاریخ به "شیوه های شلاق" معروف هستند. این روش ها با ماهیت مستقیم تأثیر متمایز می شوند: هر قانون نظارتی و اداری مشمول اجرای اجباری است. روشهای اداری با رعایت هنجارهای قانونی موجود در سطح معینی از مدیریت و همچنین با اعمال و دستورات نهادهای مدیریت بالاتر مشخص می شود.

روش های مدیریت اداری مبتنی بر رابطه وحدت فرماندهی، نظم و مسئولیت است و در قالب نفوذ سازمانی و اداری انجام می شود.

روش های سازمانی و اداری از طریق دستورات، دستورالعمل ها، دستورالعمل های عملیاتی ارائه شده به صورت کتبی یا شفاهی، کنترل بر اجرای آنها، سیستم ابزار اداری برای حفظ انضباط کار و غیره تأثیر مستقیمی بر هدف مدیریت شده دارند. آنها برای اطمینان از وضوح سازمانی و انضباط کار طراحی شده اند. این روش ها توسط قوانین قانونی کار و قانون اقتصادی تنظیم می شوند که اهداف اصلی آن عبارتند از: مقررات قانونیروابط کار، تقویت حاکمیت قانون، حمایت از حقوق و منافع مشروع شرکت و کارکنان آن مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین قانونی.

روش های اقتصادی - مبتنی بر استفاده صحیح از قوانین اقتصادی هستند و بر اساس روش های تأثیرگذاری آنها به «روش های هویج» معروف هستند. اینها عناصری از مکانیسم اقتصادی هستند که از طریق آنها توسعه پیشروی سازمان تضمین می شود.

تنها در شرایط استقلال موجه، انتقال واقعی به روش های اقتصادی مدیریت امکان پذیر است: تیم مدیریت وجوه مادی، درآمد دریافتی (سود)، دستمزدها و تحقق منافع اقتصادی خود را انجام می دهد. روش های اقتصادی به شناسایی فرصت ها و ذخایر جدید کمک می کند. ما در مورد تغییر سیستم مشوق های مادی با در نظر گرفتن منافع اقتصادی همه شرکت کنندگان در فرآیند تولید صحبت می کنیم.

روش های مدیریت اقتصادی شامل توسعه شاخص های برنامه ریزی اقتصادی عمومی و ابزار دستیابی به آنها می باشد. این یک نوع سازوکار اقتصادی در روابط اقتصادی است.

روش های مدیریت اجتماعی و روانی - مبتنی بر روش‌های انگیزش و تأثیر اخلاقی بر افراد هستند و به عنوان روش‌های «اقناع» شناخته می‌شوند. ویژگی این روش ها در استفاده قابل توجه از عوامل غیررسمی، علایق فرد، گروه و تیم در فرآیند مدیریت پرسنل است.

بر اساس مقیاس و روش های تأثیر، این روش ها را می توان به دو گروه اصلی تقسیم کرد:

• جامعه شناختی - روش هایی که برای گروه هایی از مردم و تعامل آنها در فرآیند کار هدف قرار می گیرد.
• روانشناختی - روش هایی که به طور خاص بر شخصیت یک فرد خاص تأثیر می گذارد.

خاص - مخصوص سازمان/بخش/کارمند؛

قابل اندازه گیری - قابل اندازه گیری (تعریف معیارهایی برای محاسبه عملکرد).

دست یافتنی - قابل دستیابی، واقع بینانه;

نتیجه گرا - نتیجه گرا، نه تلاش محور.

مبتنی بر زمان - الزامات زمانی را برای اهداف تعیین کنید.

در هر سطح نباید اهداف زیادی وجود داشته باشد. تعداد بهینه 3-5 هدف اصلی است. در پایان دوره محاسبه می شود که اهداف تا چه اندازه محقق شده اند. و سهم پاداش هر کارمند به این بستگی دارد.

مدیریت بر اساس اهداف، خواسته های زیادی را برای پرسنل سازمان و بالاتر از همه، مدیریت آن ایجاد می کند. یکی از ویژگی های اصلی MBO سلسله مراتب اهداف درون سازمانی است. هرچه یک کارمند اهداف تعیین شده برای خود را بهتر درک کند و اهداف دوم با آرمان های درونی او مطابقت داشته باشد، احتمال دستیابی به آنها بیشتر می شود.

شکل 3.11 - طرحی برای بهینه سازی اهداف کارکنان

یک رویکرد گام به گام برای اجرای روش مدیریت با اهداف به شرکت ها و سازمان های روسی اجازه می دهد تا به تدریج سیستم مدیریت را بهبود بخشند.

که در مدیریت مبتنی بر نتایج درک عمیق یک مدیر از معنای کارش ضروری است. توسعه خود کارمند نیز مهم است. این در مواردی رخ می دهد که کارکنان به توانایی های خود در دستیابی به نتایج توافق شده پی ببرند.

کارمند ابتکار- یکی از با ارزش ترین منابع تیم کاری. در آینده، برای دستیابی به نتایج حتی بیشتر از هر یک از اعضای آن، ویژگی های فکری، شهودی و فیزیکی فوق العاده ای لازم خواهد بود.

تفکر عملکردبه این معنی که مدیر و زیردستان به طور مشترک اهداف را تعیین می کنند، سپس دومی عمدتاً روش هایی را انتخاب می کند که توسط آن می توان به آنها دست یافت. بنابراین، وظایف مدیریت تولید تا حد امکان به پایین ترین سطوح واگذار می شود. مدیریت ارشد، با رهایی از روال مدیریت، به پرسنل کمک می کند تا از طریق توسعه یک استراتژی بهینه برای فعالیت ها و توسعه شرکت، به نتایج با کیفیت بالا در برابر اهداف دائماً به روز شده دست یابند.

کارت امتیازی متوازن- ابزار جدیدی که شرکت را در استراتژی موفقیت بلندمدت هدف قرار می دهد و چشم انداز و استراتژی شرکت را به مجموعه ای از شاخص های متوازن به هم مرتبط تبدیل می کند که عوامل مهم نه تنها در حال حاضر، بلکه توسعه آینده سازمان را نیز ارزیابی می کند. فناوری اطلاعات نه تنها قادر به ایجاد و ردیابی فرآیندهای تجاری در تمام زمینه های فعالیت شرکت است. آنها همچنین رابطه بین پاداش کارکنان و عملکرد شرکت را پیشنهاد می کنند.

تاکید بر بهره وری، رضایت و حفظ کارکنان است.

رویه فعلی در شرکت های غربی « مشارکت » ، سه سطح مختلف از مشارکت کارکنان را در زندگی و دغدغه های شرکت فراهم می کند.

شکل 3.12 - سطوح مشارکت کارکنان در زندگی و دغدغه های شرکت

مشارکت پرسنل در مدیریت- مشارکت کارکنان در فرآیندهای توسعه و تصمیم گیری، صدور گواهینامه کیفیت های حرفه ای، کار بر روی توزیع مزایای اجتماعی و غیره. بر اساس مطالعات کارشناسان غربی، حتی ساده ترین اشکال مشارکت کارکنان در فرآیندهای بحث و تصمیم گیری در شرکت منجر به افزایش رضایت شغلی و افزایش نگرش انتقادی نسبت به تعارضات می شود.

مشارکت پرسنل در درآمد شرکت.این گزینه لزوماً شامل مشارکت در تصمیم گیری نیست، اما با این وجود، همه را در دستیابی به نتایج نهایی علاقه مند می کند. گزینه های مختلفی نیز در اجرای این اصل امکان پذیر است.

ساده ترین و شناخته شده ترین آنها است این "درصد فروش" استکه معمولا به کارمندان بخش های تجاری ارائه می شود. این یک ابزار انگیزشی نسبتاً قوی است و به عنوان یک قاعده، نتیجه پس از اجرای قوانین مناسب طولی نمی کشد. با این حال، به سرعت، بسیاری از مدیرانی که چنین سیستم هایی را در عمل امتحان کرده اند، آنها را رها می کنند.

مشارکت کارکنان در مالکیتاز طریق فرآیند شرکتی شدن واقعی می شود. در صورت عدم ارسال دعوتنامه شخصی حداقل به یکی از هزاران سهامدار، مجمع صاحبان سهام قانوناً باطل اعلام می شود. اگرچه شرکت او در جلسه ضروری نیست و چندان منطقی نیست، زیرا فقط عده کمی سهم جدی در سهام دارند. هر سهامدار در مورد پیشرفت امور مطلع می شود، اما نظر او در مورد آنچه که باید در آینده انجام شود بعید است برای کسانی که واقعاً تصمیم می گیرند چندان جالب نباشد.

یکی از گزینه های استفاده از این روش به اصطلاح است مشارکت "مشارکت".هر شخصی که به شرکت می آید می داند که این فرصت را دارد که شریک آن شرکت شود.

ابزاری برای دستیابی به اثر مشارکت - "تیم ها" در سازمان. در اصل، آنها نوعی مشارکت کارکنان در مدیریت شرکت را نشان می دهند. اما در عین حال، «تیم‌های» خوب در فعالیت‌های خود از طیف وسیعی از فناوری‌های مدرن برای سازماندهی مؤثر کار استفاده می‌کنند، از روش‌های بحث گروهی، توسعه و تصمیم‌گیری گرفته تا سیستم‌های مدیریتی مدرن مانند "مدیریت پروژه"، "مدیریت مبتنی بر نتایج"، "سیستم مدیریت کیفیت" و مانند آن

رویکرد کلاسیک در بین روش های مدیریت پرسنل، اصل هویج و چوب است. با این حال، برای مدت طولانی نمی توان این رویکرد را موفق نامید.

در این مقاله خواهید خواند:

• سیستم روش های مدیریت پرسنل شامل چه مواردی است؟
• اهداف و مقاصد سیستم مدیریت پرسنل چیست؟
• اصول اولیه و فرعی مدیریت پرسنل چیست؟
• سه گروه از روش های مدیریت پرسنل کدامند؟
• چه روش هایی برای مدیریت انگیزش کارکنان در عمل استفاده می شود.
• نحوه ارزیابی اثربخشی روش های مدیریت پرسنل.

در واقعیت های مدرن، شرکت های خارجی و روسی هر دو در تلاش هستند تا از روش های محسوس و ناملموس مدیریت پرسنل استفاده کنند که به آنها امکان دستیابی به اهداف و اهداف معینی از نظر اقتصادی و سود را می دهد و همچنین به حفظ و تقویت نگرش وفادار کارکنان به سازمان خود کمک می کند. .

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان فوراً با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار محکوم به مشکلات زمانی هستید.

ما در این مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کرده‌ایم که به شما کمک می‌کند خود را از کارهای روزمره رها کنید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسانی می توان و نمی توان کار را به آنها واگذار کرد، چگونه یک کار را به درستی تعیین کرد تا آن را کامل کرد و چگونه بر پرسنل نظارت کرد.

سیستم روشهای مدیریت پرسنل سازمان

ابتدا اجازه دهید به طور خلاصه به ماهیت روش های مدیریت پرسنل نگاه کنیم.

به طور کلی، کل سیستم روش های مدیریت پرسنل شامل:

1. کنترل شیهدف مدیریت همه کارکنان (هم به صورت فردی و هم کل تیم به عنوان یک کل) هستند، زیرا روش ها و فناوری های مدیریت پرسنل مستقیماً متوجه آنها است.
2. موضوع مدیریت.موضوع مدیریت، مدیر پرسنلی یا سرپرست فوری است که راه حل ها را توسعه داده و آنها را اجرا می کند.
3. روش های مدیریتروشهای اصلی مدیریت پرسنل یک سازمان آن دسته از روشهایی هستند که در آنها یک موضوع بر یک شی برای رسیدن به اهداف خود تأثیر می گذارد.
4. ساختار مدیریتیمنابع انسانی فرآیند تعامل بین تمام بخش‌های شرکت، تبعیت متقابل کارکنانی است که مستقیماً در مدیریت پرسنل دخیل هستند.

اهداف و مقاصد اصلی سیستم روشهای مدیریت پرسنل

روش های مدیریت کارآمد پرسنل به تیم مدیریت کمک می کند تا از رقابت پذیری شرکت اطمینان حاصل کند، بهره وری آن را دائماً افزایش دهد و ثبات را حفظ کند. اهداف، روش ها و اصول مدیریت پرسنل با هدف تحقق اهداف مدیریت پرسنل و ایجاد شرایطی است که تحت آن پتانسیل حرفه ای کارکنان به طور مداوم رشد و توسعه یابد. هدف کل سیستم مدیریت دستیابی به هدف اصلی، افزایش سودآوری است، بنابراین کارکردهای روش های مدیریت پرسنل را می توان در چندین زیر سیستم گروه بندی کرد.

روش های مدیریت پرسنل شامل موارد زیر است 4 گروه:

1. روش های اقتصادی مدیریت پرسنل با هدف دستیابی به ارزش های درآمد و سود برنامه ریزی شده است.
2. روش های علمی و فنی مدیریت پرسنل برای اطمینان از سطح مدرن تولید و محصولات طراحی شده است.
3. روش های تولید و تجاری مدیریت پرسنل، رقابت پذیری کالاهای تولیدی و خدمات ارائه شده را تضمین می کند.
4. روش های اجتماعی مدیریت پرسنل با هدف اطمینان از سطح لازم رضایت کارکنان از کیفیت و ارزیابی کار آنها انجام می شود.

وظایف و روش های مدیریت پرسنل اجزای هدف اصلی است - جذب، استفاده موثر و توسعه متخصصان بسیار ماهر که به سازمان وفادار هستند.

اصول و روشهای مدیریت پرسنل یک سازمان

مرسوم است که اصول و روش های اساسی و کمکی سیستم مدیریت پرسنل را که به نوبه خود ماهیت کلی دارند، شناسایی می کنند. یعنی هر سازمان خاص خود دقیقاً ترکیبی از اصول و روش های مدیریت پرسنل را انتخاب می کند که با ویژگی های فعالیت های خود مطابقت دارد.

اصول و روشهای اساسی برای ایجاد سیستم مدیریت پرسنل:

• تابعیت منافع مشترک (کار تیمی، کمک و درک متقابل بین نمایندگان تیم کاری)؛
• تقسیم کار(با همان میزان تلاش هر کارمند بهره وری کلی را افزایش می دهد).
• انضباط(رعایت منشور، هنجارها و قوانین)؛
• وحدت مدیریت(باید یک رئیس وجود داشته باشد که از او دستور می گیرد، بدون کنترل مضاعف).
• خطوط ارتباطی(همه پیوندهای زنجیره کنترل باید به هم متصل شوند)؛
• وحدت رهبری(حضور مدیریت واحد و یک برنامه مشخص و مشخص)؛
• قدرت(رهبر باید یک مرجع باشد و از احترام جهانی برخوردار باشد).
• پاداش کارکنان(بخش پاداش پاداش مادی کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است).

پشتیبان اصول مدیریت پرسنل:

• سفارش(سازماندهی مناسب کار)؛
• عدالت(شرایط کار برای همه کارکنان باید یکسان باشد و همچنین نباید همدردی شخصی مدیریت نسبت به تک تک کارکنان وجود داشته باشد).
• ثبات کارکنان(جلوگیری از جابجایی کارکنان)؛
• ابتکار عمل(شما باید از نظر متخصصان حمایت کنید و همچنین به پیشنهادات ابتکاری آنها گوش دهید).
• روحیه شرکتی(فرهنگ قوی سازمانی کلید روابط خوب و هماهنگ در تیم است).

روش‌های ساخت مدیریت پرسنل

روش‌های ایجاد مدیریت پرسنل، روش‌های تأثیرگذاری بر کارکنان به روش‌های مختلف است که مبتنی بر اصول اولیه مدیریت پرسنل است و برای دستیابی به اهداف و مقاصد معینی استفاده می‌شود.

به طور سنتی متمایز شده است 3 گروه از روش های مدیریت پرسنل:

• اداری؛
• اقتصادی؛
• روانی-اجتماعی

روشهای اداری (سازمانی) مدیریت پرسنل

ماهیت روش های اداری مدیریت پرسنل تأثیر بر کارکنان است که باید بر اساس قدرت، انضباط و مجازات باشد. در چارچوب این رویکرد، انگیزه های رفتار کارکنان تحت تأثیر قرار می گیرند، یعنی:

• تمایل به پیروی از فرهنگ شرکتی؛
• ندای وظیفه؛
• مسئوليت؛
• وفاداری به شرکت؛
• انضباط.

این گروه از روش‌های مدیریت پرسنل، زمانی که هر اقدام اداری یا نظارتی باید به طور اجباری اجرا شود، تأثیرات مستقیمی دارد.

روش های نفوذ اداری

1. تاثیر سازمانی(منشور موسسه، کارکنان، ساختار مدیریت سازمانی و غیره).

کلیه اسناد اداری، به استثنای منشور، می توانند به عنوان استانداردهای سازمانی تنظیم شوند و باید با دستور مناسب امضا شده توسط مدیر اجرایی شوند. با این حال، این روش های مدیریت پرسنل و اثربخشی تأثیر آنها مستقیماً به ذهنیت کارکنان، تمایل آنها به پیروی دقیق دستورالعمل ها و کار بر اساس قوانین بستگی دارد.

2. نفوذ اداری(دستورالعمل ها، دستورات و دستورالعمل ها، دستورالعمل ها و غیره).

اهداف و روشهای مدیریت پرسنل در چارچوب نفوذ اداری مستلزم اجرای مقررات داخلی یا حفظ سیستم مدیریت موسسه در پارامترهای مشخص شده به لطف مقررات اداری مستقیم است. قاطع ترین شکل نفوذ از این نوع، دستوری است که عدم رعایت آن مستوجب مجازات است (یعنی تحریم های خاصی اعمال می شود).

3. مسئولیت مالی و مجازات(محرومیت از پاداش، کسر از حقوق و ...).

4. مسئولیت انضباطی و مجازات(توبیخ، توبیخ، عزل).

5. مسئولیت اداری(جریمه، اخطار و ...).

امروزه چنین روش های ریشه ای مدیریت پرسنل چندان رایج نیست. روشهای خدمات پرسنلی در دوران شوروی بر اساس اقدامات اداری بود. با این حال، حتی امروز سازمان هایی وجود دارند که می توانند شما را حتی به دلیل تاخیر در محل کار به مدت پنج دقیقه جریمه کنند (به عنوان مثال، Sberbank). بسیاری از کارخانه هایی که از زمان شوروی فعال بوده اند، هنوز به سیستم ایست بازرسی مجهز هستند که مدت زمانی را که یک کارمند در محل خود می گذراند، ثبت می کند.

ما به روش های اداری مدیریت پرسنل نگاه کردیم. روش های اقتصادی نیز ارزش بررسی دقیق تری دارند.

روش های اقتصادی مدیریت پرسنل

روش های اقتصادی (اجتماعی-اقتصادی) مدیریت پرسنل شامل همه گزینه ها برای مشوق های مادی برای کارکنان است. این روش های مدیریت پرسنل به 2 گروه تقسیم می شوند:

1. فعالیت در داخل شرکت:

• حقوق؛
• پرداخت های تشویقی (پاداش، پاداش)؛
• ضمانت و غرامت (غرامت برای هزینه های جابجایی و اسکان کارمند و اعضای خانواده او؛ جبران هزینه های خدمات پزشکی و غیره)؛
• مشارکت کارکنان در سود و سرمایه سازمان (توزیع سود شرکت بر اساس نتایج سه ماهه یا سال بین کارکنان به صورت پاداش).
• سیستمی از مجازات ها و پاداش ها برای کیفیت کار و کارایی کار (معرفی سیستم درجه بندی و شاخص های کلیدی عملکرد).

2. ملی:

• ارائه ضمانت های اجتماعی به کارکنان (مستمری، کمک هزینه تحصیلی، مزایای بیکاری، پرداخت مرخصی استعلاجی و غیره)؛
• تعریف حداقل اندازهدستمزد؛
• مالیات بر درآمد شخصی

مزیت اصلی این گروه از روش‌های مدیریت پرسنل انعطاف‌پذیری است، زیرا هنگام تأثیرگذاری بر کارکنان، منافع آنها در نظر گرفته می‌شود. تحرک سیستم اجازه می دهد تا بسته به یک وظیفه مدیریتی خاص، آن را تغییر دهید. علاوه بر این، زمانی که فرصتی برای دریافت پاداش های مالی برای کارشان وجود داشته باشد، عملکرد و پتانسیل کارکنان به میزان قابل توجهی افزایش می یابد.

نظر متخصص

مشوق هایی برای همه

ماریا کراوچنکو,

مدیر کل گروه شرکت های نوتورینوست، ولیکی نووگورود

شرکت ما یک سیستم انگیزشی جداگانه برای هر بخش دارد. به عنوان مثال، خدمتکاران برای هر اتاقی که بیش از حد استاندارد تعیین شده تمیز می شود، مبلغ اضافی دریافت می کنند. مربیانی که کارمندان جدید را آموزش می دهند نیز غرامت اضافی دریافت می کنند. بعلاوه، کارگران رستوران برای دانستن زبان های خارجی، کار در یک ضیافت و غیره پاداش های اضافی دریافت می کنند. آن دسته از کارمندانی که سابقه کاری آنها بیش از یک سال است، وجوه پاداش برای تعطیلات با غرامت جزئی برای کوپن های کودکان به اردوگاه یا آسایشگاه دریافت می کنند.

روش های اجتماعی و روانی مدیریت پرسنل

این گروه از روش های مدیریت پرسنل شامل:

• توانایی رئیس برای ایجاد انگیزه در کارکنان و مدیریت مؤثر کارکنان، نشان دادن نمونه شخصی از کار خوب؛
• توانایی رئیس برای تشکیل گروه های کاری با در نظر گرفتن انواع و شخصیت های روانی کارگران، یعنی ایجاد فضای مطلوب و جو مطلوب در تیم کاری.
• مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان و در توسعه تصمیمات مدیریتی؛
• مشارکت کارکنان و شناسایی خود و نگرش آنها در کار با اهداف و مأموریت سازمان.
• فراهم کردن فرصت هایی برای کارکنان برای رفع نیازهای معنوی و فرهنگی خود؛
• حمایت از هنجارهای پذیرفته شده اجتماعی و اخلاقی؛
• ارائه حمایت اجتماعی به کارکنان در قالب پاداش، مزایا، بسته های اجتماعی و غیره.
• ایجاد سیستمی از پاداش ها و تحریم های اخلاقی که انگیزه های منفی و مثبت را با هم ترکیب می کند.

روش‌های اجتماعی و روان‌شناختی مدیریت پرسنل سازمانی در شرکت‌های مدرنی که با فناوری‌های اینترنتی سروکار دارند، رواج دارد. به عنوان مثال، گوگل به کارگران اجازه می دهد یک شب بمانند و دفتر به مکان های خواب و دوش مجهز شده است. این شرکت همچنین یک سالن بدنسازی، میز و تجهیزات رایگان برای بازی پینگ پنگ و بازی های ویدیویی ارائه می دهد. کلاس های هفتگی یوگا در مطب با حضور متخصص مدعو برگزار می شود. یک اتاق ماساژ ثابت وجود دارد که می توانید با یک متخصص قرار ملاقات بگذارید. برای کسانی که نمی توانند به یک ماساژدرمانگر حرفه ای مراجعه کنند، صندلی های ماساژ مخصوصی در سرتاسر ساختمان اداری وجود دارد.

کدام روش های مدیریت منابع انسانی بهتر است و در کجا استفاده شود؟

همانطور که تمرین نشان می دهد، سازمان ها تلاش می کنند از تمام روش های سنتی مدیریت پرسنل به صورت ترکیبی استفاده کنند، اما اثربخشی استفاده از آنها به طور مستقیم به ویژگی های تولید بستگی دارد. بنابراین در بنگاه های مستبد بهتر است از روش های اداری مدیریت پرسنل استفاده شود و در سازمان دولتیبا توجه به حقوق کم، بهتر است از روش های اجتماعی-روانی مدیریت پرسنل استفاده شود.

روش‌های اقتصادی مدیریت پرسنل در سازمان‌هایی که تأکید اصلی بر انگیزه‌های مادی برای کارکنان است مؤثرتر خواهد بود. با این حال، ارزش ندارد در این موردروش های اجتماعی مدیریت پرسنل را فراموش کنید، که می تواند نقش داشته باشد.

روش های مدیریت انگیزه کارکنان

روش های مدیریت انگیزش عناصر روش های اقتصادی و اجتماعی-روانی مدیریت پرسنل را ترکیب می کند. بر این اساس، روش های مستقیم و غیرمستقیم مدیریت پرسنل و انگیزش آن متمایز می شود.

انگیزه مالی مستقیمشامل روش هایی برای تحریک کارکنان از طریق پرداخت پاداش های پولی (پاداش، پاداش، هدایا و غیره) است.

انگیزه مادی غیر مستقیمشامل روش های کنترل زیر است:

• پرداخت بسته های مسافرتی؛
• بیمه عمر و سلامت؛
• هزینه تحصیل؛
• روزهای تعطیل و تعطیلات اضافی؛
• امکان خرید کالاهای شرکت با قیمت پایین.

انگیزه مادی به 2 گروه تقسیم می شود:

1. سیستم جریمه. در صورت عملکرد ضعیف یا به دلیل اشتباه، جریمه هایی برای کارمند اعمال می شود.
2. سیستم پاداش.به کارکنان برای انجام یک کار خوب یا برای برخی دستاوردها پاداش دهید.

انگیزه غیر مادی انواع بسیار بیشتری دارد:

1. ستایش رهبر.این روش مدیریت پرسنل در قالب تشویقی بسیار موثر است. نکته این است که یک کلمه محبت آمیز از طرف مدیریت به تمایل کارمند برای پیشرفت و کار بهتر کمک می کند. نمونه بارز چنین مشوق هایی، هیئت افتخار (فیزیکی یا مجازی) است.
2. رشد شغلی.کارمند می داند که اگر کار به طور مؤثر و همیشه به موقع انجام شود، می تواند روی ارتقاء حساب کند، به این معنی که موقعیت اجتماعی او افزایش می یابد و فرصت های جدیدی برای پیشرفت در زمینه حرفه ای ظاهر می شود.
3. آموزش با هزینه شرکتیک ابزار انگیزشی عالی برای کارمندی است که می خواهد هر دوره ای را با هزینه سازمان بگذراند.
4. جو خوب در تیمروابط گرم و دوستانه در تیم به کیفیت بالاتر کار کمک می کند. قاعده مخالف نیز صادق است: جو بد تأثیر مخربی بر روحیه کارکنان دارد.
5. تصویر شرکتبسیاری از افراد می خواهند در یک شرکت معتبر کار کنند که نه تنها به عنوان یک بازیگر در بازار، بلکه به عنوان یک کارفرما نیز از وضعیت خوبی برخوردار است.
6. رویدادهای ورزشی و فرهنگی.رویدادهای تیم سازی و رویدادهای سازمانی صرفاً دلپذیر یک ابزار انگیزشی عالی هستند و به ایجاد فضای مطلوب در تیم کاری کمک می کنند. علاوه بر این، تنها پس از یک استراحت خوب، کارکنان می توانند به خوبی کار کنند.

هر رئیسی از بین این دو گروه آن دسته از ابزارهای تشویقی را انتخاب می کند که به طور خاص برای کسب و کار او مناسب هستند.

8 روش اصلی برای مدیریت انگیزه کارکنان

برای افزایش راندمان کاری نمایندگان نیروی کار و استفاده شایسته از روش های مدیریت پرسنل، همیشه ارزش توسل به روش های مادی و پرهزینه انگیزه ها را ندارد. بسیاری از اصلی و راه های ساده، که نیاز به حداقل هزینه های مالی دارند.

1. تنبیه بازیگوشی بدترین کارمندان. به عنوان یک مجازات طنز، می توان عناوین و عناوین خنده دار را برای بدترین کارمندان اختراع کرد، به عنوان مثال، "لاک پشت ماه".
2. سرگرمی. اکثر شرکت های خارجی در محل های اداری خود مناطق تفریحی دارند که در آن کارمندان می توانند استراحت کنند و ذهن خود را از کار دور کنند. این به جلوگیری از افکار مربوط به محیط کاری افسرده کمک می کند و کارایی کارکنان را بهبود می بخشد.
3. هدایای خودجوش سورپرایزهای کوچک اما دلپذیر روحیه کارمندان را کاملاً بالا می برد و آنها را برای کار تشویق می کند.
4. توجه به اعضای خانواده کارکنان. جلوه ای از چنین توجهی می تواند سفرهای کودکان به اردوگاه ها یا آسایشگاه ها، هدایای شیرین سال نو و غیره باشد.
5. جایگزینی حق بیمه با گزینه های مقرون به صرفه تر. اگر بودجه سازمان اجازه پرداخت پاداش به بهترین کارمندان را نمی دهد، می توان آنها را با چیز دیگری، به عنوان مثال، یک روز تعطیل اضافی، پاداش داد.
6. پاداش برای کسانی که از سلامت خوبی برخوردار هستند. این روش مدتهاست که در خارج از کشور محبوبیت پیدا کرده است. این شامل پاداش دادن به آن دسته از کارمندانی است که هرگز در یک سال به مرخصی استعلاجی نرفته اند و همچنین به طور مرتب تمام معاینات پزشکی لازم را از موسسه انجام می دهند.
7. حضور رایگان در محل کار بهترین ها را می توان به یک برنامه رایگان منتقل کرد.
8. انتخاب بزرگی از جوایز برای کار خوب. شما می توانید انتخابی از جوایز دلپذیر را به بهترین کارمند (عضویت در باشگاه، سفر به رستوران، فیلم و غیره) ارائه دهید.

هنگام انتخاب اشکال ایجاد انگیزه در کارکنان، باید بر قابلیت های واقعی سازمان تکیه کنید. یک مدیر منابع انسانی با تجربه قادر خواهد بود مجموعه ای از روش های موثر را برای تقویت انگیزه کارکنان به درستی انتخاب کند.

نظر متخصص

یولیا نمووا,

رئیس منابع انسانی، گروه شرکت های لندیا، مسکو

عواقب منفی می تواند ناشی از اقدامات کارمندانی باشد که برای مدت طولانی در شرکت کار می کنند. در این مورد، مسائل انگیزشی توجه ویژه ای را می طلبد، زیرا باید کاهش بهره وری نیروی کار به دلیل گذر زمان و فرسودگی شغلی احتمالی را در نظر گرفت. علاوه بر این، چنین رفتاری از "بچه های قدیمی" و نگرش آنها نسبت به کار می تواند بر میزان انگیزه سایر کارکنان تأثیر منفی بگذارد. بنابراین، هزینه حفظ این کارکنان با تجربه باید با حفظ کارایی عملیاتی سنجیده شود. گاهی اوقات اتفاق می افتد که سرمایه گذاری برای یافتن و آموزش کارکنان جدید با وفاداری بیشتر به شرکت و کارشان سود بیشتری دارد.

روش های نوین مدیریت پرسنل در یک سازمان: 5 تکنیکی که برای کسب و کار مفید خواهد بود

روش 1. نتایج کار را با کارمندان خود در میان بگذارید.تقریباً همه شرکت های موفق از بحث های مشترک بین روسا و زیردستان در مورد نتایج کار خود به عنوان روشی برای مدیریت پرسنل استفاده می کنند. برای انجام این کار، تیم مدیریت به موارد زیر نیاز دارد:

• به طور منظم با کارکنان ارتباط برقرار کنید و در مورد اثربخشی استفاده از منابع بحث کنید.
• کمک به کارکنان در یافتن مؤثرترین و کم‌هزینه‌ترین راه‌ها برای تکمیل وظایف محوله؛
• تا 50 درصد از زمان کاری خود را به توسعه کارکنان اختصاص دهید.
• جلسات منظمی با کارمندان برگزار کنید و در مورد نتایج کار بحث کنید، بازخورد ایجاد کنید تا به تیم توضیح دهید که کدام اقدامات به درستی انجام شده و کدام یک باید تغییر یا تکمیل شود.
• کارکنان را تشویق کنید تا ایده هایی را پیشنهاد کنند که با هدف بهینه سازی فرآیندها باشد (این شاخص معمولاً در KPI ها گنجانده می شود).

روش 2. بدون اهداف متقابل منحصر به فرد. اغلب، به دلیل ناهماهنگی بین رهبران یک شرکت، اهداف و مقاصد منحصر به فرد متقابل بوجود می آیند. معمولاً دلیل آن در فرمول بندی مسئله از پایین به بالا نهفته است. در این مورد، خود کارمندان عادی معیارهای ارزیابی کار خود را تعیین می کنند (یعنی در واقع KPI خود را تشکیل می دهند). با این حال ، همانطور که تمرین نشان می دهد ، کارمندان فقط یک طرف تجارت را می شناسند و تصویر کلی امور را درک نمی کنند و بنابراین شاخص های خودساخته با اهداف مدیریت و کسب و کار به عنوان یک کل مطابقت ندارند. رویه شرکت های پیشرو جهان از اصل تعیین وظایف از بالا به پایین استفاده می کند.

روش 3. مدیران باید در کار تیمی کلی مشارکت داشته باشند.در روسیه، تنها 46٪ از مدیران درگیر حل وظایف محول شده همراه با زیردستان هستند، در حالی که در سازمان های خارجی این یک روش معمول است. این موضوع در بسیاری از شرکت‌های روسی به منبع اختلاف نظر تبدیل می‌شود، جایی که روسا ترجیح می‌دهند جدا از زیردستان کار کنند و حس جامعه و تیم را از بین می‌برند. در شرکت های پیشرو جهان، به طور خاص به مدیران ارشد وظایفی داده می شود که نیازمند رویکرد یکپارچه و تعامل با همه کارکنان است. برای فدراسیون روسیه، این اصل هنوز یک استثنای نادر از قوانین پذیرفته شده عمومی است.

روش 4. مشارکت شخصی مدیر در مدیریت پرسنل.به عنوان بخشی از این روش، مدیران باید در فرآیند اصلی کار (جلسات جمع بندی روز، جستجوی مشترک برای راه حل بهینه و غیره) مشارکت داشته باشند. مدیر همچنین می تواند ارزش های شرکت را از طریق پیام هایی از طرف خود از طریق وب سایت رسمی، ایمیل شرکت و غیره پشتیبانی کند.

روش 5. تشویق ابتکار عمل از سوی کارکنان. مدیران ارشد شرکت های پیشرو جهان، زمان، منابع مالی و انسانی و همچنین اختیارات خاصی را در اختیار زیردستان خود قرار می دهند. طبق مقررات ثابت، ایده ها جمع آوری می شوند، بازخوردها به آرامی کار می کنند. اگر ایده ای تایید شود، کارمند تشویق می شود. در روسیه، تقریبا 30٪ از شرکت ها از چنین سیستمی استفاده می کنند، یعنی در 70٪ موارد، ابتکار عمل کارمندان بدون مراقبت باقی می ماند.

نظر متخصص

چگونه فرهنگ نوآوری را توسعه دهید و روش های جدید کار را برای کارکنان خود تشویق کنید

آنا سافونووا,

کارشناس گروه Korn Ferry Hay، مسکو

کارخانه مبلمان روسی "ماریا" روش زیر را در کار خود وارد کرده است: هر مدیر ارشد باید شخصاً تمام مراحل کار با مشتری را از اندازه گیری گرفته تا تماس برای کنترل کیفیت پس از تکمیل سفارش طی کند. در مجموع شش مرحله از این قبیل وجود دارد:

• اندازه گیری را حذف کنید؛
• در مورد پروژه آشپزخانه با مشتری در استودیو بحث کنید.
• بازدید از تولید؛
• در نصب آشپزخانه شرکت کنید؛
• در صورت شکایت با خریدار ارتباط برقرار کنید.
• بعد از فروش با او تماس بگیرید

پس از تکمیل تمام مراحل، مدیر ارشد باید یک گزارش آنلاین را پر کند و ظرف سه روز آن را ارسال کند. وی در این گزارش باید تمامی مشکلات به وجود آمده در هر مرحله را بیان کند و همچنین ایده هایی برای حل این مشکلات ارائه دهد.

کوچینگ به عنوان روشی برای مدیریت پرسنل

بجز روش های سنتیدر مدیریت پرسنل، کوچینگ غربی (کوچینگ انگلیسی - منتورینگ) که جهت مشاوره روانشناسی و تجاری مدرن است، در روسیه رواج یافته است.

این روش شامل ترکیبی از روش های مختلف فردی است مشاوره روانشناسیآموزش روانی-اجتماعی و راهنمایی سنتی متخصصان مجرب بر جوانان.

وظیفه اصلی مربی تشویق کارمند آموزش دیده به انجام اقدامات و تصمیمات مستقل است. در این مورد، مربی فقط باید در یافتن راه حل کمک کند، نه اینکه مشکل را برای کارمند حل کند. وظیفه اصلی گفتگو بین مربی و کارمند تشویق او به درک عمیق توانایی ها و محدودیت های خود و همچنین اصولاً اهدافش است.

مراحل اصلی مربیگری:

1. ایجاد روابط بین مربی و کارآموز. همچنین در مرحله اول، قوانین اساسی کار مورد توافق قرار می گیرد.
2. در مرحله دوم، وظایف میانی برای هر جلسه مشخص تعیین می شود و کارمند انتظارات خود را در مورد هر بحث بیان می کند.
3. در مرحله سوم، وضعیت فعلی مورد مطالعه قرار می گیرد (مربی سوالاتی می پرسد و نگرش مشتری را نسبت به وضعیت فعلی ارزیابی می کند، سپس کارمند به همراه مربی نگرش او را نسبت به این وضعیت بررسی می کند).
4. موانع داخلی و خارجی که کارمند را از دستیابی به هدف باز می دارد، شناسایی می شود.
5. سپس فرصت های بالقوه برای غلبه بر این موانع تجزیه و تحلیل می شود (مربی کارمند را تحریک می کند تا راه حلی بیابد).

هر جلسه مربی و کارمند با تجزیه و تحلیل آنچه قبلا انجام شده و آنچه می تواند بهتر انجام شود آغاز می شود.

موارد زیر متمایز می شوند: انواع مربیگری:

• خارجی(مربی از خارج دعوت شده است)؛
• داخلی(توسط خود مدیر از طریق ارتباط با زیردستان یا با یک کارمند خاص از طریق جلسات، مذاکره و غیره سازماندهی می شود).

شیوه های مدیریت پرسنل در طول نسل ها

محققان به طور تقریبی افراد را بر اساس سن و دوره‌ای که در آن متولد شده‌اند به دسته‌هایی تقسیم کردند و نسل‌های زیر را شناسایی کردند:

• Velikoye - متولد 1900-1923
• ساکت ("هنرمندان") - متولد 1923-1943
• بیبی بومرها ("سرگردان") - متولد 1943-1963.
• نسل X ("پیامبران") - متولد 1963-1984
• نسل Y ("قهرمانان") - متولد 1984-2000
• نسل Z - متولدین سه سال اول قرن بیست و یکم.
• نسل آلفا - فرزندان متولد شده پس از سال 2003.

امروزه بازار کار عمدتاً از نسل X و نسل Y تشکیل شده است.

1. نسل X("پیامبران") - متولد 1963-1984

نمایندگان این نسل عصر تغییرات سیاسی جهانی و معرفی نوآوری های تکنولوژیکی را تجربه کردند. تا حد زیادی به این دلیل، آنها توانایی تفکر جایگزین و افزایش توانایی یادگیری را دارند و همچنین می دانند چگونه انتخاب کنند. بسیاری از نمایندگان این نسل کار خود را زود آغاز کردند و بنابراین می دانند که چگونه به تنهایی زنده بمانند. ارزش های اصلی چنین افرادی:

• اعتیاد به کار؛
• فردگرایی؛
• توانایی رقابت؛
• تمایل به رشد حرفه ای؛
• بهره وری؛
• عمل گرایی

نمایندگان نسل X گروه "طلایی" پرسنل هستند، یعنی برای هر سازمانی بسیار ارزشمند هستند.

نحوه مدیریت Gen Xers

مبنای سطح بالای بهره وری نیروی کار این افراد عبارت است از:

• ثبات شرکت؛
• فرصتی برای رشد شغلی؛
• دسترسی سیستم صحیحانگیزه

چنین کارکنانی باید در سازمان حفظ شوند و اهداف شرکت باید به وضوح بیان شود، حتی اطلاعات مهم استراتژیک ارائه شود. آنها باید در تصمیم گیری های مهم مدیریتی مشارکت داشته باشند.

مهم است بدانید که اگر یک شرکت سیستم انگیزشی خوبی نداشته باشد، نمایندگان این نسل به احتمال زیاد حتی در شرایط بحرانی به دنبال شغل دیگری خواهند بود، زیرا از مشکلات نمی ترسند.

2. نسل Y("قهرمانان") - متولد 1984-2000

نمایندگان این نسل کاملاً آرام و آزاد هستند، به سرعت با تغییرات سازگار می شوند، نگرش مثبت دارند و ارتباطات را دوست دارند. آنها در اوج توسعه فناوری و پیشرفت اطلاعات رشد کردند، بنابراین کنترل کامپیوتری به راحتی به دست آنها می رسد. یکی از جنبه های قوی این افراد ناتوانی آنها در تفکر کلیشه ای و بدوی است.

مد، خلاقیت و مشاغل آزاد برای آنها به یک زمینه فعالیت راحت تبدیل می شود. آنها توانایی یادگیری بالایی دارند و ترجیح می دهند در سازمان های بزرگ کار کنند.

نحوه مدیریت افراد نسل Y

برای سازماندهی کار نمایندگان این نسل، ارزش استفاده از عناصری از روش های مدیریت پرسنل مانند:

• فرهنگ سازمانی؛
• ماموریت شرکت؛
• ارزش های شرکت؛
• سنت های شرکت

ارزش دارد وظایفی را برای آنها به طور مختصر و واضح تعیین کنید و همه چیز را مشخص کنید تفاوت های ظریف مهم.

بیایید به یک مثال نگاه کنیم.

یک کار نادرست به نظر می رسد: "گزارشی از فروش گوشی های هوشمند تهیه کنید." «ایگرک» نمونه‌ای از اولین گزارشی را که در اینترنت با آن مواجه می‌شود پیدا می‌کند و به قیاس خودش را می‌سازد، که بعید است که برای مدیر مناسب باشد.

جمله بندی صحیح کار این است: "ما به گزارشی در مورد فروش گوشی های هوشمند برای سه ماهه دوم تا سه شنبه نیاز داریم." سال جاری. می توانید داده های فروش را از اولگ بگیرید، آناتولی یک الگوریتم و فرمول برای محاسبات به شما می دهد. گزارش برای یک جلسه مهم مورد نیاز است. گزارش تکمیل شده را برای تأیید به الکسی بدهید.»

در مورد دوم، "بازیکن" همه چیز را طبق دستورالعمل انجام می دهد و مدیر تمام اطلاعات لازم را دریافت می کند.

3. نسل Z("هنرمندان") - کسانی که در سه سال اول قرن 21 متولد شدند.

نمایندگان این نسل در عصر دیجیتال متولد شدند. تصور دنیایی بدون گوشی های هوشمند، کامپیوتر و سایر ابزارها برای آنها دشوار است. این افراد فوراً اطلاعات را پردازش می کنند و می دانند چگونه آنچه را که نیاز دارند در میان نویز اطلاعات پیدا کنند.

در حال حاضر نمی توان دقیقاً گفت که این افراد در کار خود چگونه خواهند بود. بر اساس تحقیقات انجام شده توسط Millennial Branding، ارزش های نسل Z به ارتباط آزاد و درک جهان با اشتیاق کاهش می یابد. ویژگی های اصلی این افراد عبارتند از:

• توانایی یادگیری؛
• تمایل به خودآموزی؛
• رویکرد خلاق

احتمالاً، منافع نسل بر روی فن آوری های نوآورانه و علم، زیست پزشکی، هنر و رباتیک متمرکز خواهد شد.

روش های عالی مدیریت پرسنل متولد شده در این دوره عبارتند از:

• تشویق خلاقیت؛
• ترویج آزادی؛
• توانایی استفاده از رویکردهای غیر استاندارد برای حل مشکلات؛
• فرصت کار بر روی پروژه های مهم و جالب.

نمایندگان این نسل چنین مفهومی را نمی پذیرند که "من می خواهم" به آنها بسیار نزدیکتر و مهمتر است. به همین دلیل است که آنها نه به این دلیل که «باید»، بلکه از طریق «من می‌خواهم» کار می‌کنند. بنابراین، اگر «افراد مسن» که در سال‌های قبل متولد و بزرگ شده‌اند، عادت دارند دقیقاً به این دلیل که «باید» کار کنند، نسل جوان مدرن ترجیح می‌دهد زمان جالبی را سپری کند، به دنیا سفر کند و شغلی برای آن ایجاد کند. آنها به سادگی "توهین نخواهند شد".

نحوه مدیریت صحیح نمایندگان نسل Z

یک رویکرد شایسته برای استفاده از روش‌های مدیریت پرسنل نسل Z، الگوریتم زیر است:

• مسیر شغلی خوبی را ارائه دهید که با پیشرفت شغلی افقی (گسترش دانش) ترکیب شود و نه تنها به شما امکان کسب درآمد خوب را بدهد. نمایندگان این نسل باید به کار علاقه داشته باشند و برای این کار باید جالب باشد (پروژه های روشن، فعالیت های تحقیقاتی، یک منطقه بزرگ مسئولیت).
• سعی کنید کارمندان این نسل به دلیل کارشان (تحصیل در خارج از کشور، سفرهای کاری به کشورهای دیگر و غیره) فرصت سفر داشته باشند.
• نکته اصلی که باید به خاطر بسپارید این است که برای هر نماینده این نسل مهم است که احساس کند یک شخص، یک فرد، متفاوت از دیگران است (و اول از همه، اطرافیان باید آنها را یک فرد و فردی درخشان بدانند). بنابراین، بسیار مهم است که به افراد Gen Z این فرصت را بدهید که منحصر به فرد باشند، و به گونه ای که دیگران بتوانند آن را ببینند (به عنوان مثال، می توانید اظهارات آنها را نقل قول کنید و به نویسنده "عبارت گرفتن" اشاره کنید).

بنابراین، اگر تمام شرایط توصیف شده برآورده شود، نمایندگان این نسل احساس خوبی خواهند داشت، به این معنی که آنها به خوبی کار خواهند کرد.

روش های غیر استاندارد مدیریت پرسنل در خارج از کشور

شرکت های خارجی به طور فعال از روش های مختلف مدیریت پرسنل استفاده می کنند که عمدتاً با هدف آموزش کارکنان و توسعه دانش آنها انجام می شود. جالب ترین آنها ارزش بررسی دارد.

1. اعزام.

این روش مدیریت پرسنل مستلزم یک "سفر کاری" کاری خاص یک کارمند برای مدت زمان اختصاص داده شده به ساختار سازمانی دیگر برای کسب مهارت های جدید (چرخش کارکنان) است. این روش یک نکته بسیار مهم دیگر نیز دارد: اعزام کار می تواند نه تنها در یک شرکت انجام شود (کارکنان شغل یا بخش های خود را در یک سازمان خاص تغییر می دهند)، بلکه می تواند خارجی نیز باشد، زمانی که کارمندان به سازمان هایی که در سازمان های مختلف کار می کنند "دولت" می شوند. زمینه (تجارت، بخش دولتی، مدارس، شرکت های محلی، موسسات خیریه).

در سازمان های خارجی، این روش مدیریت پرسنل به طور گسترده ای در شرکت هایی با ساختار مسطح استفاده می شود که امکان رشد شغلی و هرگونه ارتقای کارکنان را محدود می کند و در نتیجه توسعه مهارت های جدید را محدود می کند.

تبادل کوتاه مدت (در عرض 100 ساعت کاری) و بلند مدت وجود دارد که در عرض 12 ماه ادامه دارد. این روش مدیریت پرسنل برای کارکنان در هر سطح - از مدیریت گرفته تا نمایندگان کارکنان فنی - مؤثر است.

در اینجا نمونه هایی از کاربرد این روش مدیریت پرسنل آورده شده است:

• کارکنان خدمات مشتری برای کسب دانش و تجربه جدید در مدیریت زنجیره تامین پایان به انتها تامین کنندگان و مشتریان شرکت اعزام می شوند.
• زنجیره خرده فروشی Budgens گروهی از مدیران را به مدرسه ای در دربی شایر فرستاد تا مهارت های ارتباطی و بین فردی را بیاموزند. خلاقیت کارکنان Budgens نیز زمانی مورد آزمایش قرار گرفت که گروه موظف شد چیزی خاص برای دانش‌آموزان مدرسه ارائه دهد که در نتیجه «مناطق بازی خلاقانه» ایجاد شد. علاوه بر مهارت های کسب شده، مزیت قابل توجه این آزمایش افزایش انسجام تیمی از کارکنان Budgens بود.

در مورد فدراسیون روسیه، می توان به راحتی گلوگاه های این روش را شناسایی کرد:

• این روش مدیریت پرسنل در کشور ما کمتر شناخته شده است.
• هیچ پایگاه مستندسازی توسعه یافته برای ثبت اعزام خارجی وجود ندارد.
• هیچ مکانیزمی برای جایگزینی فردی که به چنین سفر آموزشی می رود وجود ندارد (هیچ کس کار خود را انجام نمی دهد و انباشته می شود).

2. رفاقت (رفیقسیستم).

این روش مدیریت پرسنل نشان دهنده نوعی کمک و حتی حفاظت از یک کارمند به دیگری است تا با انتقال اطلاعات جدید و آموزشی به یکدیگر به نتایج مثبتی دست یابیم.

این روش مدیریت پرسنل اغلب در موارد زیر استفاده می شود:

• لازم است یک کارمند جدید در طول دوره سازگاری او آموزش داده شود (هم مبتدی و هم با تجربه در هنگام انتقال به موقعیت دیگری در شرکت).
• لازم است فرآیند تبادل اطلاعات بین بخش ها (بخش های) شرکت بهینه شود.
• بهینه سازی فرآیند تبادل اطلاعات بین شرکت هایی که پروژه های مشترک را انجام می دهند ضروری است.
• انجام فعالیت هایی با هدف تیم سازی ضروری است.

رفاقت مبتنی بر ارائه اطلاعات به یکدیگر و/یا بازخورد عینی و صادقانه در مورد وظایف (چه شخصی و چه شرکتی) مرتبط با یادگیری مهارت های جدید است.

با این حال، ارزش درک تفاوت بین این روش مدیریت پرسنل و مربیگری مرسوم (منتورینگ) را دارد که قبلاً در این مقاله مورد بحث قرار گرفت. اگر در چارچوب مربیگری یک مربی و یک کارمند دانش آموز وجود داشته باشد، در چارچوب رفاقت، شرکت کنندگان آن کاملاً برابر هستند، بدون اینکه به " ارشد" و "جونیور"، مربی و دانش آموز و غیره تقسیم شوند.

در بین شرکت های فدراسیون روسیه، این روش مدیریت پرسنل بسیار رایج است، به ویژه در قالب اختصاص یک "دوست-شریک" به یک تازه وارد، که به طور غیر رسمی فرد تازه وارد را به دوره تجارت معرفی می کند.

3. سایه زدن.

سایه زدن (ترجمه رایگان - "سایه بودن") به عنوان روشی برای مدیریت پرسنل معمولاً فقط توسط آن دسته از شرکت هایی استفاده می شود که آماده استخدام جوانان بدون تجربه کاری هستند. به عنوان مثال، یک دانشجوی ارشد می خواست بازاریاب شود یا چیز دیگری. سازمان به او اجازه می دهد چند روزی را در قلمرو خود بگذراند تا با ویژگی های کار آشنا شود (انگار به او اجازه می دهد سایه ای در سازمان باشد و همه چیزهایی را که اتفاق می افتد نظارت کند). گاهی اوقات ممکن است به چنین دانش آموزی برخی وظایف نه چندان جدی مربوط به حوزه فعالیتی که می خواهد در آن کار کند، سپرده شود.

بنابراین، دانش آموز شاهد "یک روز در زندگی یک بازاریاب" است و شروع به درک حداقل تقریباً ماهیت کار آینده خود می کند، می تواند دانش خود را تجزیه و تحلیل کند و بفهمد که هنوز چه مهارت هایی را ندارد. علاوه بر این که این روش به سادگی جالب است، در دانش آموز علاقه بیشتری به تخصص خود برمی انگیزد و او را برای فارغ التحصیلی موفق از دانشگاه ترغیب می کند.

با این حال، برای اینکه فرآیند یادگیری تا حد امکان مؤثر، صادقانه و آموزنده باشد، قبل از راه اندازی برنامه سایه به عنوان یک روش جالب مدیریت پرسنل، ضروری است که یک سری آموزش برای کسانی که این "سایه ها" دنبال می کنند انجام شود. .

شایان ذکر است که کارکنان شرکت بسیار مایل به انجام چنین "وظیفه اضافی" هستند، زیرا این کار به مقدار زیادی تلاش و منابع زمانی نیاز ندارد و احتمال ورود یک کارمند با انگیزه به بخش آنها به میزان قابل توجهی افزایش می یابد. علاوه بر این، در فرآیند سایه زدن، نه تنها خود "سایه" دانش جدیدی به دست می آورد - کارمندی که به او اختصاص داده می شود همچنین مهارت های ارتباطی اضافی را می آموزد.

نحوه ارزیابی اثربخشی روش های مدیریت منابع انسانی

برای بهبود بیشتر شیوه های منابع انسانی در شرکت خود، باید بتوانید شیوه های موجود را ارزیابی کنید. این ارزیابی بر اساس تجزیه و تحلیل مؤلفه هایی مانند:

1. کارایی اقتصادی مدیریت پرسنل.برای این منظور انجام می شود تحلیل مقایسه ایسود و هزینه این شاخص به شما امکان می دهد عملکرد شرکت را در پروژه های تکمیل شده ارزیابی کنید. به طور معمول، کارایی اقتصادی مدیریت پرسنل با استفاده از سه شاخص اصلی ارزیابی می شود، یعنی بر اساس:

• نسبت اثربخشی هزینه؛
• دوره ی باز پرداخت؛
• اثر اقتصادی سالانه

سایر شاخص های انتخاب شده توسط مدیریت شرکت نیز ممکن است مورد استفاده قرار گیرد.

2. کارایی اجتماعی مدیریت پرسنل سازمان. ماهیت اجتماعی کار ارزیابی می شود. برای انجام این کار، آنها معمولا اندازه گیری می کنند:

• انگیزه کارکنان؛
• جو روانی-اجتماعی در گروه های کاری؛
• سطح توسعه منابع انسانی در شرکت با توجه به معیارهای مختلف (میانگین حقوق کارکنان، سهم صندوق دستمزد در درآمد، نرخ رشد دستمزد و غیره).

3. اثربخشی سازمانی مدیریت پرسنل. این جزء ارزیابی اثربخشی روش های مدیریت منابع انسانی در یک شرکت شامل تجزیه و تحلیل شاخص هایی مانند:

• یکنواختی حجم کار کارکنان؛
• استانداردهای کنترل کارکنان به ازای هر مدیر؛
• نرخ رشد پرسنل؛
• کیفیت پرسنل مدیریت؛
• سایر شاخص های مهم برای یک سازمان خاص.

همچنین در چارچوب مدیریت منابع انسانی، رویکردهای دیگری برای سنجش اثربخشی روش های مدیریت پرسنل در یک شرکت وجود دارد. برای ارزیابی سطح کیفیت مدیریت پرسنل، می توانید:

• ارزیابی نتایج نهایی کل شرکت با استفاده از شاخص های اقتصادی، به عنوان مثال، با استفاده از حجم فروش، سود خالص، هزینه ها و غیره.
• بهره وری کلی نیروی کار را با استفاده از ارزش گذاری بهره وری، میانگین تولید به ازای هر کارمند، نرخ رشد بهره وری نیروی کار و غیره ارزیابی کنید.
• تعیین سطح کیفیت زندگی کاری با تجزیه و تحلیل ویژگی های گروه های کاری، سیستم های پاداش، فرصت های شغلی برای کارکنان و غیره.
• تعیین سهم کل نیروی کار، به عنوان مثال، تحت سیستم های مختلف پاداش (غیر تعرفه یا ساعتی) و غیره.

1. دیوید مایستر «نخست در میان برابران. چگونه یک گروه از متخصصان را رهبری کنیم."

خلاصه ای عالی برای کتاب می تواند این جمله معروف باشد: «جمع آوری افراد خوب چندان سخت نیست. خیلی سخت تر است که آنها را با هم بازی کنند." (کیسی استنگل، مدیر نیویورک یانکیز) نویسنده این کتاب یک مرجع معتبر جهانی در زمینه مدیریت منابع انسانی است. این نشریه شامل تکنیک‌هایی برای مدیریت موفقیت‌آمیز کارمندان با استعداد، جاه‌طلب و با اعتماد به نفس است که به‌جای زیردستان، به‌عنوان برابر تلقی می‌شوند.

2. جفری لیکر و دیوید مایر، «کارمندان با استعداد».

این کتاب به شما در مورد یک روش جالب آموزش و پرورش با روحیه شرکت تویوتا می گوید که در آن از روش های منحصر به فرد مدیریت پرسنل استفاده می شود و کل سیستم منابع انسانی منحصر به فرد است. در قلب مدیریت منابع انسانی و استخدام در رهبر جهانی TWI، یک فرآیند آموزشی استاندارد و مدبرانه وجود دارد که به شما امکان می دهد با معمولی ترین افراد به نتایج بی نظیری برسید. علاوه بر این، این رویکرد در واقع منجر به نتیجه سریع‌تر و کم‌هزینه‌تر از نظر منابع مالی نسبت به همه روش‌های شناخته شده و پرکاربرد می‌شود، همانطور که این کتاب در مورد تمرین در زمینه مدیریت منابع انسانی تویوتا نشان می‌دهد.

3. مارکوس باکینگهام «لعنت به معایب! چگونه از نقاط قوت خود استفاده کنید."

در نظر بگیرید که چگونه ریچارد برانسون، مدیر عامل ویرجین، از ظاهر خود برای پیشبرد تجارت خود استفاده می کند. این یکی از بارزترین نمونه های ارائه ویژگی های شما در مطلوب ترین نور است. نویسنده این کتاب به شما خواهد گفت که چگونه نقاط قوت شخصی و کارمندان خود را به درستی شناسایی و برجسته کنید و سپس تا حد امکان از آنها به طور موثر استفاده کنید. این کتاب به شما یاد می دهد که چگونه از فردیت افراد خود بهره مند شوید.

4. ادوارد مایکلز «جنگ برای استعداد».

بر کسی پوشیده نیست که "پادشاه توسط همراهان او ساخته می شود" و به همین دلیل است که اگر رهبر نتواند افراد با استعداد را حفظ کند دیر یا زود "به مشکل می خورد". در این کتاب، ادوارد مایکلز، مدیر McKinsey & Company، نحوه انجام این کار را توسط رهبران 77 شرکت توضیح می دهد.

5. کلودیو فرناندز آرائوز «انتخاب قویترین ها. چگونه می توان در مورد مردم به عنوان یک رهبر تصمیمات اساسی گرفت."

بسیاری از مدیران شرکت های بزرگ نگران این سوال هستند که چگونه افراد را در موقعیت های خود بیابند و به درستی آنها را قرار دهند. مسئله این است که آزمون و خطا ممکن است گران باشد. در این راستا، بسیاری از مدیران ترجیح می دهند انتخاب پرسنل را به افراد متخصص بسپارند، اما این یک گزینه نیست، زیرا کارکنان اصلی باید توسط خود مدیر انتخاب شوند. درک این نکته مهم است که مهارت انتخاب پرسنل شایسته قابل آموزش است. هیچ سرمایه گذاری دیگری در توسعه شما چنین بازده بالایی را به همراه نخواهد داشت. کلودیو فرناندز آرائوز، شریک و عضو کمیته مدیریت شرکت جستجوی اجرایی Egon Zehnder International، توضیح می دهد که چگونه.

در این مطلب، روش‌های مؤثر مدیریت پرسنل در یک شرکت را مورد بحث قرار می‌دهیم که به ساختار و اشکال زدایی کار کل تیم کمک می‌کند.

هر رئیسی تعجب می کند که چگونه فرآیند تولید را سازماندهی کند تا کارکنان شرکت از فعالیت های خود راضی باشند و کارایی در سطح بالایی باشد و نتیجه عالی باشد. نقش بسیار مهمی در اثربخشی کار بر عهده کسانی است که آن را انجام می دهند، یعنی کارمندان. هر کارمند اصول، مفاهیم و جهان بینی خاص خود را دارد که بر اساس آن انگیزه و تمایل او برای کار خوب ساخته می شود و رئیس باید این نکات ظریف را برای تحریک فرآیند کار درک کرده و از آنها استفاده کند. در واقع، اثربخشی مدیریت پرسنل به میزانی که یک مدیر می تواند تصویر روانشناختی کارمند خود را تشخیص دهد و اهرمی را بیابد که او را تشویق به ارائه بهترین و تلاش برای دستیابی به حداکثر نتایج در کار می کند، ارتباط مستقیم دارد.

مدیر حرفه ایهمیشه می تواند زیردستان خود را طوری تنظیم کند که خودشان بخواهند برای افزایش کارایی، بهره وری و شهرت کل شرکت به عنوان یک کل کار کنند. برای انجام این کار، لازم است به روش های روانشناختی تأثیرگذاری بر هر فرد و همچنین تفاوت های ظریف مهمی مانند:

سازماندهی آسایش در محل کار؛
کارمند درک می کند که می تواند از نردبان شغلی بالا برود.
جو خوب در تیم کاری؛
دستمزد مناسب؛
فرصتی برای پیشرفت شخصی و حرفه ای.

به منظور تجزیه و تحلیل و ساخت صحیح یک خط مشی و ترسیم یک برنامه مدیریتی، باید بدانید که دقیقاً چه چیزی یک فرد را برای بهبود کیفیت و کارایی کار خود سوق می دهد.

مدیریت شخصی- این یک فرآیند نسبتاً پیچیده و چند وجهی است که باید در سطح بالایی سازماندهی شود تا به نتایج مطلوب دست یابد. برخی از مدیران روانشناسان را به طور خاص برای این کار استخدام می کنند، برخی دیگر ادبیات مختلفی را مطالعه می کنند، آزمون ها و نظرسنجی ها را در میان زیردستان انجام می دهند. اگر رئیس به خوبی ویژگی های روانی کارمند را درک کند، ایجاد انگیزه در او و مدیریت فعالیت هایش برای او بسیار آسان تر است.

اولین چیزی که یک رهبر باید برای خود برجسته کند این است ارزش ها و اهداف اصلی کارمند. به هر حال، آرزوهای هر کسی متفاوت است، اگر برای کسی جنبه مالی مهمتر از هر چیز دیگری باشد، دیگری تصویر و شغل را ترجیح می دهد. و کارمندانی هستند که برای ثبات، آرامش تلاش می کنند و فقط انتظار کار معمولی و یکنواخت را دارند.

البته همه به اندازه حقوق و آبروی خود اهمیت می دهند و هیچکس نمی خواهد مدام تحت فشار کار کند، اما ما در مورد اولویت هایی صحبت می کنیم که یک فرد برای خود تعیین می کند. به عنوان مثال، هرم مزلو، که برای همه کاملاً شناخته شده است، نشان می دهد که ترجیحات افراد به چند سطح تقسیم می شود، و برای چه چیزی ارزش و ارزش بیشتری قائل هستند. به گفته این روانشناس، تمام نیازهای انسان را می توان به پنج گروه تقسیم کرد که به صورت سلسله مراتبی یکی پس از دیگری مرتب شده اند.

در وهله اول از نظر اهمیت، روانشناس نیازهای جسمانی فرد مانند غذا، آب، پوشاک، کفش و سایر موارد طبیعی ضروری را مطرح می کند. به دنبال آن میل هر فرد به عدم مشکل سلامت جسمی و عدم نیاز به منابع مادی است. یعنی همه با ارضای خواسته های جسمانی خود می خواهند از شکست های احتمالی چه از نظر فیزیکی و چه از نظر مالی در امان باشند.

در وهله سوم نیاز به یک فرد برای ساخت اجتماعی است. ما در مورد شهرت، تصویر، به دست آوردن یک موقعیت خاص از نظر اجتماعی صحبت می کنیم. همه می خواهند احساس کنند که به آنها نیاز دارند، حلقه مهمی در سیستم اجتماعی، و مطمئن باشند که جامعه در شرایط سخت از آنها حمایت و تایید خواهد کرد. بله و عضو محترم جامعه شوند- تمایل اکثریت، که تبدیل شدن به مرحله چهارم هرم مزلو روانشناس است. همه ما می خواهیم به خاطر دستاوردهای خود ستایش کنیم.

با دریافت همه موارد ذکر شده در بالا، فرد نه تنها برای رسیدن به موفقیت در کار خود تلاش می کند، بلکه تلاش می کند تا خود را ابراز کند، یعنی می خواهد چیز جدیدی بیاموزد، از نظر حرفه ای رشد کند و در کاری که می داند و دوست دارد انجام دهد، به موفقیت دست یابد. او استعداد و اشتیاق دارد. بسیاری با موفقیت در کار خود شروع به فعالیت های خلاقانه و خیریه می کنند. اما مسلماً کسی که پولی برای خرید نان یا شیر برای صبحانه ندارد، نقاشی نمی کشد.

روش های موثر مدیریت پرسنل در یک شرکتدقیقاً بر اساس چنین ساختار سلسله مراتبی نیازهای زیردستان است. و اینجاست که بسیاری از مدیران به اشتباه سیاست هایی را برای هماهنگی کار کارکنان ایجاد می کنند. اگر خود مدیر کار درست با افراد را نمی داند یا در توانایی های خود شک دارد، بهتر است متخصصی را استخدام کنید که وظایف مدیر مدیریت پرسنل را انجام دهد. این شخص است که درگیر انجام آزمایشات و نظرسنجی از کارمندان می شود، پرتره روانشناختی آنها را تشکیل می دهد و از اینجا تفاوت های ظریفی را که برای آنها در اولویت است استنتاج می کند. هنگامی که تصویری از تصویر روانشناختی و شخصی او برای هر کارمند ترسیم می شود، فناوری مدیریت پرسنل در شرکت بسیار ساده تر و کارآمدتر توسعه می یابد.

چندین تکنیک مختلف وجود دارد که به بهبود کارایی مدیریت پرسنل کمک می کند. هر کدام از آنها بر اساس عوامل روانشناختی خاصی است که برای یک فرد خاص اولویت دارد. بیایید به برخی از این روش ها نگاه کنیم.

نیازهای کارمندان از نظر مازلو:

روش های نوین مدیریت پرسنل.

روش مدیریت سازمانی.

این تکنیک بر اساس عوامل متعددی است که باید بر روی آنها عمل شود. این، اول از همه، فرآیند آموزش مداوم زیردستان، بهبود مهارت های آنها و تحریک آنها برای دستیابی به نتایج و همچنین است. برای استفاده موفقیت آمیز از این تکنیک، باید تجزیه و تحلیل کنید که درک کارکنان و مدیریت شرکت از فرآیند کار چقدر شبیه است. مطلوب است که فرهنگ سازمانی به طور یکسان توسط زیردستان و مافوق درک شود. در غیر این صورت، کارایی مدیریت پرسنل در شرکت افزایش نخواهد یافت.

روش شناسی تأثیر فعالیت شخصی.

در اینجا خط مشی مدیریت بر اساس اصل انگیزشی و بر افزایش تحریک کارکنان در فرآیند کار استوار است. این تنها از طریق، یعنی توسعه قابلیت های بالقوه انجام می شود. در ابتدا، این تکنیک برای خود رئیس است، مطالعه می کند که چه عاملی برای او محرک است و چگونه یک مدیر می تواند خود را برای رسیدن به یک هدف تحریک کند. هر رهبر هدفی دارد - ایجاد کار مؤثر زیردستان. اگر خودش متوجه این موضوع شود و برای رسیدن به چنین هدفی به خود انگیزه دهد، در انتخاب روش های تحریک کارگران بسیار انعطاف پذیرتر و وفادارتر خواهد بود.

مدیریت بر اساس نیازها و دارایی ها.

برخلاف روش های ذکر شده، این روش به طور خاص بر پاداش های مادی و منابع مالی متمرکز است. روش های موثر مدیریت منابع انسانیگاهی اوقات آنها دقیقاً چنین تاکتیک هایی را شامل می شوند ، اما نکته اصلی در آن این است که فراموش نکنید که فقط یک بار به ثمر می رسد. یک فرد به گونه ای طراحی شده است که همیشه بیشتر می خواهد، بنابراین، با دادن یک پاداش خوب، مدیر می تواند او را تشویق کند که حتی بهتر کار کند، اما یک پاداش مکرر با اندازه مشابه، برعکس، می تواند بر کار او تأثیر منفی بگذارد. . اگر مشوق های مالی به عنوان روش اصلی نفوذ انتخاب شود، باید سیاست جریمه برای عدم انجام وظایف نیز معرفی شود.

مدیریت بر ویژگی های شخصی متمرکز شد.

روش‌های نوین مدیریت پرسنل شامل روش‌هایی است که مبتنی بر روان‌شناسی و ویژگی‌های شخصیتی زیردستان است. یعنی هر کارمند شرکت باید یک سری تست های روانشناختی را پشت سر بگذارد تا مدیر بفهمد به چه تیپ شخصیتی تعلق دارد. اصولاً افراد به چند گروه طبقه بندی می شوند که بر اساس ترجیحات و اولویت های افراد است. برخی افراد برای رفاه مالی تلاش می کنند و اهمیتی نمی دهند. چگونه محقق خواهد شد. دیگران به شهرت، شغل و تصویر، موقعیت اجتماعی اهمیت می دهند. گروهی از مردم هستند که مطمئناً می خواهند مدیریت کنند، برای آنها داشتن قدرت بر کسی مهم است و برای برخی، ثبات و اعتماد به آینده حرف اول را می زند.

برای شناسایی مؤثرترین روش های مدیریت پرسنل، لازم است درک هر یک از زیردستان تجزیه و تحلیل شود و ویژگی های شخصی غالب برجسته شود. در این صورت یافتن راه هایی برای ایجاد انگیزه و تحریک کار کارکنان بسیار آسان تر خواهد بود.

و در این مرحله، بسیاری از مدیران این سوال را دارند که چگونه مدیریت زیردستان را به درستی یاد بگیرند تا کار مؤثر باشد و رابطه اعتماد داشته باشد. در عین حال، تقریباً همه می‌دانند که موفقیت کل کسب‌وکار به میزان کارکرد کارکنان بستگی دارد. روانشناس کارکنان دیگر چیز جدیدی در تجارت مدرن نیست. داشتن چنین کارمندی توصیه می شود تا بتواند به کمک و اصلاح اقدامات مدیر در رابطه با زیردستان خود بپردازد. با این حال، با توجه به اینکه بسیاری از روسای اینگونه عمل می کنند، باید به طور جدی و با دقت به دنبال یک مدیر حرفه ای منابع انسانی باشید. اگر به استخدام کنندگان مراجعه کنید، ممکن است به مدیر پیشنهاد شود که استخدام کند:

رئیس اداره ارتباطات داخلی؛
مدیریت منابع انسانی؛
مدیران مرکز آموزشی؛
مدیر بخش اخلاق شرکتی؛
مدیر روابط عمومی داخلی؛
متخصص در سازماندهی ارتباطات، تعامل و فرهنگ.

حتی اگر شرکت قبلاً فردی دارد که مسئولیت انگیزش را بر عهده دارد، باید به طور مرتب آموزش ببیند و به او فرصت پیشرفت در زمینه روانشناسی داده شود. تعدادی شرکت وجود دارند که توسعه و آموزش حرفه ای را به افراد ارائه می دهند. کار با پرسنل سازمان های بزرگ. جهت های زیر اغلب انتخاب می شوند:

آموزش برای افرادی که در زمینه منابع انسانی فعالیت می کنند و تحصیلات خاصی ندارند. اینها می توانند کارکنان مدیریت پرسنل در شرکت، متخصصان در زمینه مسائل پرسنلی باشند.
ارتقای سطح صلاحیت مدیران بخش یا کل شرکت؛
گسترش دانش تازه واردان به حوزه کسب و کار که به تازگی آمده اند تا کسب و کار خود را باز کنند و نیاز به کار با پرسنل.

بهترین راه برای آموزش و آموزش یک فرد برای کار حرفه ای با زیردستان و ایجاد یک روند کاری چیست. هدف مدیریت پرسنل- دستیابی نه تنها به ثبات مالی شرکت، بلکه به طور کلی یک محیط کاری هماهنگ. برای سازماندهی مؤثر کار زیردستان، می توانید به روش های زیر متوسل شوید:

استفاده از برنامه های مربیگری؛
برگزاری سمینارها و آموزش های کسب و کار.
ایجاد و هماهنگی مرکز آموزشی؛
یک سازمان مشاوره متمرکز بر تشخیص پرسنل، ساختارهای سازمانی، مشاوره در زمینه حرفه ای؛

در روند بهبود مهارت ها و دانش زیردستان، نکته اصلی این است که آنها را در این فرآیند درگیر کنیم، آنها را به سخنرانی ها، تکالیف عملی، تست و سایر عناصر آموزشی علاقه مند کنیم. روش های مؤثر مدیریت پرسنل در یک شرکت همیشه شامل یک بخش بازی است که فقط علاقه کارکنان را به توسعه خود افزایش می دهد.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

ارسال شده در http://www.allbest.ru/

معرفی

• 1. فعالیت های سازمانی: مفهوم و اهداف
• 1.1 مدیریت پرسنل سازمانی. سیستم روش های مدیریت
• 1.2 روش های اداری
• 1.3 روش های اقتصادی
• 1.4 روش های روانی-اجتماعی
• 1.5 تحولات سیستم مدیریت پرسنل سازمان: ماهیت و روش ها
• 2. راه های بهبود کارایی مدیریت پرسنل
• 2.1 سیستم ارزیابی پرسنل در سازمان
• 2.2 گواهینامه پرسنل
• نتیجه
• کتابشناسی - فهرست کتب
• که درهدایت
• مدیریت کارآمد پرسنل امروزه در سراسر جهان به عنوان مهمترین عامل در رقابت پذیری بنگاه ها و دستیابی به موفقیت اقتصادی آنها شناخته می شود. برای دهه‌ها، اقتصاد داخلی تحت سلطه رویکرد تکنوکراتیک برای مدیریت در سطح شرکت بود، زمانی که برنامه‌های تولید، بودجه، ساختارها و دستورات اداری در خط مقدم قرار داشتند. خط مشی پرسنلی به این ترتیب عمدتاً در انحصار سازمان های دولتی و سازوکارهای ایدئولوژیک ارتدکس بود و بسیاری از اجزای آن خارج از نفوذ مستقیم مدیران شرکت ها بود. انحصار در حوزه کار به طور کلی منجر به محدود شدن انگیزه کار و از خود بیگانگی کارگران، کاهش علاقه به کار و بهره وری پایین کار شد.
• ارتباط موضوع انتخابی "روش های مدیریت موثر در سازمان" توسط تعداد زیادی سازمان های متنوع در کشور تعیین می شود، نه نقش آخرروسیه در بازار اقتصادی بین المللی، و همچنین وضعیت به طور کلی - رقابت شدید بین شرکت ها و در بازار کار - نیاز به انتخاب دقیق پرسنل واجد شرایط در یک شرکت واحد را دیکته می کند. در عین حال، شرکت باید جنبه اجتماعی عملکرد تیم را در نظر بگیرد.
• هدف پژوهش مدیریت اثربخش پرسنل در یک سازمان است.

هدف از این کار بررسی تئوری روش های مدیریت موثر پرسنل در یک سازمان است.

لازم به ذکر است که مدیریت پرسنل به یک علم جداگانه تبدیل شده است و تجربه پیشرفته کافی برای استفاده در شرکت های داخلی در اقتصاد کشورهای غربی را انباشته کرده است.

1. فعالیت های سازمانی: مفهوم و اهداف

سازمان ها در طول زندگی فرد را احاطه می کنند. در آنها (مهدکودک ها، مؤسسات آموزشی، مؤسسات، مؤسسات) اکثریت جمعیت سهم شیر از وقت خود را می گذرانند. سازمان ها محصولات و خدماتی را تولید می کنند که بشریت با مصرف آنها زندگی و توسعه می یابد. تعیین شرایط زندگی و نظارت بر انطباق آنها؛ فرصتی برای بیان و درک دیدگاه ها و علایق خود فراهم می کند. اگر سازمان را به عنوان یک مفهوم انتزاعی در نظر بگیریم، آنگاه انجمنی از افراد است که برای دستیابی به اهداف معینی با یکدیگر همکاری می کنند.

یک سازمان می تواند ایجاد شود تا یک کارکرد کم و بیش مشخص را انجام دهد و به عنوان یک نهاد اجتماعی با وضعیت شناخته شده و به عنوان یک شی مستقل عمل کند. یک سازمان می تواند به عنوان یک فرآیند تأثیر هدفمند بر یک شی عمل کند که در این صورت مفهوم سازمان با مفهوم مدیریت مطابقت دارد. سازمان می تواند به معنای نظم یک شی از نظر ساختار، ساختار، نوع اتصالات باشد.

سازمان به عنوان ابزاری برای حل مشکلات اجتماعی و وسیله ای برای دستیابی به هدف ایجاد می شود. به عنوان یک جامعه انسانی، یک محیط اجتماعی خاص توسعه می یابد. از این موقعیت ها، سازمان مجموعه ای از گروه های اجتماعی، موقعیت ها، هنجارها و همچنین روابط رهبری، روابط انسجام- تعارض است.

از دیدگاه نظریه های موجود، سازمان ها می توانند بوروکراتیک و دیالکتیکی (تعاونی) باشند. موراشکو N.I. مدیریت پرسنل سازمانی. K.: Compass, 1997 ساختار سازمانی غالب سازمان بوروکراتیک است. تفاوت آن با دیگران در این است که به فرد حق اعمال قدرت داده می شود. سازمان بوروکراتیک در روند تکامل خود از حالتی که فرد را تشکیل می دهد به یک رابطه معکوس تبدیل شده است، یعنی حالتی که فرد در تشکیل سازمان مشارکت می کند.

1.1 مدیریت پرسنل سازمانی. سیستم MEروش های مدیریت

هسته اصلی هر سازمان افرادی هستند که در آن کار می کنند و باید مدیریت شوند. سیستم مدیریت پرسنل بسیار متنوع و چندوجهی است. این شامل تمام جنبه های تعامل کارکنان با سازمان است.

مدیریت منابع انسانی (از کلمه انگلیسی Human Resource Management یا HRM) حوزه ای از دانش و فعالیت عملی است که با هدف ارائه کارکنان با کیفیت بالا به سازمان قادر به انجام وظایف کاری محول شده به آنها و استفاده بهینه از آنها است. استفاده بهینه از پرسنل از منظر مدیریت پرسنل با شناسایی انگیزه‌های مثبت و منفی افراد و گروه‌های سازمان و برانگیختن مناسب انگیزه‌های مثبت و خاموش کردن انگیزه‌های منفی و نیز تحلیل این گونه تأثیرات حاصل می‌شود. مدیریت پرسنل جزء لاینفک سیستم های مدیریتی است. نام های دیگری ممکن است در منابع مختلف آمده باشد: مدیریت منابع انسانی، مدیریت سرمایه انسانی، مدیریت پرسنل، مدیریت پرسنل.

مدیریت پرسنل یک مفهوم پیچیده است که طیف گسترده ای از مسائل را در بر می گیرد: از توسعه مفهوم مدیریت پرسنل و انگیزه کارکنان گرفته تا رویکردهای سازمانی و عملی تا تشکیل مکانیزمی برای اجرای آن در یک سازمان خاص.

مدیریت پرسنل یک سازمان فعالیت هدفمند مدیریت سازمان، مدیران و متخصصان بخش های سیستم مدیریت پرسنل است. این شامل توسعه یک مفهوم و استراتژی برای سیاست پرسنل، اصول و روش های مدیریت پرسنل است.

ایجاد یک سیستم و هماهنگی کار اجزای سازمان توسط واحد مدیریت پرسنل (بخش) در یک سازمان مدرن انجام می شود. این سلسله مراتب موقعیت های خاص خود را دارد که بخشی جدایی ناپذیر از سلسله مراتب کلی سازمانی است. چنین بخشی یک واحد عملکردی است و کارکنان آن مستقیماً در فعالیت های اصلی سازمان دخالت ندارند. در عین حال، میزان اثربخشی کار آنها تا حد زیادی به میزان تعامل با واحدهای خطی بستگی دارد. در عمل، خدمات خط مستقیماً مسئول دستیابی به اهداف سازمان هستند و بنابراین اختیار تصمیم گیری در مورد توزیع و استفاده مؤثر از منابع نیروی کار موجود را دارند. از بخش‌های عملکردی خواسته می‌شود، با کمک مشاوره تخصصی، به مدیران خط کمک کنند تا کارایی تصمیمات اتخاذ شده را بهبود بخشند. بنابراین، بهینه‌ترین مدل تعامل بین بخش‌های خطی و بخش مدیریت پرسنل، مدلی است که در آن مدیران خط، حق تصمیم‌گیری در مورد طیف وسیعی از مسائل مدیریت پرسنل را به این بخش تفویض می‌کنند. موراشکو N.I. مدیریت پرسنل سازمانی. ک.: قطب نما، 1997

وظایف بخش منابع انسانی یک سازمان عبارتند از:

تشکیل سیستم مدیریت پرسنل؛

برنامه ریزی کار پرسنل، توسعه یک برنامه عملیاتی برای کار پرسنل؛

انجام بازاریابی پرسنلی؛

تعیین پتانسیل پرسنلی و نیازهای پرسنلی سازمان.

برای انجام موفقیت آمیز خود وظایف شغلیکارکنان بخش، در کنار سایر خصوصیات، باید دارای ویژگی های اساسی زیر باشند:

آگاهی از حوزه فعالیت سازمان؛

دانش و مهارت های حرفه ای در زمینه مدیریت پرسنل؛

توانایی یادگیری و توسعه؛

توانایی رهبر بودن

فناوری مدیریت پرسنل طیف وسیعی از وظایف از استخدام تا اخراج پرسنل را پوشش می دهد: استخدام، انتخاب و پذیرش پرسنل. ارزیابی تجاری پرسنل در هنگام استخدام و صدور گواهینامه؛ هدایت شغلی و سازگاری کار؛ انگیزه فعالیت کاری پرسنل و استفاده از آن؛ سازماندهی کار و رعایت اخلاق تجاری؛ مدیریت تعارض و ایمنی پرسنل؛ آموزش، آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل؛ مدیریت رفتار پرسنل در سازمان؛ مدیریت توسعه اجتماعی پرسنل؛ آزادی پرسنل مدیریت پرسنل: فرهنگ لغت دایره المعارفی. اد. و من. کیبانووا. M.: Infra-M، 1998.

مدیریت پرسنل پشتیبانی اطلاعاتی، فنی، هنجاری، روش شناختی، قانونی و اداری را برای سیستم مدیریت پرسنل فراهم می کند. مدیران و کارکنان بخش‌های سیستم مدیریت پرسنل مسائل مربوط به ارزیابی عملکرد مدیران و متخصصان مدیریت، ارزیابی فعالیت‌های بخش‌های سیستم مدیریت سازمان، ارزیابی کارایی اقتصادی و اجتماعی بهبود مدیریت پرسنل را حل می‌کنند.

کارکنان بخش مدیریت پرسنل باید ویژگی های فعالیت های تولیدی سازمان را بدانند و درک کنند، چشم انداز توسعه آن را ببینند، از جمله در بلندمدت، درک روشنی از ارتباطات سازمان، مصرف کنندگان آن داشته باشند و همچنین قادر به توسعه موثر باشند. سیستم های مدیریت پرسنل در سازمان

اثربخشی سیستم مدیریت پرسنل یک سازمان، سیستمی از شاخص‌ها است که نسبت هزینه‌ها و نتایج را در رابطه با منافع مشارکت‌کنندگان آن منعکس می‌کند. در دستیابی به حداکثر اثر با حداقل هزینه منابع نیروی کار بیان می شود و به عنوان نسبت نتیجه به هزینه نیروی کار زنده در تمام زمینه های فعالیت سازمان اندازه گیری می شود. مدیریت پرسنل: فرهنگ لغت دایره المعارفی. اد. و من. کیبانووا. M.: Infra-M، 1998.

اجرای وظایف و اصول مدیریت با استفاده از روش های مختلف انجام می شود.

روش‌های مدیریت مجموعه‌ای از تکنیک‌ها و روش‌های تأثیرگذاری بر شی مدیریت‌شده برای دستیابی به اهداف تعیین‌شده توسط سازمان است.

کلمه "روش" ریشه یونانی دارد (به عنوان راهی برای رسیدن به یک هدف ترجمه شده است). محتوای اصلی فعالیت های مدیریت از طریق روش های مدیریتی محقق می شود.

در عمل مدیریت، به عنوان یک قاعده، روش های مختلف و ترکیب آنها به طور همزمان استفاده می شود. به هر طریقی، همه روش های مدیریتی به طور ارگانیک مکمل یکدیگر هستند و در تعادل پویا ثابت هستند.

تمرکز روش های مدیریت همیشه یکسان است - هدف آنها افرادی است که در انواع مختلف فعالیت های کاری مشغول هستند - در کارکنان سازمان ها (شرکت ها، شرکت ها، شرکت ها).

مدیریت پرسنل شامل یک سیستم کامل است. سیستم مدیریت پرسنل مجموعه ای از اقدامات مرتبط به هم برای اطمینان از مدیریت کار با کیفیت و کمیت معین است. چنین سیستمی نه تنها شامل سازماندهی رسمی کار با پرسنل (انتخاب، قرار دادن، کنترل و غیره)، بلکه ترکیبی از عوامل ماهیت اجتماعی-روانی و غیررسمی است.

مدیریت پرسنل در یک شرکت نوعی فعالیت است که به شما امکان می دهد طیف گسترده ای از مسائل مربوط به انطباق فرد با شرایط خارجی را با در نظر گرفتن عامل شخصی در ایجاد یک سیستم مدیریت پرسنل سازمانی اجرا و تعمیم دهید. به طور خلاصه، سه عامل را می توان شناسایی کرد که بر پرسنل شرکت تأثیر می گذارد.

اولی ساختار سلسله مراتبی شرکت است، که در آن ابزار اصلی نفوذ روابط قدرت و تبعیت، فشار بر شخص از بالا، از طریق اجبار، کنترل بر توزیع کالاهای مادی است.

دوم فرهنگ است، یعنی ارزش‌های مشترک، هنجارهای اجتماعی و دستورالعمل‌های رفتاری ایجاد شده توسط یک جامعه، یک شرکت یا گروهی از مردم که اعمال یک فرد را تنظیم می‌کند و فرد را مجبور می‌کند که به گونه‌ای رفتار کند و نه رفتاری دیگر بدون مشاهده. اجبار

سوم بازار است - شبکه ای از روابط برابر مبتنی بر خرید و فروش محصولات و خدمات، روابط دارایی و تعادل منافع فروشنده و خریدار.

این عوامل تأثیرگذار مفاهیم کاملاً پیچیده ای هستند و در عمل به ندرت جداگانه اجرا می شوند. کدام یک از آنها در اولویت قرار دارد، شکل وضعیت اقتصادی شرکت است.

در طول گذار به بازار، یک حرکت آهسته از مدیریت سلسله مراتبی، سیستم سفت و سخت نفوذ اداری و قدرت اجرایی نامحدود به روابط بازار و روابط مالکیت مبتنی بر روش های اقتصادی وجود دارد. بنابراین، لازم است رویکردهای اساساً جدیدی برای اولویت ارزش ها ایجاد شود. نکته اصلی در داخل شرکت کارکنان هستند و در خارج - مصرف کنندگان محصولات. باید شعور کارگر را به سمت مصرف کننده معطوف کرد نه به سمت رئیس. سود بردن، نه هدر دادن؛ به آغازگر، و نه به مجری بی فکر. حرکت به سمت هنجارهای اجتماعی مبتنی بر عقل سلیم اقتصادی، بدون فراموش کردن اخلاق. سلسله مراتب در پس زمینه محو خواهد شد و جای خود را به فرهنگ و بازار خواهد داد. اقتصاد شرکت: کتاب درسی / ویرایش پروفسور V.Ya. شواندارا. - م.، 2003.

خدمات مدیریت پرسنل جدید، به عنوان یک قاعده، بر اساس خدمات سنتی ایجاد می شود: بخش پرسنل، سازمان کار و بخش دستمزد، بخش حفاظت و ایمنی کار و غیره. وظایف خدمات جدید اجرای سیاست های پرسنلی و هماهنگی فعالیت های مدیریت منابع کار در شرکت. در این راستا، آنها شروع به گسترش دامنه وظایف خود می کنند و از مسائل صرفاً پرسنلی به سمت توسعه سیستم هایی برای تحریک فعالیت های کارگری، مدیریت پیشرفت حرفه ای، پیشگیری از درگیری، مطالعه بازار کار و غیره حرکت می کنند.

بنابراین روش‌های مدیریتی روش‌هایی برای اعمال تأثیرات مدیریتی بر پرسنل برای دستیابی به اهداف مدیریت تولید هستند.

سیستم روش های مدیریت پرسنل شامل:

روش های اداری؛

روش های اقتصادی؛

روش های اجتماعی – روانی.

بیایید هر روش را جداگانه بررسی کنیم.

1.2 روش های اداری

کارکنان انگیزه کارگر رسمی

روشهای اداری روشی برای اعمال تأثیرات مدیریتی بر پرسنل است و مبتنی بر قدرت، انضباط و مجازات است.

روش های اداری بر انگیزه های رفتاری مانند نیاز آگاهانه به انضباط کار، احساس وظیفه، تمایل فرد برای کار در یک سازمان خاص و غیره متمرکز است. این روش های نفوذ با ماهیت مستقیم نفوذ متمایز می شوند: هر عمل نظارتی یا اداری مشمول اجرای اجباری است.

روشهای اداری با رعایت هنجارهای قانونی موجود در سطح معینی از مدیریت و همچنین با اعمال و دستورات نهادهای مدیریت بالاتر مشخص می شود.

پنج روش اصلی نفوذ اداری وجود دارد: نفوذ سازمانی، نفوذ اداری، مسئولیت مالی و مجازات، مسئولیت و مجازات های انضباطی، مسئولیت اداری.

تأثیرات سازمانی مبتنی بر تهیه و تأیید اسناد نظارتی داخلی است که فعالیت های پرسنل یک شرکت خاص را تنظیم می کند. اینها شامل منشور یک شرکت یا سازمان، قرارداد جمعی بین اداره و نیروی کار، مقررات داخلی کار، ساختار سازمانی مدیریت، جدول کارکنان شرکت، مقررات مربوط به تقسیمات ساختاری، شرح وظایف کارکنان و سازمان محل های کار این اسناد (به استثنای اساسنامه) می تواند در قالب استانداردهای سازمانی تنظیم شود و باید با دستور رئیس شرکت قابل اجرا باشد. این مدارک برای کلیه کارکنان الزامی است و عدم رعایت آنها موجب برخورد انضباطی خواهد شد.

تأثیرات اداری با هدف دستیابی به اهداف مدیریتی تعیین شده، انطباق با مقررات داخلی یا حفظ سیستم مدیریت شرکت در چارچوب پارامترهای مشخص از طریق مقررات اداری مستقیم است. به روش های شناخته شدهنفوذ اداری باید شامل دستورات، دستورالعمل ها، دستورالعمل ها، دستورالعمل ها، برنامه ریزی هدف، مقررات کار، هماهنگی کار و کنترل اجرا باشد.

طبقه بندی شده ترین شکل نفوذ اداری دستور است. او زیردستان خود را موظف به اجرای دقیق تصمیم در بازه زمانی تعیین شده می کند و عدم رعایت آن مستلزم مجازات مناسب (مجازات) است. یک دستور معمولاً از پنج بخش تشکیل شده است: بیانیه وضعیت یا رویداد، اقدامات برای رفع نواقص یا تضمین مقررات اداری، منابع تخصیص یافته برای اجرای تصمیم، مهلت های اجرای تصمیم و کنترل اجرا.

دستور به عنوان دومین نوع اصلی نفوذ اداری عمل می کند. برای اجرا در یک عملکرد مدیریتی و واحد ساختاری خاص اجباری است. یک دستور ممکن است شامل تمام قسمت های فوق یک دستور باشد و مانند یک دستور، برای اجرا توسط زیردستان ذکر شده در آن الزامی است. تفاوت بخشنامه و دستور در این است که تمام وظایف بنگاه را پوشش نمی دهد و معمولاً توسط معاونان شرکت امضا می شود.

دستورالعمل ها و دستورالعمل ها نوعی نفوذ سازمانی محلی هستند و اغلب با هدف تنظیم عملیاتی فرآیند مدیریت در مدت زمان کوتاه و برای تعداد محدودی از کارمندان انجام می شوند. اگر دستورالعمل‌ها یا دستورالعمل‌ها به صورت شفاهی داده می‌شوند، آن‌گاه نیاز به کنترل دقیق بر اجرا دارند یا باید مبنای اعتماد بالا در رابطه «مدیر و زیردست» باشند. علاوه بر این، زمانی که آنها اجرا می شوند، میزان اجرای تصمیمات بالاتر است.

دستورالعمل و هماهنگی کار روشهای مدیریتی است که بر اساس انتقال قوانین برای انجام عملیات کارگری به زیردستان است. گرینو A.V. سازمان و مدیریت در شرکت. - خ.، 2004.

آموزش روشی است که یک بار مصرف توسط یک مدیر انجام می شود، زمانی که او سعی می کند به طور منطقی مناسب بودن یک کار کاری را برای زیردستان توضیح دهد. در صورت شکست یک زیردست، تلاش مکرر غیرعملی است، زیرا منجر به از دست دادن اقتدار رهبر خواهد شد.

مسئولیت انضباطی و مجازات در صورت نقض قانون کار، در صورت وقوع یک تخلف انضباطی، که به عنوان شکست غیرقانونی یا انجام نادرست وظایف کار توسط یک کارمند درک می شود، اعمال می شود. قصور کارمند در انجام وظایف کاری خود زمانی وجود دارد که تقصیر شخصی او ثابت شده باشد و او عمدا و سهل انگارانه عمل کرده باشد. اگر کارمندی به دلایلی خارج از کنترل او (عدم شرایط عادی کار، صلاحیت ناکافی برای انجام کار محول شده و غیره) وظایف کاری خود را نقض کند، نمی توان او را به مسئولیت انضباطی محکوم کرد. برای وارد کردن یک کارمند به مسئولیت انضباطی، سه شرط باید رعایت شود: عدم انجام یا انجام نادرست وظایف کاری (رسمی). اقدامات غیرقانونی یا عدم اقدام یک کارمند؛ نقض هنجارهای قانونی به دلیل تقصیر کارمند. مجازات های انضباطی توسط رئیس شرکت و همچنین سایر مقاماتی که طبق روال قانونی به آنها تفویض شده است اعمال می شود. حق مجازات انضباطی را می‌توانند روسای کارگاه‌ها، روسای ادارات و خدمات، روسای واحدهای ساختاری مستقل و روسای بخش‌ها داشته باشند. اخراج فقط توسط مدیران بنگاه انجام می شود، در حالی که روسای بخش های ساختاری می توانند برای اعمال این مجازات ها اقدام کنند. اقتصاد سازمانی: کتاب درسی برای چانه زنی. دانشگاه ها / B.A. سولوویف، L.A. الکویچ، وی. آی.، آندروسوف و همکاران. دست. خودکار تیم B.A.، Soloviev. - م.: اقتصاد، 2000.

برای تخلفات در زمینه روابط کار نیز ممکن است مجازات هایی اعمال شود که به لحاظ وضعیت خود مجازات انضباطی نبوده و می تواند همزمان با مجازات های انضباطی اعمال شود. چنین اقداماتی شامل محروم کردن کارمند متخلف از پاداش مقرر در مقررات مربوط به پاداش است. مدیریت شرکت حق دارد کارمند مقصر را بر اساس نتایج سال از دستمزد محروم کند و کوپن های ترجیحی را به آسایشگاه ها و خانه های استراحت ارائه نکند و صف دریافت فضای زندگی را به تعویق بیندازد. در برخی موارد ممکن است مجازات های اداری و انضباطی به طور همزمان اعمال شود. بنابراین، کارمندی که در حالت مستی در محل کار ظاهر می شود، ممکن است مشمول اقدامات انضباطی یا اخراج شود.

مسئولیت مالی و مجازات. مسئولیت مالی کارکنان در تعهد آنها برای جبران خسارت ناشی از یک اقدام مجرمانه یا عدم اقدام به شرکتی که در آن کار می کنند بیان می شود. مسئولیت مادی در قبال خسارات وارده به مؤسسه ای که با آنها رابطه شغلی دارند و همچنین برای خسارت ناشی از جبران خسارت ناشی از کارمندان آن به اشخاص ثالث به کارمندان تحمیل می شود، در صورتی که این خسارت توسط شرکت جبران شود. در این صورت بنا به ادعای مذکور، کارمند می تواند با رجوع متعهد به جبران این خسارت به مؤسسه در حدود مقرر در قانون مدنی شود. در اغلب موارد، انواع خساراتی که باید جبران شود شامل موارد زیر است: تخریب یا آسیب به اموال ناشی از سهل انگاری کارگر. از دست دادن اسناد، تجهیزات؛ توقف اجباری در شرکت به دلیل تقصیر کارمند و غیره. مسئولیت مالی می تواند کامل و محدود، فردی و جمعی باشد. اقتصاد سازمانی: کتاب درسی / ویرایش. وی.یا. گورفینکل، ای.ام. کوپریانوا. - م.، 2000.

مسئولیت اداری و مجازات در موارد تخلفات اداری اعمال می شود. انواع مجازات های اداری مانند اخطار، جریمه، بازداشت اداری، کار اصلاحی، مصادره یا ضبط اقلام وجود دارد.

روش‌های مدیریت اداری اهرمی قدرتمند برای دستیابی به اهداف تعیین‌شده در مواردی است که لازم است تیم را زیر مجموعه قرار داد و آن را برای حل مشکلات مدیریتی خاص هدایت کرد. شرایط ایده آل برای اثربخشی آنها، سطح بالایی از مقررات مدیریت و انضباط کار است، زمانی که تأثیرات مدیریت توسط سطوح پایین تر مدیریت بدون تحریف قابل توجه اعمال می شود. این امر به ویژه در سیستم های مدیریت چند سطحی بزرگ که شامل شرکت های بزرگ می شود، صادق است. دموکراتیزه شدن مدیریت و توسعه روابط بازار در کشور، فروپاشی سیستم اداری متمرکز و تغییر شکل قانون اخلاقی سازنده کمونیسم، نقش روش های اداری مدیریت در بنگاه ها را کاهش داده است. تعدادی از فرآیندهای متناقض در جامعه نیز مانع استفاده از روش های اداری می شود. اینها شامل افزایش بیکاری و اشتغال ناقص در بنگاه ها، تورم قابل توجه در سال های اخیر، نرخ رشد قیمت کالاهای مصرفی بیش از نرخ رشد دستمزدها و اختلال در شیوه زندگی معمول در خانواده است.

1.3 روش های مدیریت اقتصادی

روش های اقتصادی ماهیت غیرمستقیم نفوذ مدیریتی دارند. این روش ها مشوق های مادی را برای تیم ها و کارگران فردی فراهم می کند. آنها مبتنی بر استفاده از یک مکانیسم اقتصادی هستند. کراوچنکو L.I. تحلیل فعالیت اقتصادی یک بنگاه اقتصادی: کتاب درسی. برای دانشگاه ها - ویرایش چهارم، بازبینی شده. و اضافی - Mn.: بالاتر. مدرسه، 2002.

در دوره اتحاد جماهیر شوروی، موضوعات تنظیم با روش های اقتصادی برنامه ریزی متمرکز، حسابداری اقتصادی، دستمزد، یعنی. تفسیر محدودی از نقش و جایگاه روش های اقتصادی وجود داشت که دامنه تصمیمات اتخاذ شده و اهرم های نظارتی را در سطح شرکت محدود می کرد. روش های اقتصادی باید مبتنی بر روابط کالایی-پولی اقتصاد بازار باشد که نیاز به توجیه نظری جدید برای نقش روش های اقتصادی دارد.

مدیریت اقتصادی برنامه ریزی شده قانون اصلی عملکرد هر شرکت (سازمان) است که اهداف و استراتژی دستیابی به آنها را به وضوح توسعه داده است. در اقتصاد بازار، تجلی روش های اقتصادی دارای ویژگی متفاوتی نسبت به اقتصاد اداری است. بنابراین، به جای برنامه ریزی متمرکز، استدلال می شود که بنگاه ها تولیدکنندگان کالای آزاد هستند که در بازار به عنوان شرکای برابر سایر شرکت ها در همکاری اجتماعی نیروی کار عمل می کنند. برنامه توسعه اقتصادی شکل اصلی تضمین تعادل بین تقاضای بازار برای یک محصول، منابع لازم و تولید کالا و خدمات است. سفارش دولتی با در نظر گرفتن عرضه و تقاضا به مجموعه ای از سفارشات شرکت تبدیل می شود که در آن نظم دولتی دیگر نقش غالبی ندارد.

برای دستیابی به اهداف تعیین شده، لازم است معیارهای کارایی و نتایج نهایی تولید در قالب مجموعه شاخص هایی که در برنامه توسعه اقتصادی تثبیت شده است، به وضوح تعریف شود. بنابراین، نقش روش های اقتصادی پیوند بین مقوله های فوق و بسیج نیروی کار برای دستیابی به نتایج نهایی است.

حسابداری اقتصادی روشی برای مدیریت اقتصادی است که مبتنی بر مقایسه هزینه های تولید یک شرکت با نتایج فعالیت های اقتصادی (حجم فروش، درآمد)، بازپرداخت کامل هزینه های تولید از درآمد دریافتی، تضمین سودآوری تولید، استفاده اقتصادی از منابع است. و علاقه مادی کارگران به نتایج کار. این به شما امکان می دهد منافع شرکت را با منافع بخش ها و کارکنان فردی ترکیب کنید. حسابداری اقتصادی مبتنی بر استقلال است، زمانی که شرکت ها (سازمان ها) اشخاص حقوقی هستند و به عنوان تولیدکنندگان آزاد محصولات، آثار و خدمات در بازار عمل می کنند. خودکفایی یک بنگاه اقتصادی با کمبود بودجه و یارانه برای پوشش زیان تعیین می شود. هزینه های خود را به طور کامل از درآمد جبران می کند و در صورت عدم سوددهی طولانی مدت، ورشکستگی اعلام می شود. تامین مالی خود اصل اصلی بازتولید و توسعه گسترده یک شرکت به هزینه سود خود است.

دستمزد انگیزه اصلی فعالیت کاری و معیار پولی ارزش است نیروی کار. این ارتباط بین نتایج کار و فرآیند آن فراهم می کند و کمیت و پیچیدگی کار کارگران با شرایط مختلف را منعکس می کند.

دستمزد اضافی به شما این امکان را می دهد که پیچیدگی و شرایط کار، ترکیب حرفه ها، اضافه کاری، تضمین های اجتماعی شرکت در صورت بارداری یا آموزش کارمندان و غیره را در نظر بگیرید. دستمزد سهم فردی کارکنان را در نتایج نهایی تعیین می کند. تولید در بازه های زمانی خاص پاداش مستقیماً نتایج کار هر بخش و کارمند را با معیار اصلی اقتصادی شرکت - سود مرتبط می کند.

رئیس یک شرکت می تواند با استفاده از پنج جزء پاداش ذکر شده در بالا، منافع مادی کارگران را با هزینه های اقتصادی احتمالی تولید تحت عنوان "دستمزد" تنظیم کند، سیستم های مختلف پاداش را - تکه ای یا مبتنی بر زمان - اعمال کند، مواد را تشکیل دهد و نیازهای معنوی کارگران و تضمین رشد استانداردهای زندگی آنها. اگر مدیری بیش از حد حریص یا سخاوتمند در دستمزد باشد، چشم‌انداز او بی‌ابان نیست، زیرا در حالت اول، کارگران «فرار می‌کنند» و در حالت دوم، تا شاهد ورشکستگی شرکت خواهند بود.

بنابراین روش‌های اقتصادی به‌عنوان راه‌های مختلفی برای تأثیرگذاری مدیران بر کارکنان برای دستیابی به اهدافشان عمل می‌کنند. زمانی که از روش های اقتصادی مثبت استفاده شود، نتیجه نهایی محصولات با کیفیت خوب و سود بالا است. برعکس، اگر قوانین اقتصادی مورد سوء استفاده، نادیده گرفته یا نادیده گرفته شوند، نتایج کم یا منفی را می توان انتظار داشت.

1.4 روش های اجتماعی – روانی

روش‌های روان‌شناختی اجتماعی روش‌هایی برای اعمال تأثیرات مدیریتی بر پرسنل بر اساس استفاده از قوانین جامعه‌شناسی و روان‌شناسی است. موضوع نفوذ این روش ها گروه هایی از افراد و افراد هستند. با توجه به مقیاس و روش های نفوذ، این روش ها را می توان به دو گروه عمده تقسیم کرد: روش های جامعه شناختی که هدف آن گروه هایی از افراد و تعاملات آنها در فرآیند تولید (جهان بیرونی انسان) است. روش های روانشناختی که به طور خاص بر شخصیت یک فرد خاص (دنیای درونی یک فرد) تأثیر می گذارد. Srebnik B.V. اقتصاد بنگاه: کتاب درسی. برای دانشگاه ها برای مقاصد خاص "مالی و اعتبار" - ویرایش دوم، بازبینی شده. و اضافی - م.: بالاتر. مدرسه، 2000.

این تقسیم کاملاً دلخواه است، زیرا در تولید اجتماعی مدرن، فرد همیشه نه در دنیایی منزوی، بلکه در گروهی از افراد با ویژگی های روانی متفاوت عمل می کند. با این حال، مدیریت مؤثر منابع انسانی، متشکل از مجموعه ای از افراد بسیار توسعه یافته، مستلزم دانش هر دو روش جامعه شناختی و روانشناختی است.

روش‌های جامعه‌شناختی نقش مهمی در مدیریت پرسنل ایفا می‌کنند و این امکان را فراهم می‌آورند که هدف و جایگاه کارکنان را در تیم تعیین کنند، رهبران را شناسایی کرده و حمایت آنها را فراهم کنند، انگیزه افراد را با نتایج نهایی تولید مرتبط کنند، ارتباطات مؤثر و حل تعارض را در تیم تضمین کنند. تیم. بیایید با جزئیات بیشتری به آنها نگاه کنیم.

برنامه ریزی اجتماعی تعیین اهداف و معیارهای اجتماعی، توسعه استانداردهای اجتماعی (استاندارد زندگی، دستمزد، نیازهای مسکن، شرایط کار و غیره) و شاخص های برنامه ریزی شده و دستیابی به نتایج اجتماعی نهایی را تضمین می کند. به عنوان مثال: افزایش امید به زندگی، کاهش نرخ عوارض، افزایش سطح تحصیلات و صلاحیت کارگران، کاهش آسیب های صنعتی، افزایش فضای زندگی به ازای هر کارمند و غیره. شکل خاصی از برنامه ریزی اجتماعی. یک طرح توسعه اجتماعی تیمی است. در حال حاضر، مشکل برنامه ریزی اجتماعی برای بسیاری از شرکت های بزرگ غربی و ژاپنی که با موفقیت از بهترین شیوه های دوره شوروی استفاده می کنند، مرتبط است.

روش‌های تحقیق جامعه‌شناختی ابزارهای علمی در کار با پرسنل را تشکیل می‌دهند.

ویژگی های شخصی تصویر بیرونی یک کارمند را مشخص می کند که کاملاً به طور مداوم در تیم ظاهر می شود و بخشی جدایی ناپذیر از جامعه شناسی فرد است. ویژگی های شخصی را می توان به تجاری (سازمانی) که برای انجام وظایف و وظایف خاص ضروری است و اخلاقی (اخلاقی) تقسیم کرد که نشان دهنده تجلی اخلاق شخصی یک فرد است. در کار پرسنلی نیز لازم است مزایا و معایب کارکنان را دانست که بر اساس آن انتخاب می شوند. محل کار، یک شغل برنامه ریزی شده است و ارتقاء تضمین می شود.

اخلاق شکل خاصی از آگاهی اجتماعی است که اعمال و رفتار یک فرد در جامعه را با کمک هنجارهای اخلاقی تنظیم می کند. در روند تکامل تاریخی بشر، هنجارهای اخلاقی در قالب حکمت عامیانه و توجیه ایدئولوژیک در آموزه های دینی مبتنی بر آرمان های خیر و شر، شرف و آبرو، حکمت و حماقت، تأیید یا محکومیت و غیره بیان شد.

در طول دوره ساختن یک جامعه سوسیالیستی در اتحاد جماهیر شوروی، "رمز اخلاقی سازنده کمونیسم" ایجاد شد که هم هنجارهای رفتار انسانی در یک جامعه کمونیستی ایده آل و هم هنجارهای مسیحی را منعکس می کرد. با این حال، این کد به طور قابل توجهی بالاتر از معیارهای اخلاقی واقعی رفتار انسانی بود و در شرایط اخلاق دوگانه و برابری طلبی سوسیالیستی، به مرور زمان به موضوع تمسخر تبدیل شد. اقتصاد سازمانی: کتاب درسی برای دانشگاه ها / A.I. گربنو، یو.ک. باژنوف، O.A. گابریلیان و همکاران، دست. خودکار شمردن A.I. گربنف. - M.: RUP "انتشار خانه "اقتصاد". 2002.

مشارکت جزء مهم هر گروه اجتماعی است و شامل ایجاد اشکال مختلف روابط است که بر اساس آن ارتباطات بین افراد سازماندهی می شود. در یک مشارکت، افراد به عنوان اعضایی برابر در روابط با یکدیگر عمل می کنند، برخلاف رابطه رسمی بین یک مدیر و یک زیردست که در آن وابستگی یک نفر به دیگری وجود دارد. شکل های زیر از مشارکت وجود دارد: تجارت، دوستانه، مبتنی بر سرگرمی، خانواده - بین بستگان، جنسی - روابط صمیمی بین مردم. در یک مشارکت، روابط بر اساس روش‌های متقاعدسازی روان‌شناختی قابل قبول ایجاد می‌شوند: تقلید، درخواست، توصیه، تمجید. وقتی روابط کاری در محل کار به شکل مشارکت دوستانه و سرگرمی های مشترک حفظ شود، این همیشه به ایجاد یک جو روانی خوب در تیم کمک می کند.

بنابراین، مشارکت یکی از مؤلفه های کلیدی فرهنگ شرکتی یک شرکت و روش های جامعه شناختی در کار با پرسنل است.

رقابت شکل خاصی از روابط اجتماعی است و با تمایل افراد به موفقیت، برتری، موفقیت و تأیید خود مشخص می شود. تاریخچه مسابقات به قرن ها قبل برمی گردد. این شکلی از بقا برای بهترین نمایندگان این گونه بود - قوی، باهوش، شجاع، سالم، و در نهایت به نیروی محرکه برای توسعه جامعه تبدیل شد. نتایج مسابقه اکتشافات جدید، اختراعات، آثار هنری، رکوردها در ورزش، دستاوردهای تولید است.

ایده رقابت و رهبری به طور فعال توسط کلاسیک های مارکسیسم-لنینیسم مورد حمایت قرار گرفت و در قالب رقابت سوسیالیستی تحقق یافت: جنبش استاخانوف، جنبش شوک و نوآوری، زیربنایی های کمونیستی، جنبش برای کار کمونیستی. توسعه بیشتر رقابت در تلاش برای پوشش همه کارگران در دهه 70 رسمی شد. و سرانجام پس از فروپاشی CPSU و بحران اقتصادی اتحاد جماهیر شوروی سابق به خاک سپرده شد. اقتصاد سازمانی: کتاب درسی / ویرایش. وی.یا. گورفینکل، ای.ام. کوپریانوا. - م.، 2000.

جالب است که شرکت های غربی و بالاتر از همه ژاپنی با مطالعه دقیق تجربه رقابت سوسیالیستی، آن را با موفقیت در ذهنیت ملی کارگران خود و منافع شرکتی شرکت در قالب حلقه های با کیفیت، شوراهای کارگری به کار بردند. ، و غیره.

ارتباط شکل خاصی از تعامل بین افراد بر اساس تبادل مداوم اطلاعات است. ارتباط بین فردی بین افراد مختلف به شکل های مدیر - زیردستان - کارمند - دوست و سایر اشکال پیچیده تر ارتباط بین چند نفر رخ می دهد. ارتباطات شخصی به شکل های ساده ای از روابط بین مدیر و زیردستان و کارمندان در میان خودشان صورت می گیرد که دو موضوع ارتباط وجود داشته باشد. ارتباط کلامی یا کلامی در فرآیند تبادل شفاهی یا کتبی اطلاعات رخ می دهد. ارتباط غیرکلامی زمانی اتفاق می‌افتد که از دیگر اشکال نشانه‌ای برای انتقال اطلاعات مانند ژست‌ها، حالات چهره، صداها، وضعیت بدن و غیره استفاده شود. ارتباطات مدیریتی شامل سه مرحله اصلی است: صدور اطلاعات اداری، دریافت بازخورد و صدور اطلاعات ارزیابی.

مذاکره شکل خاصی از ارتباط انسانی است، زمانی که دو یا چند طرف با اهداف و مقاصد متفاوت سعی می‌کنند بر اساس یک طرح گفت‌وگوی سنجیده (گفت‌وگو) علایق مختلف را بین خود به هم پیوند دهند و قاعدتاً از مستقیم اجتناب کنند. تعارض.

تضاد شکلی از برخورد بین طرف های متضاد است که طرح، ترکیب، انرژی خاص خود را دارد که در جریان عمل به نقطه اوج و خاتمه تبدیل می شود و با راه حل مثبت یا منفی مشکل به پایان می رسد. تضادهای بین فردی، تضاد شخصی بین محیط بیرونی و اخلاق درونی، تضاد بر سر توزیع نقش ها در محل کار، تضادهای تجاری به دلیل تضاد منافع بخش های مختلف، درگیری های خانوادگی بر سر مشکلات مختلف و غیره وجود دارد.

علائم تعارض عبارتند از بحران اجتماعی، تنش در یک گروه، سوء تفاهم ناشی از اعمال، انحراف از هنجارها، حوادث روانی و اخلاقی در محل کار و خانه، ناراحتی یا احساس شهودی ناهنجاری در یک شرکت یا محل کار.

بنابراین، دانش روش های مدیریت جامعه شناختی به رهبر تیم اجازه می دهد تا به طور عینی برنامه ریزی اجتماعی را انجام دهد، جو روانی-اجتماعی را تنظیم کند، ارتباطات مؤثر را تضمین کند و سطح خوبی از فرهنگ سازمانی را حفظ کند. برای انجام این کار، توصیه می شود به طور سیستماتیک (حداقل یک بار در سال) تحقیقات جامعه شناختی را در یک تیم انجام دهید. به ویژه دانستن نظر اعضای تیم در مورد رهبر مفید است. گرینو A.V. سازمان و مدیریت در شرکت. - خ.، 2004.

روش های روانشناختی نقش بسیار مهمی در کار با پرسنل ایفا می کنند، زیرا آنها شخصیت خاصی از یک کارگر یا کارمند را هدف قرار می دهند و به عنوان یک قاعده، کاملاً شخصی و فردی هستند. ویژگی اصلی آنها جذابیت به دنیای درونی شخص، شخصیت، عقل، احساسات، تصاویر و رفتار او به منظور هدایت پتانسیل درونی فرد برای حل مشکلات خاص شرکت است. کراوچنکو L.I. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی یک شرکت: کتاب درسی. برای دانشگاه ها - ویرایش چهارم، بازبینی شده. و اضافی - Mn.: بالاتر. مدرسه، 2002. برنامه ریزی روانشناختی جهت جدیدی در کار با پرسنل برای تشکیل یک وضعیت روانشناختی مؤثر تیم سازمانی است. این بر اساس نیاز به مفهوم توسعه همه جانبه شخصیت یک فرد، حذف روندهای منفی در تخریب بخش عقب مانده نیروی کار است. برنامه ریزی روانشناختی شامل تعیین اهداف توسعه و معیارهای عملکرد، تدوین استانداردهای روانشناختی، روش هایی برای برنامه ریزی جو روانی و دستیابی به نتایج نهایی است. ما از جمله مهمترین نتایج برنامه ریزی روانشناختی: اقتصاد سازمانی: کتاب درسی برای دانشگاه ها / A.I. گربنف، یو.ک. باژنوف، O.A. گابریلیان و همکاران، دست. خودکار شمردن A.I. گربنف. - M.: RUP "انتشار خانه "اقتصاد". 2002.

تشکیل واحدها ("تیم") بر اساس انطباق روانی کارکنان.

جو روانی راحت در تیم؛

شکل گیری انگیزه شخصی افراد بر اساس فلسفه شرکت؛

به حداقل رساندن تعارضات روانی (رسوایی، نارضایتی، استرس، تحریک)؛

توسعه شغلی بر اساس جهت گیری روانشناختی کارکنان؛

رشد توانایی های فکری اعضای تیم و سطح تحصیلات آنها

شکل گیری فرهنگ سازمانی بر اساس هنجارهای رفتاری و تصاویر کارکنان ایده آل.

توصیه می شود برنامه ریزی و تنظیم روانشناختی توسط یک سرویس روانشناسی حرفه ای شرکت متشکل از روانشناسان اجتماعی انجام شود.

روش‌های تأثیر روان‌شناختی از مهم‌ترین عناصر روش‌های مدیریت روان‌شناختی محسوب می‌شوند. آنها تمام روش های لازم و مجاز قانونی برای تأثیرگذاری بر افراد را برای هماهنگی در روند کار مشترک متمرکز می کنند. روش‌های تأثیر روان‌شناختی شامل پیشنهاد، ترغیب، تقلید، دخالت، اجبار، القا، محکومیت، تقاضا، ممنوعیت، دارونما، سرزنش، فرمان، انتظار ناامید، «انفجار»، روش سقراطی، اشاره، تعریف، تمجید، درخواست، توصیه است. بیایید با جزئیات بیشتری به آنها نگاه کنیم.

پیشنهاد از طریق توسل به انتظارات و انگیزه های گروهی برای ایجاد انگیزه در کار، تأثیر روانشناختی و هدفمند روی شخصیت زیردستان از سوی مدیر را نشان می دهد. تلقین می تواند در انسان، گاه برخلاف میل و آگاهی او، حالت خاصی از احساسات را ایجاد کند و به ارتکاب عمل خاصی منجر شود. یک شکل بسیار منفی تلقین، زامبی‌سازی فرد است، زمانی که به فرد اشکال رفتاری کاملاً تعریف‌شده القا می‌شود که فراتر از هنجارهای اخلاقی است (گروه‌های مافیایی، تشکیل‌های باند، فرقه‌های مذهبی مانند "Aum Senrike" و غیره).

متقاعدسازی مبتنی بر تأثیر مستدل و منطقی بر روان انسان برای دستیابی به اهداف تعیین شده، رفع موانع روانی و از بین بردن تعارضات در تیم است.

تقلید روشی برای تأثیرگذاری بر یک کارمند یا گروه اجتماعی از طریق مثال شخصی یک مدیر یا مبتکر تولید است که الگوهای رفتاری او نمونه ای برای دیگران است.

مشارکت است تکنیک روانشناختیکه به کمک آن کارگران در فرآیند کار یا اجتماعی شریک می شوند، مثلاً انتخاب رهبر، اتخاذ تصمیمات توافق شده، رقابت در یک تیم و غیره.

انگیزه یک شکل مثبت از تأثیر اخلاقی بر یک شخص است، زمانی که بر ویژگی های مثبت یک کارمند، صلاحیت ها و تجربه او و اطمینان در انجام موفقیت آمیز کار محول شده تأکید می شود، که باعث افزایش اهمیت اخلاقی کارمند در شرکت می شود. . در دوره اتحاد جماهیر شوروی، فرم هایی مانند گنجاندن در هیئت افتخار، ارائه گواهی افتخار، اعطای عنوان "برنده مسابقه"، "اعتصاب کار" و غیره به طور گسترده برای تشویق مردم به کار استفاده می شد.

اجبار یک شکل افراطی از نفوذ اخلاقی است، زمانی که سایر روش‌های تأثیرگذاری بر شخص شکست خورده و کارمند حتی بر خلاف میل و میل خود مجبور به انجام کار خاصی می‌شود. استفاده از اجبار فقط در شرایط اضطراری (فورس ماژور) توصیه می شود، زمانی که عدم اقدام می تواند منجر به تلفات، خسارت، از دست دادن اموال، افراد و حوادث شود.

محکوم کردن روشی برای تأثیر روانی بر شخصی است که اجازه انحرافات زیادی از معیارهای اخلاقی در تیم می دهد یا نتایج کار و کیفیت کار او بسیار رضایت بخش نیست. الزام نیروی دستوری دارد. در این راستا تنها زمانی می تواند مؤثر باشد که رهبر از قدرت بالایی برخوردار باشد یا از اختیارات بی چون و چرای برخوردار باشد. در موارد دیگر، این تکنیک ممکن است بی فایده یا حتی مضر باشد. از بسیاری جهات، یک الزام قاطع با ممنوعیت یکسان است که به عنوان شکل خفیفی از اجبار عمل می کند.

ممنوعیت یک اثر بازدارنده بر فرد دارد. ما ممنوعیت اعمال تکانشی با ماهیت ناپایدار را شامل می‌شویم که در اصل نوعی پیشنهاد است و همچنین ممنوعیت رفتار نامشروع (نوشیدن، عدم فعالیت، تلاش برای سرقت یا ازدواج). این روش در آستانه دو روش اصلی نفوذ است - اجبار و متقاعد کردن.

سرزنش تنها در شرایطی قدرت متقاعد کننده دارد که مخاطب خود را با رهبر شناسایی کند: "او یکی از ماست." در موارد دیگر، توبیخ به عنوان یک توصیه راهنمایی تلقی می شود که می توان به آن گوش داد، اما نیازی به دنبال کردن آن نیست. با توجه به این واقعیت که یک فرد کاملاً فعالانه از "من" خود دفاع می کند ، او اغلب این تکنیک را به عنوان حمله به استقلال خود می بیند.

فرمان زمانی استفاده می شود که اجرای سریع و دقیق بدون هیچ گونه واکنش حیاتی مورد نیاز باشد. هنگام اجرای دستورات هیچ استدلالی وجود ندارد. در زندگی انواع دستورات بازدارنده و انگیزشی وجود دارد. اولی: "بس کن!"، "عصبی نباش!"، "خفه شو!" و غیره. - با هدف مهار فوری اعمال ناخواسته رفتاری. آنها با صدایی محکم و آرام یا با صدایی با لحنی پر احساس صحبت می شوند. دوم: "برو!"، "بیاور!"، "آن را انجام بده!" و غیره. - هدف آنها شامل مکانیسم های رفتاری افراد است.

توقع کاذب در شرایط پیش بینی تنش موثر است. رویدادهای پیشین باید یک رشته فکری کاملاً هدایت شده را در مخاطب تشکیل دهند. اگر ناگهان ناهماهنگی این جهت آشکار شود، طرف صحبت خود را در زیان می بیند و ایده ای که به او پیشنهاد شده را بدون اعتراض می پذیرد. این حالت برای بسیاری از موقعیت های زندگی معمول است. اقتصاد سازمانی: کتاب درسی برای چانه زنی. دانشگاه ها / B.A. سولوویف، L.A. الکویچ، وی. آی.، آندروسوف و همکاران. دست. خودکار تیم B.A.، Soloviev. - م.: اقتصاد، 2000.

"انفجار" تکنیکی است که به عنوان بازسازی فوری شخصیت تحت تأثیر تجربیات عاطفی قوی شناخته می شود. در داستان به تفصیل شرح داده شده است. استفاده از "انفجار" مستلزم ایجاد یک محیط خاص است که در آن احساساتی ایجاد می شود که می تواند فرد را با شگفتی و غیرعادی خود متحیر کند. در چنین محیطی، فرآیندهای عصبی فرد با شکست مواجه می شود. یک محرک غیرمنتظره باعث استرس شدید او می شود. این منجر به تغییر اساسی در دیدگاه ها در مورد چیزها، رویدادها، افراد و حتی جهان به عنوان یک کل می شود.

روش سقراطی مبتنی بر میل به محافظت از طرف مقابل از «نه» گفتن است. هنگامی که طرف مقابل می گوید نه، خیلی سخت است که او را برگردانید. این روش از نام فیلسوف یونان باستان، سقراط نامگذاری شده است، که اغلب از آن استفاده می کرد و سعی می کرد گفتگو را به گونه ای انجام دهد که گفتن "بله" برای مخاطب آسان تر باشد. همانطور که می دانیم، سقراط یقیناً دیدگاه خود را بدون ایجاد خشم آشکار، بلکه حتی کوچکترین واکنش منفی از جانب مخالفان خود، اثبات کرد.

تمجید یک تکنیک روانشناختی مثبت برای تأثیرگذاری بر شخص است و تأثیر قوی تری نسبت به محکوم کردن دارد. گاهی اوقات کافی است به یک کارمند جوان بگویید: "امروز شما خیلی بهتر کار می کنید و اگر کمی کیفیت خود را بیشتر کنید، به نتایج عالی دست خواهید یافت." با این حال، چنین تمجیدی از یک کارگر باتجربه می تواند به عنوان یک توهین تلقی شود و بهتر است موفقیت های او را در یک فضای موقر در مقابل کل تیم جشن بگیرید.

درخواست شکل بسیار رایج ارتباط بین همکاران، کارمندان جوان و با تجربه است و کمتر در روابط بین مدیر و زیردستان استفاده می شود. زمانی که متقاضی در مورد اشکال و روش های انجام کار شک دارد یا خودش قادر به انجام آن نیست، از کارمند دیگری مشاوره، کمک یا دستورالعمل می خواهد. درخواست مدیر روش مؤثر رهبری است، زیرا... توسط زیردستان به عنوان یک دستور خیرخواهانه درک می شود و احترام به شخصیت او را نشان می دهد.

مشاوره یک روش روانشناختی مبتنی بر ترکیبی از درخواست و متقاعد کردن است که اغلب در روابط بین همکاران، مربیان کارگران جوان و مدیران با تجربه استفاده می شود. می توانید به یک کارگر بگویید: "ایوانف، ابزار را عوض کن" - این یک شکل از نظم است. شما می توانید آن را متفاوت بگویید: "من به شما توصیه می کنم ابزار را جایگزین کنید." اما در کارهای عملیاتی که مستلزم تصمیم گیری سریع است، استفاده از مشاوره و درخواست توسط مدیر باید به حداقل برسد و در مواردی که کارگر اجازه نقص و عدم انجام وظایف را می دهد، حذف شود.

بنابراین، روش‌های روان‌شناختی اجتماعی ظریف‌ترین ابزار برای تأثیرگذاری بر گروه‌های اجتماعی افراد و شخصیت افراد است. هنر مدیریت افراد در استفاده دوزبندی شده و متمایز از تکنیک های خاص ذکر شده در بالا نهفته است.

بی ثباتی وضعیت اقتصادی بنگاه اقتصادی، مشکلات مالی، تأخیر در پرداخت دستمزدها، وقفه طولانی مدت، البته به حفظ یک فضای اجتماعی و روانی خوب کمک نمی کند، زیرا مدیر مجبور است زمان بسیار بیشتری را نه به ارتباطات انسانی و وظایف مدیریت پرسنل، بلکه مستقیماً به تولید، بازاریابی، امور مالی، یعنی. توابع دیگر

اگر تجربه کشورهای خارجی را در مدیریت پرسنل سازمانی در نظر بگیریم، سبک ژاپنی مدیریت پرسنل با احترام به افراد متمایز می شود که از طریق سیستم اشتغال مادام العمر، تفاوت جزئی پیشرفت شغلی و همچنین آموزش سیستماتیک و مشارکت پرسنل در مدیریت. سیستم های استخدام مادام العمر در ایجاد این احساس در بین کارکنان ارزشمند هستند که "همه در یک قایق هستند." در عین حال، فرصت های زیادی برای ارتقاء و افزایش دستمزد کارکنان وجود دارد. اما تمایز کارگران ناچیز است، بنابراین آنها کار وظیفه شناسانه را سودآور می دانند. از سوی دیگر، تأکید بر یادگیری و توانمندسازی مشارکت در مدیریت، درک نقش کار را بهبود می بخشد. این عوامل منجر به بهره وری بالا، پذیرش نوآوری و در نهایت رقابت پذیری بالا در بازارهای جهانی می شود.

1.5 تحولات سیستم مدیریت پرسنل

در بعد اقتصادی، تحولات سیستم های مدیریت پرسنل باید افزایش کارایی را بر اساس بهبود مستمر فنی و سازمانی سازمان تضمین کند. در بعد اجتماعی، تغییرات در مدیریت پرسنل باید با هدف حداکثر استفاده و توسعه توانایی های کارکنان سازمان و همچنین ایجاد جو روانی مطلوب باشد.

این اهداف اقتصادی و اجتماعی ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند، زیرا تمرکز بر توسعه توانایی ها و ایجاد جو روانی مطلوب مهمترین شرط برای فعالیت خلاق است که توسعه خود سازمان را تضمین می کند. جنکین بی.ام. اقتصاد و جامعه شناسی کار: کتاب درسی برای دانشگاه ها. M.: نورما، 1999.

اولین مرحله آماده سازی برای تحول باید شامل ایجاد یک سیستم جدید از ارزش ها، ایدئولوژی، فرهنگ سازمانی، تغییر سبک های مدیریت و اصول انگیزش باشد. بر این اساس رویه های مدیریتی جدیدی طراحی می شود. بنابراین، مراحل اصلی آماده سازی تحولات در زمینه مدیریت پرسنل با این طرح مشخص می شود (شکل 1):

برنج. 1. مراحل اصلی آماده سازی تحولات سیستم های مدیریت پرسنل

مرحله اول (ارزیابی مجدد ارزش ها، شکل گیری سبک های مدیریت) در حال حاضر به دلیل بی ثباتی وضعیت سیاسی و فقدان ایدئولوژی که توسط اکثریت مردم به رسمیت شناخته می شود، به طور قابل توجهی پیچیده است. بنابراین، هنگام توسعه مفهومی برای مدیریت یک سازمان روسی، قبل از هر چیز توصیه می شود که بر دو دسته کلی تمرکز کنید: 1) نظم (نظم). 2) خلاقیت

اگر سیستم ارزشی سازمان را از منظر بهینه سازی مدیریت پرسنل در نظر بگیریم، الزامات نظم و انضباط مربوط به سیستم محدودیت هایی است که هر کارمند باید در چارچوب آن عمل کند. ملاک بهینه بودن با این رویکرد، به حداکثر رساندن توانایی های خلاقانه کارکنان است.

توانایی‌های خلاق مهم‌ترین منبعی هستند که عملکرد مؤثر یک سازمان را تضمین می‌کنند. بنابراین، در سیستم اصول مدیریت پرسنل کلیه شرکت های پیشرو، شرایط و انگیزه برای فعالیت خلاق اهمیت فوق العاده ای دارد.

به منظور ایجاد شرایط برای تجلی توانایی های خلاق همه کارکنان، لازم است در نظام ارزشی سازمان، گذار از سبک اقتدارگرای معمولی به مدیریت مشارکتی، که در آن نقش رهبر در درجه اول شامل توانایی استفاده از پتانسیل خلاق تیم جنکین بی.ام. اقتصاد و جامعه شناسی کار: کتاب درسی برای دانشگاه ها. M.: نورما، 1999.

اسناد مشابه

طبقه بندی روش های اقتصادی مدیریت پرسنل. مراحل اصلی توسعه سیاست قیمت گذاری یک شرکت. مطالعه سیستم انگیزشی اجرای روش های اقتصادی در مدیریت پرسنل باگت و K LLC از طریق سیستم انگیزشی.

کار دوره، اضافه شده در 2011/12/21


مطالعه فرآیند مدیریت پرسنل در سازمان تجارت کتاب، تجزیه و تحلیل توسعه توصیه هایی برای بهبود آن. بررسی شکل گیری رفتار فردی متناسب با اهداف و مقاصد سازمان، سازگاری، آموزش، انگیزه کاری.

کار دوره، اضافه شده در 2012/01/17


ویژگی های مدیریت پرسنل یک شرکت تجاری، روش های تحریک کار کارکنان. تجزیه و تحلیل شاخص های عملکرد مالی و اقتصادی شرکت لوچ. اقداماتی برای بهبود مدیریت و انگیزش کارکنان سازمان.

کار دوره، اضافه شده در 2013/08/18


مبانی روش شناختی مدیریت پرسنل سازمان. ویژگی ها و روش های اساسی نظریه سیاست پرسنلی. انواع، مراحل، مشخصات برنامه ریزی شغلی شخصی. ارتقاء پرسنل خدماتی-حرفه ای، بهترین شیوه ها در جابجایی پرسنل.

تست، اضافه شده در 10/30/2013


طبقه بندی روش های مدیریت پرسنل. ماهیت و انواع روش های اقتصادی مدیریت پرسنل. ماهیت، انواع و فرآیند برنامه ریزی. اصول توسعه سیاست قیمت گذاری یک شرکت جنبه های نظری مطالعه سیستم انگیزش.

کار دوره، اضافه شده در 2009/02/17


برنامه ریزی شغلی در یک سازمان به عنوان ابزاری مناسب برای ارتقای کیفیت و انگیزه کارکنان. بررسی مراحل اصلی مشاغل تجاری کارگران. تجزیه و تحلیل سیستم برنامه ریزی شغلی در تعاونی کشاورزی کنونسکی.

کار دوره، اضافه شده در 2016/03/27


تعریف ماهیت مفهوم "روش های مدیریت پرسنل". جایگاه روش های مدیریت در سیستم مدیریت پرسنل سازمان. توجیه و تحلیل روشهای روانشناختی اجتماعی مدیریت پرسنل با استفاده از نمونه قطار ساختمانی و تاسیساتی شماره 409.

پایان نامه، اضافه شده 04/05/2011


مدیریت پرسنل در سازمان. مکانیسم های انگیزشی مدیریت پرسنل در یک سازمان: انواع و ویژگی های توسعه انگیزه های کاری. راه های بهبود کارایی یک شرکت مبتنی بر بهبود سیستم انگیزش پرسنل.

پایان نامه، اضافه شده در 2011/05/15


ساختار سازمانی سیستم مدیریت پرسنل. فرآیند مدیریت اثربخش و مراحل اصلی آن. ویژگی های OJSC "OTP Bank"، تجزیه و تحلیل حرکت پرسنل و کیفیت کارگران. بهبود سازماندهی مدیریت پرسنل سازمان.

کار دوره، اضافه شده در 11/12/2014


فعالیت های سازمان: مفهوم و اهداف. مدیریت پرسنل سازمانی. تحولات سیستم مدیریت پرسنل سازمان: ماهیت و روش ها. راههای بهبود کارایی مدیریت پرسنل. گواهینامه پرسنل.